2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat tuhan yang maha esa, atas berkat rahmat dan
karunia-nyalah kita masih diberikannya nikmat sehat dan nikmat kesempatan
sehingga kami bisa menyelesaiakn makalah ini tepat waktu nya, dengan mengucap
rasa syukur yamg sebesar-besarnya kami persembahan makalah kami ini yang
berjudul “ Sistem Informasi Personalia “ makalah kami ini kami buat untuk
menyelesaikan tugas mata kuliah Sistem Informasi di jurusan manajemen Sekolah
tinggi ilmu ekonomi multi data palembang ( STIE MDP Palembang ). Selain itu
juga pada kesempatan yang berbahagia ini materi yang kami sampaikan dalam
makalah ini yaitu sistem informasi personalia , mengingat penting nya materi yang
kami sampaikan ini oleh sebab itu kami selaku penulis sangat berharap saran dan
kritikan yang sifat nya membangun demi kesempurnaan dari makalah ini. Akhir
kata kami selaku penulis mengucapkan terima kasih
3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................................................ ii
BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................................... 1
1.1 Latar belakang …............................................................................................................... 2
1.2 Tujuan ................................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHSAN .............................................................................................................3
A. Ruang Lingkup Manajemen Personalia …………….………………………………….. 3
B. Rekrutmen Pegawai ……………………………………………………………………….5
C. Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen
Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal) …...……………………………………….8
D. Informasi Pekerjaan............................................................................................................9
E. Pembinaan Karyawan ………………………….............................................................. 10
F. Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis .................................................11
BAB III PEUNUTUP...............................................................................................................14
2.1 Saran...................................................................................................................................14
2.2 Kesimpulan........................................................................................................................ 14
Daftar Pustaka…………………………...……………………………………………..........15
4. 4
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian
pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh
departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya
Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah
manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam
kepegawaiaan.
Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan
antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi
personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita
ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya
tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan
manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.
Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang
kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di
Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah
serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia
mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.
Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar
bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan,
mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka
bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering
mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .
Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam
kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka
untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan
5. 5
tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui
bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen
personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin
besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti,
sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah
personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik,
pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan
sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan
hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin
kompleks persoalan yang harus dihadapi.
1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas
yang diberikan untuk Sistem Informasi..
6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup ManajemenPersonalia
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi,
dan masyarakat “.
Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan
(Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan
penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan
(motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan.
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:
1. fungsi- fungsi manajemen
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (Controling )
2. Fungsi-fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
b. Pengembangan (development)
c. Kompensasi
d. Integrasi
e. Pemeliharaan (maintenance)
f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
v Perencanaan(Planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari
Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
v Pengorganisasian(organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu
organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan
7. 7
faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus
disusun untuk melaksanakannya.
v Pengarahan(directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian
perintah)
v Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan
berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Pengadaantenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan
penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar
pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan
sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job
Specification.
Pengembangan(development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh
karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang
semakin rumit.
Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya
masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Kompensasi(compensation)
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
8. 8
masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang
bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu),
masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa
masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Pemeliharaan(maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan
jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
PemutusanHubunganKerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan
karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja
dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
B. Rekrutmen Pegawai
Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan
penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang
keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah
tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis
pekerjaan yang ada diperusahaan.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut:
v Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
9. 9
v Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
v Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi
tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk
posisitersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu.
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan
biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal.
Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:
a. Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk
menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-
catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-
lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan
pada watu-waktu yang dikehendakinya);Field Interview (sama dengan open
houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan
lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization
Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment;
Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga
kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:
1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:
1. Prestasikaryawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk
promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
5. Turnover cenderung akan meningkat.
6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
10. 10
b. Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun
demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam
perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk
memberikan kesempatan promosibagi karyawan yang ada.
Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam
perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan,
yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya
terhadap perusahaan jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik
jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain
hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan
tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada
kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan
dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk
bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang
lebih baik pula.
Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam
adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan
jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu
perusahaan diisi oleh orang – orang dengan potensi yang berbeda – beda dan
sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan
mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai
pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya
tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya.
Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut
menempati posisiyang tidak sesuai dengan potensinya.
Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana.
Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika
dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya
menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan
sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua,
kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader!
Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa
ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan
kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel
yang optimal dan menghasilkan prestasiterbaik.
11. 11
Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja
dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh
karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga
merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan.
Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai
dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang
sama.
Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh
terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk
dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan
pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai
penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu
merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian
masyarakat akan lebih baik.
C. Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam
(Internal)
Keunggulan rekrutmen internal adalah:
1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan
promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan relatif singkat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
6. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
3. Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan
12. 12
D. Informasi Pekerjaan
Jika terjadi mutasi atau promosisehingga dipindahkan ke posisipekerjaan yang
lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain:
1. Deskripsi Jabatan / Job Description
Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya,
wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti;
rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.
b. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab
secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya
menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun
di luar organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
2. Pengembangan Karir
Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau
posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat
karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan.
3. Kondisi Kerja
Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru
tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan.
4. Program Kesehatan dan Pelayanan
Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya
menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan
pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak.
13. 13
5. Upah atau Gaji
Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan
pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan
tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut
penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.
E. Pembinaan Karyawan
Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan
disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya
dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program
yang telah direncanakan.
Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan
perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh
perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk
keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan
perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan
tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar
para karyawan sendiri.
Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata
sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para
karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan
yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para
pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk
mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk
senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara
“preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut
dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan
diterapkan secara berkelanjutan.
Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para
karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan.
Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata
peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para
karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani
pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu
bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif
namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah
yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak
14. 14
berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh,
budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan
cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi
karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan
membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi
jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal
tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.
Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan
harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang
diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan
yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai
hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.
Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi
dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah
dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut
menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat
manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta
pengorbanan yang layak.
Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi
yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara
manusiawi, dapat dilakukan dengan cara:
1. Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan
atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku.
2. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan.
3. Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat
seseorang/karyawan.
4. Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
5. Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik.
6. Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional
7. Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku.
F. Konsep ManajemenYang BerlakuPada Dunia Bisnis di Indonesia
Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak
bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer
dipakai perusahaan-perusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru
perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak
perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik
akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat.
15. 15
Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate
Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR),Balanced
Scorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA),Customer
Relationship Management (CRM), Supply Chain Management(SCM), Change
Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource
Management, Performance Management, Value Based Management,7
Habitsdan BCG Matrix.
Konsep – konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai
contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik
bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan
konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan.Begitu pula konsep-
konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan
mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar
ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang
keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada
perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah.
Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen
yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC)
yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang
lebih condong ke manajemen operasional. SCadalah konsep manajemen yang
meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan
diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat,
berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual
lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa
diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan
memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan
menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang
dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin
menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini
dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat,
tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara.
Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa
depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan
jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi,
kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang
menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen
terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen
puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya
16. 16
implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang
masih sekadar berusaha melanjutkan hidup.
Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan
konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM,
menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi
dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik,
membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan
komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.
17. 17
PENUTUP
2.1 SARAN :
Pembuatan makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan
sumber yang kami peroleh. Sehingga isi dari makalah ini masih bersifat umum,
oleh karena itu kami harapkan agar pembaca bisa mecari sumber yang lain guna
membandingkan dengan pembahasan yang kami buat, guna mengoreksi bila terjadi
kelasahan dalam pembuatan makalah ini.
2.2 KESIMPULAN :
Sistem Informasi Personalia adalah suatu sistem yang mengolah data
kepegawaian di sebuah perusahaan . Personalia adalah fungsi yang mendukung
terlaksananya fungsi Human Resoursces yang lain, bertanggung jawab terhadap
employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan,
absensi, dan pencatatan cuti tahunan. Pembentukan fungsi personalia saat ini leb ih
disesuaikan denga kebutuhan dan ruang lingkup perusahaan.
Manajemen personalia akan semakin penting bagi organisasi, jika
menyangkut ketersediaan tenaga kerja berbakat untuk menunjang rencana
perubahan bisnis organisasi. Saat ini juga sudah diakui bahwa yenaga kerja
menjadi salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan.
18. 18
DAFTAR PUSTAKA
Veriyen, 2011, Sistem Informasi Personalia, http://veriyen-
paone.blogspot.com/2011/11/makalah-manajemen-personalia.html, diakses
06 Juni 2015.
