Khóa Luận Đánh Giá Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính Tại Khách Sạn, Dịch Vụ Viết Khóa Luận,Luanvantrithuc.com Tải Tài Liệu liên hệ, Hotline: 0936885877

1. ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
Tải Tài Liệu Nhanh Liên Hệ
Hotline 0936885877
Dịch Vụ Làm Khóa Luận Tốt Nghiệp A-Z
Luanvantrithuc.com
LÊ THỊ MINH ÁI
Huế, tháng 12 năm 2018

2. ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Bùi Văn Chiêm
Sinh viên thực tập:
Lê Thị Minh Ái
Lớp: K49B-QTNL
Huế, tháng 12 năm 2018

3. LỜI CÁM ƠN
Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được
bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài.
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan
tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
khóa luận một cách tốt nhất.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn
Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong
thời gian qua.
Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi
trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,
bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và
hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Lê Thị Minh Ái

4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái i
Mục lục
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài........................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu chung....................................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................................ 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 3
5.1. Thiết kế nghiên cứu................................................................................................................. 3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................................. 3
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp .................................................................................................................... 3
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp...................................................................................................................... 3
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ..................................................................................... 3
PHẦN II: NỘI DUNGVÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....................................................... 5
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ............................................................................... 5
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự..................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự............................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ............................................................................................... 5
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................... 6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................. 7
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................... 7
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ....................................................11
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ....................................................................................................11
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính .........................................................................................................11
2.2.1. Đối với người lao động........................................................................................................11
2.2.2. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................................13
2.2.3. Đối với xã hội.....................................................................................................................13
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính...............................................................................................14
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp....................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI.....................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.........................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa................................................................23

5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái ii
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn............................................................................................. 23
2.1.2. Lịch sử hình thành.............................................................................................................. 24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................... 25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa............................................................... 26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa........... 27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa............................................................................................................................................. 28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa............................................................................................................................... 31
2.2. Thực trạng chính sách đãingộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa .................... 34
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính.......................................................................................... 34
2.2.1.1. Chính sách tiền lương ...................................................................................................... 34
2.2.1.2. Chính sách thưởng........................................................................................................... 37
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp............................................................................................................ 38
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ......................................................................................................... 40
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi.......................................................................................................... 41
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách
sạng Hương Giang Resort & Spa .................................................................................................. 43
2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu............................................................................ 43
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát...................................................................................................... 43
2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 43
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
................................................................................................................................................................46
2.3.2.1.Tiền lương ....................................................................................................................... 46
2.3.2.2.Tiền thưởng ..................................................................................................................... 49
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ............................................................................................ 50
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãingộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế .................................................................................................................................. 52
2.3.3.1.Về tiền lương ................................................................................................................... 52
2.3.3.2.Tiền thưởng ..................................................................................................................... 55
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.............................................................................................. 56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST ........................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀNTHIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANGRESORT & SPA.............................................................................................. 62
3.1. Đánh giá chung về chính sách đãingộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......... 62
3.1.1. Ưu điểm............................................................................................................................. 62
3.1.2. Nhược điểm........................................................................................................................ 62

6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái iii
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương .......................................................................................................63
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng......................................................................................................65
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp............................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN.................................................................................................................67
1. Kết luận....................................................................................................................................67
2. Kiến nghị..................................................................................................................................68
PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ.....................................................................................72

7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái iv
DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
LĐ : Lao động

8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017...........................27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017...................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017......33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn................................36
Hương Giang Resort & Spa..................................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017.....37
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động............................38
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ................................................................................41
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ...............................................................43
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi..................................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn ..........................................................44
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc......................................................45
Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên ...............................46
Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương ............................................................47
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng ...........................................................49
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp.............................50
Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương..................................53
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng................................55
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp .......57

9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ...........................................7
Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ.............................................................................. 72

10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 1
1. Lí do chọn đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ
dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh
doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng
lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía
trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về
cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố
trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
hơn.
Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc
đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng
cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa
mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế,
được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng
viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận
thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh
nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ

11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 2
máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang”
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn
Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ
cho nhân viên tại khách sạn
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ
tài chính đối với nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017

12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 3
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện
như sau:
Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường
hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu
nghiên cứu
Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh
giá của họ.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm
2015 đến năm 2017
Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán
Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,
một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 4
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo
tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp
còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp:
+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì
vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc)
làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu
hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng
thang điểm Likert .
+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình
tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.

14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.

15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 6
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự
 Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu
ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ
nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ
nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
động.
 Đối với Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế
độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người
lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho
công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ
đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.
Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn

16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 7
lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
 Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân
có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường bên trong
Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với
cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là
Môi trường bên trong
- Văn hóa công ty
- Tình hình tài chính
- Cơ cấu tổ chức
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm niên
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Đãi ngộ
nhân sự
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc
- Tính chất công việc
- Yếu tố kĩ năng trình độ,
trách nhiệm của công việc
Thị trường lao động
- Mước lương thị trường
- Chi phí kinh doanh
- Công đoàn
- Kinh tế
- Xã hội

17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 8
tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn
hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng,
thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền
thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực
hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức
didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh
doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.
Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị
đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
 Thị trường lao động
Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường
lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng
đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực
kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp

18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 9
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái
thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản
trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì
khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc
hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
 Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 10
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có
bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.
 Bản thân công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân
chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút...
Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác
nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy

20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 11
hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc
đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy
mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình
độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo
cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
hơn công nhân.
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính
2.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là

21. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 12
với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa
cao.
-Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh
hiện đại và thêm yêu công việc.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện
đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn.
-Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình,
nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.

22. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 13
2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh.
Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng
cao. Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá
nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp
Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn
ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.
Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của
doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh
doanh.
Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn
bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
được tự hào, được tôn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng
nhiều nhân tài sẽ tìm đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo
động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó
mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.
2.2.3. Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội,
đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia.

23. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 14
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ
kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai
khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và
nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên
cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản
thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
a. Tiền lương:
Khái niệm: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải
thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Trích dẫn theo“ Wikipedia
bách khoa toàn thư”).
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty
đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:
 Trả lương theo thời gian:
Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian
lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên.

24. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 15
Công thức: Li = di * Gi
Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý,
y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, những công việc quản lý, văn phòng,
các công việc sản xuất khó định mức cụ thể,… , trong đó có 2 loại:
Thứ nhất: Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao
động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết
quả lao động
Trong đó
Li: Là tiền lương nhân viên
di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên
Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết
hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt
mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.
- Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự
động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
- Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn
giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách
nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn.
Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.
 Trả lương theo sản phẩm:
Khái niệm: là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận được phụ
thuộc vào đớn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.
Công thức:
Trong đó: TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm
ĐGsp: Là đơn giá sản phẩm
Qsp: Là sản phẩm
 Trả lương theo phương thức hỗn hợp:
TLsp = ĐGsp*Qsp

25. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 16
Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc
chia thành hai bộ phận :
- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
b. Tiền thưởng
Theo điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:“Tiền thưởng là
khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả
sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại
nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.
Các hình thức trả thưởng:
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng
theo yêu cầu.
Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản
phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng
khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãi dưới
dạng tiền thưởng.

26. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 17
Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viên
tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm…. hoặc có các hoạt động khác có tác dụng
làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao
động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định.
Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các hình
thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phù hợp
với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình
c. Cổ phần
Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một
số cổ phần trong doanh nghiệp.
Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu
tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm
giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh
nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ
vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi
do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm
cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng
của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ
phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng
như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi.
Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

27. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 18
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
a. Phụ cấp
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
 Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:
 Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách.
Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5
so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối
thiểu chung.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương
tối thiểu chung.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh
tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức:
20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp
vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó
khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm.
Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với
mức lương tối thiểu chung.

28. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 19
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;
0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng phụ cấp
gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm
việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên
làm việc theo ca(chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc banđêm.
Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ
cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền
lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu
chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban
đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.
b. Trợ cấp
Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục
những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ
cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa
nhà..
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao
động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính
cho người lao động.
Các loại trợ cấp:
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ
cấp bắt buộc này bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội:
BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp được một phần thu nhập đối với
người lao động khi họ gặp phải biến cố làm suy giảm khả năng lao động hoặc mất việc
làm, bằng cách hình thành sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của
người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người
lao động và gia đình họ góp

29. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 20
Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp: theo
quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2017 và thay thế nghị
quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội , phía doanh nghiệp chỉ còn
đóng 17% vào quỹ BHXH ( 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào huỹ hưu trí và
tử tuất) còn người lao động sẽ đóng 8% vào quỹ BHXH
Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai
sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
- Bảo hiểm y tế:
Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để trợ cấp cho những người tham gia đóng góp
quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Theo chế độ hiện hành, các doanh nghiệp
phải thực hiện trích quỹ BHYT bằng 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động,
trong đó doanh nghiệp phải chịu 2%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) còn người
lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của họ). Còn người lao động sẽ trích quỹ
BHXH bằng 1,5% trên thu nhập
Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao
động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy, khi trích BHYT, các doanh nghiệp phải nộp
cho BHYT ( qua tài khoản của họ ở kho bạc).
- Kinh phí công đoàn:
Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo
chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải
trả cho người lao động và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ ( tính vào chi phí sản xuất
kinh doanh ).
Việc chi tiêu quỹ KPCĐ phải chấp hành theo đúng quy định, tổ chức công đoàn
các cấp có trách nhiệm quản lý việc sử dụng quỹ này đúng mục đích.. Tăng cường
quản lý lao động, cải thiện và hoàn thiện việc phân bổ và sử dụng có hiệu quả lực
lượng lao động, cải tiến và hoàn thiện chế độ tiền lương, chế độ sử dụng quỹ BHXH,
BHYT, KPCĐ được xem là phương pháp hữu hiệu để kích thích người lao động gắn
bó với hoạt động sản xuất kinh doanh, rèn luyện tay nghề, nâng cao năng suất lao
động.
- Trợ cấp tự nguyện:

30. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 21
Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao
động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu,
bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo
hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo
hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn.
Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một
phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao.
Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại
của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ
chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác.
Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp
một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao
động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ.
Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ.
c. Phúc lợi
Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi
theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm
các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các
ngày nghỉ được trả lương.
- Các loại phúc lợi:
Thứ nhất: Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang
làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến
hết đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép
năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí
của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.

31. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 22
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo
thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm
sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người
chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay
một công việc có trách nhiệm tương đương.
Thứ hai: Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm
lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân
viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được
nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ
cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô
tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư
vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển
hoa, giặt khô.
Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức
khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc,
chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công
ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty.
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty
còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc
làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.

32. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn
Tên Việt Nam: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Tên đối ngoại: Hương Giang Hotel Resort & Spa.
Tên viết tắt: HGH
Địa chỉ: 51 Lê Lợi – TP Huế - Thừa thiên Huế.
Điện thoại: 84 - 234 3822122 – 3823958.
Fax: 84 - 234 3823102 – 3845555.
E-mail: hotel.hg@bitecco.com.vn; info@huonggianghotel.com.vn.
Xếp chất lượng : 4 sao
Ngành nghề kinh doanh:
- Dịch vụ lưu trú.
- Dịch vụ ăn uống.
- Dịch vụ vận chuyển.
- Lữ hành quốc tế và nội địa.
- Dịch vụ vui chơi giải trí.
- Sauna Massage.
- Dịch vụ bán hàng lưu niệm.
- Các dịch vụ du lịch khác.
Khách sạn Hương Giang nằm ở trung tâm thành phố Huế bên cạnh dòng sông
Hương, là nơi lý tưởng để quý khách thưởng thức toàn cảnh thành phố Huế - Thánh
địa du lịch Việt Nam nổi tiếng với 5 di sản văn hóa thế giới được UNESCO công
nhận: Quần thể di tích Cố đô Huế, Nhã nhạc cung đình Huế, Mộc bản triều Nguyễn và
Châu bản triều Nguyễn.
Với phong cách kiến trúc hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, khách sạn có
165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A có 34 phòng. khu B có 50 phòng và khu C có
81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường đơn và 01 phòng
một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng sông, 04 phòng gia

33. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 24
đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp... Tất cả các phòng của khách sạn
điều trang bị đầy đủ thiết bị đạt tiêu chuẩn khách sạn 4 sao. Ngoài ra khi đến với khách
sạn Hương Giang còn có quầy bar, Spa, bể bơi,..
2.1.2. Lịch sử hình thành
Khách sạn Hương Giang Resort & SPA được xây dựng vào những năm đầu
thập niên 60 của thế kỷ XX, là nhà khách của chế độ Ngô Đình Diệm, nằm tại vị trí
khá đẹp ở phía Nam thành phố Huế, bên bờ sông Hương hiền hòa và thơ mộng, sau đó
chuyển thành khách sạn. Năm 1963 chế độ độc tài Ngô Đình Diệm bị lật đổ, khách sạn
này thành Câu Lạc Bộ sỹ quan, quy mô 01 tòa nhà với 26 phòng ngủ (1 trệt 2 lầu).
Cho đến năm 1975, khi đất nước được giải phóng, hoàn toàn thống nhất, khách sạn
được tiếp quản và giao cho công ty du lịch Thừa Thiên Huế (tiền thân của Sở Văn Hóa
- Thể Thao – Du Lịch Thừa Thiên Huế) với tên gọi là khách sạn Hương Giang.
Sau khi hòa bình lặp lại, tháng 6/1976 sáp nhập địa giới 3 tỉnh Quảng Bình-
Quảng Trị- Thừa Thiên Huế thành tỉnh Bình Trị Thiên, và từ năm 1976 cho đến tháng
11 năm 1987, khách sạn Hương Giang Resort & SPA lúc này trực thuộc Công ty Du
lịch Bình Trị Thiên. Trong khoảng thời gian này khách sạn được đầu tư nâng cấp mở
rộng quy mô lên 04 tầng (01 trệt 3 lầu) nhà hàng và 42 phòng ngủ với 80 cán bộ công
nhân viên chức.
Đến năm 1990, khách sạn được công nhận là đơn vị hạch toán độc lập, có đầy
đủ chức năng kinh doanh các dịch vụ ăn uống, lưu trú, các dịch vụ khác…, quá trình
kinh doanh khách sạn trở thành đơn vị trực thuộc công ty khách sạn Hương Giang
(nay là công ty cổ phần Du lịch Hương Giang).
Năm 1994, chính sách đổi mới và phát triển du lịch của Nhà nước đã tạo điều
kiện cho những người làm du lịch cả nước nói chung và khách sạn Hương Giang
Resort & SPA nói riêng có điều kiện để phát triển. Năm 1994 có thể coi là mốc chuyển
mình của khách sạn Hương Giang Resort & SPA. Ngoài mở rộng cơ sở vật chất và
không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, khách sạn Hương Giang Resort & SPA rất
chú trọng đến việc khai thác các giá trị văn hóa Huế, tổ chức thành các sản phẩm du
lịch của mình như: Cơm “Vua”, ca Huế, ca múa cung đình, nghệ thuật ẩm thực Huế,
thuyền rồng du ngoạn trên sông Hương… Tất cả các yếu tố trên đã làm cho Hương

34. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 25
Giang trở thành địa chỉ đáng tin cậy của du khách mỗi khi đến Huế.
Cho đến nay khách sạn Hương Giang Resort & SPA thực sự trở thành một
trong những khách sạn có uy tín cao đối với khách hàng trong nước và quốc tế. Ba
năm liền (1999-2001) khách sạn luôn giữ vững được chất lượng và được Tổng cục du
lịch (TCDL) bình chọn 10 khách sạn hàng đầu Việt Nam. Ngày 21/10/2002 TCDL
Việt Nam đã chính thức ra quyết định công nhận khách sạn Hương Giang đạt tiêu
chuẩn 4 sao.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa
 Chức năng
Khách sạn Hương Giang là đơn vị hạch toán trực thuộc công ty cổ phần du lịch
Hương Giang, có chức năng kinh doanh khách sạn, nhà hàng các dịch vụ trong nước
và quốc tế
Trải qua quá trình hình thành và phát triển, hiện nay khách sạn Hương Giang
RESORT &SPA trở thành một đơn vị kinh doanh du lịch tổng hợp phục vụ nhu cầu
của khách du lịch. Việc cung cấp những sản phẩm dịch vụ theo nhu cầu của khách
luôn được khách sạn đáp ứng đầy đủ và chất lượng cao, tạo được niềm tin và uy tín từ
khách hàng.
Là một đơn vị hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, khách sạn có
quyền mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thuộc phạm vi cho phép, mở rộng quan hệ
giao dịch. Hiện nay, khách sạn tổ chức kinh doanh nhiều hoạt động khác nhau như:
phòng ngủ, ăn uống, vận chuyển và các dịch vụ tổng hợp (ca Huế, phiên dịch, hội
nghị…
 Nhiệm vụ
Từ những chức năng nói trên, khách sạn đã đề ra những nhiệm vụ sau:
-Quản lý tài sản: Tài sản của khách sạn gồm tài sản cố định, tài sản lưu động do
nhà nước giao và khách sạn tự bổ sung cần phải sử dụng đúng mục đích, hoạch toán
chính xác và quyết toán hằng năm.
Khách sạn có 165 phòng ngủ với 315 giường. Khu A 34 phòng. khu B 50
phòng và khu C 81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường

35. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 26
đơn và 01 phòng một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng
sông, 04 phòng gia đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòng đặc biệt cao cấp..
Về nhà hàng: Khách sạn Hương Giang Resort & SPA gồm có 4 nhà hàng
chuyên phục vụ các món ăn Á, Âu và món ăn cung đình Huế. Với Tổng số ghế phục
vụ 470 ghế, phân bổ:
Nhà hàng Cung Đình: 150 ghế.
Nhà hàng Riverside: 200 ghế.
Nhà hàng Hoa Mai: 120 ghế.
Phòng hội nghị hội thảo: 550 ghế - gồm phòng họp lớn, phòng nhánh và
phòng VIP tại tầng 5 khu C.
Về dịch vụ bổ sung có quầy Lobby bar, Pool bar; Dịch vụ Massage. Dịch vụ
Cắm hoa nghệ thuật, beauty salon, phòng tập thể dục, bể bơi, dịch vụ giặt là.
Tổng số Điều hòa trong toàn khách sạn: 252 máy.
Tổng số máy tính trong toàn khách sạn: 37 máy.
-Quản lý các hoạt động kinh doanh: Khách sạn xây dựng các chiến lược kinh
doanh trung và dài hạn theo định hướng của công ty cổ phần du lịch Hương Giang.
Trên cơ sở chiến lược, xây dựng kế hoạch hằng năm cho sản xuất kinh doanh.
-Công tác tài chính: bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao, tạo ra hiệu quả
kinh tế xã hội, thúc đẩy khách sạn ngày càng phát triển.
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Giám đốc khách sạn
Có 04 phòng : Phòng kế toán, Phòng TCHC, Phòng Sales &Marketing và
phòng kỹ thuật.
Có 04 bộ phận trực thuộc phòng :
+ Bộ phận An ninh thuộc phòng TCHC
+ Bộ phận mua hàng thuộc phòng kế toán
+Bộ phận bảo trì và bộ phận kỹ thuật thuộc phòng kỹ thuật
Có 05 bộ phận độc lập gồm :
+ Bộ phận Lễ tân (FO), bao gồm dịch vụ Spa
+ Bộ phận buồng, bao gồm dịch vụ bẻ bơi, phòng tập thể dục

36. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 27
+ Bộ phận nhà hàng (F&B)
+ Bộ phận bếp (Kitchen)
+ Bộ phận Sales sự kiện (Event Sales)
Chức năng từng bộ phận: Phụ lục số 3
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
Lao động là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của một tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Quản lý và sử dụng lao
động một cách có hiệu quả sẽ là điều kiện để doanh nghiệp phát huy nguồn nhân sự
trong việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đạt
được các mục tiêu đã định. Phân tích tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp cho
ta cái nhìn khái quát về bức tranh nhân sự của doanh nghiệp được tổ chức quản lý và
sử dụng như thế nào, để từ đó đánh giá được kết quả của công tác đãi ngộ nhân sự của
doanh nghiệp và đề ra những biện pháp khắc phục hiệu quả.
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017
Chỉ tiêu
2015 2016 2017 so sánh
Số lượng
(Người)
%
Số lượng
(Người)
%
Số lượng
(Người)
%
2016/2015 2017/2016
± % ± %
Tổng số lao động 179 100 172 100 168 100 -7 -3.9 -4 -2.3
1. Phân theo giới tính
Nam 62 34.6 60 34.9 57 33.9 -2 -3.2 -3 -5.0
Nữ 117 65.4 119 69.2 122 72.6 2 1.7 3 2.5
2. Phân theo tính chất công việc
Lao động trực tiếp 142 79.3 138 80.2 136 81 -4 -2.8 -2 -1.4
Lao động gián tiếp 37 20.7 34 19.8 32 19 -3 -8.1 -2 -5.9
3. Phân theo trình độ
Đại học và trên đại học 39 21.8 42 24.4 45 26.8 3 7.7 3 7.1
Cao đẳng, trung cấp 28 15.6 31 18 32 19 3 10.7 1 3.2
Lao động phổ thông 112 62.6 99 57.6 91 54.2 -13 -11.6 -8 -8.1
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

37. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 28
Xét về giới tính thì nguồn lao động tại khách sạn, thì lao động nữ chiếm đa số
và tăng theo thời gian, từ năm 2015 đến 2017. Năm 2015 số lao động nữ là 117 người
chiếm 65.4% tổng số lao động tại Khách sạn. Điều này đã tạo cho khách sạn một lợi
thế với đội ngũ nhân viên nữ trẻ đẹp, tận tình, chu đáo và năng động và đầy nhiệt
huyết trong công việc phù hợp loại hình kinh doanh là khách sạn đã góp phần tạo thêm
sự hứng khởi và ấn tượng đẹp trong thị hiếu khách hàng. Hơn thế nữa, kinh doanh
khách sạn là lĩnh vực chủ yếu hướng vào dịch vụ nên khách sạn cần một số lượng
nhân viên nữ lớn và có tăng theo thời gian đến năm 2017 thì con số lên đến 122 người
trong tổng số lao động.
Xét về tính chất làm việc thì ta có lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Qua
số liệu thu thập được thì ta thấy tỉ lệ lao động trực tiếp qua các các năm đều cao hơn tỉ
lệ lao động gián tiếp trong khách sạn.
Xét về trình độ nghiệp vụ: ta thấy tỷ lệ lao động chiếm đa số tại khách sạn là
lao động phổ thông. Năm 2015 lao động phổ thông chiếm 62.6%, do lĩnh vực kinh
doanh chủ yếu của khách sạn là dịch vụ nên việc đòi hỏi bằng cấp cũng không cần
thiết đối với lượng lao động trực tiếp mà chỉ cần trình độ nghiệp vụ của mỗi nhân viên
làm sao đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Tuy nhiên tỉ lệ lao động phổ
thông ngày càng giảm theo giời gian, đến năm 2017 tỉ lệ này chỉ còn 54.2%. Thay vào
đó, lao động có bằng Cao đẳng – Trung cấp trở lên lại gia tăng tỉ lệ trong tổng số lao
động. Cho thấy, khách sạn đã chú trọng đến việc tuyển chọn những nhân viên có trình
độ Cao để nắm quyền và điều hành công tác quản lý khách sạn tốt hơn.
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn
Hương giang Resort & Spa

38. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 29
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2015 2016 năm 2017 2016/2015 2017/2016
± % ± %
TÀI SẢN
A - TÀI SẢN NGẮN HẠN 7,688 4,686 6,943 -3,002 -39.0 2,257 48.167
I. Tiền và các khoản tương đương tiền 4,266 2,841 5,091 -1,426 -33.4 2,251 79.237
1.Tiền 3,066 2,841 2,091 -226 -7.4 -749 -26.38
2. Các khoản tương đương tiền 0 0 3,000 3,000
II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
III. Các khoản phải thu ngắn hạn 2,812 1,295 1,352 -1,517 -53.9 57 4.3901
1. Phải thu khách hàng 2,363 874 1,186 -1,490 -63.0 313 35.818
2. Trả trước cho người bán 15 0 0 -15 -100.0 0
5. Các khoản phải thu khác 433 468 212 34 7.9. -256 -54.75
6. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó đòi (*) 0 -46 -46 -46 0
IV. Hàng tồn kho 610 551 500 -59 -9.7 -50 -9.168
1. Hàng tồn kho 610 551 500 -59 -9.7 -50 -9.168
V. Tài sản ngắn hạn khác
B - TÀI SẢN DÀI HẠN 42,657 39,691 34,513 -2,967 -7.0 -5,178 -13.05
I- Các khoản phải thu dài hạn
II. Tài sản cố định 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08
1. Tài sản cố định hữu hình 35,986 31,505 28,013 -4,481 -12.5 -3,492 -11.08
- Nguyên giá 77,658 75,732 74,945 -1,926 -2.5 -787 -1.04
- Giá trị hao mòn luỹ kế -41,672 -44,227 -46,931 -2,555 6.1. -2,704 6.115

39. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 30
III. Bất động sản đầu tư
IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
V. Tài sản dài hạn khác 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6
1. Chi phí trả trước dài hạn 6,671 8,186 6,499 1,515 22.7. -1,686 -20.6
TỔNG CỘNG TÀI SẢN 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582
NGUỒN VỐN
A. NỢ PHẢI TRẢ 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33
I. Nợ ngắn hạn 8,776 5,690 2,769 -3,086 -35.2 -2,921 -51.33
1. Phải trả người bán ngắn hạn 1,317 1,125 763 -192 -14.6 -362 -32.16
2. Người mua trả tiền trước 88 87 806 -1 -1.0 720 827.58
3. Thuế và các khoản phải nộp Nhà nước 0 29 17 28 9375.0. -12 -40.27
4. Phải trả người lao động 645 1,902 1,021 1,257 194.8. -881 -46.31
6. Phải trả nội bộ 6,693 2,547 149 -4,146 -61.9 -2,399 -94.16
9. Phải trả ngắn hạn khác 33 0 13 -33 -100.0 13
II. Nợ dài hạn
B - VỐN CHỦ SỞ HỮU 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0
I. Vốn chủ sở hữu 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0
3. Vốn khác của chủ sở hữu 41,568 38,686 38,686 -2,882 -6.9 0 0
II. Nguồn kinh phí và quỹ khác
TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN (440 = 300 + 400) 50,345 44,377 41,456 -5,968 -11.9 -2,921 -6.582
Nguồn: Phòng kế toán

40. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 31
Qua bảng trên, ta thấy được khách sạn đang có xu hướng thu hẹp quy mô qua 3
năm 2015 – 201 cụ thể là:
Tổng tài sản năm 2016 giảm 5,968 triệu đồng tương ứng với giảm 11.85% đến
năm 2017 tiếp tục giảm 2,921 triệu đồng tương ứng giảm 6.58%. Nguyên nhân dẫn
đến sự sụt giảm đó là do tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn đều giảm đồng thời cụ thể:
Năm 2016 khách sạn đang có xu hướng nhượng bán một số tài sản không cần thiết
hoặc muốn thanh lý để đầu tư mới bên cạnh đó các khoản tiền và tương đương tiền
giảm, hàng tồn kho giảm, phải thu khách hàng giảm. Nhưng đến năm 2017 khách sạn
đã làm chủ được vấn đề tài chính thể hiện qua việc tiền và các khoản tương đương tiền
tăng do lượng hàng bán và số lượng khách đặt phòng gia tăng.
Cũng tương tự như tổng tài sản thì tổng nguồn vốn qua các năm cũng giảm
11.9% năm 2016 và 6.58% năm 2017. Trong tổng nguồn vốn thì vốn chủ sỡ hữu
chiếm tỷ trọng cao hơn so với nợ phải trả. Do qui mô doanh nghiệp đang thu hẹp nên
số tiền bỏ ra để đầu tư trang thiết bị cũng giảm dẫn đến các khoản nợ phải trả của
khách sạn cũng giảm theo cụ thể năm 2016 giảm 35.2% và năm 2017 giảm 51.33%.
Bên cạnh đó thì vốn chủ sỡ hữu năm 2016 cũng giảm nhưng không đáng kể cụ thể là
giảm 2,882 triệu đồng tương ứng với giảm 6.9%. Từ việc giảm vốn chủ sỡ hữu và nợ
phải trả làm cho tổng nguông vốn giảm.
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Phân tích kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan trọng của nhà
quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình thực hiện các chỉ
tiêu kế hoạch trong năm, thấy được những thành tích, những nguyên nhân và đề ra
được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp.
Thông qua số liệu cung cấp từ khách sạn, ta có thể thấy rằng doanh thu của
khách sạn năm 2015 đạt 38,049 (triệu đồng) đến năm 2016 đạt 39,454 (triệu đồng)
tăng so với năm 2015 là 3.69% tương ứng với tăng 1,405(triệu đồng). Đến năm 2017
doanh thu đạt 42,758 (triệu đồng) tăng so với năm 2016 là 8.38% tương ứng với tăng
3,304 (triệu đồng). Với chiến lược kinh doanh thu hút và gia tăng lượng khách đến
khách sạn đồng thời gia tăng công suất sử dụng phòng lên mức tối đa do đó lượng

41. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 32
khách của khách sạn cũng tăng theo. Bên cạnh đó trong những năm gần đây lượng
khách du lịch đến thăm Huế ngày một gia tăng. Chính các yếu tố giúp doanh thu của
khách sạn ngày một gia tăng.
Theo bảng thống kê, ta thấy được rằng mặc dù doanh thu tăng nhưng lợi nhuận
thuần từ năm 2015 đến 2016 lại giảm -298.05% tương ứng với giảm 3,353 (triệu
đồng). Nguyên nhân có thể do chí phí bán hàng năm 2015 tăng, đồng thời chí phí tài
chính và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên một cách đột ngột làm lợi nhuận giảm
mạnh làm cho doanh thu mặc dù tăng nhưng không trang trải được các khoản chi phí,
đây là một dấu hiệu xấu, nhưng chí phí quản lý trong năm 2016 tăng mạnh đây cũng
có thể là một trong những chiến lược kinh doanh của khách sạn để cơ cấu lại bộ quản
lý về lâu dài, . Đến năm 2017 lợi nhuận thuần của khách nghiệp đã có có chút khởi sắc
so với năm 2016, lợi nhuận đã đăng lên 111.47% tương ứng với tăng 2,483 (triệu
đồng). Cho thấy chính sách của khách sạn bước đầu đã có chút hiệu quả.
Tóm lại tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang trong 3
năm 2015-2017 có nhiều biến động xấu. Trong năm 2016 khách sạn đang trong tình
trạng hoạt động chưa tốt dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ, tuy nhiên đến năm 2017
hoạt động kinh doanh đã có nhiều tiến triển, giúp khách sạn đi lên cho thấy các chính
sách cũng như công tác quản lý tại khách sạn có hiệu quả.

42. SVTH: Lê Thị Minh Ái 33
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So sánh
Năm 2016/2015 Năm 2017/2016
± % ± %
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38
2. Các khoản giảm trừ doanh thu
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 38,049 39,454 42,758 1,405 3.69 3,304 8.38
4. Giá vốn hàng bán 34,374 27,826 24,237 -6,548 -19.05 -3,589 -12.90
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 3,675 11,628 18,522 7,953 216.40 6,894 59.29
6. Doanh thu hoạt động tài chính 146 158 62 12 7.96 -96 -60.91
7. Chi phí tài chính 7 60 16 53 711.03 -44 -73.16
- Trong đó: Chi phí lãi vay
8. Phần lãi lỗ trong công ty liên ngành, liên kết
9. Chi phí bán hàng 0 947 1,892 947 945 99.72
10. Chi phí quản lý doanh nghiệp 2,793 13,208 15,473 10,415 372.93 2,265 17.15
11. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 1,021 -2,429 203 -3,450 -337.89 2,632 108.34
12. Thu nhập khác 104 300 53 196 189.38 -247 -82.32
13. Chi phí khác 0 99 0 99 -99 -100.00
14. Lợi nhuận khác 104 201 53 98 94.17 -148 -73.65
15. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47
16. Chi phí thuế TN hiện hành
17. Chi phí thuế TN hoãn lại
18. Lợi nhuận sau thuế thu nhập Doanh Nghiệp 1,125 -2,228 256 -3,353 -298.05 2,483 111.47
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

43. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
SVTH: Lê Thị Minh Ái 34
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính
2.2.1.1. Chính sách tiền lương
Trong quá trình nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thì sử dụng chi phí
như thế nào cho hợp lý là một vấn đề mà các nhà quản lý doanh nghiệp thường quan
tâm. Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng
chi phí của doanh nghiệp, nên nó cũng ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh. Ngày
nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải tiết kiệm một cách hợp lý các khoản chi phí, thì
doanh nghiệp còn phải nhận thức và đánh giá đầy đủ lợi ích của việc sử dụng chi phí
này. Việc tiết kiệm chi phí tiền lương trong doanh nghiệp không có nghĩa là giảm bớt
quỹ tiền lương trả cho người lao động mà là tăng năng suất lao động sao cho với một
đồng chi phí trả lương thì sẽ tạo nhiều doanh thu hoặc lợi nhuận hơn.
Qui chế trả lương của khách sạn:
Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của từng người, tính trách nhiệm của
công việc, để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc (có 8 nhóm từ nhóm C1
đến nhóm L1). Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc
để xếp hạng thành tích đạt được (từ hạng 1 đến hạng 4), cộng với một phần lương cấp
bậc và phụ cấp (nếu có), số ngày công thực tế để trả lương.
Ta có:
Hạng 1 là xuất sắc khi: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến
độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, với hệ số 1.1
Hạng 2 là tốt khi: Hoàn thành tốt công việc, với hệ số 1,05
Hạng 3 là đạt khi: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, với hệ số 1
Hạng 4 là chưa đạt khi: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, với hệ số 0.85.
Ta đi cụ thể vào: hình thức trả lương như sau:
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Hằng tháng NLĐ đi làm đều được trả lương tháng. Lương tháng của mỗi NLĐ
gồm 2 phần, lương phần I và lương phần II