1. الحل الامثل في مجال الوظيفة والموارد البشرية لسورية
عبد الرحمن تيشوري
نظام الموارد البشرية المقترح الذي يجب ان تعمل عليه
الوزارة المقترحة
عناصره ومتطلباته
يجبب اسبتادام مببدال البنظم فبي تنبباول موابو المبوارد البشببرية فبي سببورية لان
عمل الاسلوب الحالي غيرمجد ) اسلوب اللجان او تكليب وزيبر دولبة ببدون حقيببة
او لجان للحوافز مسقوفة الصلاحية والقرار .....(
النظام مجموعة عناصر ترتبط ببعاها البعض بعلاقات متداالة ومتكاملة
العوامببببببببببل المببببببببببمثرةفي تكببببببببببوين نظببببببببببام المببببببببببوارد البشببببببببببرية 
-1 معايير تقويم الافراد السائدة في المجتمع وفي المنظمات والهيئات
-2 طبيعة النظام التعليمي في الدولة
-3 سياسات الاصلاح والتغيير
-4 سياسات الدولة نحو طول الحياة الوظيفية
-5 مستوى التاصص المطلوب
-6 مستوى تمكين العاملين
-7 المعايير الاالاقية او ما يسمى االاقيات العمل
العناصر الاساسية لنظام تنمية الموارد البشرية :
علما انه لا يوجد نظام نموذجي يصلح في جميبع البدول والمنظمبات والاوقبات
ويمكن تحديد اهم العناصر بما يلي :
نظببام التببدريب المسببتمر) فببي سببورية نلاحببظ نببدرة الكفببا ات فببي مجببال 
التدريب الاداري وندرة ممسسات ومراكز التدريب
نظام تقويم العاملين 
نظام معلومات الموارد البشرية 
نظام معلومات الوظائ 
نظام الجزا ات والحوافز 
نظبام الترقيببة القبائم علببى نتبائ تقببويم ادا الافبراد ولببي علبى الصببلات 
% الشاصية والصداقة وهذا فقير رفعه 9
تصميم الوظائ 
نمط القيادة ) القيادة بالمشاركة والقيادة بالحب( 
االاقيات العمل 

2. ويمكبن مبن ابلال تحليبل البيئبة الدااليبة والاارجيبة التبي تعمبل بهبا الادارة العامبة
والوظيفة العامة في سورية ااافة عناصر اارى لهذه العناصر
والحل الامثل في سورية هو :
إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع 
بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة
العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ
منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية
الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً،
من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد
البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة )أي كيف يجري
تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية
الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ(.
ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية
خاصةً:
إعادة النظر في إج ا رءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة o
والمها ا رت وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة
النظر في إج ا رءات التعيين بناء توصيف للوظائف جديد اكثر فعالية
نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة o
يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية
للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير ويجتهد خريجين
جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة. o
نظام تدريب متكامل يخضع لم ا رجعة شاملة ويركز على التدريب قبل o
التوظيف )الأشخاص الجدد( وعلى التدريب أثناء العمل )العاملون
الحاليون(، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في

3. مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام
المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.
نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية o
واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضا،ً بما يسمح بتوقع أعداد
العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني
إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخب ا رء القانونيين لد ا رسة إقامة 
هيئة للموظفين ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات
المناسبة؛
إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة 
المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم؛
إقامة ورشة عمل لتبادل الآ ا رء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين 
والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة؛
إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من 
الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام
جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية
الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق
بينها وتبعية ك ل منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات
حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القد ا رت في وحدات إدارة الموارد
البشرية المركزية والفرعية؛
إقامة ورشة عمل لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات 
العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، واتاحة الفرصة أمامهم للتداول في
هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد
البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية؛
واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية 
من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف
العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه
اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية

4. بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين
وتقييم الأداء والتدريب؛
وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن 
ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية
في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي: 1( ضمان الاطلاع الكافي
لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية؛
2( إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة 
للفئة الأولى من الموظفين؛ 3( وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام
جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوز ا رء
وكبار الموظفين؛
4( وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدا ا رت 
المتوسطة؛
5( تعزيز قد ا رت الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية )بما في ذلك 
ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة(؛
6( التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين 
والشروط السائدة في سوق العمل.