Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương Tỉnh Kon Tum.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHẠM THỊ VINH HOA
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KON TUM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Đà Nẵng - Năm 2017

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Đăng Hào
.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiêụ Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. T nh ấp thi t ủ tài
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một yếu tố then chốt
trong chất lượng quản lý phát triển của mỗi quốc gia. Ở nước ta, đào
tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức theo yêu
cầu của cải cách hành chính là một nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ
thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Nghị quyết lần thứ 5 Ban
chấp hành Trung ương Đảng khóa X tiếp tục khẳng định sự cần thiết
và tầm quan trọng của việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội
ngũ cán bộ, công chức ở nước ta không chỉ trong giai đoạn hiện nay
mà còn cả về lâu dài.
Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh;
giúp UBND Tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công
thương, bao gồm: cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới, năng
lượng tái tạo, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, … Đội ngũ lao động
của Sở cần đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ thuật mới
để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của Sở Công Thương.
Từ vai trò vô cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức
cũng như thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng, cán bộ, công chức,
phát huy trách nhiệm cống hiến của trí thức đối với tổ chức. Tôi chọn
đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lự tại Sở Công Thƣơng tỉnh Kon
Tum” nhằm tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan,
từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết những vấn đề còn
tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức.
2. Mụ tiêu nghiên ứu
- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
2
- Phân tích thực trạng và đánh giá về công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Sở Công Thương Kon Tum.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại cơ quan.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên ứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Công Thương Kon
Tum.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Sở Công Thương tỉnh Kon
Tum trong giai đoạn 2014 – 2016, tìm ra nguyên nhân và đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
cho cơ quan.
- Không gian: nội dung nghiên cứu được tiến hành tại Sở
Công Thương tỉnh Kon Tum.
- Thời gian: các số liệu về đào tạo nguồn nhân lực được thu
thập và xử lý trong 3 năm 2014 – 2016..
4. Phƣơng pháp nghiên ứu
Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, dựa trên cơ
sở nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng hợp của Sở
Công Thương Kon Tum, các trang web, tạp chí có liên quan tới nội
dung nghiên cứu. Kết hợp giữa việc tổng hợp tài liệu với việc đi sâu
vào phân tích thực tiễn, tham khảo ý kiến nhằm tìm ra hướng đi hợp
lý nhất.
Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học… nhằm
thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích.
Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia

VIETKHOALUAN.COM
3
trong lĩnh vực nghiên cứu để định hướng và xây dựng giải pháp phù
hợp.
5. Ý nghĩ kho họ và thự tiễn ủ tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lwucj
tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum.
- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của
Sở Công Thương tỉnh Kon Tum.
6. Bố ụ tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở
Công Thương tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum.
7. Tổng qu n tài liệu nghiên ứu
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác
giả đi trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận đào
tạo nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum.
Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công
tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC từ đó đề xuất giải pháp và kiến
nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý
cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới
công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó,
đưa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và mang
tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở Công Thương Kon Tum trong thời gian

VIETKHOALUAN.COM
4
tới.
Giáo trình PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị
Nguồn Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh
đã cung cấp những hiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng; tác giả đã tổng hợp
những quan điểm, ý kiến trong các sách, báo và nghiên cứu của một
số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lực trong tở chức; và
đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiến trình đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tổng kết về
nguyên tác cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.
Quyển sách của Kramar Mc Schuler (1997), Human Resource
Management In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực nói chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã
nêu lên cách thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc
xác định những yếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, và so
sánh việc thực hiện hoạt động này trong donah nghiệp tại một số quốc
gia phát triển trên thế giới như Nhật bản, Đức, Australia.
Michael R. Carrell, Nobert F. Elbert, Robert D. Hatfield
(2000), trong Human Resource Management Global: Strategies For
Managing Diverse Work Force phân biệt có hai lại đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp: đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt;
và nhấn mạnh rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên
biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc
của nhân viên.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là

VIETKHOALUAN.COM
5
nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định
sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các
nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của
PGS. TS Trần Thị Thu và PGS. TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học
kinh tế quốc dân Hà Nội – Năm 2011 có đề cấp đến những vấn đề
chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm:
khái niệm về tổ chức công, khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
công, đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công và các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội
thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như:
“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ
Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn
nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của
Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ
Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia;
“ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng
góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân
lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản
xuất xã hội trong phạm vi cả nước.

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khải niệm ơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ
trợ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quá trình này gắn
với nhiều mục tiêu của tổ chức, việc đào tạo có thể quan niệm theo
phạm vi rộng hoặc hẹp. Theo nghĩa hẹp, đào tạo nguồn nhân lực có
định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay các kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt các công việc hiện tại.
1.1.2. V i trò ủ ông tá ào tạo nguồn nhân lự a.
Đối với tổ chức
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì
họ có thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động.

VIETKHOALUAN.COM
7
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo sự bền
vững cho hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Tạo ra được lời thế cạnh tranh của tổ chức.
b. Đối với người lao động
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân
của người lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của
người lao động trong công việc.
c. Đối với xã hội
Sự phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là
để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Ý nghĩ ủ ông tá ào tạo nguồn nhân lự
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu ầu ào tạo và lự họn ối tƣợng ào
tạo
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu
cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có
phải là giải pháp nân cao hiệu quả làm việc, khả năng phát

VIETKHOALUAN.COM
8
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa
chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm
trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ
có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng
phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ
thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không
nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy kahr thi thì sẽ lựa chọn
người lao động đó.
1.2.2 Xá ịnh mụ tiêu ào tạo
- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh
giá.
Kết quả đạt được bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.2.3. Xá ịnh nội dung ào tạo
Cần lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian
biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao lâu.
Nội dung đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào
tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương
pháp đào tạo cho phù hợp.

VIETKHOALUAN.COM
9
1.2.4. Lự họn phƣơng pháp ào tạo
a. Đào tạo trong công việc
b. Đào tạo ngoài nơi làm việc
1.2.5. Xá ịnh phƣơng tiện, thi t bị ho ông tá ào tạo
1.2.6. Xây dựng kị h bản ào tạo
1.2.7. Dự t nh kinh ph ào tạo
1.2.8. Thự hiện hƣơng trình ào tạo
1.2.9. Đánh giá k t quả ào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua:
kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết
quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lường các
kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu
hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của
Kirkpatrick thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ
thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng
nhiều nhất, được biệt là trong lĩnh vực đào tạo của tổ chức.
- Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
- Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning
- Cấp độ 3: Hành vi - Ứng dụng (Behavior)
- Cấp độ 4: Kết quả (Result
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG
1.3.1. Tổ hứ ông
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người
được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây:
Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính

VIETKHOALUAN.COM
10
nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các
dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và
đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công
[12].
1.3.2. Đặ iểm ủ nguồn nhân lự trong tổ hứ ông
- Sự ổn định
- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép
dựa vào “ngân sách nhà nước ”
Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần
quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung
ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực
hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính
công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh,
tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12].
1.3.3. Một số y u tố ảnh hƣởng n ông tá ào tạo nguồn nhân
lự hành chính công
- Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước
- Môi trường kinh tế xã hội
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
- Thị trường lao động
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
- Nhân tố con người.
- Bộ máy quản lý.
- Cơ sở vật chất và kỹ thuật.
- Nguồn lực tài chính công dành cho đào tạo nguồn nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
11
- Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn
nhân lực
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.4.1. Nhân tố thuộ v bản thân ngƣời l o ộng a.
Khả năng của người lao động
b. Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo
1.4.2. Nhân tố thuộ môi trƣờng l o ộng a.
Nhân tố kỹ thuật công nghệ
b. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của tổ
chức c. Nhân tố cán bộ giảng dạy
d. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
e. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG KON
TUM
2.1.1. Chứ năng - nhiệm vụ
a. Chức năng
b. Nhiệm vụ
2.1.2. Bộ máy tổ chức
2.1.3. Đặ iểm nguồn lự tài h nh ủ Sở Công Thƣơng tỉnh
Kon Tum
Nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động của Sở Công Thương
do ngân sách nhà nước cấp. Để duy trì các hoạt động cho sự tồn tại

VIETKHOALUAN.COM
12
và phát triển của các cơ quan Nhà nước đòi hỏi phải có các nguồn tài
chính đảm bảo. Hiện nay, Sở Công Thương được phép thu một số
khoản thu như phí, lệ phí và các khoản thu khác theo Luật pháp quy
định nhằm bổ sung nguồn kinh phí hoạt động nhưng xét tổng thể thì
nguồn kinh phí hoạt động chủ yếu vẫn do Nhà nước cấp.
2.1.4. Đặ iểm nguồn nhân lự
Bảng 2.2. Số lượng lao động của Sở Công Thương Kon Tum
giai đoạn 2014-2016
Tính Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
chất
hợp Số
Cơ cấu
Số Cơ Số Cơ
đồng lượng lượng cấu lượng cấu
(%)
lao (người) (người) (%) (người) (%)
động
Biên
74 86 73 83 80 88
chế
Hợp
12 14 15 17 11 12
đồng
Tổng 86 100 88 100 91 100
(Nguồn: Văn phòng Sở)
Như vậy nguồn nhân lực hiện nay của Sở Công Thương Kon
Tum đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn theo quy định của
nhà nước (cán bộ là chuyên viên đối với bậc đại học, sau đại học; cán bộ
là cán sự đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp).
2.1.5. Ch nh sá h tuyển dụng
Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt hàng năm,
Giám đốc Sở giao Bộ phận Văn phòng thực hiện công tác tuyển dụng

VIETKHOALUAN.COM
các vị trí cần thiết nhằm đảm bảo cho hoạt động của đơn vị (Số liệu
cụ thể xem tại bảng 2.5)

VIETKHOALUAN.COM
13
Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng tại Sở Công Thương Kon Tum
Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tuyển dụng mới 01 02 03
Chuyển công tác đến 01 00 00
Cộng 02 02 03
(Nguồn: Văn phòng Sở)
Tuy nhiên, công việc này không diễn ra thường xuyên và hầu
như chưa được thực hiện theo quy trình chuẩn, nghĩa là chưa có bảng
mô tả công việc, chưa có thông báo tuyển dụng, không thực hiện quy
trình sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn,… Những trường hợp được Sở tuyển
mới dưới hình thức hợp đồng chủ yếu đến từ các mối quan hệ quen
biết thâm tình trong và ngoài đơn vị. Do đó, đôi khi Sở ra quyết định
tuyển dụng trong khi đơn vị chưa thật sự có nhu cầu sử dụng đến
trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng đó. Điều này xuất
phát từ quan niệm cho rằng tính chất công việc của khối cơ quan
hành chính nhà nước thường không có gì phức tạp, “trăm hay không
bằng tay quen” nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời
gian được hướng dẫn, kèm cặp.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ
CÔNG THƢƠNG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thự trạng v xá ịnh nhu ầu ào tạo
Hàng năm, Sở Công Thương Kon Tum thực hiện rà soát trình
độ chuyên môn của CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ, lý luận chính trị. Trên cơ sở đó, đơn vị chủ yếu khuyến
khích cá nhân người lao động tự học tập nâng cao trình độ nhằm đáp
ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định. Một số cán bộ nguồn, thuộc
diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo của Tỉnh ủy, cơ quan thì
được bố trí theo học các lớp về lý luận chính trị và quản lý nhà nước.

VIETKHOALUAN.COM
14
Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo tạo tại Sở Công
Thương từ năm 2014 - 2016
Loại hình đào tạo
Năm Năm Năm
2014 2015 2016
Chuyên môn, nghiệp vụ 2 3 4
Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tập
2 2 4
trung
Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tại
1 3 2
chức
Bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể chính trị 1 1 2
Bồi dưỡng về quản lý nhà nước 2 3 4
Bồi dưỡng ngoại ngữ 1 2 1
Bồi dưỡng tin học 0 2 1
Bồi dưỡng Quốc phòng-An ninh 3 4 4
Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây
1 2 2
dựng Đảng
Tổng cộng 13 22 24
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ văn phòng)
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn một số hạn chế:
Phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu
cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ.
Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ cán bộ quản lý
nhân sự và lãnh đạo cơ quan, chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo
của mỗi nhân viên. Trong quá trình giải quyết công việc chuyên
môn, mỗi cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức, viên chức đều gặp
những khó khăn nhất định và điều này chỉ có bản thân cán bộ, công
chức, viên chức đó biết. Do đó việc cần thiết trong đánh giá xác định

VIETKHOALUAN.COM
15
nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân
viên thông qua bản đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát
triển của mỗi cá nhân.
2.2.2. Thự trạng v xá ịnh mụ tiêu ào tạo
Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến
hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào
tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác
định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều
vào kế hoạch đào tạo của tỉnh. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào
tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để
xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho
từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Mặt khác
các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm bắt
nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang
công tác của từng cá nhân và đề xuất được đưa lên từ các phòng
chuyên môn, chi cục và trung tâm trực thuộc Sở.
2.2.3. Thự trạng v việ xá ịnh nội dung và lự họn phƣơng
pháp ào tạo
Đây là công việc hết sức cần thiết trong quá trình hình thành
quy trình đào tạo. Trong những nỗ lực đào tạo phát triển nguồn nhân
lực, Sở Công Thương tỉnh Kon Tum luôn cố gắng trang bị cho đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của mình những nội dung kiến
thức cần thiết với công việc, tháo gỡ được những khó khăn trong khi
thực hiện nhiệm vụ, chưa xây dựng được nội dung kiến thức cần
được đào tạo. Những nỗ lực đó thực sự đem lại những kết quả rõ
ràng trong công tác nhưng so với nhu cầu nâng cao trình độ cơ bản
của nguồn thì nội dung đó chưa tương xứng.

VIETKHOALUAN.COM
16
Phương pháp đào tạo còn hạn chế, không đa dạng, chủ yếu là
những hình thức truyền thống đã được áp dụng qua nhiều năm,
không có sự đổi mới, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại. Vì
vậy chưa thật sự kích thích được nhân viên tham gia tích cực vào các
khóa đào tạo.
2.2.4. Thự trạng v việ lự họn ối tƣợng ào tạo
Xét tổng thể việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ưu điểm là đáp
ứng được nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức. Việc lựa chọn đối
tượng đào tạo thỏa mãn được động cơ đào tạo của người lao động, khả
năng nghề nghiệp của từng người. Tuy nhiên việc lựa chọn đối tượng
cho các mục tiêu đào tạo lâu dài thực sự chưa được hình thành, cũng
chưa có chương trình nào mang tính cơ bản về ngành Công Thương
dành cho đối tượng hay nhóm đối tượng nào. Đối tượng đào tạo thường
được lựa chọn cho các lớp khi xuất hiện các nội dung nghiệp vụ cần
được bổ sung. Các đối tượng được cử tham gia thường không biết trước
kế hoạch rất bị động trong thời gian.
2.2.5. Thự trạng v việ xây dựng hƣơng trình ào tạo
Hiện nay Sở Công Thương Kon Tum vẫn chưa có chương
trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nhóm
đối tượng cụ thể cả về mặt thời gian và nội dung.
2.2.6. Thự trạng v ánh giá k t quả ào tạo
Hiện nay tại Sở Công Thương Kon Tum, việc đánh giá
chương trình đào tạo và kết quả đào tạo được thực hiện quá sơ sài,
chỉ mới đánh giá ý thức học tập của cán bộ, công chức, viên chức
được cử đi đào tạo, thông qua kết quả học tập để bình xét đánh giá,
xếp loại cụ thể như sau: “Công chức, viên chức được đi học (các lớp
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ …) theo yêu cầu của cơ quan, vẫn
tranh thủ ngoài giờ để giải quyết công việc thì căn cứ vào kết quả

VIETKHOALUAN.COM
17
học tập và kết quả hoàn thành công việc để đánh giá, xếp loại.
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM
2.3.1. Những k t quả ạt ƣợ
- Sở Công Thương đã xây dựng được một quy trình khá hoàn
chỉnh để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực
hiện quy trình tương đối tốt.
- Việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
- Sở Công Thương luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những
khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học
tập, điều này khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên
của Sở tích cực tham gia vào công tác đào tạo.
Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã
thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, công
chức, viên chức nói chung và cán bộ, công chức, viên chức ngành
Công Thương nói riêng.
2.3.2. Những tồn tại
Ngoài những biện pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng cho CBCC nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ chuyên môn cao và nhận thức chính trị. Hiện nay,
công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế:
- Mục tiêu đào tạo còn chung chưa cụ thể hóa đối với từng
nhóm đối tượng; quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự chú
trọng, thiếu tính chủ động, phụ thuộc rất nhiều vào chỉ tiêu kế hoạch
của các cơ quan ban ngành chủ quản.
- Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân
tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
18
- Việc xác định nhóm đối tượng và nội dung kiến thức cho
từng nhóm đối tượng chưa có. Các kiến thức đào tạo còn chung
chung chưa có nội dung cụ thể.
- Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp
chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc. Một số cán bộ sau khi được
đào tạo không được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn được
đào tạo hoặc chỉ được phân công đảm nhiệm công việc trong một
thời gian ngắn.
- Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực hiện khoa
học cho nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả.
- Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai
rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ
dự nguồn.
2.3.3. Nguyên nhân ủ những tồn tại
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện
chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng,
nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy.
- Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc
quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành.
- Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng
chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.
- Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm…
- Lãnh đạo Sở chưa mạnh dạn đầu tư vào các chương trình đào
tạo có chi phí lớn, chất lượng cao do nguồn ngân sách còn hạn chế.
- Mỗi cán bộ công chức thường đảm nhận một nhiệm vụ
chuyên trách riêng nên nếu được cử đi đào tạo trong thời gian dài sẽ
ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị.

VIETKHOALUAN.COM
19
- Lãnh đạo Sở chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo tại đơn vị
dẫn tới việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan.
- Nội dung chương trình đào tạo mang tính hình thức, chưa
thực tế, cán bộ được đào tạo có tâm lý học tập để đối phó dẫn đến kết
quả đào tạo chưa cao.
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG
TỈNH KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn ứ ịnh hƣớng ào tạo nguồn nhân lự
3.1.2. Một số qu n iểm khi xây dựng giải pháp
- Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát
triển của đơn vị để thực hiện đào tạo cán bộ có trình độ chuyên môn
phù hợp.
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với
người được cử đi đào tạo
- Sử dụng có hiệu quả sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo.
- Đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, xây dựng được biện pháp
xác định nhu cầu đào tạo khoa học và chính xác, cải tiến quy trình
đào tạo, thống nhất tài liệu đào tạo.
- Phải đào tạo được đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, đám
bảo về năng lực quản lý kế tục.

VIETKHOALUAN.COM
20
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Hoàn thiện việ xá ịnh nhu ầu ào tạo và lự họn ối
tƣợng ào tạo
Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan
trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo, vì nó
còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục
tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả
chương trình đào tạo.
- Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định
nhu cầu đào tạo
- Thực hiện phỏng vấn sâu
- Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo
Từ các bước trên Văn phòng Sở lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ
rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết
quả thực hiện công việc mong muốn, tìm ra được nguyên nhân gây
ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ
năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là
có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo.
3.2.2. Xá ịnh mụ tiêu ào tạo
Yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu phù
hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ
sự nghiệp phát triển đất nước thì các mục tiêu lớn mà công tác đào
tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là:
- Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
- Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
- Tiến tới chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức, viên chức

VIETKHOALUAN.COM
21
3.2.3. Xá ịnh nội dung ào tạo
Đề hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo cho nhân viên
cần thực hiện những biện pháp sau:
Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cần đi
sâu vào xem xét:
- Kỹ năng nào cần được đào tạo.
- Cần đào tạo nội dung gì trong kỹ năng đó.
3.2.4. Phân loại ối tƣợng
Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần căn cứ vào
một số tiêu chí sau:
- Chức danh quản lý
- Chức danh cán bộ, công chức, viên chức
- Vị trí công tác chuyên môn.
- Các yêu cầu cần thiết khác.
Với những tiêu chí đó, chúng ta có thể phân loại cán bộ, công
chức, viên chức chia thành các nhóm đối tượng sau:
Có 4 nhóm đối tượng
Nhóm 1: gồm những cán bộ, công chức, viên chức có chung
đặc điểm là mới được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, công chức, viên
chức.
Nhóm 2: gồm những cán bộ, công chức, viên chức đang giữ
các chức vụ quản lý và những người nằm trong diện quy hoạch
Nhóm 3: gồm những cán bô, cán bộ, công chức, viên chức
đang trực tiếp tác nghiệp ở các vị trí chuyên môn.
Nhóm 4: gồm các cán bộ, công chức, viên chức có nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng khác.
3.2.5. Xây dựng hƣơng trình ào tạo
Trước hết để phục vụ chương trình nâng cao trình độ chung về

VIETKHOALUAN.COM
22
chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, công tác đào tạo sẽ phải xây dựng
các chương trình nâng cao kiến thức cơ bản cho đối tượng là cán bộ,
công chức, viên chức trong đơn vị. Tùy theo kiến thức và vị trí công
tác hiện nay của các bộ cán bộ, công chức, viên chức mà chương
trình được xây dựng sẽ cung cấp cho họ những nội dung kiến thức cơ
bản ở mức nào.
3.2.6. Tổ hứ ào tạo
Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đảm bảo một số nội dung
sau:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên về công tác đào tạo.
Lực lượng cán bộ này phải là những người có kinh nghiệm, am hiểu
về nghiệp vụ và có khả năng sư phạm để tham gia giảng dạy.
- Cần có một cơ sở vật chất đảm bảo cho việc tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng:
- Cần có phương pháp giảng dạy hiện đại.
3.2.7. Đánh giá k t quả ào tạo
- Tìm thấy những điểm sai sót, bất hợp lý để khắc phục, sửa
chữa cho những lần tổ chức tiếp theo. Đó là những sai sót về nội
dung, chương trình đào tạo đến việc tổ chức lớp, tổ chức đào tạo.
- Đánh giá được năng lực của người tham gia giảng dạy và
giúp họ tự đánh giá khả năng của mình. Từ đó có kế hoạch bồi
dưỡng, bổ sung kiến thức, kỹ năng cho lực lượng này.
Là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, việc đánh giá kết
quả đào tạo phải được thực hiện trên cả hai phương diện:
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua chất lượng “ sản phẩm
đào tạo”
- Đánh giá việc thực hiện quy trình đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả đào cần thực hiện

VIETKHOALUAN.COM
23
theo cách sau:
- Khảo sát thông qua phiếu đánh giá khóa đào tạo.
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Ki n nghị với ơ qu n Trung ƣơng
3.3.2. Ki n nghị với UBND tỉnh Kon Tum
3.3.3. Ki n nghị với lãnh ạo Sở Công Thƣơng tỉnh Kon
Tum
KẾT LUẬN
Sở Công Thương tỉnh Kon Tum là một trong những cơ quan
đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon
Tum. Vì vậy, mọi hoạt động của đơn vị đều có sức ảnh hưởng to lớn
đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Xuất phát từ
thực tế đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng tại Sở là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để
phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện
thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà.
Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành
chính nhà nước, công tác đào tạo NNL tại Sở Công Thương tỉnh Kon
Tum vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra,
tác giả đã đi sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng này và đã nêu lên
một số hệ thống các giải pháp cho dù có tốt đến đâu cũng sẽ trở nên
vô nghĩa nếu thiếu đi sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể,
cá nhân đang làm việc tại Sở cũng như sự thay đổi trong tư duy của
lãnh đạo các cấp.
Dựa trên một số phương pháp nghiên cứu, đề tài “Đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
24
nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Kon Tum” góp phần làm rõ
quan điểm, cách nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác đào tạo
nhân sự đối với tổ chức, đơn vị hành chính sự nghiệp. Trên cơ sở đó
đề tài đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự và
trình bày nội dung công tác đào tạo; đề tài đã tập trung phân tích
thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh
Kon Tum để chỉ ra những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo đồng
thời đặt ra các yêu cầu đối với lực lượng lao động của đơn vị trong
việc tồn tại và phát triển trước bối cảnh đất nước trong giai đoạn hội
nhập và phát triển. Từ thực trạng, đề tài đã đưa ra một số giải pháp
chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở
Công Thương tỉnh Kon Tum để có thể thực hiện thành công nhiệm
vụ của Sở trong thời gian tới.

Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương Tỉnh Kon Tum.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương Tỉnh Kon Tum.doc

Similar to Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương Tỉnh Kon Tum.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở công thương Tỉnh Kon Tum.doc