Dokumen tersebut membahas tentang motivasi kerja, terdiri dari 4 bab yang mendiskusikan definisi motivasi kerja, teori-teori motivasi, hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja, serta cara meningkatkan motivasi kerja. Beberapa teori motivasi yang dijelaskan antara lain teori hierarki kebutuhan Maslow, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan Alderfer, dan teori dua faktor Herzberg.

1. MOTIVASI KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
IBU LAILA M I W, PhD
DISUSUN OLEH
DIAN DARMAYANTI 46113310039
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCUBUANA
TAHUN 2014

2. DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .......................................................................................................... i
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
BAB 2 PEMBAHASAN .................................................................................... 2
2. Pengertian .................................................................................... 2
2.1 Motivasi Kerja ......................................................................... 2
2.2 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja .............................. 4
3. Teori-Teori Motivasi ......................................................................... 5
3.1 Teori Motivasi Isi ......................................................................... 5
1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan ........................................ 5
2. Teori Eksistensi, Relasi dan Pertumbuhan ............................. 6
3. Teori Dua Faktor ............................................................. 7
4. Teori Motivasi Berprestasi .................................................. 8
3.2 Teori Motivasi Proses ............................................................ 8
1. Teori Pengukuhan ............................................................ 8
2. Teori Penetapan Tujuan ................................................. 9
3. Teori Harapan ....................................................................... 9
4. Teori Keadilan ....................................................................... 10
4. Meningkatkan Motivasi Kerja ............................................................ 11
4.1 Peran Pemimpin/Atasan ............................................................ 13
1. Bersikap Keras ...................................................................... 13
2. Memberi Tujuan yang Bermakna ..................................... 13
4.2 Peran Diri Sendiri ..................................................................... 13
4.3 Peran Organisasi ..................................................................... 14
BAB 3 KESIMPULAN ................................................................................ 15
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 16
i

3. BAB 1
PENDAHULUAN
Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika
diterima masuk bekerja di perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama
bekerja, motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil
interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula
dipandang sebagai keluaran dari tenaga kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan
derajat motivasi kerja tertentu.
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) bertujuan sebagai desakan yang
alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Sadili Samsudin, 2006).
Secara sadar ataupun tidak sadar, kita menghadapi dan menjalani dua macam
situasi yaitu situasi masalah (problem situastion) dan situasi pilihan (choice situation)
yang disebut juga dengan situasi konflik. Dalam situasi masalah seseorang
menghadapi berbagai macam rintangan dalam upaya mencapai tujuan yang
diinginkan. Proses dan besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-
rintangan agar dapat mencapai tujuan dapat digambarkan dengan motivasi untuk
dapat melalui rintang-rintangan yang ada. Sedangkan situasi pilihan, seseorang
menghadapi beberapa alternatif keputusan ataupun tindakan yang mengarah pada
tujuan tertentu, mengarah pada timbulnya akibat-akibat tertentu. Tujuan atau akibat
ini dapat memiliki aspek baik aspek positif maupun asepek negatif. Dalam konflik,
seseorang akan memiliki kesulitan untuk memilih jika dalam pemilihan itu
mengandung aspek positif atau negatif yang sama nilainya.
Motivasi memiliki aspek kebutuhan, tujuan, kegiatan/aktivitas dan tenaga yang
digunakan untuk melaksanakan kegiatan. Banyak sedikitnya tenaga yang digunakan
tergantung dari pentingnya tujuan bagi seseorang atau individu dalam mencapai
tujuan.
1

4. BAB 2
PEMBAHASAN
2. Pengertian
2.1 Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu. Jika tujuan dapat dicapai, maka akan
memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Misalnya, rasa
haus (kebutuhan untuk minum) menyebabkan kita tertarik pada air segar,
bila tidak haus maka kita bersikap netral terhadap air (Munandar, 2001).1
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja. Faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu atasan,
kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non
uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja
dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-
masing (Sadili Samsudin, 2006).2
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual (Robbin : 2002:55).3
Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam
organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius
dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: Filsafat
hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada
1
Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press
2
Samsudin, Sadili : Wijaya ,E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia
3
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
2

5. budi ada balas”, Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, Tidak ada titik
jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia dan Perbedaan karakteristik
individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya
satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam
organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-
beda (Siagian : 2002:94).4
Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting
dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat
mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi,
gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan
pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang
ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat
antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap
waktu kerja yang telah ditetapkan Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dan
Antoni (2006:24).5
Terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu teknik pemenuhan
kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai
merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja, teknik komunikasi
persuasif adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai
yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau
tindakan), dan Satisfaction (kepuasan) (Mangkunegara : 2005:101).6
4
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
5
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
6
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
3

6. Berlangsungnya proses motivasi dapat dilihat dalam gambar 2.1 sebagai
berikut :
Keterangan :
Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu
ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan
serangkaian kegiatan (perilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai
tujuan-tujuan khusus yang akan memuaskan sekelompok kebutuhan yang
berakibat berkurangnya dari ketegangan. Namun tidak semua kebutuhan
dapat dipuaskan. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus-menerus dan
dilakukan secara sadar maupun tidak sadar.
2.2 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Unjuk kerja (performance) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities) dan peluang (opportunities). Unjuk kerja adalah
fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang (Robins, 2000).
Motivasi kerja menurut Robins, dalam rumus menjadi :
Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah meskipun
kemampuan ada dan baik serta peluang tersedia. Sebaliknya jika motivasi
kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuannya tidak
ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah.
4
Kelompok kebutuhan
yang belum dipuaskan
Ketegangan Dorongan-dorongan
Reduksi dari
ketegangan
kebutuhan yang
belum
dipuaskan
Tujuan telah tercapai
(Kebutuhan yang
telah dipuaskan
Melakukan
serangkaian kegiatan
(Perilaku mencari)
Unjuk Kerja = motivasi kerja x kemampuan x peluang

7. Motivasi kerja seseorang dapat lebih proaktif atau reaktif (tanggap). Dalam
motivasi proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan
sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya dan berusaha mencari
serta menemukan kemampuannya untuk dapat berunjuk kerja yang tinggi.
Sebaliknya motivasi kerja reaktif, cenderung menunggu upaya atau
tawaran dari lingkungannya. Dimana seorang individu ingin bekerja jika ada
yang mendorongnya atau dipaksa dari luar dirinya untuk bekerja.
3. Teori-Teori Motivasi
3.1 Teori Motivasi Isi
1. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow merupakan teori motivasi
kerja yang paling puas. Menurut Maslow, Kondisi manusia berada
dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan
dipenuhi, langsung kebutuhan diganti oleh kebutuhan lain. Ada lima
kelompok kebutuhan menurut Maslow, kebutuhan fisiologis, rasa
aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan disusun secara tata tingkat seperti dalam
gambar 3.1 sebagai berikut :
5

8. Keterangan :
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang timbul berdasarkan
kondisi fisiologis badan kita seperti kebutuhan akan makan, minum,
dan udara. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer atau
kebutuhan dasar.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan yang sangat dekat dengan
kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk
dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.
3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang mencakup memberi dan
menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging).
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) yaitu mencakup faktor
internal seperti kebutuhan harga diri, otonomi dan kompetensi,
sedangkan faktoreksternalnya seperti kebutuhan untuk dikenali dan
diakui (recognition) dan status.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu melakukan pekerjaan sesuai
dengan kemampuan untuk menjadi kreatif, merealisasikan potensi
secara penuh.
2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori eksistensi (existence), relasi (relatedness) dan pertumbuhan
(growth needs) dikembangkan oleh Alderfer. Teori ini memodifikasi dari
teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan
kebutuhan kedalam tiga kelompok yaitu :
1. Kebutuhan eksistensi (existence needs) yaitu kebutuhan akan
substansi material seperti keinginan memperoleh makanan, air,
perumahan, uang dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs) yaitu kebutuhan
membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan
penghargaan (esteem) dari Maslow.
6

9. 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs) yaitu kebutuhan yang
dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka
secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri juga mencakup dari
kebutuhan harga diri Maslow.
Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidap dapat
dipuaskan, maka individu merasa kembali kepada usaha memuaskan
kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Hal tersebut dinamakan
frustration-regression.
Teori eksistensi, relasi dan pertumbuhan dari Maslow dan Alderfer
tidak mencerminkan adanya kebutuhan yang mengarah ke motivasi
kerja yang proaktif ataupun reaktif.
3. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor dinamakan dengan teori hygiene-motivasi yang
dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor kepuasan kerja dinamakan
faktor motivator, mencakup isi dari pekerjaan yang merupakan faktor
intrinsik dari pekerjaan yaitu tanggung jawab (responbility), kemajuan
(advancement), pekerjaan itu sendiri, capaian (achievement) dan
pengakuan (recognition). Sedangkan faktor ekstrinsik yaitu administrasi
dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi
dan kondisi kerja.
Teori motivasi-higiene Herzberg, juga dikenal sebagai teori dua faktor
telah menerima perhatian luas memiliki pendekatan praktis terhadap
karyawan memotivasi. Pada tahun 1959, Herzberg menerbitkan
analisis tentang perasaan 200 insinyur dan akuntan dari lebih dari
sembilan perusahaan di Amerika Serikat. Para profesional ini diminta
untuk menggambarkan pengalaman pekerjaan di mana mereka
merasa baik sangat buruk atau sangat baik tentang pekerjaan mereka
dan dinilai perasaan mereka pada pengalaman-pengalaman ini.
7

10. Tanggapan tentang perasaan yang baik umumnya berkaitan dengan isi
pekerjaan (motivator), dan tanggapan tentang perasaan buruk
berhubungan dengan konteks pekerjaan (faktor hygiene). Motivator
datang tentang faktor-faktor yang dibangun ke dalam pekerjaan itu
sendiri, seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan.
Faktor higienis yang terkait dengan perasaan tidak puas dalam
karyawan dan yang ekstrinsik dengan pekerjaan, seperti hubungan
interpersonal, gaji, pengawasan dan kebijakan perusahaan (Herzberg,
1966).7
4. Teori Motivasi Berprestasi (Achievement motivation)
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland. Teori kebutuhan dari
McClelland tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi
(need for achievement), kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
dan kebutuhan berafiliasi/berhubungan (need for affiliation).
Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
berkuasa dan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan
memiliki motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga
macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak
motivasi kerja yang reaktif.
3.2 Teori Motivasi Proses
1. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari
Skinner. Teori ini memiliki dua aturan pokok yaitu aturan yang
berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar
misalnya sewaktu anak belajar berbicara, didalam usahanya
mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus
ia ucapkan kita memujinya. Makin lama ia mengucapkan kata-kata dan
kalimat yang benar, sehingga waktu ia sudah dapat mengucapkan
kata-kata dengan jelas dan tepat serta berbicara dengan kalimat
7
http://mpra.ub.uni-muenchen.de/30419/
8

11. pendek yang tepat, kita memujinya dan aturan pokok yang
berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah
misalnya pembayaran gaji tenaga kerja dilaksanakan dalam interval
waktu yang berlangsung secara teratur, dengan jadwal periodik yang
teratur (bulanan, harian).
2. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Locke yang menjelaskan hubungan-
hubungan antara niat dengan perilaku.
Penetapan tujuan dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan.
Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran
pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valance) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan
prakarsa sendiri. Misalnya, bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi
kerja yang bercorak lebih reaktif (tanggap), pada saat ia diberi tugas
untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu
tertentu, maka dapat terjadi keikatan terhadap usaha mencapai tujuan
tersebut tidak terlalu besar.
3. Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan dikembangkan oleh Vroom, Porter dan Lawler. Model
harapan dari Lawler bahwa besar kecilnys motivasi seseorang dapat
diungkapkan dengan rumus sebagai berikut :
Menurut Lawler, faktor-faktor yang menentukan E-P (kemungkinan
besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk kerja yang
diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman masa
lalu dalam situasi serupa, situasi sekarang yang aktual, komunikasi
(informasi dan persepsi) dari orang lain. Misalnya P, unjuk kerja yang
diinginkan adalah nilai A untuk mata kuliah Psikologi industri.
Kepercayaan diri kita besar akan kemampuan menguasai mata kuliah
ini.
9
Indeks motivasi = jumlah (E-PP) x jumlah [(P-O)(V)]

12. Pengalaman yang lalu menunjukkan bila jumlah 20 jam diperlukan
untuk mempelajari bahan mata ujian yang diperkirakan sama beratnya,
lama ujian dua jam,. Persepsi orang lain terhadap kita ialah kita mampu
menguasai bahan psikologi industri.
Besar kecilnya harapan P-O ditentukan oleh pengalaman yang lalu
dalam situasi yang sama, ketertarikan dari hasil-keluaran dan
kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal.
4. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Menurut Adams, jika orang
melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka
akan memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya
(masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.
Masukan adalah segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja
sebagai yang patut menerima imbalan. Misalnya, jumlah jam kerja,
pengalaman kerja sebelumnya. Keluaran adalah segala jenis hal yang
dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan
seperti gaji, tunjangan dan penghargaan.
Teori ini diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut :
Sebagai contoh : sekretaris seorang kepala bagian, dalam
kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras sampai sering
harus lembur daripada sekretaris dari kepala bagian yang lain,
sehingga mengharapkan hasil keluaran (gaji) yang lebih besar
daripada rekannya, Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang ia
terima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya.
Menurut Lawler, teori keadilan dan teori harapan cenderung membuat
perkiraan –perkiraan yang sama dan sebagai hasilnya ada usaha untuk
memasukkan aspek-aspek yang diperhatikan oleh teori keadilan dalam
10
Hasil-keluaran seseorang = Hasil-keluaran orang lain
Masukan seseorang Masukan orang lain

13. kerangka kerja teori harapan. Corak motivasi kerja pada teori keadilan
termasuk proaktif (Munandar, 2001).8
4. Meningkatkan Motivasi Kerja
4.1 Peran Pemimpin/Atasan
Kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui
komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak
atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan
dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai
(DuBrin : 2005:3).9
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin
tidak disenanginya (Nimran : 2004:64).10
Kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses
mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki (Siagian : 2002:62). Kepemimpinan adalah sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya
tujuan (Siagian : 2002:66).11
Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan
ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang
bersifat informasional dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud
dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah
8
Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press
9
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
10
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
11
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
11

14. bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan
simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab
untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang
pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat
informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi
mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai
arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang
akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk
mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan
bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten (Robbins
:1996:39).12
Peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi,
motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Mintzberg dalam
Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4).13
Keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen
pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan
maupun usaha-usaha pribadi pimpinan (Yasin : 2001:6).14
Ada sembilan peranan kepe-mimpinan seorang dalam organisasi yaitu
pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan,
pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai
pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin
sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat
12
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
13
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
14
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
12

15. menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran
anggota lain (Anoraga et al, 1995) dalam Tika : 2006:64).15
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu bersikap keras dan
membri tujuan yang bermakna.
1. Bersikap Keras
Pemimpin memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras, jika tenaga
kerja tidak dapat menghindarkan diri dari situasi tersebut maka akan
bekerja keras. Misalnya, atasan ingin menegakkan displin kerja
sehingga menuntut bawahannya datang tepat waktu dan selama jam
kerja terus melaksanakan tugas mereka sampai berakhirnya jam kerja
mereka, namun jika bawahan merasa tidak dapat keluar dari
perusahaannya maka ia harus berusaha agar selalu datang tepat
waktu dan akan bekerja selama jam kerja.
2. Memberi Tujuan yang Bermakna
Bersama-sama dengan tenaga kerja ditemukan tujuan-tujuan yang
bermakna sesuai dengan kemampuannya dan dapat dicapai melalui
prestasi kerja yang tinggi. Misalnya, tenaga kerja mengharapkan
mampu mencicil rumah untuk dirinya setelah bekerja lima tahun pada
perusahaan. Cicilan setiap bulannya tidak memberatkannya dan akan
selesai dalam 10 tahun. Jika kebijakan perusahaan memungkinkan,
maka ia akan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi.
Atasan perlu mengenali sasaran-saran bernilai tinggi dari bawahannya
agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dengan cara
atasan memotivasi bawahannya.
4.2 Peran Diri Sendiri
Dalam teori McGregor, memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif
(tanggap) maka akan mendorong mereka, “memaksa” mereka untuk
bekerja. Sistem nilai pribadi (personal value system) melihat bahwa mereka
memprioritaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan mereka. Bekerja
dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh
15
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
13

16. gaji untuk membiayai hidup. Misalnya, penyadap karet yang bekerja
selama satu minggu. Setelah mendapat upah mingguannya, minggu
berikutnya iatidak bekerja dan melakukan kegiatan lain. Jika uangnya
habis, ia akan masuk kerja lagi.
4.3 Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau
mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Kebijakan yang berkaitan
dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangandalam
pekerjaan menjual. Misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi
tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam
peraturan tersendiri. Jadi, jika penjual berhasil menjual dagangannya lebih
dari jumlah standar yang ditetapkan maka ia akan mendapat komisi
(insentif) sesuai dengan besarnya jumlah benda yang berhasil dijual di atas
jumlah standar tersebut.
Kebijakan dan peraturan dapat disusun dan ditetapkan yang dapat
mendorong atau menarik keluar dari motivasi kerja dari seorang tenaga
kerja.
14

17. BAB III
KESIMPULAN
Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk
melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang
maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda. Ada
pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji
atau promosi jabatan. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak selamanya
kegairahan dalam bekerja dapat terus berada pada titik maksimal. Kadangkala,
seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam
bekerja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya. Pentingnya motivasi
dikarenakan dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku seseorang
supaya mau bekerja secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Suatu
perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu karena didasari oleh
motivasi.
15

18. DAFTAR PUSTAKA
Munandar, Sunyoto.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : UI Press
Samsudin, Sadili : Wijaya ,E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Pustaka Setia
http://mpra.ub.uni-muenchen.de/30419/
http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17039/17003
16