Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
Tải tài liệu tại sividoc.com
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƢ THANH
HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
bản thân. Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả
Nguyễn Thị Minh Nguyệt

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Cao học với tên
đề tài “Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh
Phúc”, tôi đã luôn nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô
cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá
nhân để tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Lê
Như Thanh, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và
hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, Quý thầy cô khoa
Sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc
gia, cô chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu chương trình đào tạo Thạc
sỹ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Yên
Lạc, Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc, UBND các xã thuộc huyện Yên Lạc đã
giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác,
học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Tác giả
Nguyễn Thị Minh Nguyệt

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU...................................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...............................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn.......................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn........................................................5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu........................................................6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.....................................................................7
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................................................7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ.................................................................................................................8
1.1. Quan niệm về động lực làm việc của công chức cấp xã...................................8
1.1.1. Công chức cấp xã ...........................................................................................................8
1.1.2. Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức cấp xã ......15
1.1.3. Tầm quan trọng về động lực làm việc của công chức cấp xã............18
1.2. Nội dung cơ bản về động lực làm việc của công chức cấp xã...................19
1.2.1. Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ...............................................................20
1.2.2. Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ ......................................................................22
1.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ...............................................................................26
1.2.4. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp..........................................................................27
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc.................................................................29
1.3.1. Học thuyết Cấp bậc nhu cầu của Macslow ..................................................29
1.3.2. Học thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg...........................................32
1.3.3. Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................33
1.3.4. Học thuyết Công bằng của John Stacey Adams ........................................34
1.3.5. Học thuyết Quản lý hành chính...........................................................................35
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã .... 36
1.4.1. Các yếu tố khách quan..............................................................................................36
1.4.2. Các yếu tố về chủ quan cá nhân..........................................................................41
Tiểu kết chương 1...............................................................................................................................43

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN YÊN LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC.............................44
2.1. Tổng quan chung về huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc....................................44
2.1.1. Tình hình điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Yên Lạc,
tỉnh Vĩnh Phúc.............................................................................................................................44
2.1.2. Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến động lực
làm việc của công chức cấp xã..........................................................................................48
2.2. Tổng quan về tình hình đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh
Phúc........................................................................................................................................................49
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu ....................................................................................................49
2.2.2. Về trình độ........................................................................................................................51
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc,
tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................................................................................56
2.3.1. Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ...............................................................57
2.3.2. Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ ......................................................................63
2.3.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ...............................................................................71
2.3.4. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp..........................................................................73
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc,
tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................................................................................77
2.4.1. Những ưu điểm..............................................................................................................77
2.4.2. Những hạn chế...............................................................................................................78
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................................79
Tiểu kết chương 2...............................................................................................................................88
CHƢƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN YÊN
LẠC, TỈNH VĨNH PHÚC .........................................................................................................89
3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện
Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới..................................................................89
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................94
3.2.1. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý, thực hiện nâng cao hiệu quả
công tác bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã huyện Yên Lạc.............. 94
3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã......................98

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã đảm bảo tính công
bằng, khách quan, khoa học............................................................................................. 100
3.2.4. Sử dụng chính sách khen thưởng phù hợp, tạo môi trường làm việc
đoàn kết, thân thiện ............................................................................................................... 103
3.2.5. Cải cách chính sách tiền lương cho công chức cấp xã ...................... 105
3.2.6. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm
việc tốt cho công chức cấp xã.......................................................................................... 112
3.3. Một số kiến nghị ................................................................................................................ 113
3.3.1. Đối với mỗi công chức........................................................................................... 113
3.3.2. Về phía người lãnh đạo, quản lý...................................................................... 114
3.3.3. Về phía ủy ban nhân dân cấp xã...................................................................... 115
3.3.4. Về phía người dân.................................................................................................... 116
3.3.5. Về phía Nhà nước..................................................................................................... 117
Tiểu kết chương 3............................................................................................................................ 118
KẾT LUẬN ....................................................................................................................................... 119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 121
PHỤ LỤC 1....................................................................................................................................... 124
PHỤ LỤC 2....................................................................................................................................... 126
PHỤ LỤC 3....................................................................................................................................... 131

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Giải nghĩa
CBCC Cán bộ, công chức
CCCX Công chức cấp xã
QLNN Quản lý nhà nước
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ..................................................................... 30
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc ..................... 50
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ học vấn phổ thông của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh
Vĩnh Phúc ................................................................................................................ 51
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCCX,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................. 52
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh
Phúc ......................................................................................................................... 53
Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh
Vĩnh Phúc ................................................................................................................ 54
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ, tin học của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh
Vĩnh Phúc ................................................................................................................ 55
Bảng 3.1: Tổng hợp sự thay đổi mức lương cơ sở qua các năm ...... (từ năm 2004-
2020) ...................................................................................................................... 107

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Mức độ tập trung vào công việc.................................................................... 57
Biểu đồ 2.2: Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn............................... 59
Biểu đồ 2.3: Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể .......................................... 60
Biểu đồ 2.4: Mức độ yên tâm với công việc....................................................................... 62
Biểu đồ 2.5. Ý muốn chuyển sang cơ quan, tổ chức khác làm việc..................... 63
Biểu đồ 2.6: Lý do CCCX lựa chọn “nghề công chức”.............................................. 64
Biểu đồ 2.7. Thời gian hành chính của CCCX tại cơ quan trong 1 ngày để thực
hiện nhiệm vụ ....................................................................................................................................... 65
Biểu đồ 2.8: Đánh giá mức độ am hiểu của CCCX về yêu cầu, nhiệm vụ được
giao.............................................................................................................................................................. 66
Biểu đồ 2.9: Đánh giá vấn đề đạo đức công vụ của CCCX ...................................... 68
Biểu đồ 2.10: Sự yêu thích công việc của mình đang làm......................................... 69
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.................................................. 70
Biểu đồ 2.12: Đánh giá về mức độ nỗ lực của CCCX trong hoàn thành nhiệm vụ
71
Biểu đồ 2.13: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã..................... 72
Biểu đồ 2.14: Cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng có tác động như thế nào đến động
lực làm việc của CCCX.................................................................................................................. 73
Biểu đồ 2.15: Mức độ hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
xã hiện nay.............................................................................................................................................. 74
Biểu đồ 2.16: Nhu cầu phát triển nghề nghiệp.................................................................. 75
Biểu đồ 2.17: Lý do muốn rời khỏi cơ quan HCNN ..................................................... 77
Biểu đồ 2.18: Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở trường79
Biểu đồ 2.19: Mức độ hài lòng về cơ sở vật chất ở cơ quan..................................... 80
Biểu đồ 2.20: Mức độ hài lòng về môi trường làm việc ở cơ quan ...................... 81
Biểu đồ 2.21: Mức độ hài lòng với phong cách lãnh đạo của chính quyền
cấp xã.........................................................................................................................................................83
Biểu đồ 2.22: Mức độ hài lòng về chính sách tiền lương........................................... 84
Biểu đồ 2.23: Mức độ hài lòng về công tác đánh giá CCCX hiện nay............... 85
Biểu đồ 2.24: Mức độ hài lòng về công tác thi đua, khen thưởng CCCX ........ 86

PHỤ LỤC
Phụ
Phụ
Phụ
Phụ
lục 1
lục 2
lục 3
lục 4
Phiếu điều tra, khảo sát về động lực làm việc của công chức
cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc
(Dành cho đối tượng là Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy,
Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND cấp
xã, Phó chủ tịch UBND cấp xã)
(Dành cho đối tượng là các chức danh CCCX huyện Yên Lạc)
(Dành cho đối tượng người dân sinh sống tại một số xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc)
Kết quả xử lý số liệu khảo sát ý kiến lãnh đạo, CCCX, người
dân sinh sống trên địa bàn về động lực làm việc của công
chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, hội nhập quốc tế đòi
hỏi sự chung tay của toàn xã hội và cần huy động mọi nguồn lực. Trong đó,
nguồn lực về con người luôn đóng vai trò quyết định cho công cuộc xây dựng
và phát triển đất nước. Đặc biệt, nguồn lực con người phải kể đến đó chính là
nhân lực hành chính công các cấp. Đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức -
yếu tố quan trọng và mang tính quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của nền
hành chính nhà nước. Họ là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành
chính nhà nước. Các yếu tố cấu thành của nền hành chính nhà nước như: thể
chế hành chính nhà nước, hệ thống tổ chức hành chính nhà nước, nguồn lực
vật chất đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực
hiện, đặc biệt là CCCX. Họ là người trực tiếp thực thi công vụ, thực hiện chức
năng QLNN tại cấp chính quyền cơ sở, đồng thời, họ là cầu nối trực tiếp của
hệ thống chính trị với nhân dân, gần dân và sâu sát với nhân dân nhất. Ngoài
ra, CCCX là người trực tiếp tổ chức, vận động quần chúng nhân dân thực hiện
đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; tăng
cường đại đoàn kết toàn dân; phát huy quyền làm chủ của nhân dân; giữ vững
ổn định xã hội và khai thác các nguồn lực phát triển kinh tế - xã hội. Trong
quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CCCX tác động
đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả
cộng đồng xã hội; hiệu quả hoạt động của họ đồng thời là hiệu quả hoạt động
của bộ máy nhà nước. Vì vậy, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ CCCX có
chất lượng với tư duy đổi mới, có năng lực chuyên môn giỏi, phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý xã hội và những thay đổi
của thời kỳ mới. Để có được những điều trên, động lực làm việc của CCCX
đóng một vai trò rất quan trọng, được xem là một trong những yếu tố quyết
định.
1

Yên Lạc là huyện đồng bằng, phía Nam tỉnh Vĩnh Phúc cách trung tâm
Thủ đô Hà Nội khoảng 50 km. Diện tích tự nhiên là 107,7 km2
(tính đến
tháng 12/2019). Yên Lạc có 17 đơn vị hành chính, gồm 1 thị trấn và 16 xã.
Phía Bắc, Yên Lạc giáp thành phố Vĩnh Yên và huyện Tam Dương, phía Tây
giáp huyện Vĩnh Tường, phía Đông giáp huyện Bình Xuyên và huyện Mê
Linh (Hà Nội), phía Nam giáp huyện Phúc Thọ, TP Hà Nội ranh giới là sông
Hồng. Đây là đầu mối giao thông quan trọng của Thủ đô, thuận lợi cho việc
giao lưu kinh tế xã hội, thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của huyện. Trong
những năm qua, động lực làm việc của đội ngũ CCCX trên địa bàn huyện đã
phần nào được quan tâm, tuy nhiên, do vẫn còn nhiều hạn chế như phần lớn
CCCX chưa sử dụng tốt thời gian theo quy định, khả năng tập trung xử lý giải
quyết công việc chưa cao... Những điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân
khác nhau nên việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này vẫn còn gặp nhiều
khó khăn và chưa thực sự đạt hiệu quả cao.
Trước những yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nói
chung, phát triển Yên Lạc nói riêng, việc nghiên cứu và đưa ra những đánh
giá một cách sâu sắc về động lực làm việc của CCCX là nhu cầu tất yếu và có
tính cấp thiết đối với đội ngũ CCCX trên địa bàn huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh
Phúc.
Hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm
việc của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành
Quản lý công là cấp thiết và phù hợp với yêu cầu thực tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đến nay vấn đề về động lực làm việc của CCCX đã được nhiều chuyên
gia, nhà khoa học quan tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ. Liên quan đến
động lực làm việc của CCCX có một số công trình nghiên cứu điển hình như:
2

- Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của
tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB, Lao động, Hà Nội (2013). Tác giả đã
trình bày về một số vấn đề trong tổ chức hành chính nhà nước như: động lực
làm việc, các thuyết tạo động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực trong
tổ chức, tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên,
tác giả chưa đưa ra các giải pháp cụ thể đối với từng địa bàn nhất định.
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Thị Xuyến (2017) “Tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”. Công trình
nghiên cứu đã phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc và thực
trạng chính sách tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy
Tiên, tỉnh Hà Nam. Từ đó đưa ra những giải pháp để nhằm tạo động lực làm
việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Mặc dù vậy, trong
công trình nghiên cứu này, tác giả chưa đi sâu nghiên cứu về biện pháp tạo
động lực làm việc thông qua cải cách chính sách tiền lương cho đội ngũ công
chức cấp xã.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Trung Hiếu (2018) “Động lực làm
việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội”. Luận văn đã
trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã và thực
trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, thành phố
Hà Nội. Qua đó tác giả đã đưa ra đánh giá chung, nguyên nhân của những hạn
chế và một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của công chức xã,
huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội. Tuy vậy, trong luận văn này, tác giả
chưa đưa ra được những kiến nghị cụ thể để nâng cao động lực làm việc của
CCCX, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội.
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân
sự Học viện Hành chính với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
3

Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5 năm 2013. Tác giả bài viết
khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa và ảnh hưởng rất
lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Từ đó, tác
giả đưa ra một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho đội ngũ CBCC hiện
nay như: xây dựng và đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm
bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của
CBCC; tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu
quả; công nhận đóng góp của từng cá nhân và bản thân CBCC cũng cần xây
dựng, xác định rõ mục tiêu cần đạt được của bản mình. Tuy nhiên, tác giả
chưa đi sâu phân tích về chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCCX. Vì đây là một
trong những giải pháp quan trọng tạo động lực làm việc cho CCCX.
- Tác giả Nguyễn Thị Vân Hương với bài viết “Tạo động lực làm việc
cho công chức - Nhìn từ góc độ tâm lý”, đăng trên Tạp chí QLNN, tháng
02/2011. Bài báo đã đánh giá một số biện pháp tạo động lực làm việc trong
các cơ quan hành chính nhà nước thông qua việc nghiên cứu, phân tích, đánh
giá một số học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức
tạo động lực làm việc dưới góc độ tâm lý.
- Tác giả Ngô Thành Can với bài viết “Tạo động lực khuyến khích cán
bộ, công chức làm việc” đăng trên tạp chí QLNN, số 01/2007. Tác giả đã đề
cập đến những nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số biện
pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Mặc dù vậy, bài viết mới
đưa ra những giải pháp mang tính khái quát, chưa đi phân tích cụ thể các giải
pháp để tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc. Hơn nữa, bài
viết mang tính bao quát tổng thể, chưa xác định đối tượng cụ thể gắn với một
địa bàn, cơ quan và cấp hành chính nhất định.
Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào được nghiên cứu cụ thể,
chuyên sâu về động lực làm việc của CCCX trên địa bàn huyện Yên Lạc, tỉnh
4

Vĩnh Phúc. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc
của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc” là phù hợp và cần
thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu đề tài luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về
động lực làm việc của công chức cấp xã. Đồng thời, khảo sát, đánh giá đúng
thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh
Phúc trong những năm qua. Trên cơ sở đó đưa ra những quan điểm và giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc,
tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Nghiên cứu, làm rõ những vấn đề lý luận về vấn đề động lực làm việc
của công chức cấp xã và phân tích những nội dung, yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm qua, đồng thời chỉ ra được
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công
chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài luận văn nghiên cứu về động lực làm việc của công chức cấp xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của
công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
5

- Về không gian: nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại 01 thị
trấn và 16 xã thuộc huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Về thời gian: từ 2015 đến hết năm 2019
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa vào phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa
Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo của
Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước về động lực làm việc của công chức
cấp xã.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nhằm xây dựng những lý luận cơ bản về
động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của CCCX nói riêng; đồng
thời thu thập thông tin, tài liệu về cơ cấu, số lượng; về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN của công chức cấp xã,
huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc. Các tài liệu sử dụng bao gồm: giáo trình, sách,
báo, tạp chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang web
chính thức; các báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để thu thập thông tin, số liệu phục vụ
cho đề tài luận văn, tác giả đã sử dụng bảng hỏi, phát phiếu cho công chức 16
xã, 1 thị trấn trên địa bàn huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc với tổng số phiếu là
162 phiếu. Ngoài ra, tác giả cũng phát phiếu điều tra cho 74 lãnh đạo các xã
và 68 người dân tại các xã trên địa bàn huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phương pháp thống kê - so sánh: Trên cơ sở các số liệu thu thập được
về đội ngũ CCCX, huyện Yên Lạc cũng như kết quả khảo sát thực tiễn về
thực trạng động lực làm việc của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc. Tác
giả sẽ tiến hành thống kê - so sánh các số liệu để có minh họa cho đề tài luận
văn.
6

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin có được qua quá
trình nghiên cứu các tài liệu và số liệu thu thập được có liên quan đến đề tài
luận văn, tác giả dùng phương pháp này để phân tích và tổng hợp các thông
tin đó để đánh giá về những ưu điểm, hạn chế, tồn tại về động lực làm việc
của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
Ngoài ra, tác giả cũng đã kế thừa các công trình khoa học đã nghiên cứu,
các số liệu thống kê, các kết quả nghiên cứu có liên quan do các tổ chức, cơ
quan đã công bố.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã, từ đó làm
tài liệu tham khảo, nghiên cứu trong công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học.
- Ý nghĩa thực tiễn: Những giải pháp đưa ra trong luận văn giúp cho lãnh
đạo huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc nghiên cứu, áp dụng nhằm nâng cao động
lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện, đáp ứng yêu cầu và
nhiệm vụ trong tình hình mới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.
Luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện
Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nâng cao động lực làm việc
của công chức cấp xã, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Quan niệm về động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.1. Công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm
- Cấp xã:
Thuật ngữ đơn vị hành chính cấp xã được dùng để chỉ toàn bộ cấp đơn vị
hành chính thấp nhất của Việt Nam, nghĩa là bao gồm cả xã, phường và thị
trấn.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng
của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” [14, tr.
371].
Phân cấp hành chính Việt Nam hiện nay theo Điều 110, Hiến pháp 2013
và Điều 2, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
Điều 110. Hiến pháp năm 2013: “Các đơn vị hành chính của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được phân định như sau [22]:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực
thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương;
Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành
phường và xã; quận chia thành phường”.
Điều 2, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 [24]: “Các đơn
vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm có:
Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh);
8

Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện);
Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
Như vậy, nước ta có 4 cấp hành chính, đó là cấp trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, cấp xã.
Qua đó ta nhận thấy, xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị
hành chính thấp nhất trong phân định các đơn vị hành chính ở Việt Nam.
Song, đơn vị hành chính cấp xã là đơn vị hành chính cơ bản, cấu thành nên
đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia. Do vậy, trong nhiều tài
liệu, sách báo, cấp xã còn được gọi là “cấp cơ sở”.
Cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp thực hiện bảo đảm, giải quyết và
phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong QLNN phải được thể hiện ở hoạt
động của chính quyền cấp xã, thông qua chất lượng hoạt động của đội ngũ cán
bộ, công chức thực thi công vụ.
Tóm lại, cấp xã là cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống tổ chức hành
chính của nhà nước ta; Là đơn vị hành chính cơ bản, cấu thành nên đơn vị
hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia.
- Công chức:
Ở Việt Nam, theo quy định tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ công chức
năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
9

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [23].
Như vậy, trong khái niệm trên, công chức có các dấu hiệu sau đây:
Thứ nhất, là công dân Việt Nam;
Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của
cơ quan, tổ chức cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội;
Thứ ba, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách (trừ công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
Khái niệm “công chức” trên đây được Luật Cán bộ, công chức năm 2008
phân biệt với khái niệm “công chức xã”.
- Khái niệm công chức cấp xã:
Theo quy định tại khoản 3, điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [23].
Khoản 3, điều 61 Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định [23]:
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
10

- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Tóm lại, công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng đảm
nhiệm các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, thực hiện chức năng
QLNN ở địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC trong
nền công vụ Việt Nam, cụ thể:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam
Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và
làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước
Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các chế
độ có liên quan theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên CCCX có những
đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Một là, về tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã. CCCX cần phải đáp ứng
những yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo
đức… nhằm thực thi các hoạt động, nhiệm vụ được giao. Theo quy định tại
khoản 1, Điều 1, Thông tư số 13/2019/TT-BCA hướng dẫn một số quy định
về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,
ở thôn, tổ dân phố quy định [1]: “Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn
chung quy định tại Điều 3, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12
năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn và các tiêu chuẩn
11

cụ thể như sau [4]: Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên; Trình độ giáo dục phổ thông:
Tốt nghiệp trung học phổ thông; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp
đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng
chức danh công chức cấp xã; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định cụ thể tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đối với công
chức làm việc tại các xã: miền núi, vùng cao, biên giới, hải đảo, xã đảo, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn; Trình độ tin học: Được cấp chứng chỉ sử dụng công nghệ thông tin
theo chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản quy định tại Thông tư
số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và
truyền thông”, về việc quy định cụ thể yêu cầu tuyển dụng đối với CCCX
ngày càng cao để có thể đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng giải quyết công việc
cho người dân. Ngoài ra, Thông tư này cũng quy định tại khoản 3, điều 1:
“Các quy định tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP [5] và Thông tư này là căn cứ
để Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện tổ chức thực hiện việc quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, thực hiện các chế độ, chính sách hoặc
thực hiện tinh giản biên chế. Đối với công chức đã tuyển dụng trước khi
Thông tư này có hiệu lực thi hành mà chưa đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định tại
khoản 1 điều này thì trong thời hạn 05 năm kể từ ngày Thông tư này có hiệu
lực thi hành phải đáp ứng đủ theo quy định” [1]. Trên cơ sở quy định trên Uỷ
ban nhân dân các tỉnh chủ động xây dựng các bộ tiêu chí phù hợp với các quy
định của Thông tư.
Hai là, hầu hết CCCX là người địa phương, sinh sống tại địa phương, am
hiểu về văn hóa, phong tục tập quán, nắm rõ được tâm tư, nguyện vọng của
người dân. Vì vậy, tạo điều kiện thuận lợi cho CCCX thực hiện công tác
QLNN tại địa phương. Tuy nhiên, đặc điểm này cũng tồn tại một số hạn chế.
Vì là người địa phương nên cũng dễ bị chi phối bởi mối quan hệ tình cảm
12

“một trăm cái lý không bằng một tý cái tình” nên cũng sẽ ảnh hưởng đến quá
trình thực thi công vụ của CCCX. Từ đó có thể dẫn tới tâm lý nể nang ảnh
hưởng tới hiệu lực, hiệu quả trong QLNN.
Ba là, CCCX là người trực tiếp làm việc với người dân, gần dân nhất;
trực tiếp tham gia tổ chức các hoạt động quản lý, điều hành các công việc
hành chính và tổ chức thi hành pháp luật ở xã, phường, thị trấn. CCCX trực
tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công
tác. Ngoài ra, mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước đều do đội ngũ CCCX phổ biến, triển khai đến người dân, để người
dân hiểu và thực hiện đúng. Vì vậy, việc nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn đối với CCCX cũng cần phải được quan tâm sâu sắc.
Bốn là, CCCX phải đảm nhiệm nhiều công việc chuyên môn. Mặc dù
được đào tạo ở một chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cấp
xã lại phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ trên quy mô,
phạm vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau.
Những đặc điểm trên đã ảnh hưởng và chi phối rất lớn đến động lực làm
việc của CCCX. Vì vậy, nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho CCCX
thì cần phải chú ý đến những đặc điểm trên. Để từ đó có sự sắp xếp bố trí việc
học tập, đào tạo, bồi dưỡng, phân công công việc cho phù hợp. Trên cơ sở đó
góp phần nâng cao động lực làm việc của CCCX.
1.1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã
Một là, CCCX là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, làm
cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu rõ các chủ trương, chính sách đó.
Theo quy định tại khoản 1, điều 2, Hiến pháp năm 2013: “Nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa ... ” [18]. Theo quy định này, nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
13

Nam coi pháp luật là công cụ để điều chỉnh các hành vi, các mối quan hệ
trong xã hội. Vì vậy, việc người dân chấp hành đầy đủ các chính sách, pháp
luật của Đảng, Nhà nước là rất quan trọng, coi pháp luật là tối cao. Để có thể
thực hiện được điều này thì CCCX phải trực tiếp tuyên truyền, hướng dẫn để
người dân có thể nắm bắt được các văn bản, các quy định của Nhà nước. Từ
đó người dân mới có thể thực hiện đúng, có thể đưa ra những ý kiến đóng góp
để hoàn thiện hơn về hệ thống pháp luật của Việt Nam. Ví dụ như để có một
bản Hiến pháp năm 2013, Quốc hội cũng đã tiếp thu những ý kiến đóng góp
của người dân để hoàn thiện bản Hiến pháp. Vì tất cả những văn bản pháp luật
đều nhằm mục đích phục vụ cho người dân.
Để có thể đạt được mục đích nói trên, CCCX phải tiến hành nhiều hình
thức, biện pháp khác nhau như thông qua các buổi tuyên truyền, nói chuyện
tại các cuộc họp thôn, xóm, hoặc thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với
nhân dân để giải quyết những nhu cầu, nguyện vọng của người dân, giải quyết
những kiến nghị, khiếu nại của người dân như vấn đề đền bù đất, giải phóng
mặt bằng…
Hai là, CCCX là lực lượng trực tiếp triển khai những chiến lược, kế
hoạch phát triển kinh tế, xã hội của địa phương; triển khai thực hiện các quy
định của pháp luật nhằm quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của địa
phương. Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ CCCX phải đảm bảo về trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị, am hiểu các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước để phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.
Ba là, CCCX là lực lượng gần dân nhất, có thể nắm bắt kịp thời, cũng
như phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà
nước có cơ sở để sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách
có tính khả thi, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người dân.
Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước khi ban hành muốn
đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy đòi hỏi
14

cán bộ, công chức nói chung và CCCX nói riêng phải nắm bắt được tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương, chính sách khi ban hành đều
vị lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân sẽ phát huy được tính
tích cực, chủ động của mỗi người, làm cho mọi tiềm năng sáng tạo được phát
triển, đảm bảo người dân luôn hài lòng và được nói tiếng nói của mình, thể
hiện được quyền làm chủ cũng như đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ
trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Bốn là, CCCX là những người am hiểu về phong tục, tập quán của địa
phương. Chính điều này đã giúp chính quyền cấp xã duy trì, bảo tồn, phát huy
được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương. Đồng thời, có thể loại bỏ
được những hủ tục lạc hậu, lỗi thời để có thể bắt kịp xu hướng thời đại.
Như vậy, chúng ta thấy rằng CCCX có vai trò rất quan trọng trong sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương nói riêng và sự phát triển kinh
tế xã hội của đất nước nói chung. Chính vì vậy, tạo động lực làm việc cho
CCCX là một yếu tố quan trọng để tăng năng suất lao động, hiệu quả giải
quyết công việc.
1.1.2. Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng với nhiều cách tiếp cận khác
nhau.
Theo từ điển tiếng việt do nhà xuất bản Khoa học xã hội (1988), tác giả
Hoàng Phê định nghĩa: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển”
Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [17, tr 418].
Theo Harold Koontz: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để
mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của
mình theo hướng đạt được mục tiêu” [13].
15

Động lực: “Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động và
trong điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [27].
Động lực: “là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.
Trong khi động cơ thúc đẩy phản ảnh sự mong muốn, chúng là những phần
thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn
những mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các
nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao
hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác ” [13, tr.270].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu đã định.
Như vậy, từ cách hiểu trên về động lực có thể rút ra, động lực làm việc là
sự thôi thúc, thúc đẩy từ bên trong chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn
đấu vì mục tiêu hoàn thành tốt công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua
đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của cá nhân và tổ
chức.
Từ cách hiểu trên có thể hiểu động lực làm việc thể hiện qua một số khía
cạnh như sau:
Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ
thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ
chức. Động lực làm việc của mỗi cá nhân là không giống nhau. Mỗi cá nhân
khác nhau sẽ có những cách suy nghĩ, hành động để tạo động lực làm việc
khác nhau.
Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc, phụ thuộc vào từng thời điểm khác nhau. Có thể
tại thời điểm này người lao động có động lực làm việc, nhưng có thể tại thời
điểm khác động lực làm việc đã không còn tồn tại trong họ.
16

Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản
thân người lao động. Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện,
không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn.
Thứ tư, động lực làm việc góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất
lao động. Động lực làm việc cao sẽ làm cho người lao động có sự quyết tâm
hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần tăng năng suất, hiệu quả công
việc, ngược lại động lực làm việc thấp thì sẽ khiến bản thân người lao động
cảm thấy chán nản, không muốn cống hiến, không muốn hoàn thành công
việc được giao. Tuy nhiên, không phải cứ động lực làm việc cao thì hiệu quả
công việc sẽ cao vì điều này còn phụ thuộc vào năng lực (kiến thức, kỹ năng,
thái độ), các nguồn lực vật chất (trụ sở làm việc, trang thiết bị làm việc…) của
người lao động. Trong thực tế, những người lao động không có động lực làm
việc vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng có thể hiệu quả không đạt được ở
mức độ cao nhất vì họ không cố gắng nỗ lực cống hiến cho cơ quan, tổ chức.
Vì vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm ra động lực làm
việc cho họ.
1.1.2.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã
Trên cơ sở khái niệm về động lực làm việc và khái niệm về CCCX đã
được trình bày ở trên, có thể hiểu: “Động lực làm việc của CCCX là sự thôi
thúc, thúc đẩy từ bên trong CCCX khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì
mục tiêu hoàn thành tốt công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp
phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của cá nhân và tổ chức”.
Hay chúng ta có thể hiểu động lực làm việc của CCCX là sự cố gắng, nỗ
lực từ chính bản thân CCCX khiến họ mong muốn được làm việc, được cống
hiến để đạt được hiệu quả cao trong công việc, hoàn thành tốt những nhiệm
vụ được giao.
17

Có thể nói rằng, động lực làm việc có mối quan hệ qua lại giữa tinh thần
làm việc của công chức với kết quả làm việc. Khi con người có động lực làm
việc tốt họ sẽ có tâm thế, tinh thần làm việc hăng say, vì thế mà hiệu quả công
việc đạt được sẽ cao. Ngược lại, khi động lực làm việc của họ không tốt thì họ
dễ bị chán nản, không muốn cố gắng, nỗ lực hoàn thành công việc đó nữa.
Mặc dù sau đó kết quả cũng có thể đạt được nhưng hiệu quả cũng sẽ không
cao bằng việc họ có một động lực làm việc tốt. Bởi vậy, việc tạo được động
lực làm việc cho đội ngũ CCCX trong quá trình thực thi công vụ luôn được
các nhà quản lý, nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu.
1.1.3. Tầm quan trọng về động lực làm việc của công chức cấp xã
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CCCX có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ CCCX là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện
cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc
sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực
trong quá trình quản lý.
Mặt khác, CCCX là người đề ra các quy định và họ cũng là người thực
thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CCCX có ý nghĩa quan
trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, đội ngũ CCCX có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước được nâng lên nếu bản thân CCCX thiếu động
lực làm việc. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho CCCX là một vấn đề rất quan
trọng hiện nay.
Động lực làm việc của CCCX có ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm
việc của CCCX và cơ quan. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào,
nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CCCX
18

không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước
Thứ nhất, đối với CCCX: Khi có động lực làm việc tốt thì họ sẽ nhận
thức rõ hơn về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của mình, từ đó có mục tiêu để phấn
đấu, cố gắng nỗ lực hoàn thành mục tiêu đề ra. Khi năng suất làm việc cao thì
bản thân họ cũng sẽ có niềm tin hơn vào năng lực của bản thân mình, họ sẽ có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc. Từ đó giúp nâng cao hơn nữa đời
sống vật chất và tinh thần của CCCX.
Ngoài ra, động lực làm việc tốt còn giúp cho bản thân CCCX có nhiều
sáng tạo, cải tiến, đột phá trong cách thức giải quyết, xử lý công việc. Từ đó
bản thân họ cũng sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm nỗ lực phấn đấu để thực hiện
tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, đối với cơ quan: Khi đội ngũ CCCX có động lực làm việc tốt sẽ
giúp cho hiệu quả hoàn thành công việc cơ quan được nâng lên. Từ đó tạo
được ấn tượng tốt đối với người dân cũng như các cơ quan cấp trên, tạo ra
được uy tín của chính cơ quan đó.
Thứ ba, đối với công dân, tổ chức và xã hội
Công chức cấp xã có động lực làm việc tốt giúp cho công dân đến cơ
quan để giải quyết các nhu cầu của bản thân được đáp ứng nhanh chóng và
hiệu quả hơn. Từ đó, lòng tin của nhân dân vào đội ngũ CCCX cũng sẽ được
tăng lên, góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN.
1.2. Nội dung cơ bản về động lực làm việc của công chức cấp xã
Nội dung cơ bản về động lực làm việc của CCCX chính là các tiêu chí để
đánh giá động lực làm việc của họ. Động lực làm việc của CCCX thể hiện
thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đảm nhận và thái độ của
họ đối với công việc đó. Mỗi vị trí công việc khác nhau có thể có những động
19

lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc được gắn với một công việc, một
tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc xuất phát từ chính nhận thức của CCCX, nó mang
tính tự nguyện, không có sự ép buộc. Khi người CCCX thấy được sự thoải
mái khi làm việc, không bị ràng buộc bởi bất kỳ sức ép nào thì họ sẽ làm việc
hăng say mang lại hiệu quả công việc cao. Ngược lại, khi họ bị gò bó, chịu
sức ép từ công việc thì động lực làm việc cũng sẽ bị giảm sút. Tuy nhiên trong
thực tế, động lực làm việc lại chịu ảnh hưởng rất lớn từ các yếu tố bên ngoài
như môi trường làm việc, sự giao phó từ cấp trên, tiến độ công việc…
Vì vậy, khi muốn đánh giá được động lực làm việc của CCCX cần xem
xét thông qua các nội dung cụ thể để từ đó có căn cứ đưa ra các giải pháp để
tạo động lực cho CCCX.
1.2.1. Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ
1.2.1.1. Mức độ tập trung vào nhiệm vụ
Sự tập trung là yêu cầu cần thiết cho tất cả các hoạt động, đặc biệt là
trong công việc. Một người có khả năng tập trung cao độ sẽ giải quyết các
công việc một cách khoa học và đạt được kết quả tốt.
Tập trung là khả năng chú ý, tập trung, dồn hết thể lực và trí lực của
mình vào một nhiệm vụ, không xao lãng, không bị chú ý bởi những công việc
khác. CCCX khi thực hiện nhiệm vụ có sự tập trung cao độ thì hiệu quả công
việc sẽ đạt được ở mức cao. Thông qua việc tập trung vào công việc mình
đang làm, công chức sẽ có thể sáng tạo ra những cách thức làm việc mới. Từ
đó có thể rút ngắn thời gian giải quyết công việc đó để có thể chuyển sang xử
lý các công việc khác. Nhờ sự tập trung mà chất lượng công việc cũng sẽ
được bảo đảm, đạt được kết quả cao khi xử lý công việc. Ngược lại, nếu họ
làm việc bị mất tập trung thì hiệu quả công việc sẽ giảm xuống, mất nhiều
thời gian hơn để thực hiện nhiệm vụ. Như vậy họ sẽ bị kéo dài thời gian để xử
20

lý công việc chưa hoàn thành và sẽ mất nhiều thời gian hơn để chuyển sang
xử lý các công việc tiếp theo. Từ đó dẫn tới việc không đảm bảo tiến độ giải
quyết công việc đề ra, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động cũng như uy tín của
cơ quan, tổ chức.
1.2.1.2. Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn
Kiên trì là một trong những đức tính cần phải có của CCCX nói riêng và
CBCC nói chung. Kiên trì là sự cố gắng, nỗ lực không ngừng nghỉ, quyết tâm
vượt qua thử thách, dù khó khăn cũng không bỏ cuộc của CCCX.
Trong quá trình thực thi công vụ, sự kiên trì trước những nhiệm vụ khó
khăn là rất quan trọng. Kiên trì không chỉ là kỹ năng, đó còn là thái độ sống,
theo đuổi mục đích mà mình đã đề ra. Lòng kiên trì đối với mỗi CCCX chính
là nhân tố để thành công, để đạt mục đích mà CCCX đã đề ra. Nếu bản thân
họ có được sự kiên trì thì nhiệm vụ nào được giao họ cũng sẽ cố gắng tìm tòi
để tìm ra hướng xử lý, tìm ra cách giải quyết tốt nhất. Đây là một trong những
chìa khóa quan trọng để CCCX có thể hoàn thành được yêu cầu, nhiệm vụ mà
cấp trên giao phó.
1.2.1.3. Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể
Trong hoạt động thực thi công vụ, ngoài những công việc chuyên môn
cần phải xử lý thì việc CCCX tham gia vào các hoạt động tập thể có một ý
nghĩa vô cùng quan trọng. Việc tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ
quan, tổ chức cũng là một trong những hình thức sinh hoạt chính trị. Một số
hoạt động tập thể như tham gia các phong trào của cơ quan, đơn vị (văn hóa,
văn nghệ; giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm học tập, làm việc với cơ
quan, đơn vị khác); hoạt động tình nghĩa…Những hoạt động này giúp CCCX
có sự gắn bó với nhau, hiểu nhau hơn về công việc cũng như cuộc sống của
nhau. Từ đó có thể giúp đỡ, chia sẻ với nhau những vướng mắc về tâm tư, tình
cảm trong cuộc sống cũng như trong công việc để CCCX có tâm lý, tư tưởng
thoải mái nhất để có thể hoàn thành tốt các công việc được giao.
21

1.2.1.4. Mức độ muốn gắn bó với công việc
Gắn bó là sự gắn kết, mong muốn được ràng buộc. Ở nội dung này là sự
gắn bó với công việc. Tức là sự mong muốn của CCCX muốn được gắn bó
với công việc mình đang làm.
Mong muốn được gắn bó với công việc hay muốn rời bỏ công việc hiện
tại để tìm một công việc khác, chuyển công việc khi có cơ hội. Đó có thể do
công việc hiện tại không phù hợp; môi trường làm việc không dân chủ, không
thoải mái; lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán; chế độ đãi ngộ không tốt; mức
lương không đảm bảo… Họ có sự yêu thích công việc hay có sự hào hứng với
nhiệm vụ được giao hay không. Đó là những tiêu chí để cơ bản có thể xác
định CCCX có thực sự muốn gắn bó với công việc hay không. Nếu CCCX có
động lực làm việc cao thì họ sẽ mong muốn được gắn bó với công việc và
cảm thấy thoải mái khi làm việc.
Cần tạo cho CCCX tinh thần muốn gắn bó với công việc, bởi nếu không
có sự gắn bó thì CCCX sẽ dễ dàng có ý muốn chuyển sang một vị trí công
việc khác. Vì thế cho nên, dẫn đến tình trạng CCCX có những suy nghĩ không
còn mong muốn cống hiến hết mình với công việc hiện tại đang làm như sau
thời gian làm việc ở cơ quan, qua quá trình được đào tạo thành thạo thì họ lại
chuyển sang một cơ quan khác để làm việc. Chính điều này gây ảnh hưởng
lớn tới chất lượng, hiệu quả công tác của cơ quan, đơn vị đó.
1.2.2. Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ
1.2.2.1. Lý do lựa chọn công việc
Bất kỳ CCCX nào khi tham gia vào hoạt động công vụ cũng đã xác định
được cho mình lý do để mình lựa chọn nghề nghiệp đó. Có rất nhiều lý do
khác nhau để có thể lựa chọn nghề “công chức” như lựa chọn do đam mê, do
phù hợp với năng lực, sở trường của mình, do người thân định hướng hoặc do
sự ổn định của công việc…
22

Đây là tiêu chí quan trọng giúp xác định động lực làm việc của CCCX.
Nếu công việc được giao phù hợp với mong muốn nguyện vọng của bản thân
thì sẽ hình thành thái độ tự ý thức, nỗ lực giải quyết công việc của CCCX.
Ngược lại nếu lý do lựa chọn công việc là sự sắp đặt, không đúng như ý muốn
của CCCX thì bản thân CCCX có thể sẽ có suy nghĩ và hành động không hết
mình vì công việc mà chỉ làm việc theo sự phân công được giao, không có sự
cống hiến vì đam mê công việc. Như vậy, hiệu quả công việc đạt được sẽ
không ở mức cao và hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Việc sử dụng thời gian hành chính để thực hiện nhiệm vụ
Ở Việt Nam, áp dụng quy định thời gian làm việc là 48 giờ/tuần, tức 6
ngày/ tuần, 1 ngày làm việc 8 giờ, được ban hành từ năm 1947, qua Sắc lệnh
29 của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa.
Từ năm 1999, Việt Nam đã thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần, tức 5
ngày/tuần, 1 ngày làm việc 8 giờ trong các cơ quan nhà nước tại Quyết định
số 188/1999/QĐ-TTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện
chế độ tuần làm việc 40 giờ. Điều này tiếp tục được cụ thể hóa, chỉ rõ, nâng
lên thành Luật và được cụ thể tại Bộ luật Lao động năm 2012 [21].
Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg, ngày 31/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ
về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước [3].
Do đặc thù trong quản lý nhân sự của khu vực công như trên, nên bên cạnh
việc quản lý dựa trên hiệu quả công việc được giao thì trong khu vực này còn
quản lý cả thời gian làm việc của CBCC nói chung và CCCX nói riêng. Do đó
khi đánh giá nội dung về động lực làm việc của CCCX cũng cần căn cứ vào thời
gian mà họ làm việc trong một ngày để hoàn thành công việc như thế nào, họ có
sử dụng hết thời gian làm việc giờ hành chính để làm công việc hành chính
không, hay họ chỉ sử dụng một số giờ nhất định để giải quyết công việc
23

hành chính, hoặc họ vẫn đến cơ quan đủ 8 tiếng một ngày nhưng lại là xử lý
một công việc khác.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc hành chính là tỷ lệ % giữa thời gian
làm việc thực tế của CCCX so với thời gian làm việc theo quy định. Thời gian
làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8
giờ/ngày).
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc được tính như sau: Thời gian làm
việc thực tế/Thời gian làm việc theo quy định ×100%
1.2.2.3. Nhận thức về yêu cầu, nhiệm vụ được giao
Nhận thức về yêu cầu, nhiệm vụ được giao, tức là sự hiểu biết của
CCCX về yêu cầu, nhiệm vụ công việc của mình. Trong bất kỳ tổ chức nào,
mỗi một cá nhân tùy vào năng lực, kỹ năng, sở trường của mình sẽ đảm nhận
những vị trí, vai trò khác nhau. Mỗi cá nhân nhận thức đúng, đầy đủ về yêu
cầu, nhiệm vụ được giao mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình, góp
phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, nếu
CCCX không hiểu rõ yêu cầu, nhiệm vụ mình cần thực hiện sẽ dẫn tới mơ hồ,
không rõ ràng, không hiểu mình cần phải đạt được những yêu cầu gì, những
nhiệm vụ cụ thể mình cần thực hiện như thế nào.
Vì vậy, việc nhận thức sâu sắc về yêu cầu, nhiệm vụ được giao là rất
quan trọng trong hoạt động thực thi công vụ của CCCX.
1.2.2.4. Đạo đức công vụ
Đạo đức công vụ là hệ thống chuẩn mực quy định những hành động và
nhận thức được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động
công vụ của cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ cho một nền
hành chính đáng tin cậy, trong sạch, tận tụy, công tâm và thành thạo công việc.
Giống như nhiều loại nghề nghiệp khác, công việc do công chức đảm
nhận thực hiện phải hướng đến những giá trị nhất định. Do bản chất của công
24

việc mà công chức đảm nhận là QLNN và cung cấp dịch vụ công cho xã hội
nên những giá trị cốt lõi của công vụ phải được xác định dựa trên thuộc tính
của các công việc cụ thể mà công chức đảm nhận.
Công việc mà công chức đảm nhận thực chất là sự ủy thác quyền lực của
nhân dân cho nhà nước thực hiện, thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cùng
với cơ sở vật chất hiện thực để thực thi công vụ phục vụ nhân dân. Do đó,
trong thực thi công vụ phục vụ nhân dân đòi hỏi công chức phải có đạo đức
công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý
được áp dụng cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ,
quyền hạn khác khi thi hành nhiệm vụ.
Giá trị cốt lõi mà CCCX đảm nhận thể hiện ở cách công chức xử sự và
đóng góp để xã hội tốt đẹp hơn, bao gồm dịch vụ công tốt và từng cá nhân
công chức cũng phải thường xuyên trau dồi, bồi dưỡng về mọi mặt để tiến bộ
hơn. Hơn thế, đạo đức của CCCX còn là những chuẩn mực giá trị đạo đức và
hành vi ứng xử thể hiện vai trò công bộc của công chức trong quan hệ với
dân. Nói cách khác, đó là sự điều chỉnh và xem xét về mặt đạo đức các quyết
định và hành động của CCCX trong quá trình thực thi công vụ.
Trên thực tế, giá trị cốt lõi của công vụ mà CCCX đảm nhận thường là
những nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp trong việc QLNN trên từng lĩnh vực
cụ thể của đời sống. Những giá trị ấy góp phần tăng cường đạo đức công
chức, làm tăng thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi công chức
trong việc thực thi công vụ qua những hoạt động, hành vi cụ thể trong quá
trình thực thi công vụ. Mỗi công chức trong nền công vụ đều phải tự giác, tự
nguyện xác định cho mình sự tôn trọng các quy tắc ứng xử mang tính nghề
nghiệp. Theo mong đợi từ xã hội, CCCX phải tham gia vào đời sống chính trị
- xã hội ở cấp độ cao nhất của sự liêm chính. Bởi vì, mục đích cuối cùng của
nền công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân.
25

1.2.2.5. Sự yêu thích công việc
Sự yêu thích công việc tức là CCCX mong muốn được làm công việc đó,
muốn được cống hiến sức lực, trí lực của mình để thực hiện công việc.
CCCX cần phải có sự yêu thích, đam mê với công việc được giao. Từ đó
nó là động lực để thúc đẩy họ có những hành động, suy nghĩ tích cực, đưa ra
những sáng kiến, cải tiến mới đối với những nhiệm vụ được giao. Ngược lại,
nếu CCCX không có sự yêu thích trong công việc thì sẽ không có động lực để
phấn đấu, để hoàn thành tốt các công việc được giao.
1.2.2.6. Sự hài lòng với công việc hiện tại
Sự hài lòng với công việc hiện tại của CCCX là một chìa khóa quan
trọng giúp CCCX muốn cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt các công việc được
giao. Sự hài lòng với công việc hiện tại tức là CCCX nhận thấy rằng công
việc mình đang làm là tốt, là phù hợp với năng lực sở trường của mình, là
niềm đam mê và họ không muốn rời bỏ công việc đó. Nếu CCCX không có sự
hài lòng, họ sẽ rơi vào trạng thái chán nản, không muốn cố gắng, nỗ lực phấn
đấu hoàn thành các công việc được giao thì sẽ làm giảm năng suất, hiệu quả
làm việc. Thậm chí dẫn tới việc CCCX muốn bỏ việc, muốn tìm kiếm một vị
trí công việc khác. Như vậy thì động lực làm việc sẽ không còn trong họ.
1.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những thước đo động lực làm
việc của CCCX. Nếu CCCX có sự tin tưởng, gắn bó, vì mục tiêu xã hội thì họ
sẽ nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao, qua đó khẳng định được vị
thế, uy tín của cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không có sự gắn bó tin
tưởng, không vì mục tiêu xã hội thì thái độ làm việc của họ sẽ hời hợt, không
tận tụy, không cố gắng rèn luyện, tu dưỡng bản thân. Như vậy, hiệu quả công
việc đạt được sẽ không cao, ảnh hưởng đến uy tín, vị thế của cơ quan, đơn vị.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ thể hiện qua một số khía cạnh sau:
26

1.2.3.1. Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ là chỉ tiêu phản ánh mức độ
tích cực, nhiệt tình, hăng say trong thực hiện nhiệm vụ của CCCX. Điều này
phản ánh mức độ tiêu hao sức lực, cả về thể lực và trí lực của CCCX để hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Mức độ nỗ lực của CCCX thể hiện ở cường độ
làm việc của đội ngũ này trong quá trình thực thi công vụ để hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Qua nghiên cứu lý luận mức độ nỗ lực trong hoàn thành
nhiệm vụ còn liên quan đến mức độ tập trung, sự chuyên môn hóa trong thực
hiện công việc đối với CCCX.
1.2.3.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là tỷ lệ % giữa khối lượng công việc đã
hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất
định, có thể là một tuần, một tháng, một quý… Căn cứ vào khoản 1, điều 58,
Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Căn cứ vào kết quả đánh giá,
công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau: Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ”. Như vậy, có những trường
hợp hoàn thành nhiệm vụ, có những trường hợp hoàn thành vượt mức, nhưng
cũng có những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để đánh
giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCCX có thể dựa trên tiêu chí về số
lượng (số lượng đầu việc đã thực hiện, những cải cách, sáng tạo trong thực
hiện công việc…), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc, không hoàn
thành, vượt mức)
1.2.4. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp
Theo nghĩa rộng, nhu cầu phát triển nghề nghiệp là sự mong muốn được
bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận
sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị;
tạo ra vị thế thích hợp với năng lực để kích thích sự hăng hái của công chức,
27

thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn. Ngoài những giá trị về mặt tinh thần, tạo
dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn mang đến lợi ích về kinh tế như
tăng lương, phụ cấp chức vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp,
trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm…). Như vậy, sự thăng tiến không
những đem lại những giá trị tôn vinh chân chính, thừa nhận đóng góp của
người lao động, mà còn đem lại lợi ích kinh tế, xác lập một quyền lực, địa vị
nhất định.
Muốn nâng cao động lực làm việc của công chức bằng sự thăng tiến cần
phải xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân
lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn
nhiệm,… đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến, đóng
góp cho đơn vị, phẩm chất đạo đức.
Ngoài ra, nhu cầu phát triển nghề nghiệp cũng có thể hiểu đó là việc
CCCX mong muốn tìm kiếm những vị trí công việc khác tốt hơn ở những cơ
quan, tổ chức khác. Ở cơ quan khác tốt hơn có thể vì vị trí đảm nhận cao hơn,
mức lương thưởng cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn hay có thể vì phong
cách lãnh đạo dân chủ…
Theo nghĩa hẹp, nhu cầu phát triển nghề nghiệp là một quá trình nâng
cao kiến thức, tri thức ngành và các kỹ năng không ngừng nghỉ nhằm nâng
cao năng lực chuyên môn. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp bao gồm đào tạo
kỹ thuật chuyên môn, nâng cao phát triển kỹ năng cá nhân, nuôi dưỡng tài
năng và phát hiện tiềm năng trong tương lai. Một số kỹ năng như quản lý thời
gian, kỹ năng ủy quyền, thuyết trình, huấn luyện, hoặc kỹ năng lãnh đạo đều
có thể giúp nhận ra tiềm năng của công chức cấp xã. Bên cạnh đó người lãnh
đạo, quản lý cũng cần tạo khuyến khích, tạo điều kiện cho CCCX đi học các
lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày hoặc dài ngày về nghiệp vụ chuyên môn,
các lớp về nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, đặc biệt là các lớp tập huấn
kỹ năng mềm…
28

Như vậy, khi đã xác định theo đuổi một nghề nghiệp cụ thể thì bản thân
mỗi CCCX phải không ngừng học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng
của bản thân. Các nhà lãnh đạo, quản lý luôn mong muốn nhân viên của mình
tiếp tục phát triển kỹ năng và thường tạo cơ hội cho công chức tiếp cận với
nguồn tài liệu phong phú, tham gia các khóa học đào tạo bổ ích. Từ đó giúp
CCCX có thể phát triển nghề nghiệp một cách tối ưu. Qua đó, năng suất làm
việc của họ cũng sẽ được nâng cao.
Vì vậy, trong hoạt động thực thi công vụ của CCCX nhà quản lý, nhà
lãnh đạo cũng cần phải chú ý tới nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên
cấp dưới của mình. Tránh trường hợp chảy máu chất xám hay như việc đào
tạo, bồi dưỡng công tác chuyên môn không được coi trọng. Song song với
trách nhiệm của nhà lãnh đạo, bản thân CCCX cũng cần phải tự nhận thức
được việc phát huy, nâng cao kỹ năng của bản thân là một việc làm cần thiết
và quan trọng để họ luôn luôn hướng tới sự hoàn thiện bản thân mình. Họ
phải không ngừng nỗ lực rèn luyện, nâng cao năng lực, trình độ, kiến thức của
bản thân để phục vụ cho quá trình công tác của mình.
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc
Qua nghiên cứu những tài liệu trong và nước ngoài đã có rất nhiều các
học thuyết về tạo động lực làm việc, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía
cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của CBCC. Nghiên cứu các học thuyết này giúp tác giả đưa ra những
giải pháp để nâng cao động lực làm việc của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh
Vĩnh Phúc.
1.3.1. Học thuyết Cấp bậc nhu cầu của Macslow
Abraham Harold Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đưa
ra quan điểm về nhu cầu của con người. Maslow cho rằng, hành vi của con
người bắt đầu từ các nhu cầu. Hành vi của con người chịu sự cho phối của các
nhu cầu chưa được thỏa mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một
29

nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây
là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó, con người miệt mài tự hoàn
thiện qua quá trình tự phát triển [15].
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao
động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh
rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao trong quá trình sống, vận động. Khi những nhu cầu thấp của con người
được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về
sinh học, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn
trọng và tự hoàn thiện mình. Quá trình xuất hiện và phát triển đó luôn luôn
theo một phương thẳng và ngày càng hoàn thiện, phát triển hơn.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: [15, tr.70])
30

Nhu cầu sinh học: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy
trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi,
duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những
mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi
để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại
đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao
động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được
làm việc trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh học, an toàn được thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Nhu cầu này
bao gồm các vấn đề về tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi,
thân thiện, tán thưởng, lòng tin, tình yêu, tình bạn. Nó thể hiện tầm quan trọng
của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu được tôn trọng, kính mến, tin
tưởng. Maslow đã chia ra làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn
trọng [15, tr.68].
Lòng tự trọng là nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng
của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Nhu cầu được người khác tôn trọng là nhu cầu được người khác quý
mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, gồm khả năng giành uy
tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tôn trọng là
được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu
trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ
31

xuất hiện, trừ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp
với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu
cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người
đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người
khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn
phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu
ở bậc cao hơn.
Nhà lãnh đạo, nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những
nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý, nhà lãnh
đạo là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó
mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý. Từ đó giúp họ yên tâm phấn đấu,
cống hiến cho cơ quan, tổ chức.
1.3.2. Học thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ.
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ
ở nhiều cơ quan khác nhau và vào nhiều thời điểm khác nhau. Từ kết quả
phỏng vấn trên, ông đã đưa ra kết luận: đối lập với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn, đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn [15, tr.74]
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách
nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản
của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không
được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo
động lực.
32

Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc

Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc

Similar to Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Động Lực Làm Việc Của Công Chức Cấp Xã, Huyện Yên Lạc, Tỉnh Vĩnh Phúc.doc