Luận Văn Thạc Sĩ Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Người Lao Động Tại Công Ty Tnhh Đầu Tư Bonjour Việt Nam đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN ĐÌNH TÀI
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR
VIỆT NAM
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
Nguyễn Đình Tài
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Trần Đăng Khoa
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số
liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2019
Học viên thực hiện
Nguyễn Đình Tài

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu ...............................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.....................................................................3
4.2. Phương pháp thực hiện ...............................................................................4
5. Kết cấu luận văn...............................................................................................4
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ ..........................................................................6
1.1 Giới thiểu tổng quan về công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam ........6
1.2 Thực trạng người lao động nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam......6
1.3 Ảnh hưởng của việc người lao động nghỉ việc đến hoạt động kinh
doanh của công ty....................................................................................................7
1.4 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của người lao động................................8
1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động...............8
1.4.1.1 Nghiên cứu của Egan và các cộng sự (2004) ......................................9

5. 1.4.1.2 Nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014) .............................9
1.4.1.3 Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2018) ............................................10
1.4.1.4 Nghiên cứu của Vietnam Work...........................................................10
1.4.1.5 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc .......................11
1.4.2 Xác định các nguyên nhân người lao động tại công ty Bonjour Việt Nam
nghỉ việc ...............................................................................................................13
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................................................................14
2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc.................................................14
2.2 Các lý thuyết về động viên người lao động...................................................16
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) .........................................17
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.............................................18
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom.........................................................19
2.3 Một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động 19
o Nghiên cứu củaPhạm Tuấn Ngọc (2013) về mức độ hài lòng của nhân viên
tại công ty điện lực Hải Dương ...........................................................................20
o Nghiên cứu củaTrần Kim Dung (2005) nghiên cứu đo lường mức độ thõa
mãn trong công việc trong điều kiện công việc tại Việt Nam ............................20
o Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Minh Phương (2011):
“đo lường sự thõa mãn trong công việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân
Hiệp Phát”............................................................................................................20
o Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015)......................................20
o Nghiên cứu của Anju KJ và Sona George (2011) ....................................20
2.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.............................................................22
2.4.1 Thang đo: Bản chất công việc...................................................................23
2.4.2 Thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến...................................................24
2.4.3 Thang đo: Thu nhập ..................................................................................25
2.4.4 Thang đo: Lãnh đạo ..................................................................................26

6. 2.4.5 Thang đo: Đồng nghiệp.............................................................................26
2.4.6 Thang đo: Phúc lợi....................................................................................27
2.4.7 Thang đo: Sự hài lòng...............................................................................28
Tóm tắt chương 2......................................................................................................29
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR VIỆT
NAM ...........................................................................................................................30
3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................30
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’alpha .............32
3.3 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam........................................................................37
3.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại Công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.........................38
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR VIỆT NAM.....................48
4.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
đến năm 2022 .........................................................................................................48
4.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH
đầu tư Bonjour Việt Nam.....................................................................................48
4.2.1 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “bản chất công việc” .......................49
4.2.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “cơ hội đào tạo và thăng tiến”........50
4.2.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “thu nhập” .......................................50
4.2.4 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “lãnh đạo” .......................................51
4.2.5 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “đồng nghiệp”..................................52
4.2.6 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “phúc lợi” ........................................52
4.3 Kế hoạch thực hiện......................................................................................52

7. KẾT LUẬN................................................................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
F&B Thực phẩm và giải khát
ACB Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
SXMB Sản xuất mua bán
TB – TH Thiết bị trường học
A&D Nghiên cứu và phát triển sản

9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc từ một số nghiên
cứu............................................................Lỗi! Thẻ đánh dấu không được xác định.
Bảng 1 2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc từ một số nghiên
cứu...............................................................................................................................12
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động của một số tác giả..............................................................................21
Bảng 2.2: Thang đo bản chất công việc .....................................................................23
Bảng 2.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến.......................................................25
Bảng 2.4: Thang đo thu nhập......................................................................................26
Bảng 2.5: Thang đo lãnh đạo......................................................................................26
Bảng 2.6: Thang đo đồng nghiệp ...............................................................................27
Bảng 2.7: Thang đo phúc lợi ......................................................................................28
Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng..................................................................................29
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo bản chất công việc .......................33
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến.........34
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo thu nhập........................................34
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo lãnh đạo........................................35
Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo đồng nghiệp..................................35
Bảng 3.6: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo phúc lợi ........................................36
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo sự hài lòng....................................36
Bảng 3.8: Thống kê mô tả các biến của yếu tố sự hài lòng .......................................37
Bảng 3.9: Thống kê mô tả các biến của yếu tố bản chất công việc...........................38
Bảng 3.10: Thống kê mô tả các biến của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........40
Bảng 3.11: Thống kê mô tả các biến của yếu tố thu nhập .........................................41
Bảng 3.12 Bảng thống kê thu nhập của người lao động ............................................42
Bảng 3.13: Thống kê mô tả các biến của yếu tố lãnh đạo .........................................43
Bảng 3.14: Thống kê mô tả các biến của yếu tố đồng nghiệp ...................................44
Bảng 3.15: Thống kê mô tả các biến của yếu tố phúc lợi..........................................45

10. Bảng 4. 1: Kế hoạch và chi phí thực hiện giải pháp nâng cao sự hài lòng của người
lao động.......................................................................................................................53

11. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1:Mô hình nghiên cứu của Egan và các công sự (2004)..................................9
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014)......................10
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2018) ......................................11
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (1954).....................................................................18
Hình 3. 1: Thống kê mô tả chi nhánh làm việc ..........................................................30
Hình 3. 2: Thống kê mô tả giới tính ...........................................................................31
Hình 3. 3: Thống kê mô tả chức vụ............................................................................32

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết, tổ chức là quá trình sắp xếp và bố trí công việc, giao
quyền hạn và phân phối các nguồn lực sao cho chúng đóng góp một cách tích cực
và có hiệu quả vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều đó khẳng định rằng: tổ
chức là do con người gây dựng nên. Không có con người, tổ chức không tồn tại.
Đúng thế! Yếu tố con người từ cổ chí kim vốn vẫn luôn được xem là kim chỉ nam
trong quản trị, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh. Đây là nguồn lực đóng vai trò vô
cùng quan trọng trong sự tồn tại và vững chắc của tổ chức. Minh chứng là trong một
số nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979), Benkhoff (1997) cũng đã chỉ ra
được mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết trong
tổ chức. Có nghĩa là khi người làm việc trong một tổ chức cảm thấy hài lòng với
công việc sẽ khiến họ đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, là chìa khóa nâng cao hiệu
suất lao động và tăng sự gắn kết với tổ chức. Chính yếu tố chủ chốt này đã đặt ra
một dấu hỏi lớn cho các doanh nghiệp là: Làm thế nào để người lao động luôn cảm
thấy hài lòng trong công việc khi mà thị trường lao động ở Việt Nam đang có sự
chạy đua về những ưu đãi, chế độ tiền lương, môi trường làm việc và các chế độ
khác. Đặc biệt là đối với những công ty dịch vụ, thương mại đang hoạt động trong
ngành F&B hiện nay.
Vậy F&B là gì? F&B chính là ngành công nghiệp có tính cạnh tranh cao, tốc
độ đào thải nhanh và danh tiếng của doanh nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến hành vi
của khách hàng. Hiện nay ở Việt Nam, thị trường cung cấp thiết bị và nguyên liệu
cho ngành F&B đang là một trong những lĩnh vực cạnh tranh hết sức khốc liệt với
sự xuất hiện của rất nhiều các công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Khó khăn
của các doanh nghiệp trong nước ngày càng lớn khi các nhân sự giỏi đã được đào
tạo lại được các công ty khác chiêu mộ, lôi kéo với một mức lương cao cùng chính
sách đào tạo, phúc lợi hấp dẫn để thu hút lực lượng lao động chất lượng cao này về
làm việc cho họ.

13. 2
Và với Bonjour Việt Nam - một công ty tư nhân có quy mô nhỏ- hiện nay
đang gặp phải một khó khăn, thử thách lớn đó là các nhân sự giỏi sau khi được đào
tạo bị các công ty lớn và công ty nước ngoài lôi kéo về làm việc cho họ. Việc “chảy
máu nhân sự” giỏi không những làm mất thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo
nhân viên mà còn làm cho Bonjour Việt Nam mất đi một lượng khách hàng nhất
định do nhân viên này mang theo.
Vì thế, thách thức lớn hiện nay của Công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
không chỉ là thu hút nguồn nhân sự chất lượng cao, phù hợp với văn hóa công ty mà
còn phải tạo ra các chính sách để hấp dẫn, tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài và
cống hiến hết mình để đưa công ty ngày một đi lên, vững mạnh, khẳng định thương
hiệu.
Chính vì những điều nêu trên nên tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự
hài lòng của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam” để
nghiên cứu. Tôi hy vọng rằng với sự hướng dẫn của quý thầy- cô giáo, kết hợp với
kiến thức đã được học của mình, tôi có thể giải quyết được vấn đề nhân sự tại công
ty hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Như đã nói ở trên, yếu tố con người - đặc biệt là người tài, đóng một vai trò vô
cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của công ty, dù lớn hay nhỏ. Và hơn
thế nữa để họ toàn tâm, toàn ý với công việc, thì nơi ấy phải khiến cho họ cảm thấy
thật sự hài lòng. Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra giải pháp nâng cao
sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour
Việt Nam. Cụ thể gồm các nội dung sau:
Thứ nhất là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động được giao đánh giá đúng hiện trạng công ty hiện nay theo
từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI).
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng, mức độ ảnh hưởng của từng nhân
tố đến sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

14. 3
trong công việc của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt
Nam.
Và cuối cùng là đưa ra các gợi ý giải pháp cụ thể giúp công ty nâng cao sự
hài lòng của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
nhằm giữ chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Từ kết quả thu được để đưa ra những kiến nghị và đề xuất giải pháp chi vấn đề
tìm thấy.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Khi nghiên cứu đề tài này, tôi chọn đối tượng nghiên cứu là: Sự hài lòng của
người lao động và những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại
công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.
Còn đối tượng khảo sát là: Tất cả các lao động đã và đang làm việc tại công
ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018.
Riêng về phạm vi nghiên cứu thì có hai phạm vi: Phạm vi không gian và thời gian
Về không gian: tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam (bao gồm tất cả
các chi nhánh và văn phòng đại diện trên cả nước)
Về thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 2/2019
4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có sử dụng hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng. Lí do:
Nghiên cứu định tính giúp nhận diện những điều ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành khi khảo sát người lao động bằng các
bảng khảo sát mẫu. Sau khi khảo sát tiến hành sàng lọc, mã hóa và sử dụng công cụ
phần mềm SPSS tổng hợp và phân tích số liệu thu thập được.
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Có hai nguồn thu thập dữ liệu, đó là:

15. 4
Nguồn thứ cấp: gồm các số liệu từ công ty Bonjour Việt Nam và các nguồn
số liệu khác theo quy định của nhà trường, báo chí, internet và một số tài liệu
nghiên cứu. Mục đích dùng để đánh giá tổng quan về thị trường lao động hiện
nay và thực trạng lao động nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam.
Nguồn sơ cấp: nguồn này thu thập từ việc thực hiện phát phiếu khảo sát tất
cả người lao động đã và đang làm việc tại công ty Bonjour Việt Nam. Mục
đích dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
người lao động tại công ty Bonjour Việt Nam.
4.2. Phương pháp thực hiện
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước gồm: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để điều
chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tế tại công
ty Bonjour Việt Nam
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức tác giả tiến hành khảo sát sự hài lòng của
người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam bằng hình thức trả lời
bảng khảo sát và sau đó sử dụng công cụ phần mềm SPSS để phân tích độ tin cầy
bằng hệ số Cronbach’alpha và phân tích số liệu trung bình.
Những thông tin từ kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sẽ giúp tôi hiểu rõ
hơn về thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam. Từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý và khả thi để
nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành các phần như sau:
Phần mở đầu
Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu luận văn.

16. 5
Chương 1: Xác định vấn đề.
Phân tích thực trạng người lao động nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam
và đưa ra các đánh giá về mức độ thiệt hại của việc này. Trình bày cơ sở lý thuyết
của luận văn về sự hài lòng trong công việc, lương và phúc lợi, sự phù hợp với tổ
chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, về sự phát triển của doanh nghiệp.
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Trình bày về cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động và một số
nghiên cứu về sự hài lòng đã thực hiện trên thế giới và Việt Nam. Dựa trên các
nghiên cứu này đưa ra các giả thuyết và từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH đầu tư
Bonjour Việt Nam.
Trình bày về thực trạng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH đầu tư
Bonjour Việt Nam.
Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động
tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.
Từ thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Kết luận

17. 6
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
 Tên công ty: Công ty TNHH Đầu Tư Bonjour Việt Nam
 Địa chỉ: 269/75 Phan Huy Ích, Phường 14, Quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí
Minh
 Ngành nghề kinh doanh: Xuất nhập khẩu nguyên liệu thực phẩm, bán buôn,
bán lẻ.
Mục tiêu phát triển:
 Trở thành công ty chuyên cung cấp thiết bị và nguyên liệu cao cấp về ngành
kem hàng đầu Việt Nam
 Xây dựng đội ngũ nhân sự có đủ năng lực, thái độ, tác phong làm việc để có
thể cạnh tranh với đội ngũ nhân sự quốc tế.
 Đến năm 2022 có thể mở rộng phát triển tại các thị trường Đông Nam Á và
Trung Quốc.
Tiêu chí hoạt động của công ty:
 Đưa ra các giải pháp tốt nhất cho khách hàng mà các công ty hoạt động tại
Việt Nam chưa có.
 Cạnh tranh bằng việc nâng cao chất lượng dịch vụ và tư vấn.
 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo và tạo cơ hội cho tất cả
mọi người cùng phát triển
1.2 Thực trạng người lao động nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam
Như đã giới thiệu, công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam là nhà phân phối
độc quyền thượng hiệu nguyên liệu PREGEL, máy làm kem VALMAR, tủ cấp
đông nhanh HIBER, tủ trưng bày EASYBEST phục vụ cho việc sản xuất, kinh
doanh kem cao cấp tại thị trường Việt Nam. Lĩnh vực hoạt động của công ty là một

18. 7
lĩnh vực nhỏ của ngành thực phẩm và giải khát. Công ty trực tiếp phân phối các sản
phẩm và cung cấp các giải pháp làm kem đến người tiêu dùng trên cả nước nên số
lượng nhân viên kinh doanh chiếm hơn 60% tổng số lao động của công ty.
Do công ty hoạt động trong một lĩnh vực nhỏ và chưa phát triển tại thị
trường Việt Nam nên nguồn nhân lực trên thị trường lao động khá ít, đặc biệt là
nguồn lao động chất lượng cao. Hầu hết nhân sự tại công ty Bonjour Việt Nam là do
tuyển dụng các nhân sự ở các ngành khác hoặc các sinh viên mới ra trường về đào
tạo. Bình quân để có một nhân viên là việc đạt mức yêu cầu trung bình cần thời gian
đào tạo sau khoảng 6 tháng. Đặc biệt một số nhân sự kỹ thuật bắt buộc phải trải qua
khóa đào tạo ngắn tại các nhà máy hoặc các trường do nhà máy chỉ định tại
Singapor, Trung Quốc, Italia, Slovenia để được cấp chứng nhận.
Trong những năm gần đây một số công ty lớn trong nước cũng như nước
ngoài bắt đầu quan tâm tới lĩnh vực công ty đang hoạt động.Các công ty này thường
cố gắng lôi kéo nguồn nhân sự từ các công ty trong đó có Bonjour Việt Nam bằng
các chính sách lương hấp dẫn.Chính vì vậy hàng năm có một lượng nhân sự rất lớn
chủ yếu thuộc bộ phận kinh doanh và bộ phận kỹ thuật nghỉ việc tại công ty.
Số lượng người lao động nghỉ việc tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt
Nam hàng năm luôn rất cao. Cụ thể như sau: năm 2016 có 40,45%; năm 2017 có
31,71%; năm 2018 có 35,41%. Số lao động xin nghỉ việc hàng năm chiếm hơn
30% tổng số lao động đang làm việc tại công ty. Đây là con số đáng báo động về tỷ
lệ nghỉ việc của người lao động tại công ty.
1.3 Ảnh hưởng của việc người lao động nghỉ việc đến hoạt động kinh doanh của
công ty
Với việc hàng năm có trên 30% số lao động nghỉ việc , trong đó chủ yếu là
các lao động giỏi được đào tạo làm cho công ty không duy trì được tính liên tục
trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Mặt khác việc tuyển dụng lao động hết sức
khó khăn do Bonjour Việt Nam là một công ty có quy mô nhỏ nên kém sức hút so

19. 8
với các công ty lớn đặc biệt là các công ty đa quốc gia. Mặt khác chi phí tuyển dụng
lao động mới đáp ứng yêu cầu rất tốn kém. Thông thường để tuyển dụng lao động
công ty thường sử dụng các dịch vụ của Vietnamwork nên chi phí khá cao. Ngoài
chi phí tuyển dụng thì việc đào tạo cho lao động mới cần một khoản kinh phí rất
lớn. Để một lao động có thể làm việc tại công ty cần 6 tháng để đào tạo tại chỗ với
mức lương cơ bản cho một nhân viên mới là 7 triệu đồng/ tháng. Hơn tất cả việc
người lao động nghỉ việc sẽ làm cho công ty mất đi thời gian, cơ hội phát triển và
đặc biệt là lượng khách hàng mà người lao động nghỉ việc lấy đi của công ty. Theo
thông kê của Bonjour Việt Nam có khoảng 50% khách hàng mà nhân viên trực tiếp
phụ trách sẽ không còn hợp tác với công ty khi nhân viên đó nghỉ việc. Thông
thường các nhân viên nghỉ việc là các nhân viên phụ trách các khách hàng lớn hoặc
phụ trách nhiều khách hàng. Cụ thể như sau:
Năm 2016: khách hàng Công ty TNHH TT (tên công ty đã được viết tắt) là
đơn vị có thị phần lớn nhất miền Bắc – chiếm khoảng 30% tổng doanh số toàn công
ty do nhân viên T phụ trách. Đến năm 2017 nhân viên này nghỉ việc và công ty này
cũng không còn sử dụng các sản phẩm của công ty Bonjour.
Năm 2017: khách hàng Công ty CĐĐ (là 1 trong 3 đơn vị sản xuất kem lớn
nhất khu vực Thành phố Hồ Chí Minh – chiếm khoảng 22% tổng doanh số toàn
công ty do nhân viên L phụ trách. Đến năm 2018 nhân viên L nghỉ việc và khách
hàng giảm 70% sản lượng mua từ Bonjour.
Điều này dẫn đến sự sụt giảm rất lớn về doanh thu của công ty. Để bù vào
lượng khách hàng mất đi công ty phải tuyển thêm nhiều nhân sự và tăng chi phí
Marketing. Đây là một thiệt hại kép, công ty không những mất doanh thu do lượng
khách hàng mất đi mà còn mất thêm các chi phí khách về tuyển dụng, marketing, ..
1.4 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của người lao động.
1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động.
Trước khi đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người
lao động nghỉ việc tại Bonjour Việt Nam, xin được thống kê một số các nghiên cứu
trước đây về việc điều gì khiến người lao động nghỉ việc

20. 9
Văn hóa học tập
Ý định nghỉ việc
Sự hài lòng trong
công việc
1.4.1.1 Nghiên cứu của Egan và các cộng sự (2004)
Đối tượng nghiên cứu là 245 nhân viên công nghệ thông tin làm việc tại 26
công ty khác nhau. Đây là môi trường làm việc có đặc trưng thay đổi liên tục nên
người lao động phải không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ bản thân. Egan và
các công sự đã đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.1:Mô hình nghiên cứu của Egan và các công sự (2004)
Theo nghiên cứu của Egan và các cộng sự, văn hóa học tập càng cao thì ý
định nghỉ việc của người lao động càng thấp. Sự hài lòng trong công việc càng cao
thì ý định nghỉ việc càng thấp.
1.4.1.2 Nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014)
Iqra Saeed và các cộng sự khảo sát nghiên cứu 166 người lao động tại công
ty Bahawalpur. Kết quả thu được cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
nghỉ việc của người lao động gồm: sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc,
mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc,
cam kết với tổ chức

21. 10
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014)
1.4.1.3Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2018)
Nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm tại công ty TNHH SXMB TB-TH Tân Tiến
đã chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại đây.
Sự hài lòng trong công
việc
Hiệu suất làm việc
Mối quan hệ giữa lãnh
đạo và nhân viên
Ý định nghỉ việc
Khả năng nhận thức và
quản lý cảm xúc
Cam kết với tổ chức

22. 11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Trần Ngọc Lâm (2018)
1.4.1.4 Nghiên cứu của Vietnamwork
Kết quả khảo sát của Vietnamwork năm 2018 tại Việt Nam về lý do nghỉ
việc đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng gồm: không có cơ hội thăng tiến, không cảm
thấy được trân trọng, lương không xứng đáng với đóng góp, cấp trên tồi, tình trạng
– tương lai công ty không phù hợp, thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành công việc, không
hứng thú với công việc, phải làm việc quá sức. Các yếu tố này ta có thể gom lại
thành: sự hài lòng trong công việc, lương và chế độ đãi ngộ, mối quan hệ với cấp
trên, sự phù hợp với công việc và tổ chức, tương lai công ty.
1.4.1.5 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

23. 12
Bảng 1 1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc từ một số
nghiên cứu
TT Các yếu tố
hưởng
ảnh Egan và
các cộng sự
Iqra Saeed
và các cộng
sự
Trần
Lâm
Ngọc Vietnamwork
1 Sự hài lòng trong
công việc
X x X x
2 Văn hóa học tập X x
3 Hiệu suất làm việc x x
4 Mối quan hệ giữa
lãnh đạo và thành
viên
x x x
5 Khả năng nhận
thức và quản lý
cảm xúc
x
6 Cam kết với
chưc
tổ x x
7 Lương và chế độ
đãi ngộ
x x
8 Tương lai công ty x
9 Sự phù hợp
công việc và
chức
với
tổ
x x
Nguồn: tác giả tổng hợp
Dựa vào bảng 1.2 ta có thể thấy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ
việc của người lao động. Trong đó yếu tố “sự hài lòng trong công việc” là yếu tố
được lựa chọn nhiều nhất trong các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của người lao động trên khắp thế giới.

24. 13
1.4.2 Xác định các nguyên nhân người lao động tại công ty Bonjour Việt Nam
nghỉ việc.
Qua tham khảo bốn nghiên cứu của các tác giả nêu trên, để xác định nguyên
nhân người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour nghỉ việc tôi tiến hành
phỏng vấn một số lao động đã nghỉ việc tại công ty trong giai đoạn 2016 – 2018.
* Thời gian thực hiện: từ ngày 15/11/2018 đến 25/11/2018.
* Đối tượng: người lao động đã nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam.
* Số lượng: 5 người
* Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện.
* Câu hỏi: Các câu hỏi tập trung vào việc tìm hiểu nguyên nhân những người
lao động này nghỉ việc tại công ty. Kết quả thu được hầu hết người lao động
tham gia phỏng vấn đều cảm thấy không hài lòng về công việc trước đây
của mình tại công ty.
Qua số liệu số người lao động nghỉ việc trong giai đoạn 2016 đến 2018 kết
hợp với việc phỏng vấn một số người lao động đã nghỉ việc. Tôi nhận thấy nguyên
nhân người lao động nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam vì sự hài lòng trong
công việc chưa nhiều.
Tóm tắt chương I
Trong chương I tôi đã giới thiệu tổng quan về công ty TNHH đầu tư Bonjour
Việt Nam và thực trạng người lao động nghỉ việc tại công ty trong giai đoạn 2016
đến 2018. Chương này cũng đã thống kê lại nguyên nhân người lao động nghỉ việc
mà một số nghiên cứu trước đây đã thực hiện và qua đó xác định được yếu tố được
các nhà nghiên cứu trước đây lựa chọn nhiều nhất ảnh hưởng tới quyết định nghỉ
việc của người lao động là sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra tác giả cũng đã tiến
hành phỏng vấn thêm một số lao động đã nghỉ việc tại công ty Bonjour Việt Nam
để xác định yếu tố “sự hài lòng trong công việc” có ảnh hưởng đến việc người lao
động tại công ty nghỉ việc.

25. 14
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Hài lòng - Hai chữ quen thuộc chúng ta vẫn thường hay sử dụng trong cuộc
sống hằng ngày. Hài lòng là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi
đã đặt ra.
Vậy thế nào là sự hài lòng trong công việc của người lao động? Nói về vấn
đề này, trước đây đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau, dẫn đến các
khái niệm khác nhau của các học giả
Trước hết là nghiên cứu của Kusku (năm 2003), theo ông bản chất của sự hài
lòng thể hiện qua các nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng các nhu cầu đó
và mức độ cảm nhận, thấu hiểu của người lao động về công việc của họ đã và đang
có. Định nghĩa này được đúc kết từ thuyết nhu cầu của Maslow (1943) một trong
những thuyết kinh điển của nhân loại cho tới thời điểm hiện nay, Maslow cho rằng
người lao động chỉ hài lòng khi được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao.
Còn với Wright và Kim (2004) thì đưa ra kết luận rằng, sự hài lòng của
người lao động trong một tổ chức là sự phù hợp giữa những gì người lao động
mong muốn nhận được từ công việc họ đang thực hiện và những gì họ cảm nhận
được, nhận được từ công việc mà họ đang thực hiện. Hay nói cách khác sự hài lòng
của người lao động là cán cân giữa sự đóng góp của người lao động với tổ chức và
giá trị mà tổ chức mang lại cho họ.
Trong khi đó một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng: sự hài lòng là sự thể
hiện trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc thông qua
việc thể hiện cảm xúc, hành vi, niềm tin của người lao động đối với tổ chức. Riêng
Smith và cộng sự (1969) lại có nhận định khác: sự hài lòng là trạng thái tình cảm
của người lao động đối với các khía cạnh trong công việc khác nhau, các khía cạnh
đó bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, ảnh
hưởng đến thái độ và nhận thức của người lao động.

26. 15
Và đến năm 1976, Locke định nghĩa rằng sự hài lòng của người lao động là
trạng thái cảm xúc tích cực từ sự đánh giá công việc hoặc trải nghiệm công việc của
người lao động. Rồi nghiên cứu của Schemerhon (1993): Schemerhon định nghĩa sự
hài lòng công việc của người lao động như là sự thể hiện phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Các thành phần của sự
hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, mối
quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, chính sách đãi ngộ, môi trường làm
việc.
Cho đến 1997, Spector sau nghiên cứu của mình đã công bố: sự hài lòng
trong công việc là sự cảm nhận, đánh giá của người lao động về công việc hiện tại
của mình. Nó sẽ tạo cho họ nhận thức có thể là tốt hoặc xấu và biểu hiện qua thái độ
của họ đối với công việc.
Liệt kê một loạt các khái niệm trên để ta thấy được rằng trong thực tế có rất
nhiều những nhận định, đánh giá về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Tuy nhiên qua các định nghĩa đó ta có thể chốt lại sự hài lòng của người lao động
trong công việc có hai loại: sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng về các
yếu tố riêng trong công việc.
Nói tóm lại, sự hài lòng trong công việc của người lao động là điều rất quan
trọng trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa vì nó
tác động mạnh mẽ đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp. Vì sao lại nói như
vậy? Đó là vì:
 Thứ nhất, nó làm gia tăng hiệu suất sử dụng nhân sự, người lao động một khi
cảm thấy hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm
cống hiến, chủ động học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn và luôn mong
muốn hoàn thành tốt nhất các công việc được giao. Việc nâng cao năng suất
của từng các nhân người lao động sẽ làm gia tăng năng suất tổng thể công ty
và giúp công ty đạt được các mục tiêu mong muốn.
 Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, người lao
động hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị ảnh

27. 16
hưởng tâm lý bởi những lời mời chào của các doanh nghiệp khác bên ngoài.
Ngoài ra, người lao động sẽ đề cao lợi ích tập thể, đưa tập thể lên trên hết
mọi lợi ích khác bởi khi người lao động muốn gắn bó với tổ chức là họ sẽ
chung tay cùng với doanh nghiệp, tổ chức “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo
vệ” ngôi nhà chung của mình, bảo vệ lợi ích của mình.
 Thứ ba, khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có thái độ
ứng xử với khách hàng tốt hơn và qua đó giúp nâng cao sự hài lòng của
khách hàng đối với doanh nghiệp.
 Thứ tư, người lao động sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp
công ty thu hút được những người có năng lực về làm việc tại công ty. Mặt
khác đây cũng là cách marketing miệng giúp xây dựng hình ảnh tốt đẹp về
công ty trong mắt tất cả khách hàng và đối tác.
 Thứ năm, công ty sẽ tiết kiệm được một nguồn kinh phí khá lớn dành cho
việc đào tạo các người lao động mới và chi phí tìm kiếm và thực hiện việc
tuyển chọn các người lao động mới.
 Và sau cùng là công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm
việc cũng như rủi ro về mặt quy trình bởi người lao động làm việc có trách
nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn luôn nỗ lực làm tốt hơn công việc của
mình.
Còn đối với người lao động, khi đã có sự hài lòng trong công việc, không chỉ
giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với
doanh nghiệp. Người lao động sẽ bắt đầu quan tâm hơn đến công việc của mình
thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ tự cảm thấy có trách nhiệm đối với doanh
nghiệp, tổ chức và luôn nỗ lực cố gắng để có thể tạo ra kết quả tốt hơn để có được
sự đánh giá cao hơn từ công ty và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với tổ chức.
2.2 Các lý thuyết về động viên người lao động.
Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc. Trong số những lý thuyết liên quan đến sự hài lòng

28. 17
trong công việc thì lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) và lý thuyết 2 nhân tố của
Herzberg (1959) được biết đến rộng rãi nhất. Ngoài ra, còn có các lý thuyết khác
như lý thuyết công bằng của Adams (1963), lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).
Các lý thuyết này đều cố gắng xác định nhu cầu hoặc các giá trị mà mỗi cá nhân
được thỏa mãn trong trong việc.
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo Maslow, những nhu cầu nhất định của con người cần phải được đáp
ứng để một cá nhân hướng đến một cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất
lẫn tinh thần. Ông sắp xếp nhu cầu con người theo thứ bậc căn cứ theo tính đòi hỏi
của nó thành 5 loại cấp bậc từ thấp đến cao.
Đầu tiên là nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như:
ăn, uống, ngủ, nghỉ, chổ ở và nhu cầu tình dục. Nó là nhu cầu nguyên thủy nhất, cơ
bản nhất, lâu dài nhất và rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu này
con người sẽ không thể tồn tại được. Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn
tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng sẽ không thể
phát triển thêm được.
Sau đó đến nhu cầu về an toàn: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản và phổ
biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu
về an toàn. Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì các công việc sẽ không
thực hiện được và các nhu cầu khác cũng sẽ không có thực hiện được.
Tiếp theo nữa là nhu cầu xã hội: mỗi con người là một cá thể của xã hội nên
luôn có nhu cầu cần được xã hội thừa nhận, sự gần gũi, tán thưởng, mong muốn
được hòa nhập với mọi người, lòng yêu thương, tình yêu, tình bạn,….Mỗi con
người luôn khao khát được yêu thương và cần được thừa nhận.
Không những thế, còn có nhu cầu được tôn trọng, bao gồm lòng tự trọng và
được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm bao gồm mong muốn giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự
trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.

29. 18
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vi, danh dự, …Tôn trọng là được người khác coi
trọng và ngưỡng mộ. Khi được tôn trọng người lao động sẽ cố gắng tìm mọi cách để
làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trong là nhu cầu không thể
thiếu với mỗi con người.
Cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định. Đây là nhu cầu cao nhất của con người.
Đó là sự mong muốn được đạt tới, làm cho tiềm năng của con người đạt tới mức độ
tối đa và hoàn thành được mục tiêu đó. Nhu cầu tự khẳng định bản thân bao gồm:
nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu...), nhu cầu về thẩm mỹ, nhu
cầu về thực hiện các mục đích của bản thân bằng khả năng của mình.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (1954)
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của nhiều công ty khác nhau và đã
rút ra nhiều kết luận. Ông đặt ra các câu hỏi về các nhân tố đã ảnh hưởng đến người
lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và ngược lại. Bằng
kinh nghiệm của mình ông đã chia các nhu cầu của con người ra thành 2 loại độc
lập và có ảnh hưởng đến hành vi con người theo những các khác nhau: khi con

30. 19
người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi
trường họ đang làm việc, còn khi cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ quan
tâm đến chình công việc. H. Herzberg đã chi thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động
viên
Các nhân tố duy trì gồm: phương pháp giám sát; hệ thống phân phối thu
nhập; quan hệ với đồng nghiệp; chính sách của doanh nghiệp; điều kiện làm việc.
Các nhân tố động viên: sự thách thức của công việc; cơ hội thăng tiến trong
công việc; công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người tôn trọng.
Qua đó cho thấy muốn việc quản lý nhân viên có hiệu quả thì đòi hỏi phải thỏa
mãn đồng thời cả 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
H.Vroom cho rằng: con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những
công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị mục tiêu đó và họ có thể thấy
được rằng những công việc họ làm sẽ giúp ích cho họ đạt được mục đích đó. Sức
mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng
Động lực được xem là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một cố gắng của
một cá nhân sẽ mang lại một kết quả nhất định tương xứng với sự cố gắng đó. Nếu
người lao động nhận thức được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và kết quả thì sẽ tạo lập
được hành vi làm thúc đẩy quá trình lao động tốt hơn. Hành vi tiếp tục được thúc
đẩy nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc
giải thưởng, đặc biệt là nếu kết quả và phần thưởng này người lao động cảm thấy
hấp dẫn.
Và tổng cộng có 3 mối quan hệ thúc đẩy hành vi: sự nỗ lực và thành tích;
thực hiện tốt công việc và phần thưởng; kết quả và phần thưởng được người lao
động đánh giá cao.
2.3 Một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Nói về sự hài lòng của người lao động trong công việc, không chỉ có công
trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài mà ở trong nước cũng có một số nghiên
cứu được tiến hành ngay tại công ty, tập đoàn lớn. Ví dụ như:

31. 20
o Nghiên cứu củaPhạm Tuấn Ngọc (2013) về mức độ hài lòng của
nhân viên tại công ty điện lực Hải Dương
Nghiên cứu khảo sát 200 người tại công ty điện lực Hải Dương. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại
công ty điện lực Hải Dương là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) đồng nghiệp
và (4) lãnh đạo.
o Nghiên cứu củaTrần Kim Dung (2005) nghiên cứu đo lường mức
độ thõa mãn trong công việc trong điều kiện công việc tại Việt
Nam.
Nghiên cứu này đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động làm việc tại Việt Nam là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) cấp
trên, (4) đồng nghiệp, (5) thu nhập, (6) phúc lợi, (7) điều kiện làm việc.
o Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Minh Phương
(2011): “đo lường sự thõa mãn trong công việc của nhân viên sản
xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát”.
Nghiên cứu này đã khảo sát 300 nhân viên tại tập đoàn Tân Hiệp Phát cho
thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên sản xuất là (1) sự thõa mãn về tiền lương, (2) mối quan hệ
với cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc và (5) phúc lợi.
o Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015)
Nghiên cứu này được thực hiện vào năm 2015 tại Công ty TNHH Gameloft
– Chi nhánh Đà Nẵng tiến hành khảo sát 210 người trong đó 161 nam và 49 nữ đã
đưa ra 8 nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm: (1)Bản
chất công việc; (2)Đào tạo thăng tiến; (3)Lãnh đạo; (4)Đồng nghiệp; (5) Tiền
lương; (6)Phúc lợi; (7) Đánh giá thực hiện công việc.
o Nghiên cứu của Anju KJ và Sona George (2011)
Nghiên cứu khảo sát 50 người làm việc tại nhà máy lọc dầu Kochi - Ấn Độ
cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là (1) tổ chức,
(2) môi trường làm việc, (3) đặc điểm công việc, (4) cá nhân.

32. 21
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động của một số tác giả.
Phạm
Tuấn
Ngọc
(2013)
Trần
Kim
Dung
(2005)
Hà Nam
Khánh
Giao và
Võ Thị
Minh
Phương
(2011)
Nguyễn
Thị
Quỳnh
Nga
(2015)
Anju KJ
và Sona
George
(2011)
Tổng
cộng
Bản chất công việc X X X X X 5
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
X X X 3
Thu nhập X X X 3
Lãnh đạo X X X X 4
Đồng nghiệp X X X 3
Phúc lợi X X X 3
Điều kiện làm việc X X 2
Tổ chức X 1
Môi trường làm
việc
X 1
Cá nhân X 1
Đánh giá thực hiện
công viêc
X 1
Nguồn: tác giả tổng hợp
Dựa trên lý thuyết và bảng tổng hợp 2.1, tác giả xác định có 6 yếu tố được
các nhà nghiên cứu quan tâm nhiều nhất và cũng phù hợp nhất với đề tài mà tác giả

33. 22
đang nghiên cứu gồm: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3)
thu nhập; (4) lãnh đạo; (5) đồng nghiệp; (6) phúc lợi.
 Bản chất công việc: là việc phản ánh mức độ phù hợp của năng lực người
lao động với công việc đó, được thể hiện qua các khía cạnh: phù hợp với
năng lực, chuyên môn, khả năng người lao động có thể hiểu rõ công việc đó,
công việc đem lại sự thách thức và động lực.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là việc người lao động có được công ty tạo
điều kiện học tập nâng cao kiến thức, có cơ hội phát triển, thăng tiến sự
nghiệp trong quá trình công tác tại công ty hay không. Cơ hội đào tạo và
thăng tiến như là một chất kích thích, động viên người lao động.
 Thu nhập: là khoản tiền mà người lao động nhận được cho sự đóng góp của
mình. Thu nhập được xem xét dưới góc độ so sánh giữa mức độ đóng góp
của người lao động cho công ty và khoản tiền mà công ty trả cho sự đóng
góp đó. Ngoài ra thu nhập của người lao động còn được so sánh với mặt
bằng chung của nghành nghề và khu vực địa lý.
 Lãnh đạo: là người trực tiếp quản lý người lao động. Sự quan tâm, đối xử
với cấp dưới, năng lực và tầm nhìn của người lãnh đạo cũng đem đến sự hài
lòng cho người lao động. Một người lãnh đạo có khả năng điều hành tốt và
hỗ trợ nhân viên trong công việc sẽ làm gia tăng sự hài lòng cho người lao
động.
 Đồng nghiệp: là những người làm việc cới nhau trong một tổ chức. Đồng
nghiệp tốt là đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trọ nhau không chỉ trong hoạt
động sản xuất kinh doanh mà còn cả trong cuộc sống thường nhật.
2.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Nội dung thang đo được kế thừa từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) và
Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương (2011) được tác giả chọn lựa dựa trên
đặc thù và tình hình thực tế tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ gồm:

34. 23
1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Trung lập
4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Vì thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng rộng rãi, đặc biệt là trong môi
trường hiện đại nên tác giả thấy rằng nó phù hợp cho nghiên cứu này. Bảng câu hỏi
sẽ được thiết kế gồm 2 phần: phần đầu tiên là thông tin về người khảo sát và phần
thứ 2 là kiểm tra sự hài lòng của người lao động thông qua các biến quan sát.
2.4.1 Thang đo: Bản chất công việc.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo bản chất công việc gồm các biến quan sát
trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Thang đo bản chất công việc
TT Bản chất công việc Mã
hóa
Nguồn
1 Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực của
mình
BC1 Trần Kim
Dung (2005)
2 Công việc thú vị BC2 Trần Kim
Dung (2005)
3 Công việc có nhiều thách thức BC3 Trần Kim
Dung (2005)
4 Tôi có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng trong công
việc
BC4 Hà Nam
Khánh Giao &
Võ Thị Minh
Phương (2011)

35. 24
5 Công việc cho phép tôi cân bằng giữa công việc và
cuộc sống cá nhân
BC5 Hà Nam
Khánh Giao &
Võ Thị Minh
Phương (2011)
2.4.2 Thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm các biến
quan sát trong bảng 2.3.

36. 25
Bảng 2.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mã hóa Nguồn
1 Tôi được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần
thiết để đảm trách công việc hiện tại của mình
CH1 Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn
Thị Quỳnh Nga
(2015)
2 Tôi được cử đi nước ngoài học tập CH2 Trần Kim Dung
(2005)
3 Tôi được cử đi học trong nước CH3 Trần Kim Dung
(2005)
4 Được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn khi hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ
CH4 Trần Kim Dung
(2005)
2.4.3 Thang đo: Thu nhập
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: thu nhập gồm các biến quan sát trong
bảng 2.4.

37. 26
Bảng 2.4: Thang đo thu nhập
TT Thu nhập Mã
hóa
Nguồn
1 Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương hiện
tại
TN1 Trần Kim Dung (2005)
2 Tôi muốn chế độ đãi ngộ tốt hơn TN2 Hà Nam Khánh Giao&
Võ Thị Minh Phương
(2011)
3 Tôi muốn được tăng lương 6 tháng 1 lần TN3 Hà Nam Cao Khánh &
Võ Thị Minh Phương
(2011)
2.4.4 Thang đo: Lãnh đạo
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: lãnh đạo gồm các biến quan sát trong
bảng 2.5.
Bảng 2.5: Thang đo lãnh đạo
TT Lãnh đạo Mã hóa Nguồn
1 Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên LĐ1 Trần Kim Dung
(2005)
2 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của bản
thân
LĐ2 Hà Nam Khánh
Giao & Võ Thị
Minh Phương
(2011)
3 Tôi luôn được cấp trên hỗ trợ khi có khó khăn LĐ3 Trần Kim Dung
(2005)
2.4.5 Thang đo: Đồng nghiệp

38. 27
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: đồng nghiệp gồm các biến quan sát trong
bảng 2.6.
Bảng 2.6: Thang đo đồng nghiệp
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ĐN1 Trần Kim Dung
(2005)
2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ ĐN2 Trần Kim Dung
(2005)
2.4.6 Thang đo: Phúc lợi
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: phúc lợi gồm các biến quan sát trong
bảng 2.7.

39. 28
Bảng 2.7: Thang đo phúc lợi
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tôi được đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN PL1 Trần Kim
Dung (2005)
2 Hàng năm tôi được công ty cho đi du lịch PL2 Nguyễn Thị
Quỳnh Nga
(2015)
3 Tôi được thăm hỏi, động viên khi có hoạn nạn PL3 Hà Nam
Khánh Giao
& Võ Thị
Minh
Phương
(2011)
2.4.7 Thang đo: Sự hài lòng
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các nghiên cứu đã
thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ
bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: sự hài lòng gồm các biến quan sát trong
bảng 2.8.

40. 29
Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng
TT Sự hài lòng Mã hóa Nguồn
1 Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây HL1 Trần Kim Dung
(2005)
2 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với công ty HL2 Hà Nam Khánh
Giao & Võ Thị
Mingh Phương
(2011)
3 Tôi cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty HL3 Trần Thị Quỳnh
Nga (2015),
Trần Kim Dung
(2005)
Tóm tắt chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày về khái niệm sự hài lòng trong công việc và lý
thuyết động viên. Ngoài ra tác giả còn giới thiệu một số nghiên cứu của một số tác
giả nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của người lao động. Từ đó rút ra các yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất tới sự hài lòng của người lao động gồm 6 yếu tố: bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi.
Trên cơ sở kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước đây tác giả cũng đã
đưa ra được thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
tại công ty TNHH Đầu Tư Bonjour Việt Nam.

41. 30
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR VIỆT
NAM
Nghiên cứu này được tiến hành khảo sát cỡ mẫu là 60 người lao động đã
hoặc đang làm việc tại công ty Bonjour Việt Nam qua hình thức điều tra bằng bảng
câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được gửi tới đối tượng khảo sát thông qua
bộ phận nhân sự tại công ty đối với những người đang làm việc tại công ty. Đối với
những người lao động đã nghỉ việc tại công ty tác giả trực tiếp gửi bảng câu hỏi tới
đối tượng khảo sát. Kết thúc điều tra sau khi tiến hành loại bỏ các bảng câu hỏi
không đáp ứng các yêu cầu được nêu tại chương 2, nghiên cứu đã thu được 52 bảng
trả lời câu hỏi hoàn chỉnh tương ứng với tỷ lệ 86,67 %.
3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chia và thống kê theo các tiêu chí sau: chi nhánh làm
việc, giới tính và cấp bậc. Kết quả được trình bày chi tiết trong phần phụ lục đính
kèm.
- Chi nhánh làm việc
Hồ Chí Minh 53.8% Hà Nội 19.2%
Đà Nẵng 26.9%
Hình 3. 1: Thống kê mô tả chi nhánh làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)

42. 31
Theo hình 3.1 ta thấy số lượng nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí
Minh chiếm hơn một nửa số lượng người lao động với tỷ lệ 53.8%, tiếp đến là Đà
Nẵng với 26.9% và Hà Nội là 19.2%. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực trạng
kinh doanh của công ty. Với đặc trưng về khí hậu khu vực Hà Nội và các tỉnh miền
Bắc thời tiết nóng chỉ kéo dài 4 đến 5 tháng, còn lại là mùa mưa và lạnh nhu cầu ăn
kem vào mùa này là rất thấp nên số lượng nhân sự ở Hà Nội thường ít. Vào mùa cao
điểm nắng nóng, doanh số bán hàng ở đây tăng cao công ty sẽ điều động một số
nhân sự ở khu vực khác hỗ trợ cho chi nhánh Hà Nội. Chi nhánh Đà Nẵng phụ trách
việc bán hàng các tỉnh từ Huế tới Nha Trang và khu vực Tây Nguyên, đây là khu
vực có địa hình trải dài nên thường xuyên phải duy trì số lượng nhân sự khá lớn.
Riêng chi nhánh Hồ Chí Minh đây là chi nhánh mang lại doanh thu lớn nhất công
ty, ngoài ra văn phòng chính của công ty ở đây nên lượng lao động ở đây chiếm hơn
một nửa tổng số nhân sự của toàn công ty.
- Giới tính
Nam 65.4%
Hình 3. 2: Thống kê mô tả giới tính
Tỷ lệ nam chiếm 65.4% và nữ chiếm 34.6% cũng là điều dễ hiểu. Do tính
chất công việc của công ty thường phải đi công tác gặp khách hàng ở các tỉnh nên
Nữ 34.6%

43. 32
công ty ưu tiên tuyển chon các lao động là nam giới để dễ dàng hơn trong việc đi
công tác. Người lao động là nữ thường thuộc các bộ phận như nhân sự, kế toán,
A&D hoặc admin, chỉ một số ít là nhân viên kinh doanh.
- Cấp bậc
Do thời điểm khảo sát vào dịp gần cuối năm cộng thêm đặc thù công tác của
nhân viên kinh doanh nên số lượng nhân viên chỉ chiếm 59.6%, tuy nhiên số lượng
nhân viên trên thực tế tại công ty chiếm tỷ lệ cao hơn.
Trưởng nhóm, bộ phận 15.4%
Nhân viên 59.6%
Giám sát 25%
Hình 3. 3: Thống kê mô tả chức vụ
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’alpha
Nghiên cứu này tác giả sử dụng hệ số Cronbach’alpha để đánh giá độ tin cậy
của thang đo sẽ sử dụng cho nghiên cứu. Nếu hệ số Cronbach’alpha từ 0,6 trở lên là
có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với
người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số Cronbach’alpha giúp đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong
thang đo của nghiên cứu đang sử dụng. Hệ số Cronbach’alpha giúp kiểm định độ tin
cậy của thang đo và loại bỏ các biến quan sát không phù hợp ra khỏi mô hình

44. 33
nghiên cứu đồng thời hoàn thiện mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan
biến tổng lớn hơn 0.3 thì biến đạt yêu cầu và hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6 thì
thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Bản chất công việc
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo bản chất công việc
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .940
BC1 14.000 21.412 .814 .933
BC2 13.9231 18.700 .880 .919
BC3 13.8077 18.943 .888 .919
BC4 13.8269 20.067 .878 .920
BC5 14.2885 19.896 .760 .942
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố bản chất công việc có hệ số Cronbach’alpha 0,940 (>0,6) và hệ số
tương quan biến tổng dao động từ 0,760 đến 0,888 (>0,3). Như vậy tất cả các biến
đo lường bản chất công việc đều đảm bảo sự tin cậy.

45. 34
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .780
CH1 10.2500 9.172 .304 .845
CH2 10.9423 6.330 .624 .709
CH3 10.5000 6.686 .711 .662
CH4 10.5962 6.245 .736 .643
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’alpha 0,780 (>0,6) và
hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,304 đến 0,736 (>0,3). Như vậy tất cả các
biến đo lường yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Thu nhập.
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo thu nhập.
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .855
TN1 8.1923 3.452 .549 .968
TN2 7.3462 2.976 .830 .699
TN3 7.2692 3.063 .833 .701
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)

46. 35
Yếu tố thu nhập có hệ số Cronbach’alpha 0,855 (>0,6) và hệ số tương quan
biến tổng dao động từ 0,549 đến 0,833 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu
tố thu nhập đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Lãnh đạo.
Bảng 3.4: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo lãnh đạo.
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .941
LD1 7.4615 2.567 .878 .924
LD2 7.4423 2.252 .937 .870
LD3 7.4423 2.055 .850 .952
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố lãnh đạo có hệ số Cronbach’alpha 0,941 (>0,6) và hệ số tương quan
biến tổng dao động từ 0,850 đến 0,937 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu
tố lãnh đạo đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Đồng nghiệp.
Bảng 3.5: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo đồng nghiệp.
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .929
ĐN1 3.7500 .466 .871
ĐN2 3.8077 .551 .871
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)

47. 36
Yếu tố đồng nghiệp có hệ số Cronbach’alpha 0,941 (>0,6) và hệ số tương
quan biến tổng 0,871 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu tố đồng nghiệp
đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Phúc lợi.
Bảng 3.6: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo phúc lợi.
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .867
PL1 7.7692 2.456 .552 .968
PL2 8.3077 1.551 .874 .685
PL3 8.3077 1.629 .860 .700
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Yếu tố phúc lợi có hệ số Cronbach’alpha 0,867 (>0,6) và hệ số tương quan
biến tổng dao động từ 0,552 đến 0,874 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo lường yếu
tố phúc lợi đều đảm bảo sự tin cậy.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Sự hài lòng.
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’alpha của thang đo sự hài lòng.
Biến
Trung bình
thang do nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Hệ số tương
quan biến
tổng
Hệ số
Cronbach’s
Alpha
nếu loại biến
Cronbach’s Alpha = .922
HL1 7.0962 2.873 .856 .884
HL2 7.1923 2.747 .863 .874
HL3 7.1731 2.264 .839 .909
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)

48. 37
Yếu tố sự hài lòng có hệ số Cronbach’alpha 0,922 (>0,6) và hệ số tương
quan biến tổng dao động từ 0,839 đến 0,863 (>0,3). Như vậy tất cả các biến đo
lường yếu tố sự hài lòng đều đảm bảo sự tin cậy.
3.3 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty
TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.
Bảng 3.8: Thống kê mô tả các biến của yếu tố sự hài lòng
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1 Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây. 3.6346 0.76770
2 Tôi mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. 3.5385 0.80346
3
Tôi cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công
ty.
3.5577 0.97846
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Nhìn chung người lao động khá hài lòng với công ty.
Tuy nhiên vẫn tồn tại một số lao động không hài lòng với công ty qua việc chọn lựa
kết quả “không đồng ý”. Các biến quan sát HL2, HL3 đạt điểm trung bình không
cao, điều này cho thấy người lao động chưa thực sự muốn gắn bó với công ty và họ
chưa coi công ty là ngôi nhà thứ hai của mình để tự hào khi giới thiệu nó tới mọi
người. Điều này thể hiện cụ thể bằng việc số lượng người lao động nghỉ việc tại
công ty khá lớn. Thực tế tại công ty số lao đông không hài lòng với chính sách của
công ty và nghỉ việc thường tập trung tại nhóm nhân viên kinh doanh và A&D. Cụ
thể nhóm này thường được các công ty khác mời về làm việc với mức lương cao
hơn mức lương hiện tại của công ty đang trả.
Ưu điểm: có thể tuyển dụng nhân sự mới qua đó giúp tăng cường tính sáng
tạo và nhiệt huyết trong các nhân sự mới này.
Nhược điểm:
- Tốn kém thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân sự

49. 38
- Mất đi một lượng khách hàng (có thể có) do những nhân sự này.
- Ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của công ty.
3.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại Công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
3.4.1 Thực trạng yếu tố bản chất công việc.
Bảng 3.9: Thống kê mô tả các biến của yếu tố bản chất công việc
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1
Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực
của mình.
3.4615 1.05647
2 Công việc thú vị. 3.5385 1.32045
3 Công việc có nhiều thách thức. 3.6538 1.28161
4
Tôi có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng
trong công việc.
3.6346 1.15519
5
Công việc cho phép tôi cân bằng giữa công
việc và cuộc sống cá nhân.
3.1731 1.30941
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Biến “công việc có nhiều thách thức” có giá trị trung
bình cao nhất đạt 3.6538 chỉ ở mức trung bình khá. Điều này cho thấy mức độ phù
hợp giữa khối lượng công việc người lao động và năng lực của cá nhân chỉ ở mức
độ vừa phải.
Biến “công việc cho phép tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân”
có giá trị trung bình thấp nhất đạt 3.1731. Điểm số trung bình này rất thấp chứng tỏ
việc bố trí công việc của người lao động tại công ty đang có vấn đề nghiêm trọng.
Việc người lao động không thể cân bằng được công việc và cuộc sống cá nhân.
Thực tế do đặc thù của lĩnh vực kinh doanh của công ty nên các nhân viên công ty
thường xuyên phải đi công tác đột xuất đặc biệt là người lao động thuộc bộ phận kỹ

50. 39
thuật, kinh doanh. Đây là điều mà ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại việc phân
công và bố trí công việc cho người lao động.
Các biến “Công việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực của mình”, “công
việc thú vị”, “Tôi có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng” có điểm số trung bình từ
3.4615 đến 3.6346. Mức điểm này ở mức trung bình điều này cho thấy công ty chưa
làm tốt việc bố trí công việc cho người lao động và việc phân công công việc còn
chưa nhất quán hoặc chưa làm cho người lao động hiểu rõ mình cần phải làm việc
gì cụ thể, chính xác.
Kết quả khảo sát xuất hiện khá nhiều kết quả “rất không đồng ý”. Điều này
cho thấy có bản chất công việc tại công ty chưa phù hợp với một số người lao động.
Điều này có thể do việc công ty bố trí công việc chưa phù hợp với những người lao
động đó hoặc những người lao động đó không phù hợp với bản chất công việc của
công ty. Chính vì vậy công ty cần ra soát lại chuyên môn được đào tạo của người
lao động toàn công ty.
Ngoài ra do công ty chủ yếu phải cạnh tranh với các đối thủ là các công ty có
vốn đầu tư nước ngoài nên bản thân người lao động không những phải cạnh tranh
với các nhân sự trong nước mà còn phải cạnh tranh với nhân sự nước ngoài ở các
công ty đối thủ. Mặt khác với chính sách mỗi năm tăng lương một lần với những
lao động hoàn thành tốt công việc, trường hợp người lao động 2 năm liên tiếp
không được tăng lương sẽ bị sa thải nên người lao động luôn phải cố gắng hoàn
thiện, nâng cao năng lực bản thân để phù hợp với văn hóa của công ty.
Nhìn chung người lao động chưa thực sự quá hài lòng với bản chất công việc
của mình.
Ưu điểm:
- Nhìn chung yếu tố bản chất công việc được người lao động đánh giá ở
mức trung bình khá. Công ty cần duy trì và phát huy những thế mạnh này
để làm gia tăng sự hài lòng của người lao động.
Nhược điểm:

51. 40
- Một số người lao động chưa thể cân bằng được công việc của công ty và
việc cá nhân đặc biệt là phụ nữ có gia đình và con nhỏ.
- Khá nhiều người lao động không phù hợp với bản chất công việc được
giao.
3.4.2 Thực trạng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 3.10: Thống kê mô tả các biến của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1
Tôi được đào tạo và huấn luyện các kỹ năng
cần thiết để đảm trách công việc hiện tại của
mình.
3.8462 0.93692
2 Tôi được cử đi nước ngoài học tập. 3.1538 1.24278
3 Tôi được cử đi học trong nước. 3.5962 1.07118
4
Được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn khi hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ.
3.5000 1.14618
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Nhìn chung người lao động khá hài lòng với các cơ
hội được học tập, đào tạo và khả năng thăng chức của mình.
Biến “Tôi được cử đi học tập ở nước ngoài” có điểm trung bình 3.1538 thấp
nhất trong tất cả các biến thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến. Hiện tại công ty
chỉ cử đi nước ngoài đào tạo một số nhân sự thuộc các lĩnh vực không thể đào tạo
tại Việt Nam như: kỹ thuật và A&D còn lại thuê các chuyên gia nước ngoài về Việt
Nam đào tạo. Vì lý do chi phí cử một nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài rất lớn nên
công ty hạn chế tối đa việc cử người lao động đi học tập ở nước ngoài. Theo thống

52. 41
kê của Phòng kế toán mức chi phí trung bình cho một lao động đi đào tạo tại nước
ngoài (châu Âu) là 7300 USD/ tháng.
Biến “Tôi được cử đi học trong nước” và “Được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn
khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” có điểm trung bình là 3.5. Mức điểm này ở mức
trung bình cho thấy công ty cũng chưa làm tốt việc cử người lao động đi học và bổ
nhiệm nhân viên. Thực tế tại công ty Bonjour Việt Nam cho thấy việc cử lao động
đi học tập trong nước và bổ nhiệm chưa có bảng tiêu chí cụ thể và một số trường
hợp được bổ nhiệm dựa trên căn cứ kinh nghiệm và đề xuất của các trưởng bộ phận.
Điều này có thể gây ra tâm lý cho người lao động việc bổ nhiệm hoặc cử đi học
thiếu sự công bằng, chủ yếu dựa trên cảm tính nên người lao động thiếu sự phấn
đấu trong công việc. Đây là điều mà công ty cần phải khắc phục sớm trong thời gian
tới nếu muốn người lao động cố gắng phấn đấu.
Ưu điểm:
- Hầu hết các biến quan sát của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đều có
điểm trung bình khá nên công ty cần cố gắng duy trì và phát huy các yếu
tố này.
Nhược điểm:
- Do nguồn tài chính có hạn nên công ty chưa thể đưa tất cả người lao động
đi nước ngoài học tập.
- Không khuyến khích được người lao động phấn đấu.
- Mất nhiều thời gian và chi phí.
3.4.3 Thực trạng yếu tố thu nhập
Bảng 3.11: Thống kê mô tả các biến của yếu tố thu nhập
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1
Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương hiện
tại.
3.2115 1.03538
2 Tôi muốn chế độ đãi ngộ tốt hơn. 4.0577 0.95821

53. 42
3 Tôi muốn được tăng lương 6 tháng 1 lần. 4.1346 0.92945
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình đánh
giá trên mức trung bình.
Biến “Tôi muốn chế độ đãi ngộ tốt hơn” và “Tôi muốn được tăng lương 6 tháng 1
lần” đạt điểm trung bình khá cao cho thấy người lao động mong muốn nhận được
một chế độ đãi ngộ tốt hơn từ công ty. Ngoài ra còn muốn được công ty đánh giá lại
năng lực 6 tháng 1 lần để qua đó được tăng lương. Người lao động luôn luôn mong
muốn nhận được chế độ đãi ngộ tốt hơn chế độ đãi ngộ hiện tại.
Biến “Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại” đạt điểm trung bình khá thấp.
Điều này cho thấy người lao động không hài lòng với mức thu nhập của mình đang
nhận và mong muốn có một thu nhập tốt hơn trong tương lai. Đây cũng là điều dễ
hiểu do công ty Bonjour Việt Nam đang trả lương dựa trên năng lực kết hợp với so
sánh với mặt bằng chung lương của các công ty Việt Nam cùng ngành.
Thống kê thu nhập của người lao động tại công ty Bonjour Việt Nam cho thấy mức
thu nhập bình quân của người lao động nhận được như sau:
Bảng 3.12 Bảng thống kê thu nhập của người lao động
ĐVT: triệu đồng
Năm Tổng phải trả
người lao động
Thu nhập bình
quân 1 người/
tháng
Thu nhập bình quân
TP.HCM 1 người/
tháng
2016 4.306,8 9,70 10,08
2017 4.969,2 10,10 10,30
2018 6.076,8 10.35
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Bonjour Việt Nam và Vietnamworks.
Thu nhập bình quân tại công ty Bonjour Việt Nam đang thấp hơn mức thu
nhập bình quân của Tp Hồ Chí Minh nhưng cao hơn so với thu nhập bình quân của
Việt Nam. So sánh với mức lương của các công ty có quy mô tương tự trong ngành

54. 43
như BG supply, FBS, Tuấn Khoa, … thì mức thu nhập của người lao động tại công
ty Bonjour Việt Nam cao hơn khoảng 20% đến 30%. Tuy nhiên nếu so sánh với các
công ty lớn đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thì mức thu nhập tại
công ty vẫn còn thấp hơn. Một số vị trí như: trưởng phòng kinh doanh, trưởng
phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm thì mức chênh lệch về thu nhập có sự
chênh lệch khá lớn.
Ưu điểm:
- Người lao động không hài lòng với mức lương hiện tại và mong muốn
một chế độ đãi ngộ tốt hơn chứng tỏ người lao động còn động lực công
hiến tại công ty.
- Việc đánh giá để tăng lương 6 tháng 1 lần (nếu thực hiện) có thể giúp
công ty rà soát lại năng lực của tất cả nhân viên qua đó có thể sàng lọc lại
bộ máy nhân sự công ty.
Nhược điểm:
- Mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động tại công ty Bonjour rất
thấp.
- Nếu công ty không cải thiện được thu nhập cho người lao động có thể
dẫn tới việc người lao động không hài lòng về công ty.
- Sự chênh lệch về thu nhập so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài ở
một số vị trí còn khá lớn.
3.4.4 Thực trạng yếu tố lãnh đạo
Bảng 3.13: Thống kê mô tả các biến của yếu tố lãnh đạo
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1 Lãnh đạo luôn quan tâm tới nhân viên. 3.7115 0.69555
2
Lãnh đạo luôn ghi nhận đóng góp của bản
thân.
3.7308 0.76991
3 Tôi luôn được cấp trên hỗ trợ khi có khó 3.7308 0.88817

55. 44
khăn.
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Cả 3 biến quan sát “Lãnh đạo luôn quan tâm tới nhân
viên”, “Lãnh đạo luôn ghi nhận đóng góp của bản thân”, “Tôi luôn được cấp trên hỗ
trọ khi khó khăn” đều có điểm trung bình 3.7, nhìn chung người lao động khá hài
lòng với các lãnh đạo của mình tại công ty.
Thực tế tại công ty Bonjour Việt Nam các trưởng bộ phận đều có tuổi đời rất trẻ,
chủ yếu xuất phát điểm là các nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được bổ
nhiệm lên vị trí lãnh đạo. Chính vì vậy các lãnh đạo tại công ty luôn gần gũi với
nhân viên và có thể thấu hiểu được nhân viên.
Ưu điểm:
- Với tuổi đời của tất cả người lao động và lãnh đạo tại công ty đều trẻ nên
khả năng thấu hiểu, quan tâm, chia sẽ giữa người lao động và lãnh đạo dễ
dàng hơn so với các lãnh đạo lớn tuổi.
- Ngoài ra môi trường làm việc hiện đại, thân thiện nên lãnh đạo luôn có sự
chia sẻ trực tiếp với người lao động.
Nhược điểm:
- Do tuổi đời của các cấp lãnh đạo còn trẻ nên hạn chế về mặt kinh nghiệm.
Trong một số tình huống còn xử lý cứng nhắc chưa thuyết phục được
người lao động.
- Hầu hết các trưởng bộ phận, phòng ban đều được bổ nhiệm từ vị trí nhân
viên sau khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên còn yếu về tư duy và tầm
nhìn.
3.4.5 Thực trạng yếu tố đồng nghiệp
Bảng 3.14: Thống kê mô tả các biến của yếu tố đồng nghiệp
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn

56. 45
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. 3.8077 0.74198
2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ. 3.7500 0.68241
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Nhìn chung người lao động khá hài lòng với các đồng
nghiệp của mình tại công ty. Tuy nhiên vẫn còn một số lao động chưa thực sự hòa
nhập với môi trường công ty.
Biến “tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp” được đánh giá cao
chứng tỏ người lao động tại công ty Bonjour có khả năng làm việc nhóm cao. Mặc
dù điểm trung bình của yếu tố đồng nghiệp khá cao tuy nhiên cũng có một số người
lao động không hài lòng với các đồng nghiệp của mình. Nguyên nhân có thể do
hàng năm công ty luôn có sự thay đổi về nhân sự do phải tuyển dụng để thay thế các
nhân viên đã nghỉ việc. Những người lao động mới này phải mất khá nhiều thời
gian để thích nghi với văn hóa công ty và đồng nghiệp của mình.
Ưu điểm:
- Người lao động khá hài lòng với các đồng nghiệp của mình. Công ty cần
duy trì và phát huy hơn nữa sự gắn kết của người lao động trong công ty.
Nhược điểm:
- Vẫn còn một số kết quả “không đồng ý” ở cả hai biến quan sát về yếu tố
đồng nghiệp. Điều này chứng tỏ một số người lao động vẫn không hoàn
toàn hài lòng với các đồng nghiệp của mình hiện tại.
3.4.6 Thực trạng yếu tố phúc lợi
Bảng 3.15: Thống kê mô tả các biến của yếu tố phúc lợi
STT Biến quan sát Trung bình
Độ lệch
chuẩn
1
Tôi được đóng đầy đủ BHXH, BHYT,
BHTN
4.4231 0.63697
2 Hàng năm tôi được công ty cho đi du lịch. 3.8846 0.80814

57. 46
3
Tôi được thăm hỏi, động viên khi có hoạn
nạn.
3.8846 0.78350
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu từ SPSS)
Kết quả thống kê cho thấy hầu hết các biến quan sát đều có điểm trung bình
đánh giá trên mức trung bình. Nhìn chung người lao động khá hài lòng với các phúc
lợi của công ty.
Các chính sách về phúc lợi của Bonjour Việt Nam chỉ được áp dụng đầy đủ
đối với nhân viên có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ưu điểm:
- Công ty quan tâm đến an toàn sức khỏe của người lao động, tất cả nhân
viên chính thức đều được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy
định của nhà nước.
- Nhìn chung người lao động tại công ty hài lòng với các chính sách phúc
lợi hiện có.
Nhược điểm:
Ngoài các ưu điểm trên thì chính sách phúc lợi công ty còn có nhiều mặt hạn chế
như:
- Các loại bảo hiểm cho người lao động chưa được miễm phí các loại dịch
vụ y tế chất lượng cao khi người lao động có nhu cầu sử dụng.
- Công ty chỉ tổ chức cho người lao động đi du lịch tại những địa điểm gần
khu vưc thành phố Hồ Chí Minh mà chưa tổ chức đi các địa danh xa hoặc
đi quốc tế.
- Một số trường hợp gia đình người lao động có hoạn nạn ở xa chưa kịp
thời bố trí nhân sự đi thăm hỏi.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả giả trình bày về kết quả của việc đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’anpha. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’anpha cho

58. 47
thấy tất cả các thang đo đều có giá trị trên 0,6; các biến quan sát trong mỗi thang đo
đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Vì vậy tất cả các thang đo đều đạt
yêu cầu để tiếp tục quá trình nghiên cứu.
Trong chương này cũng trình bày về kết quả của việc phân tích thống kê mô
tả các biến quan sát. Từ những kết quả thu được đưa ra các nhận định, phân tích
thực trạng bằng các số liệu thứ cấp và phỏng vấn để xác định rõ hơn về yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt
Nam.

59. 48
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ BONJOUR VIỆT NAM
4.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam đến
năm 2022.
Với mục tiêu duy trì vị trí dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp nguyên liệu và
thiết bị làm kem cao cấp tại thị trường Việt Nam, xậy dựng công ty thành một thực
thể vững mạnh, có uy tín thương hiệu không chỉ tại Việt Nam mà còn ở khu vực
Đông Á, xây dựng đội ngũ nhân sự có thể cạnh tranh công bằng với các công ty
nước ngoài và tạo lập một văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng. Công ty TNHH
đầu tư Bonjour Việt Nam xây dựng định hướng phát triển đến năm 2022 như sau:
Tầm nhìn đến năm 2022: công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam sẽ trở
thành công ty dẫn đầu trong việc cung cấp các giải pháp, nguyên liệu và thiết bị làm
kem cao cấp tại khu vực Đông Dương và có văn phòng đại diện tại Trung Quốc.
Công ty có cấu trúc và hệ thống quản trị hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế, ứng dụng
công nghệ vào tất cả các bộ phận.
Cấu trúc kỳ vọng của công ty đến năm 2022: lợi nhuận của công ty đến từ 3
lĩnh vực cốt lõi:
Bán buôn, bán lẻ nguyên liệu và thiết bị làm kem cao cấp dự kiến chiếm
dưới 50% tổng doanh thu của toàn công ty
Dịch vụ kỹ thuật chiếm khoảng 15% tổng doanh thu toàn công ty.
Cung cấp giải pháp về kem chiếm 35% tổng doanh thu.
4.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH
đầu tư Bonjour Việt Nam.
Từ kết quả phân tích cho thấy sự hài lòng của người lao động tại công ty
Bonjour Việt Nam mới chỉ dừng lại ở mức khá, để đạt được mức độ hài lòng cao
hơn nghĩa là làm cho người lao động cảm thấy công ty là ngôi nhà thứ hai của mình
để tận tâm cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty thì nhất thiết phải có những giải