Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
NGUYỄN KHÁNH HUY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN &
KỸ THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC
TỔNG CÔNG TY SAMCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – Năm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
NGUYỄN KHÁNH HUY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN & KỸ
THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG
TY SAMCO
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
T.S NGUYỄN VIẾT BẰNG
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là NGUYỄN KHÁNH HUY – là học viên lớp Cao học Khóa K27
chuyên ngành quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí
Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của
nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO” (Sau
đây gọi tắt là “Luận văn”).
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết
quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa
học là T.S Nguyễn Viết Bằng. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến,
quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ
thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận
văn là hoàn toàn khách quan và trung thực.
Học viên thực hiện
NGUYỄN KHÁNH HUY

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ......................................................................... 5
6. Kết cấu đề tài......................................................................................... 6
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu....................................... 7
1.1. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 7
1.2. Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan.................................14
1.2.1. Mô hình JDI – MSQ – JSS............................................................14
1.2.2. Các nghiên cứu liên quan. .............................................................14
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................17
1.4. Tóm tắt chương 1 .................................................................................27
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc tổng công ty SAMCO.......................................................29
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO ...................................................29
2.1.1. Giới thiệu tổng quan......................................................................29
2.1.2. Đặc điểm tình hình thị trường .......................................................32
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp.......................33
2.1.4. Thực trạng về tình hình, các chính sách tại SAMCO....................38
2.2. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên SAMCO.........................................................................................42
2.3. Tóm tắt chương 2 .................................................................................55
Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và
kỹ thuật viên.....................................................................................................56

3.1. Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc..................56
3.2. Đóng góp của đề tài..............................................................................66
3.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................66
3.4. Tóm tắt chương 3 .................................................................................67
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AL
CT
CTY TNHH
CV
DN
HL
KTV
NV
PT
TN
Áp lực
Cấp trên
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công việc
Đồng nghiệp
Hài lòng
Kỹ thuật viên
Nhân viên
Phát triển
Thu nhập

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................. 10
Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .17
Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc......... 24
Bảng 2.1: Chi phí cho công tác an toàn vệ sinh lao động........................................ 41
Bảng 2.2: Các khoản chi phúc lợi tại Tổng công ty SAMCO.................................. 44
Bảng 2.3: Tiền lương bình quân hàng tháng tại Tổng công ty SAMCO ................. 44
Bảng 2.4: Kết quả sự hài lòng của nhân viên với thu nhập và phúc lợi................... 45
Bảng 2.5: Thống kê quan hệ đồng nghiệp qua các năm .......................................... 46
Bảng 2.6: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp................................. 46
Bảng 2.7: Số cán bộ quy hoạch qua các năm........................................................... 48
Bảng 2.8: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về khả năng phát triển bản thân ....... 48
Bảng 2.9: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về áp lực công việc........................... 50
Bảng 2.10: Thống kê những ý kiến người lao động qua các năm............................ 50
Bảng 2.11: Thống kê số quản lý tại Tổng công ty SAMCO qua các năm............... 52
Bảng 2.12: Thống kê số đơn khiếu nại quản lý qua các năm................................... 52
Bảng 2.13: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về cấp trên ...................................... 52
Bảng 2.14: Thống kê số hợp đồng lao động ký kết qua các năm ............................ 53
Bảng 2.15: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc..................... 54
Bảng 3.1: Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng................................................................... 57
Bảng 3.2: Kế hoạch đánh giá kỹ thuật viên ............................................................. 58
Bảng 3.3: Kế hoạch thưởng doanh thu..................................................................... 59
Bảng 3.4: Kế hoạch tổ chức các buổi họp mặt giao lưu .......................................... 59
Bảng 3.5: Kế hoạch khen thưởng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO ............. 60
Bảng 3.6: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật viên.................................. 61
Bảng 3.7: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhân viên dịch vụ và bán hàng...... 62
Bảng 3.8: Kế hoạch xây dựng hệ thống chia sẽ sai lầm........................................... 63
Bảng 3.9: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc............................................... 64
Bảng 3.10: Kế hoạch loại bỏ những quy định không cần thiết................................ 65
Bảng 3.11: Kế hoạch xây dựng lịch tập thể thao ..................................................... 65

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) ....................................................................7
Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................... 11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 23
Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO ...................................................................... 30
Hình 2.2: Các đơn vị trực thuộc SAMCO................................................................ 31
Đồ thị 2.1: Lợi nhuận Tổng công ty SAMCO qua các năm .................................... 33
Đồ thị 2.2: Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO.................................. 34
Đồ thị 2.3: Doanh thu Tổng công ty SAMCO qua các năm .................................... 35
Đồ thị 2.4: Doanh thu của các xí nghiệp thuộc SAMCO......................................... 35
Đồ thị 2.5: Thu nhập bình quân tại các xí nghiệp thuộc SAMCO........................... 43

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động cho thấy tình trạng bất mãn
công việc và tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng qua các năm. Vì vậy đề tài đề xuất các
giải pháp để nâng cao sự hài lòng công việc nhằm tăng sự hài lòng, đồng thời giảm
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng
công ty SAMCO.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc và dựa vào đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Sau đó sử dụng phương pháp định lượng tiến
hành phân tích 200 mẫu được khảo sát thuận tiện để đánh giá sự hài lòng công việc
của nhân viên và kỹ thuật viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân tố thu nhập và phúc lợi tác động
mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo đó là nhân tố đồng nghiệp, phát triển
bản thân và áp lực công việc. Các nhân tố cấp trên và bản chất công việc tác động
thấp nhất đến sự hài lòng công việc. Dựa vào kết quả trên đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên.
Hạn chế của nghiên cứu này là 200 mẫu không đại diện cho toàn bộ 1263
nhân viên. Ngoài ra R bình phương hiệu chỉnh chỉ đạt 74.7%, điều này có nghĩa là
còn những nhân tố khác mà đề tài chưa tìm ra.
Từ khóa: hài lòng công việc; phát triển bản thân; áp lực công việc.

ABSTRACT
In the worker conference, employees and technicians are dissatisfied with
their job and the turnover rate is increasing. So this study will proposed solutions to
improving employee satisfaction.
The purpose of this study is to determine the influence factors of job
satisfaction and proposed solutions to improving employee satisfaction at Saigon
Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO).
This study use qualitative research methods to determine the influence
factors of job satisfaction. Questionnaires were distributed and the stratified random
sampling method was used to analyze the 200 samples collected.
Income and welfare’s influence on job satisfaction is the greatest, with a path
coefficient reaching 0.551. Next come colleague, personal development, job
competence with path coefficient is 0.387, 0.380, -0.331 respectively. Additionally,
leader behavior and job characteristics has a minimal effect on job satisfaction, with
path coefficient is only 0.161 and 0.145 respectively. The mean score of income and
welfare, job characteristics, leader behavior, personal development, colleague, job
competence, job satisfaction is 2.369, 3.768, 4.006, 2.593, 2.635, 3.581, 2.583
respectively. Base on mean score and path coefficient, this study proposed 11
solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical
Corporation Limited (SAMCO).
200 samples is not represent for 1263 employee at Saigon Transportation
Mechanical Corporation Limited (SAMCO). Adjusted R square is 74.7% means
that more than 6 influence factor of job satisfaction.
Keywords – Job satisfaction; personal development; job competence.

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững
của tổ chức. Xí nghiệp có thể được trang bị những trang thiết bị hiện đại nhất, đắt
tiền nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các kỹ thuật viên tay nghề cao thì
hiệu quả mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất. Nhân viên dịch vụ dù có tìm được rất
nhiều khách hàng về cho xí nghiệp nhưng tay nghề của kỹ thuật viên kém thì sẽ
không thể nào mang lại chất lượng dịch vụ tốt nhất. Vì thế có thể khẳng định một
lần nữa là tầm quan trọng của các kỹ thuật viên tay nghề cao góp phần rất lớn vào
sự thành công của xí nghiệp.
Thông qua các cuộc họp đối thoại người lao động, đa phần các kỹ thuật viên
đều phản ánh rất nhiều về chế độ làm việc, lương thưởng, môi trường làm việc cũng
như mối quan hệ cấp trên cấp dưới. Tất cả đều cho thấy sự bất mãn trong công việc
của họ dẫn đến hiệu quả công việc thấp hơn khoảng 15% mức trung bình của toàn
ngành. Các kỹ thuật viên mới rất ít gắn bó với xí nghiệp. Thống kê hàng năm cho
thấy tỷ lệ nghỉ việc của kỹ thuật viên mới lên đến hơn 40%. Số liệu người lao động
bất mãn trong công việc được thống kê trong bảng 1:
Bảng 1: Thống kê số liệu người lao động bất mãn trong công việc
NỘI DUNG BẤT MÃN CÔNG VIỆC TỶ LỆ
Quy trình xử lý công việc phức tạp 17%
Quan lộ thăng tiến không rõ ràng 52%
Hệ số lương hiện tại 62%
Các chế độ phúc lợi 35%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động tổng công ty SAMCO, 2018)
Thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn hạn cho thấy rằng 34% các kỹ thuật viên được
phỏng vấn sẽ sẵn sàng chuyển sang công ty khác khi có điều kiện thích hợp
hơn. Trong 2 năm qua đã có 3 kỹ thuật viên giỏi của xí nghiệp chuyển sang làm việc

2
ở những đối thủ cạnh tranh và họ đã lôi kéo rất nhiều khách hàng thân thiết của họ
sang các công ty đối thủ.
Trong vòng 2 năm đã có 5 cố vấn dịch vụ giỏi chuyển sang công ty đối thủ với
lý do là họ rất bất mãn trong việc thăng tiến không rõ ràng. Khi chuyển việc họ đã lôi
kéo tổng cộng 19% tổng lượng xe dịch vụ của toàn xí nghiệp sang những công ty
đối thủ với trung bình doanh thu trên mỗi xe hàng năm lên đến gần 50 triệu VNĐ.
Từ đó cho thấy rằng mức độ quan trọng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên rất lớn, nó sẽ tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ xí nghiệp, nó
như một chất keo kết dính tất cả mọi người, từ đó nhân viên và kỹ thuật viên sẽ xem
xí nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, họ sẽ gắn bó lâu dài
và hết lòng làm việc tại xí nghiệp.
Đó là lý do tác giả quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng
của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO
làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát:
Đối tượng nghiên cứu:
Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tại các phòng ban, kỹ thuật viên tại
các tổ sản xuất và các kỹ thuật viên thời vụ đang làm việc tại những xí nghiệp trực
thuộc Tổng công ty SAMCO.
Về phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian được thực hiện tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty
SAMCO như Toyota Bến Thành, ISAMCO, ISUZU An Lạc, SAMCO An Lạc, SP
SAMCO.

3
Phạm vi thời gian:
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương
pháp thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 1/2019.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua
phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát từ tháng 2/2019 đến tháng 3/2019.
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Về mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân
viên và kỹ thuật viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO cụ thể như sau:
Một là xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và
kỹ thuật viên.
Hai là phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên.
Ba là đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên.
Để trả lời các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời ba câu hỏi sau:
Về câu hỏi nghiên cứu:
Thứ nhất là các thành phần nào ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự hài lòng
của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ?
Thứ hai là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên
hiện nay ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ra sao ?
Và cuối cùng là những giải pháp nào là cần thiết để giúp nâng cao sự hài
lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc
Tổng công ty SAMCO ?
4. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu:
Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết để thiết kế dàn bài thảo
luận nhóm cùng các đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh các biến quan sát dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu.

4
Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm 46
người đang làm việc tại xí nghiệp ISAMCO nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc và điều chỉnh biến quan sát của các nhân tố đó.
Kế đến tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức để tiến hành kiểm
định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên cỡ mẫu khảo sát là 200
nhân viên và kỹ thuật viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu
hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công cụ phân tích
độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi
quy OLS (ordinary least squares) để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Toàn
bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được trình bày trong sơ đồ 1.
Bước 1:
Cơ sở lý Mô hình và Thảoluận nhóm
thuyết thang đo nháp tập trung
Bước 2:
Cronbach’s Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha;
Alpha Kiểm tra tương quan biến và tổng.
EFA Kiểm tra hệ số KMO; tính tương quan của các
biến quan sát; trọng số EFA và phương sai trích.
OLS Kiểm tra độ tích hợp của mô hình;
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Kết luận và đề xuất các giải pháp
Thang đo chính
thức
Định lượng chính
thức (n=200)
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: xây dựng của tác giả)

5
Về nguồn dữ liệu:
Nguồn dữ liệu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp là thông tin được thu thập từ
các bảng khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019, và
nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối
thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo cuối năm của phòng tài chính – kế
toán, hành chính, nhân sự Tổng công ty SAMCO qua các năm.
Về công cụ xử lý dữ liệu:
Các công cụ xử lý dữ liệu bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám
phá nhân tố mới (EFA) và phân tích kết quả hồi quy tuyến tính (OLS).
5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài mang lại một số ý nghĩa thực tiễn như sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO thông qua các thang đo
cụ thể. Từ đó sẽ cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên đang hài lòng hoặc đang bất mãn
ở khía cạnh nào trong công việc. Và có thể kết luận mức độ chung về sự hài lòng của
nhân viên và kỹ thuật viên hiện tại ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Thứ hai, bài nghiên cứu này sẽ đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên và kỹ thuật viên thông qua từng vấn đề cụ thể như thu nhập và phúc lợi,
phát triển bản thân, đồng nghiệp, và hạn chế áp lực công việc. Từ đó gia tăng mức độ
hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty
SAMCO, tăng năng suất lao động, giúp họ trở nên trung thành hơn với tổ
chức và dần cải thiện môi trường làm việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.

6
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận ra, thì đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm hai nội dung
là tổng quan lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó
hình thành nên mô hình các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang
làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
Trong chương này tác giả mô tả bức tranh thực trạng của Tổng công ty
SAMCO bao gồm những phần sau:
Một là giới thiệu tổng quan về Tổng công ty SAMCO và các xí nghiệp trực
thuộc Tổng công ty SAMCO.
Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ
thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Đây
cũng chính là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở chương 3.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên
và kỹ thuật viên.
Dựa vào kết quả phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đề xuất những
giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí
nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Từ những giải pháp đó sẽ tiến hành phân
tích và đưa ra những đề xuất tối ưu và có khả năng thực hiện trong phạm vi của
Tổng công ty SAMCO.

7
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
1.1. Cơ sở lý thuyết
Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
Theo lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy rằng có nhiều
nhu cầu được dùng để động viên cho cá nhân, và các nhu cầu đó được sắp xếp một
cách trật tự từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp (Hình 1.1).
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Tầng thứ nhất là nhu cầu sinh học của mỗi cá nhân, trong đó bao gồm
những nhu cầu vật chất cơ bản nhất để phục vụ cho sự tồn tại của con người như
thức ăn, nước uống, không khí để thở, ánh sáng…
Trong bối cảnh các công ty và tổ chức hiện nay thì chúng là những nhu cầu về năng
lượng, không khí, và bao gồm cả mức lương cơ bản để giúp người lao động có thể
tồn tại.
Tầng thứ hai là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu có liên
quan đến sự an toàn trong môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Môi
trường an toàn thể hiện sự đảm bảo về vật chất và không bị đe dọa bởi các yếu tố
bên ngoài. Môi trường an toàn thể hiện tính trật tự trong xã hội và không bị áp đặt
bởi các tính chất bạo lực bên ngoài.

8
Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở các dạng
như an toàn vệ sinh lao động, các chế độ bồi dưỡng độc hại, tính ổn định trong công
việc. Trong thời kỳ suy thoái kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng thì đa phần người
lao động sẽ đặt mục tiêu an toàn và ổn định công việc lên hàng đầu để không ảnh
hưởng đến đời sống của họ.
Tầng thứ ba là nhu cầu xã hội. Nhu cầu xã hội được thể hiện trong việc
người lao động khao khát sự chấp nhận của các đồng nghiệp và tổ chức, muốn được
trở thành một thành viên đóng góp cho nhóm và tổ chức.
Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu xã hội là sự mong muốn có được
những mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, mong muốn đóng góp công
sức của mình vào tổ chức.
Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở sự
mong muốn nhận được sự đánh giá cao từ người khác, thể hiện được hình ảnh tốt
đẹp của mình và thu hút sự chú ý từ người khác.
Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở những
dạng có uy tín từ những đóng góp cho tổ chức, thể hiện trách nhiệm ngày càng to
lớn và địa vị ngày càng cao trong tổ chức.
Tầng thứ năm là nhu cầu thể hiện bản thân. Đây là bậc cao nhất trong tháp
nhu cầu của Maslow (1943). Nhu cầu thể hiện bản thân được thể hiện thông qua
việc phát triển năng lực, phát huy tiềm năng của chính bản thân mình để bản thân
ngày càng tốt hơn.
Trong bối cảnh tổ chức hiện nay thì nhu cầu thể hiện bản thân được thông qua bởi
những cơ hội phát triển bản thân, sáng tạo hơn và được đào tạo để thực hiện những
nhiệm vụ khó khăn hơn, tạo ra sự thăng tiến trong công việc.
Theo Maslow (1943) các nhu cầu bậc thấp chúng phải được ưu tiên đáp ứng
trước khi kích hoạt những nhu cầu bậc cao hơn, chúng phải được thỏa mãn theo trình
tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu ở bậc đó được thỏa mãn thì tầm quan trọng của

9
nó sẽ giảm dần và song song với đó là nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ được kích
hoạt.
Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Để khắc phục những nhược điểm và đơn giản hóa tháp nhu cầu Maslow (1943)
thì Clayton Alderfer (1969) đã đề xuất thuyết ERG bao gồm ba nhóm nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại là nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể chất của con người.
Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thỏa mãn trong những mối quan hệ xung quanh
con người.
Nhu cầu phát triển là nhu cầu tập trung vào khả năng phát triển của con
người về năng lực và nghề nghiệp.
Điểm giống nhau giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) và tháp nhu
cầu Maslow (1943) là để thỏa mãn bậc cao hơn thì trước hết phải thỏa mãn bậc
trước đó. Thuyết ERG đã giảm bớt và đơn giản hóa chỉ còn ba bậc nhưng ngược lại
quá trình phát triển lên từng bậc lại phức tạp hơn nhiều. Quá trình phát triển này là
dựa trên nguyên tắc thất vọng – hồi quy, điều này có nghĩa là một khi nhu cầu ở bậc
cao hơn không được thỏa mãn thì người lao động sẽ quay trở lại làm thỏa mãn hết
mức có thể ở nhu cầu bậc thấp hơn vừa được thỏa mãn.
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho rằng nhu cầu của mỗi con
người là khác nhau và chúng hình thành trong suốt quá trình phát triển của mỗi con
người và họ sẽ nhận biết ra chúng thông qua quá trình thực tiễn trong cuộc sống.
Theo thuyết thành tựu thì có ba nhu cầu sau:
Nhu cầu thành tựu là thể hiện ở mức độ làm chủ những công việc phức tạp,
có khả năng vượt trội hơn so với đồng nghiệp trong cùng tổ chức, có khát vọng
thành công.
Nhu cầu liên kết là thể hiện ở mức độ sự mong muốn thiết lập các mối quan
hệ giữa các cá nhân với nhau, hạn chế sự xung đột không đáng có và ngày càng bồi
đắp các mối quan hệ hiện hữu.

10
Nhu cầu quyền lực là thể hiện mức độ dùng ảnh hưởng và trách nhiệm để gây
ảnh hưởng đến người khác, sử dụng ảnh hưởng đó để thực hiện mục đích mong muốn
của bản thân.
Những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống từ lúc nhỏ đến lúc trưởng thành
sẽ ảnh hưởng đến việc người đó có được nhu cầu này hay không. Nếu họ được khuyến
khích tự lập trong cuộc sống cũng như công việc thì trong bản thân họ sẽ nảy sinh
nhu cầu thành tựu. Nếu họ được liên kết trong các mối quan hệ thân thiết giữa tất cả
mọi người xung quanh thì trong bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu liên kết. Nếu họ
nhận được sự thỏa mãn khi kiểm soát người khác thì bản thân họ sẽ phát triển nhu
cầu quyền lực.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm
lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được
thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ
liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố như bảng 1.1 và hình 1.2:
Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Điều kiện làm việc
Mức độ giám sát của cấp trên.
Thu nhập và các khoản phúc lợi.
Vị trí chức danh.
Sự ổn định trong công việc.
Bản chất, tình trạng của công ty (quy mô, trạng thái…).
Các chế độ và chính sách với người lao động.
Các mối quan hệ.
Thành tích.
Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp về thành tích đạt
được.
Trách nhiệm.
Quan tâm đến công việc.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố động viên:
là các nhân tố tạo ra
động lực cho nhân
viên.
Nhân tố duy trì là
các nhân tố giúp
cho nhân viên
không bất mãn
trong công việc.

11
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực
Nhân tố
động viên
Nhân viên không
bất mãn, không
có động lực
Nhân tố duy trì
Nhân viên bất
mãn, không có
động lực
Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Theo thuyết công bằng của Adam (1963) thì người lao động sẽ đánh giá mức độ
công bằng đối với họ bằng tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng. Nhập lượng của người
lao động chính là những yếu tố của chính bản thân họ như trình độ học vấn, kinh
nghiệm tích lũy, năng lực và sự phấn đấu không ngừng của họ. Xuất lượng được thể
hiện thông qua tổ chức mà người lao động đang tham gia đó chính là tiền lương, tiền
thưởng, các chế độ phúc lợi của tổ chức, sự thừa nhận đóng góp của tổ chức và khả
năng thăng tiến của người lao động. Thông thường người lao động sẽ so sánh tỷ

12
lệ xuất lượng – nhập lượng với những người làm cùng phòng ban, tổ chức hoặc tỷ lệ
trung bình chung của tổ chức. Khi họ thấy tỷ lệ của mình bằng với những người khác
thì sẽ hình thành sự công bằng. Ngược lại khi tỷ lệ này không bằng với tỷ lệ của người
khác hoặc tỷ lệ chung của tổ chức thì sẽ hình thành sự bất công, cảm nhận đó sẽ tạo ra
áp lực trong mỗi người lao động để họ thiết lập lại sự công bằng đối với họ, sau đây là
những phương pháp để giảm cảm giác bất công trong công việc:
Thay đổi những nỗ lực bản thân. Người lao động sẽ thay đổi nhận thức của
mình về sự đóng góp cho tổ chức. Đối với những người cảm thấy họ đang nhận
được mức thấp hơn thì họ sẽ giảm nỗ lực làm việc hoặc sẽ thường xuyên vắng mặt
hơn. Ngược lại đối với những người nhận ra họ được trả cao hơn thì họ sẽ nỗ lực
làm việc nhiều hơn để xứng đáng với mức trả của tổ chức.
Thay đổi xuất lượng. Nếu người lao động cảm thấy đang bị trả thấp thì họ sẽ
yêu cầu tổ chức nâng lương cho họ hoặc họ sẽ đề xuất các biện pháp để cải thiện
môi trường làm việc của họ.
Thay đổi cảm nhận. Khi người lao động đang bị trả thấp nhưng họ không thể
thay đổi nhập lượng và xuất lượng thì họ sẽ gia tăng địa vị trong công việc một cách
giả tạo hoặc sẽ bóp méo các mức cảm nhận về phần thưởng của người khác để thiết
lập lại sự công bằng.
Từ bỏ công việc. Người lao động sẽ từ bỏ công việc khi sự bất công đối với
họ vượt quá khả năng và họ không thể thay đổi cảm nhận để chấp nhận sự bất công
đó. Họ sẽ từ bỏ công việc và tìm đến một công việc khác để tìm sự công bằng hơn
về phần thưởng của mình.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng sự động viên là tùy thuộc vào cá
nhân của mỗi con người, nó phụ thuộc và chính bản thân của họ, đối với khả năng
làm việc của họ và phần thưởng mong đợi mà họ nhận được khi hoàn thành công
việc. Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của mỗi cá
nhân, kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, và những hệ quả mong đợi mà

13
mỗi cá nhân nhận được sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Mô hình thuyết
kỳ vọng của Vroom (1964) được thể hiện trong hình 1.3:
Kỳ vọng E => P Hóa trị
Nỗ lực Kết quả thực hiện Các hệ quả
Kỳ vọng P => O
Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng Vroom (1964)
(Nguồn: Vroom, 1964)
Kỳ vọng E => P liên quan đến việc xác định những nỗ lực thực hiện nhiệm
vụ của bản thân dẫn đến kết quả thực hiện cao. Để tăng cao mức kỳ vọng này, mỗi
cá nhân phải có kinh nghiệm sẵn có, có năng lực thực tiễn, có được những trang
thiết bị hỗ trợ và những cơ hội để bản thân họ có thể thực hiện công việc.
Kỳ vọng P => O liên quan đến xác định việc thực hiện công việc thành công
sẽ dẫn đến hệ quả hoặc phần thưởng đang được mong đợi. Khi kỳ vọng P => O cao
thì bản thân người lao động sẽ được động viên nhiều hơn. Nếu kỳ vọng kết quả thực
hiện công việc cao không tạo ra hệ quả mong đợi thì mức động viên sẽ rất thấp.
Hóa trị hay còn được gọi là hấp lực là giá trị của các hệ quả. Nếu như phần
thưởng được đến từ những nỗ lực cao và kết quả thực hiện công việc tốt không được
người lao động đánh giá cao thì dẫn đến tính động viên cũng sẽ rất thấp. Ngược lại, nếu
phần thưởng được người lao động đánh giá cao thì tính động viên sẽ rất cao.
Những nỗ lực của thuyết kỳ vọng không nhằm xác định một nhu cầu hoặc
một phần thưởng cụ thể nào, mà nó sẽ giúp xác định thực tế những gì đang diễn ra
và khác biệt hóa đối với từng người lao động.

14
1.2. Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan
1.2.1. Mô hình JDI – MSQ – JSS
Mô hình JDI - Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
Smith và cộng sự (1969) thuộc trường đại học Cornell đã xây dựng mô hình
các chỉ số mô tả công việc (JDI) được dùng để đánh giá sự hài lòng trong công việc
của nhân viên thông qua những thành phần tiền lương, quan lộ, đồng nghiệp, cấp
trên, bản chất công việc.
Mô hình MSQ – Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota
Weiss và cộng sự (1967) thuộc trường đại học Minnesota đã đề xuất bảng
câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) về các thành phần khả năng sử dụng năng lực,
tiến bộ, thành tựu, thẩm quyền trong công việc, chính sách của công ty, các chế độ
phúc lợi và đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, tính sáng tạo, sự độc lập trong công việc,
giá trị đạo đức, sự thừa nhận của tổ chức, địa vị xã hội, sự giám sát của quản lý,
trách nhiệm, sự đảm bảo, đều kiện và môi trường làm việc v.v… để đánh giá mức
độ hài lòng công việc.
Mô hình JSS – Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey)
Spector (1977) đã xây dựng mô hình để đánh giá về mức độ hài lòng trong
công việc cho các doanh nghiệp dịch vụ, mô hình đó gồm 9 yếu tố: Lương, cơ hội
thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao
tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
1.2.2. Các nghiên cứu liên quan.
Nghiên cứu của Hsu (1977) cũng đã sử dụng mô hình JDI để nghiên cứu về
sự hài lòng của người lao động ở nhà máy dệt tại Đài Loan. Có 4 trong 9 yếu tố cá
nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó chính là giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn và cuối cùng là ảnh hưởng của gia đình. Có 6 trong 8 yếu tố tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là bản chất công việc, chức danh, các chế
độ chính sách đãi ngộ, sự thừa nhận của đồng nghiệp và tổ chức, áp lực công việc
và cuối cùng là ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu của Hsu cho thấy rằng đối với

15
những người lao động nữ thì họ hài lòng nhất là về nhân tố tiền lương, còn đối với
người lao động nam thì họ rất hài lòng về bản chất công việc và những mối quan hệ
nội bộ. Ngoài ra kết quả cũng cho thấy rằng độ tuổi hài lòng với công việc nhất là
nằm trong khoảng từ 21 đến 25 tuổi. Người lao động đến từ nông thôn thì có mức
độ hài lòng cao hơn người lao động đến từ thành thị.
Nghiên cứu của Sweeney (2000) sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Minnesota để
nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Hiệp hội các chuyên gia hỗ
trợ nhân viên ở Mỹ. Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đa phần các chuyên
viên đều hài lòng với công việc hiện tại. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng phần lớn các
nhân viên không thuộc tổ chức thì cảm thấy hài lòng với công việc hơn chính những
nhân viên thuộc tổ chức. Ngoài ra Sweeney (2000) đề xuất mở thêm những kênh thông
tin công khai quan lộ thăng tiến của nhân viên và những chính sách của tổ chức.
Nghiên cứu của Worrell (2004) đã sử dụng mô hình MSQ để nghiên cứu về
sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên
cứu cho thấy rằng khoảng 90% bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn với công
việc hiện tại của họ. Ngoài ra nghiên cứu còn cho thấy rằng mức độ thỏa mãn này
đã tăng dần theo thời gian khi so sánh với các mốc thời gian 1982 và 1992. Các
chuyên viên được khảo sát cũng cho rằng họ sẽ gắn bó với công việc hiện tại trong
khoảng thời gian ít nhất là 5 năm. Những yếu tố tạo ra sự không hài lòng trong công
việc là cơ hội thăng tiến nhưng đó không phải là yếu tố quan trọng nhất mà đó là
các chính sách và quy trình thực hiện công việc.
Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng mô hình JDI – Chỉ số mô tả công
việc để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế
công – Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005) đã khảo sát năm nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ở đây. Năm nhân tố đó chính là
thu nhập, sự thăng tiến trong công việc, cấp trên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và
cuối cùng là bản chất của công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng nhân
viên hiện đang hài lòng nhất với các mối quan hệ đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất

16
công việc và cấp trên, ngược lại họ rất bất mãn với thu nhập và những cơ hội phát
triển bản thân. Ngoài năm nhân tố chính nêu trên thì còn các nhân tố phụ cũng ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên công tác, tuổi tác…
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã dựa trên cơ sở của thuyết hai nhân tố
(Hezberg) và JDI để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của những
giảng viên thuộc khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ. Qua đó cho
thấy rằng có hai nhóm chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm
nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài. Nhóm nhân tố bên trong là bao
gồm các nhân tố như bản chất công việc và những có hội phát triển bản thân. Nhóm
các nhân tố bên ngoài bao gồm các nhân tố như tiền lương, sự quan tâm của cấp
quản lý và những mối quan hệ nội bộ. Trong nghiên cứu của mình, Boeve (2007) đã
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hệ số Cronbach’s Alpha và mô hình
hồi quy tuyến tính. Khi phân tích kết quả hồi quy cho thấy ngoài các nhân tố bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và mối quan tâm của
cấp trên thì còn một nhân tố nữa đó chính là thời gian công tác cũng ảnh hưởng lớn
đến sự hài lòng của giảng viên.
Nghiên cứu của Arasli và cộng sự (2008) đã đưa ra mô hình có 3 nhân tố ảnh
hưởng đến áp lực trong công việc đó chính là lạm quyền, thiên vị và lợi ích nhóm,
áp lực trong công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) đã đề xuất mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, bản chất
công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc để đánh giá
khả năng nghỉ việc của những nhân viên mới.
Điều đó cho thấy rằng JDI và MSQ là 2 chỉ số tiêu chí đánh giá về mức độ hài
lòng trong công việc của nhân viên được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu liên
quan. Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan được tác giả trình bày trong bảng 1.2:

17
Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Tác giả Mẫu
Phương Biến phụ
Biến độc lập
pháp thuộc
Công nhân
Định
Sự hài
Hsu (1977) nhà máy dệt lòng trong
lượng
tại Đài Loan công việc
Giới tính / Tuổi / Trình độ
học vấn / Gia đình
Bản chất công việc /
Chức danh / Chính sách /
Sự công nhận / Áp lực /
Nghỉ việc
Nhân viên của
Sự hài
Sweeney Hiệp hội các Định
lòng trong Bảng câu hỏi MSQ
(2000) chuyên gia hỗ lượng
công việc
trợ nhân viên
Worrell
Chuyên viên
Định
Sự hài
Bảng câu hỏi ngắn MSQ
tâm lý trường lòng trong
(2004) lượng (20 câu hỏi)
học tại Mỹ công việc
N=203 Nhân
viên tại Viện
Định
Sự hài Thu nhập / Thăng tiến /
Luddy (2005) y tế công cộng lòng trong Cấp trên / Đồng nghiệp /
lượng
Western Cape, công việc Bản chất công việc
Nam Phi.
Giảng viên
Sự hài
Bản chất công việc / Cơ
của các Định hội thăng tiến
Boeve (2007) lòng trong
trường y tại lượng Lương / Cấp trên / Đồng
công việc
Mỹ. nghiệp
Arasli và N=576 tại các
Định
Sự hài
Lạm quyền / thiên vị / lợi
cộng sự ngân hàng ở lòng trong
lượng ích nhóm
(2008) Bắc Síp công việc
N=418 tại 30
Sự hài
Thu nhập và phúc lợi /
Lee và cộng doanh nghiệp Định công việc / cấp trên / phát
lòng trong
sự (2017) ngẫu nhiên ở lượng triển bản thân / đồng
công việc
Thượng Hải. nghiệp / áp lực công việc.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019)
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào kết quả tổng quan của các nghiên cứu liên quan và nghiên cứu định
tính và cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động của 6 nhân tố là thu
nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp
lực công việc.

18
Sự hài lòng
Sự hài lòng trong công việc nghĩa là khi người lao động cảm thấy dễ chịu khi
làm việc, họ luôn vui vẻ và hài lòng với công việc hiện tại, ngoài ra họ không có
cảm giác bị thúc ép để hoàn thành công việc và trong mọi tình huống họ luôn năng
nổ để hoàn thành công việc được giao ở mức tốt nhất (Arasli và cộng sự, 2008).
Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập là một khoản tiền lương mà người lao động nhận được từ công
việc của họ, ngoài ra còn có tiền thưởng cho việc họ hoàn thành tốt công việc của
mình (Lee và cộng sự, 2017).
Trong bài nghiên cứu này thì thu nhập là khoản tiền mà người lao động nhận
được từ doanh nghiệp bao gồm lương chức danh (phụ thuộc vào hệ số k), các khoản
thưởng doanh số từ nhà máy, thưởng lễ, phụ cấp...
Phúc lợi là những khoản lợi ích được phân phối công bằng với mọi người mà
nhân viên nhận được từ công ty ngoài khoản thu nhập chính. (Lee và cộng sự,
2017). Phúc lợi đóng vai trò rất lớn trong sự hài lòng công việc của nhân viên. Thứ
nhất, phúc lợi là một phần thù lao mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động, phần thù lao này ảnh rất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Thứ hai,
phúc lợi đôi khi có thể thay thế một phần tiền lương nhưng giá trị của nó sẽ được
nhân lên cao hơn. Trong bài nghiên cứu này phúc lợi là những chính sách chăm sóc
sức khỏe, du lịch nghỉ dưỡng, chế độ nghỉ phép của doanh nghiệp dành cho nhân
viên để đảm bảo và cải thiện sức khỏe thể chất cũng như sức khỏe tinh thần của
nhân viên qua thời gian dài làm việc. Ngoài ra phúc lợi còn thể hiện qua việc hỗ trợ
nhân viên làm việc lâu dài và ổn định tại xí nghiệp, được hỗ trợ mua cổ phần của xí
nghiệp với giá ưu đãi khi xí nghiệp cổ phần hóa...
Trong nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010) về đề tài mối quan hệ giữa
thu nhập và sự hài lòng trong công việc đã đề cập những bằng chứng thuyết phục
cho thấy rằng mức thu nhập là yếu tố đồng biến với sự hài lòng trong công việc
nhưng nó không thật sự lớn như mọi người thường nghĩ.

19
Kết quả từ nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là một trong những
nhân tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Boeve, 2007; Luddy, 2005;
Lee và cộng sự, 2017) tiền lương còn là mục đích để người lao động làm việc.
Ngoài ra phúc lợi cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc (Worrell, 2004), các chế độ phúc lợi ngoài việc nhằm giữ chân những nhân
viên lâu năm mà còn tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái, trong khi tiền
lương chỉ nằm trong một phần của thu nhập. Vì thế thu nhập và phúc lợi là một
trong những thang đo về sự hài lòng công việc (Lee và cộng sự, 2017).
Kết quả nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010), Boeve (2007), Luddy (2005)
Lee và cộng sự (2017), Worrell (2004) đều cho thấy rằng thu nhập và phúc lợi có tác
động trực tiếp sự hài lòng công việc. Vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H1 như sau:
H1: Thu nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +).
Bản chất công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) thì
một công việc sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên và hiệu quả công việc được nâng
cao nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau:
Sử dụng các kỹ năng khác nhau để hoàn thành công việc hiệu quả.
Nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.
Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên đó sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình.
Công việc phải có phản hồi đánh giá của cấp quản lý đối với những gì nhân viên đã
làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Lee và cộng sự (2017) thông qua các
nghiên cứu của mình đều cho rằng nhân tố bản chất công việc có tác động đến sự hài
lòng công việc. Bản chất công việc là một nhân tố không thể thiếu trong thang đo

20
sự hài lòng công việc, nó thể hiện bản thân người lao động có yêu thích công việc
đó hay không, và công việc đó có giúp họ ổn định cuộc sống hay không.
Thông qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu
(1977), Lee và cộng sự (2017) cho thấy bản chất công việc có tác động trực tiếp đến
sự hài lòng trong công việc vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H2 như sau:
H2: Bản chất công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
Cấp trên
Nhân tố cấp trên là năng lực quản lý và làm việc của cấp trên, sự công bằng
và cảm thông với nhân viên và những khả năng đưa ra quyết định đúng đắn của họ.
(Lee và cộng sự, 2017).
Trong bài nghiên cứu này, nhân tố cấp trên là chỉ những yếu tố như quan hệ
cấp trên cấp dưới, phong cách lãnh đạo, sự quan tâm dành cho nhân viên…
Cấp trên ngoài việc là người trực tiếp giám sát và chỉ đạo cấp dưới làm việc,
họ còn là những người làm việc chung với cấp dưới, vì vậy rất nhiều các nghiên cứu
chỉ ra rằng cấp trên đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc (Boeve,
2007; Luddy, 2005; Hsu,1977; Worrell, 2004; Lee và cộng sự, 2017).
Bài nghiên cứu về đề tài mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của cấp quản
lý và sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Mosadeghrad và cộng sự, 2006) đã
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo của cấp
trên, qua các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng đây là nhân tố đồng biến với sự
hài lòng trong công việc.
Ngoài ra còn nhiều bài nghiên cứu về hành vi lãnh đạo của cấp quản lý như
Sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên (Bellingham, 2004). Khả năng tự do
làm việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) cũng đề cao khả năng ảnh hưởng của cấp
trên đến sự hài lòng trong công việc.
Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977),
Worrell (2004), Lee và cộng sự (2017), Mosadeghrad và cộng sự (2006), Weiss et al

21
(1967) đều cho thấy mối quan hệ cấp trên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng
công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H3 như sau:
H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
Phát triển bản thân
Phát triển bản thân là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng nhận thức, phát
triển tài năng và tiềm năng trong công việc. Phát triển bản thân còn thể hiện thông
qua việc nâng cao vị trí chức danh trong công việc và sẵn sàng chấp nhận những thử
thách và khó khăn mới trong công việc (Lee và cộng sự, 2017).
Trong bối cảnh nghiên cứu này, phát triển bản thân là các yếu tố giúp cho
nhân viên đạt được sự trưởng thành trong công việc, có thể giúp bản thân trang bị
một vốn kiến thức để họ có thể tiến xa hơn trên con đường sự nghiệp của mình.
Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết ERG của Alderfer (1969)
thì phát triển bản thân là nhu cầu tất yếu của con người, vì vậy người lao động khi
làm việc ngoài thu nhập và phúc lợi ra, thì họ còn có nhu cầu về phát triển bản thân,
phát triển nghề nghiệp của họ. Vì vậy các nghiên cứu đều cho thấy rằng mối quan
hệ giữa phát triển bản thân và hài lòng công việc (Boeve, 2007; Luddy, 2005; Lee
và cộng sự, 2017).
Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Lee và cộng
sự (2017) cho thấy rằng phát triển bản thân có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng
công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H4 như sau:
H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
Đồng nghiệp
Nhân tố đồng nghiệp chỉ mối quan hệ giữa cá nhân mỗi nhân viên và đồng
nghiệp trong cùng tập thể, khả năng ảnh hưởng của mỗi đồng nghiệp đến tập thể và
khẳng định vị trí của mình trong tập thể đó (Lee và cộng sự, 2017).
Đối với bài nghiên cứu này thì đồng nghiệp là những người làm cùng một hệ
thống Tổng công ty, không phân biệt chi nhánh, phòng ban hay lĩnh vực.

22
Hơn tám tiếng mỗi ngày làm việc ở xí nghiệp, người mà nhân viên tiếp xúc nhiều
nhất và thân thiết nhất chính là những đồng nghiệp xung quanh họ. Vì thế đồng
nghiệp có vai trò rất lớn, ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Ngoài ra, ở môi trường thế giới phẳng hiện nay, làm việc
nhóm sẽ phát huy hiệu quả hơn cả, vì thế có một người đồng nghiệp đáng tin cậy và
tận tâm với công việc sẽ giúp công việc đạt hiệu quả cao nhất.
Theo các điều kiện làm việc tại Việt Nam nói chung và tại các xí nghiệp trực
thuộc Tổng công ty SAMCO nói riêng, thì mỗi người có thời gian làm việc là 8 giờ
mỗi ngày và 40 giờ mỗi tuần, vì thế đồng nghiệp không chỉ là người làm việc chung,
mà họ còn giúp người lao động chia sẽ những cảm xúc, tâm tư của họ, những người
cùng gắn bó để đạt những mục tiêu và mục đích của tổ chức.Vì thế thông qua các
nghiên cứu đều cho thấy rằng đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng công việc
(Boeve, 2007; Worrell, 2004; Lee và cộng sự, 2017; Luddy, 2005).
Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Worrell (2004), Lee và cộng
sự (2017), Luddy (2005) cho thấy rằng nhân tố đồng nghiệp tác động trực tiếp đến
sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H5 như sau:
H5: Đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
Áp lực công việc
Áp lực công việc là những yếu tố gây mất cân bằng cuộc sống của nhân viên,
sự quá tải trong công việc, và sự cản trở công việc từ các quy định và quy trình
phức tạp. (Lee và cộng sự, 2017).
Trong bối cảnh nghiên cứu này, áp lực công việc là sự căng thẳng trong quá
trình làm việc với cường độ cao, sự quá tải trong công việc do khối lượng công việc
quá lớn, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc do các yếu tố khác...
Đây là một nhân tố không thể thiếu trong sự hài lòng công việc của nhân viên.
Lee và cộng sự (2017) đã thể hiện nhân tố áp lực công việc ảnh hưởng ngược với sự
hài lòng công việc trong nghiên cứu của mình. Áp lực công việc không chỉ ảnh hưởng

23
mạnh đến sự hài lòng công việc mà có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cuộc sống
của người lao động.
Qua các kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) cho thấy rằng áp lực
công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả
thuyết H6 như sau:
H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng -)
Tổng hợp mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được trình bày như hình 1.4:
H1 (+)
Bản chất công việc
H2 (+)
Cấp trên
Đồng nghiệp
H3 (+)
H4 (+)
H5 (+)
H6 (-)
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
H1: Thu nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +).
H2: Bản chất công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
H5: Đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)
H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng -)
Sự hài lòng công việc

24
Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và chỉ số đánh giá
các nhân tố đó được thể hiện ở bảng 1.3:
Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Chỉ số đánh giá sau
Chỉ số đánh giá gốc
Ký
Nguồn
khi định tính hiệu
Tôi cảm thấy hài lòng I feel satisfied about the welfare of the
về chế độ phúc lợi hiện company in the same industry (Tôi cảm
TN1
tại khi so sánh với thấy hài lòng về phúc lợi của công ty
những công ty khác. trong cùng ngành)
Tôi cảm thấy mức khen I feel my work has been duly rewarded
thưởng cho công việc (Tôi cảm thấy công việc của tôi đã được TN2
đang làm là hợp lý. khen thưởng xứng đáng)
Lee và
Chế độ phúc lợi công Welfare and benefits in our unit are fair
cộng
bằng với tất cả mọi (Phúc lợi và lợi ích trong đơn vị của TN3
sự
người. chúng tôi là công bằng)
(2017)
Hệ thống lương thưởng The salary system of the company can
hiện tại có thể tạo động stimulate me to work hard (Hệ thống
TN4
lực cho tôi làm việc lương của công ty có thể kích thích tôi
chăm chỉ. làm việc chăm chỉ)
Tôi cảm thấy hài lòng I feel satisfied about my opportunity for
về những cơ hội được a pay rise (Tôi cảm thấy hài lòng về cơ TN5
tăng lương. hội tăng lương của mình)
Đặc điểm công việc
I feel fulfilled and proud of the work I
Tôi cảm thấy tự hào về am engaged in (Tôi cảm thấy mãn
CV1
công việc đang làm. nguyện và tự hào về công việc tôi đang
tham gia)
Tôi có thể tìm được
I can derive pleasure from my job. (Tôi
có thể lấy được niềm vui từ công việc CV2 Lee và
niềm vui từ công việc.
của tôi) cộng
Công việc hiện tại có My job can make me happy (Công việc
CV3
sự
thể khiến tôi hạnh phúc. của tôi có thể làm cho tôi hạnh phúc) (2017)
Công việc hiện tại đem
My work supplies me with a stable job
(Công việc của tôi cung cấp cho tôi một CV4
đến cho tôi sự ổn định.
công việc ổn định)
Tôi yêu thích công việc I like my current job very much (Tôi rất
CV5
hiện tại rất nhiều. thích công việc hiện tại của tôi)

25
Cấp trên
Cấp trên của tôi rất có My superior is very capable (Cấp trên
CT1
năng lực. của tôi rất có khả năng)
Tôi thích cấp trên của I like my superior (Tôi thích cấp trên
CT2
tôi. của tôi)
Cấp trên của tôi xử sự My superior is fair to subordinates (Cấp
CT3
Lee và
công bằng với cấp dưới. trên của tôi là công bằng với cấp dưới) cộng
Cấp trên của tôi có thái
My superior is seldom considerate to sự
subordinates (Cấp trên của tôi hiếm khi CT4 (2017)
độ ân cần với cấp dưới.
ân cần với cấp dưới)
Hiếm khi cấp trên của My superior seldom makes wrong
tôi đưa ra quyết định sai decisions (Hiếm khi cấp trên của tôi đưa CT5
lầm. ra quyết định sai)
Chỉ cần làm tốt công
As long as I do a good job, I will have
promotion prospects (Chỉ cần tôi làm
việc là tôi sẽ có khả PT1
tốt công việc, tôi sẽ có triển vọng thăng
năng thăng tiến.
tiến)
Tôi có thể cải thiện khả I can improve ability during the training
năng làm việc trong process of the company (Tôi có thể cải
PT2
suốt quá trình đào tạo thiện khả năng trong quá trình đào tạo
của công ty. của công ty) Lee và
Tôi cảm thấy hài lòng I feel satisfied with my promotion cộng
với cơ hội thăng tiến opportunity (Tôi cảm thấy hài lòng với PT3 sự
của mình. cơ hội thăng tiến của mình) (2017)
Tôi có được kinh I can constantly get new knowledge and
nghiệm và kiến thức experience from my work (Tôi có thể
PT4
mới từ công việc của liên tục có được kiến thức và kinh
mình. nghiệm mới từ công việc của mình)
Tôi sẵn sàng chấp nhận I am willing to accept difficult work and
những thử thách và các challenges (Tôi sẵn sàng chấp nhận PT5
công việc khó khăn. những công việc khó khăn và thử thách)
Đồng nghiệp
Tôi rất vui khi cùng làm
I feel very happy working with my
colleagues (Tôi cảm thấy rất vui khi làm DN1
việc với đồng nghiệp.
việc với các đồng nghiệp của mình)
I am satisfied with the way in which Lee và
Tôi hài lòng với cách colleagues deal with each other in the cộng
mà các đồng nghiệp đối company (Tôi hài lòng với cách các DN2 sự
xử với nhau. đồng nghiệp đối xử với nhau trong công (2017)
ty)
Khi tôi gặp khó khăn When pressures and difficulties arise in
DN3
trong công việc, các my work, my colleagues can offer me

26
đồng nghiệp luôn sẵn help and support (Khi áp lực và khó
sàng giúp đỡ. khăn phát sinh trong công việc, các
đồng nghiệp của tôi có thể giúp đỡ và
hỗ trợ tôi)
Vai trò của tôi trong tổ
My role in the team can be recognized
and have a positive influence (Vai trò
chức được công nhận và DN4
của tôi trong đội có thể được công nhận
có ảnh hưởng tích cực.
và có ảnh hưởng tích cực)
Áp lực công việc khiến
While doing my job well, I have a lot of
time to communicate with my relatives
tôi không có thời gian
and friends (Trong khi làm tốt công việc AL1
để làm những gì tôi
của mình, tôi có nhiều thời gian để giao
muốn.
tiếp với người thân và bạn bè)
Tôi rất mệt mỏi với quy
My work pressure makes me have no
time to do what I want (Áp lực công
trình hiện tại của xí AL2
việc khiến tôi không có thời gian để làm
nghiệp. Lee và
những gì tôi muốn)
cộng
The operation procedure of the
Khối lượng công việc sự
company has made me very exhausted
luôn vượt khả năng chịu AL3 (2017)
(Quy trình hoạt động của công ty khiến
đựng của tôi.
tôi rất mệt mỏi)
The rules and regulations in our work
Các quy định và quy unit make it difficult for one to do a
trình phức tạp gây khó good job (Các quy tắc và quy định trong
AL4
khăn để tôi có thể hoàn đơn vị công việc của chúng tôi gây khó
thành tốt công việc. khăn cho một người để làm một công
việc tốt)
Hài lòng công việc
Tôi thấy rằng công việc I consider my job unpleasant (Tôi coi
HL1
hiện tại rất dễ chịu. công việc của tôi là khó chịu)
Tôi thường cảm thấy
I am often bored with (Tôi thường chán) HL2
vui khi làm việc.
Tôi cảm thấy khá hài
I feel fairly well satisfied (Tôi cảm thấy
Arasli
lòng với công việc hiện HL3 và
khá hài lòng)
tại. cộng
Phần lớn thời gian làm
Most of the time I have to force (Hầu
sự
việc tôi không bị thúc HL4 (2008)
hết thời gian tôi phải ép buộc)
ép.
Hầu hết các ngày làm
Most days I am enthusiastic (Hầu hết
việc tôi đều nhiệt tình, HL5
các ngày tôi đều nhiệt tình)
năng nổ.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019)

27
1.4. Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã tổng kết các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng như tháp nhu cầu
của Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969), thuyết thành tựu của
McClelland (1988), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của
Adam (1963). Tổng hợp các mô hình và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong
công việc và đưa ra 6 giả thuyết ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010), Boeve (2007),
Luddy (2005) Lee và cộng sự (2017), Worrell (2004), để đề xuất giả thuyết H1: Thu
nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc.
Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu
(1977), Lee và cộng sự (2017) để đề xuất giả thuyết H2: Bản chất công việc có tác
động trực tiếp đến sự hài lòng công việc.
Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu
(1977), Worrell (2004), Lee và cộng sự (2017), Mosadeghrad và cộng sự (2006),
Weiss et al (1967) để để xuất giả thuyết H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự
hài lòng công việc.
Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Lee và
cộng sự (2017) để đề xuất giả thuyết H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp
đến sự hài lòng công việc.
Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Worrell (2004), Lee và
cộng sự (2017), Luddy (2005) để đề xuất giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động
trực tiếp đến sự hài lòng công việc.
Sử dụng kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) để đề xuất giả thuyết
H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc.
Từ đó đề xuất mô hình nghiên của Lee và cộng sự (2017) bao gồm 28 chỉ số
đánh giá ứng với 6 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc. Sáu
nhóm nhân tố đó bao gồm thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát
triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc.

28
Để phân tích mô hình trên, chương 2 tác giả sẽ phân tích thực trạng về sự hài
lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng
công ty SAMCO.

29
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên
và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng
công ty SAMCO.
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO
2.1.1. Giới thiệu tổng quan
Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO)
là doanh nghiệp trực thuộc Ủy ban Nhân dân TP.HCM, hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ – Con với 31 đơn vị thành viên và 8.650 lao động.
Tổng công ty SAMCO hoạt động trên nhiều lĩnh vực, mỗi lĩnh vực đều góp
phần vào sự phát triển chung của thành phố Hồ Chí Minh. Ngành mũi nhọn của Tổng
công ty SAMCO chính là ngành cơ khí chế tạo, đảm nhiệm vai trò động lực thúc đẩy
sự phát triển của toàn ngành cơ khí nói chung và ngành ôtô nói riêng tại Việt Nam.
Tổng công ty SAMCO là một doanh nghiệp nhà nước đa ngành, ngành chính
là sản xuất tạo ra những sản phẩm cơ khí giao thông vận tải, góp phần thúc đẩy nền
vận tải của Việt Nam. Ngoài ra Tổng công ty SAMCO còn kinh doanh các dòng xe
du lịch, xe chuyên dùng. Kinh doanh dịch vụ sửa chữa và cung cấp phụ tùng, phụ
kiện chính hãng của các hãng xe như Toyota, Mercedes, Lexus, Mitsubishi…
Ngoài ra, Tổng công ty SAMCO còn là trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật
cao. Tổng công ty SAMCO đã nhận được sự hỗ trợ các công cụ đồ nghề, các tài liệu
hướng dẫn và đào tạo từ các hãng xe khắp trên thế giới.
Sứ mệnh của Tổng công ty SAMCO: “Cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng
cao trong ngành cơ khí giao thông vận tải, góp phần phát triển kinh tế và nâng cao
chất lượng cuộc sống con người Việt Nam.”
Tầm nhìn của Tổng công ty SAMCO: “Trở thành biểu tượng quốc gia trong ngành
cơ khí giao thông vận tải.”

30
Giá trị cốt lõi được thể hiện trong hình 2.1:
Chính Trách
Sáng tạo Hợp tác
trực nhiệm
Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm tổng công ty SAMCO, 2018)
Chính trực: Trung thực với bản thân, công việc và cuộc sống; luôn có chính kiến;
suy nghĩ và hành động theo chuẩn mực đạo đức lối sống lành mạnh.
Trách nhiệm: Dám nghĩ, dám làm, nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ,
không tránh né, đùn đẩy; dám chịu trách nhiệm, biết nhận lỗi và cố gắng sửa đổi.
Sáng tạo: Dám nghĩ khác, làm khác; luôn suy nghĩ, tìm tòi và học hỏi để tìm ra cái
mới, cách giải quyết tốt nhất để đạt được hiệu quả tốt nhất mà không bị gò bó phụ
thuộc vào những cái đã có.
Hợp tác: Luôn sẵn sàng làm việc cùng nhau với sự tin tưởng, cởi mở, trung thực,
tôn trọng và học hỏi lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu chung.

31
Sơ đồ tổ chức Tổng công ty SAMCO
Tổng công ty SAMCO có 7 đơn vị trực thuộc là Toyota Bến Thành, ISAMCO,
ISUZU An Lạc, SAMCO An Lạc, SP. SAMCO, CSAMCO, SAMCO Hà Nội được
thể hiện trong hình 2.2:
Đơn vị trực
thuộc
Toyota Bến
Thành
ISAMCO
ISUZU An
Lạc
SAMCO An
Lạc
SP.SAMCO CSAMCO
SAMCO Hà
Nội
Hình 2.2: Các đơn vị trực thuộc SAMCO
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm tổng công ty SAMCO, 2018)
Lĩnh vực hoạt động
Sản xuất công nghiệp
Hiện tại Tổng công ty SAMCO có sáu doanh nghiệp đang hoạt động trong
lĩnh vực sản xuất công nghiệp, các công ty này đang cung cấp cho thị trường toàn
quốc về các loại xe du lịch cũng như xe chuyên dùng.
Các dòng xe được sản xuất ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO
bao gồm những loại xe khách 29 – 46 ghế ngồi, những loại xe giường nằm, những
loại xe bus có sức chứa 40 – 80 người. Ngoài ra Tổng công ty SAMCO còn sản
xuất hơn 50 loại xe chuyên dùng .
Thương mại – dịch vụ
Tổng công ty SAMCO có tám doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực
thương mại – dịch vụ. Hệ thống dịch vụ của Tổng công ty SAMCO trải dài khắp
thành phố Hồ Chí Minh bao gồm các hãng xe lớn như Mercedes, Nisan, Toyota,
Mitsubishi, Lexus.
Vận tải hành khách.
Tổng công ty SAMCO có năm đơn vị đang hoạt động trong lĩnh vực vận tải
hành khách. Số phương tiện vận tải hành khách của Tổng công ty SAMCO lên đến

32
gần 1000 đơn vị và Tổng công ty SAMCO là đơn vị chủ chốt phục vụ hành khách
công cộng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Bên cạnh đó Tổng công ty SAMCO còn quản lý các bến xe lớn nhất thành
phố Hồ Chí Minh như bến xe Miền Đông, bến xe Miền Tây, bến xe An Sương, bến
xe Ngã Tư Ga, các bến xe này cung cấp dịch vụ vận chuyển hành khách và hàng
hóa trên khắp mọi miền đất nước Việt Nam.
Vận chuyển hàng hóa
Tổng công ty SAMCO có 5 đơn vị cung cấp dịch vụ vận tải hàng hóa trên
các tuyến đường bộ, đường sông, đường biển trong nước và quốc tế. Ngoài ra Tổng
công ty SAMCO hiện còn đang quản lý và khai thác những cảng biển lớn trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh như cảng Bến Nghé, cảng Phú Hữu. Tổng công ty
SAMCO còn quản lý các cảng sông Phú Định.
2.1.2. Đặc điểm tình hình thị trường
Nền kinh tế Việt Nam trong năm 2018 tăng trưởng cao theo xu hướng tích
cực, kinh tế phát triển đồng đều trên các lĩnh vực, trong đó tốc độ tăng trưởng GDP
được duy trì ở mức cao, đạt 6.7% cả năm. Chỉ số lạm phát được kiểm soát trong 3
năm liên tiếp từ 2016 đến 2018. Giá tiêu dùng (CPI) bình quân duy trì ở mức dưới
4%. Thị trường tài chính tăng trưởng ổn định, mức tăng trưởng đạt 17%, đáp ứng đủ
yêu cầu vốn cho nền kinh tế, nhất là lĩnh vực sản xuất – kinh doanh. Tổng quan tình
hình năm 2018, cả nước đã hoàn thành toàn diện 12/12 chỉ tiêu được Quốc hội giao.
Trong đó có 8 chỉ tiêu vượt và 4 chỉ tiêu đạt kế hoạch.
Riêng về thị trường ôtô năm 2018, theo kết quả thống kê của VAMA, tính đến 11
tháng đầu năm 2018, tổng doanh số bán hàng của toàn thị trường đã tăng 5% so với
cùng kỳ năm 2017, trong đó xe du lịch tăng 24%, xe thương mại giảm 19% và xe
chuyên dùng giảm 47% so với cùng kỳ năm ngoái.

33
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp
Lợi nhuận của Tổng công ty SAMCO được thể hiện trên đồ thị 2.1, cho thấy
rằng mức lợi nhuận từ năm 2015 sang năm 2016 tăng nhẹ 7.4%, sau đó từ năm 2016
sang năm 2017 giảm mạnh gần 30%. Từ năm 2017 sang năm 2018 giảm mạnh 21%
LỢI NHUẬN
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
2015 2016 2017 2018
Đồ thị 2.1: Lợi nhuận Tổng công ty SAMCO qua các năm (ĐVT: Triệu đồng)
(Nguồn: Báo cáo tài chính cuối năm tổng công ty SAMCO, 2018)
Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO trong năm 2017 và năm 2018 được
thể hiện trong đồ thị 2.2:

34
LỢI NHUẬN
Lợi nhuận 2017 Lợi nhuận 2018
70,000
60,000
50,000
40,000
30,000
20,000
10,000
0
TOYOTA Bến
Thành
ISAMCO ISUZU An
Lạc
SAMCO An
Lạc
SPSAMCO CSAMCO
Đồ thị 2.2: Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO (ĐVT: Triệu đồng)
(Nguồn: Báo cáo tài chính cuối năm Tổng công ty SAMCO, 2018)
Doanh thu của Tổng công ty SAMCO được thể hiện trên đồ thị 2.3, cho thấy
rằng mức doanh thu từ năm 2015 sang năm 2016 tăng nhẹ 3%, sau đó từ năm 2016
sang năm 2017 giảm mạnh hơn 10%. Từ năm 2017 sang năm 2018 giảm mạnh 12.6%.
Thông qua các mức tăng trưởng doanh thu cho thấy rằng tính từ năm 2016 cho đến
nay thì chỉ có duy nhất vào năm 2016 là doanh thu tăng nhẹ lên 3%, còn sau đó qua
các năm đều giảm mạnh, nhất là vào năm 2018 doanh thu giảm mạnh nhất lên đến
12.6%.

35
DOANH THU
8,000,000
7,000,000
6,000,000
5,000,000
4,000,000
3,000,000
2,000,000
1,000,000
0
2015 2016 2017 2018
Đồ thị 2.3: Doanh thu Tổng công ty SAMCO qua các năm (ĐVT: Triệu đồng)
Doanh thu của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO trong năm 2017 và năm 2018
được thể hiện trong đồ thị 2.4:
Doanh thu
3,500,000
3,000,000
2,500,000
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
TOYOTAISAMCO ISUZU An SAMCO An SPSAMCO CSAMCO
Bến Thành Lạc Lạc
Doanh thu năm 2017 Doanh thu năm 2018
Đồ thị 2.4: Doanh thu của các xí nghiệp thuộc SAMCO (ĐVT: Triệu đồng)

36
Nghị định 116/2017/NĐ-CP của chính phủ đã tác động rất lớn đến ngành ô
tô của Việt Nam hiện nay, nghị định đã ảnh hưởng lớn đến tâm lý của khách hàng,
làm cho họ cảm thấy phân vân, đợi chờ và các thủ tục xin cấp phép chứng nhận nhà
xưởng từ cục Đăng Kiểm VN,… Từ đó đã cho thấy sự sa sút chung của ngành ô tô
Việt Nam trong năm qua, dẫn đến hàng loạt các công ty ô tô đều giảm sút doanh thu
một cách đáng kể.
Xí nghiệp ôtô Toyota Bến Thành:
Xí nghiệp TOYOTA Bến Thành có mức tăng trưởng -7% đánh dấu cột mốc
lần đầu tiên doanh thu Toyota tăng trưởng âm trong suốt quá trình phát triển.
Toyota Bến Thành là xí nghiệp chuyên kinh doanh và cung cấp dịch vụ cho các
dòng xe du lịch cở nhỏ. Trước sức ép của các đối thủ cạnh tranh từ các hãng xe Hàn
Quốc và vướng mắc của các nghị định chính phủ đã làm cho xí nghiệp Toyota Bến
Thành tăng trưởng âm trong năm 2018.
Mặc dù bị ảnh hưởng rất nhiều từ thị trường ôtô, xí nghiệp Toyota Bến Thành đã có
những nỗ lực đáng kể trong việc quảng bá thương hiệu, tiếp cận khách hàng để
quảng bá tốt nhất các dịch vụ của mình. Bên cạnh đó xí nghiệp cũng chú trọng quản
lý chi phí bán hàng và các chi phí hoạt động khác để có thể nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Kết quả năm 2018, doanh thu của xí nghiệp đạt 96% kế hoạch và
lợi nhuận trước thuế vượt 18% so với kế hoạch.
Xí nghiệp Công nghiệp và Dịch vụ Ôtô – ISAMCO:
Với sự sụt giảm toàn ngành ô tô do vướng mắc các nghị định của chính phủ
cũng như từ sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cạnh tranh. ISAMCO là xí nghiệp
kinh doanh và cung cấp dịch vụ xe du lịch cở nhỏ duy nhất có mức tăng trưởng
dương (1.8%). Điều đó cho thấy sự nỗ lực hết mình của tất cả nhân viên và quản lý
của xí nghiệp ISAMCO đã cùng nhau đưa xí nghiệp đi lên từng bước.
Nhìn chung, hoạt động kinh doanh ôtô sụt giảm nhiều do bị ảnh hưởng bởi sự cạnh
tranh gay gắt trong thị trường. Doanh thu tăng nhẹ gần 2% so với cùng kỳ năm 2017 và
vượt 6% so với kế hoạch năm 2018. Tuy nhiên lợi nhuận của xí nghiệp chỉ đạt

37
66% so với kế hoạch nhưng xí nghiệp vẫn đảm bảo ổn định nguồn thu nhập cho
người lao động, lương bình quân tăng 5% so với cùng kỳ năm 2017.
Xí nghiệp Dịch vụ Ôtô Isuzu An Lạc
ISUZU An Lạc có mức tăng trưởng 6.5%, đây là xí nghiệp chuyên kinh
doanh và cung cấp dịch vụ cho các dòng xe du lịch cở nhỏ và xe tải. Do mảng xe du
lịch bị thu hẹp theo bối cảnh chung của thị trường nhưng bù lại mảng xe tải lại phát
triển do nhu cầu của nền kinh tế hàng hóa ngày càng phát triển. Vì vậy xí nghiệp
ISUZU An Lạc đã có mức tăng trưởng 6.5% trong bối cảnh ngành ô tô đang có xu
hướng suy thoái.
Hoạt động của Xí nghiệp chủ yếu về mảng xe tải nên bị ảnh hưởng rất lớn từ những
thay đổi chính sách kể từ đầu năm 2018. Trước những khó khăn này, Xí nghiệp đã
đầu tư kịp thời hai đại lý là I-Trucks và Isuzu D-Square để đạt yêu cầu và được cấp
giấy chứng nhận đạt điều kiện cho hoạt động dịch vụ sửa chữa, bảo hành theo tiêu
chuẩn của nghị định 116. Dù vậy doanh thu và lợi nhuận của đơn vị trong năm 2018
vẫn đạt mức thấp so với kế hoạch được giao. Lợi nhuận giảm 43% so với cùng kỳ
năm 2017, chính những điều này đã ảnh hưởng lớn đến thu nhập người lao động. Hệ
quả là tổng thu nhập của người lao động đã giảm 5% so với cùng kỳ năm 2017.
Xí nghiệp Cơ khí Ôtô An Lạc – SAMCO An Lạc
SAMCO An Lạc đã có một năm kinh doanh đầy khó khăn khi doanh thu sụt
giảm hơn 45%. Samco An Lạc là xí nghiệp chuyên sản xuất và cung cấp dịch vụ cho xe
du lịch loại lớn như các loại xe 50 chỗ và 35 chỗ. Với nhu cầu sụt giảm về ngành
ô tô nói chung và các mảng xe du lịch loại lớn nói riêng trong năm 2018 đã đẩy xí
nghiệp Samco An Lạc đến sự sụt giảm 45% doanh thu.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp gặp khó khăn từ nhiều khía cạnh. Mặt
sản xuất gặp nhiều khó khăn do vướng phải nghị định 116 của chính phủ. Về mặt kinh
doanh lại gặp cạnh tranh gay gắt của các đơn vị sản xuất khác trong bối cảnh khách
hàng ngày càng yêu cầu cao về chất lượng, mẫu mã và giá cả. Đặc biệt năm 2018 Xí
nghiệp đã gặp phải vướng mắt trong việc tiêu thụ xe buýt sử dụng nhiên liệu

38
CNG, với nguyên nhân do sự thiếu hụt hệ thống trạm nạp khí trên địa bàn Tp. Hồ
Chí Minh, các chính sách hỗ trợ nhà đầu tư chưa rõ ràng đã khiến cho các HTX vận
tải dừng hẳn việc mua sắm xe buýt CNG.
Xí nghiệp Cơ khí Ôtô Chuyên dùng An Lạc – SP.SAMCO
SPSAMCO tăng trưởng âm 8% trong năm 2018, là một doanh nghiệp đi đầu
trong việc sản xuất và cung cấp dịch vụ cho các dòng xe chuyên dùng. SPSAMCO
là một biểu tượng thương hiệu qua nhiều năm. Nhưng năm 2018 cũng không thể
tránh khỏi bức tranh sụt giảm của toàn ngành ô tô.
Trong công tác quản lý hoạt động, xí nghiệp đã sử dụng nhiều chính sách kinh
doanh linh hoạt, tham gia các chương trình triển lãm giới thiệu sản phẩm về môi
trường, góp phần tăng thêm sự nhận biết của khách hàng đến sản phẩm và thương
hiệu. Đồng thời đã hoàn tất công tác đầu tư nhà máy mới, chuẩn bị tốt công tác di
dời và sẽ đi vào hoạt động tại Khu công nghiệp Củ Chi từ tháng 7 năm 2018.
2.1.4. Thực trạng về tình hình, các chính sách tại SAMCO
Thực trạng về tình hình nhân sự tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng c SAMCO
Tổng số lao động của Tổng Công ty (Công ty mẹ) đến thời điểm 31 tháng 12
năm 2018 là 1,263 lao động, trong đó có 186 lao động nữ và 1,077 lao động nam.
Trong năm 2018, Tổng công ty (Công ty mẹ) đã tuyển dụng, điều động nội
bộ 135 lao động, trong đó:
Tuyển mới 75 lao động.
Tuyển thay thế 60 lao động.
Trong năm 2018, Tổng công ty đã tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và
giải quyết chế độ cho 237 lao động, cụ thể:
209 lao động nghỉ việc.
14 lao động nghỉ hưu.
14 lao động giảm khác.

Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc

Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc

Similar to Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Các Xí Nghiệp Samco.doc