Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc

Tải tài liệu tại Sividoc.com
Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0973.287.149 – Luanvanmaster.com
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
BÙI ĐỨC THỊNH
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA BỘLAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2019

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
BÙI ĐỨC THỊNH
ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA BO LAỌ ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Mã số : 9.34.04.04
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Cúc
GS.TS. Tô Dũng Tiến
HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được sử
dụng để bảo vệ ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cảm ơn, các
thông tin trích dẫn trong luận án đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận án
Bùi Đức Thịnh
i

LỜI CẢM ƠN
Luận án được thực hiện dưới sự giúp nhiệt tình của các thầy, cô giáo, các nhà
khoa học, các cơ quan, tổ chức và bạn bè đồng nghiệp.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Cúc và
GS.TS. Tô Dũng Tiến là những người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ
và định hướng giúp tôi trưởng thành và hoàn chỉnh luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Ban
Quản lý đào tạo, các thầy/cô giáo của khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, bộ môn
Phát triển nông thôn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, đóng góp ý kiến cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các Cục, Vụ, Viện, Trường của Bộ
Lao động - Thương binh Xã hội; Vụ Tổ chức cán bộ; Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức Trường Đại học Lao động - Xã hội; Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức Lao động - Xã hội; Các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Lao động - Thương
binh Xã hội đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, hỗ trợ thu thập dữ liệu, trao đổi thông tin để
tôi thực hiện luận án.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới lãnh đạo Trường Đại học Lao động -
Xã hội nơi tôi công tác, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện tốt
nhất để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận án
Bùi Đức Thịnh
ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan .....................................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................................ii
Mục lục ............................................................................................................................iii
Danh mục chữ viết tắt.....................................................................................................vii
Danh mục bảng ..............................................................................................................viii
Danh mục sơ đồ ................................................................................................................x
Danh mục hình..................................................................................................................x
Trích yếu luận án .............................................................................................................xi
Thesis abstract................................................................................................................xiii
Phần 1. Mở đầu ...............................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................5
1.4. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................................5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..............................................................5
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.............7
2.1. Cơ sở lý luận .........................................................................................................7
2.1.1. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức .............................................7
2.1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................................15
2.1.3. Đặc điểm của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................................17
2.1.4. Nội dung nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................19
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................28
2.2. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................34
2.2.1. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng công chức quốc tế............................................34
2.2.2. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức một số bộ...........................40
2.2.3. Bài học kinh nghiệm ...........................................................................................45
iii

2.3. Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.......................45
2.3.1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài........................................................45
2.3.2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam..........................................................46
2.3.3. Khoảng trống trong những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được
tiếp tục nghiên cứu..............................................................................................48
Tóm tắt phần 2 ................................................................................................................50
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................51
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu..............................................................................51
3.1.1. Khái quát lịch sử phát triển Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội...................51
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội..................................................................................................................53
3.1.3. Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội..................................................................................................................54
3.1.4. Cơ sở tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội .......................................................................................55
3.2. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích ..........................................................57
3.2.1. Phương pháp tiếp cận..........................................................................................57
3.2.2. Khung phân tích ..................................................................................................58
3.3. Chọn điểm nghiên cứu ........................................................................................60
3.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ..............................................................................60
3.4.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức..............................................................................60
3.4.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ...............61
3.4.3. Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán
bộ, công chức......................................................................................................62
3.5. Phương pháp thu thập thông tin ..........................................................................62
3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp ..................................................................................62
3.5.2. Thu thập thông tin sơ cấp....................................................................................63
3.6. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ..........................................................65
3.6.1. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu thông tin ...............................................65
3.6.2. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................................65
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................71
iv

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận...................................................................72
4.1. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội .......................................................................................72
4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng...................................................................72
4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng .........................................................................75
4.1.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ...............................................................80
4.1.4. Đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng..........................................................................89
4.1.5. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ....................................................91
4.2. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội...................................................................................103
4.2.1. Cơ chế Chính sách.............................................................................................103
4.2.2. Hội nhập quốc tế ...............................................................................................108
4.2.3. Chương trình, tài liệu ........................................................................................109
4.2.4. Chất lượng và nghiệp vụ giảng viên .................................................................112
4.2.5. Yếu tố liên quan đến người học ........................................................................114
4.2.6. Cơ sở vật chất....................................................................................................114
4.2.7. Công tác tổ chức khóa học ................................................................................115
4.2.8. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo bồi dưỡng cho cán
bộ, công chức....................................................................................................117
4.3. Định hướng và giải pháp đổi mới công tác Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ,
công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.....................................123
4.3.1. Căn cứ đề xuất các giải pháp.............................................................................123
4.3.2. Định hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội .....................................................................................125
4.3.3. Các giải pháp đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ......................................................126
Tóm tắt phần 4 ..............................................................................................................144
Phần 5. Kết luận và kiến nghị....................................................................................146
5.1. Kết luận .............................................................................................................146
5.2. Kiến nghị...........................................................................................................147
5.2.1. Đối với Quốc hội và Chính phủ ........................................................................147
5.2.2. Đối với các Bộ ngành liên quan........................................................................147
v

Danh mục công trình khoa học công bố có liên quan đến luận án ...............................148
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................149
Phụ lục ..........................................................................................................................156
Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra......................................................................................157
Phụ lục 2: Đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội 171
Phụ lục 3: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội 174
Phụ lục 4: Chương trình khung Kiến thức ngành lao động - thương binh và xã
hội Cho chuyên viên khối cơ quan quản lý nhà nước Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội 184
Phụ lục 5: Kết quả xử lý số liệu ..................................................................................190
Phụ lục 6: Một số hình ảnh các khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức..........206
vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt
CBCC
CC
CN
CTTL
CS
CSVC
ĐGC
ĐTBD
GV
LĐTBXH
NCKH
NH
PTBQ
QLNN
TC
Cán bộ, công chức
Chứng chỉ
Cử nhân
Chương trình, tài liệu
Chính sách
Cơ sở vật chất
Đánh giá chung
Đào tạo bồi dưỡng
Giảng viên
Lao động - Thương binh và Xã hội
Nghiên cứu khoa học
Người học
Phát triển bình quân
Quản lý nhà nước
Tổ chức
vii

DANH MỤC BẢNG
STT Tên bảng Trang
3.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức ..................................................................55
3.2. Mẫu điều tra học viên tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ............................63
3.3. Mẫu điều tra giảng viên giảng dạy các khóa đào tạo bồi dưỡng........................64
3.4. Mẫu điều tra cán bộ quản lý các khóa đào tạo bồi dưỡng .................................64
3.5. Mẫu điều tra lãnh đạo các đơn vị và cựu học viên ............................................64
3.6. Tổng hợp mẫu điều tra trong nghiên cứu...........................................................65
3.7. Đánh giá phân loại kết quả đào tạo bồi dưỡng ..................................................67
4.1. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2014............73
4.2. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015- 2018.............74
4.3. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016 - 2018...........76
4.4. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2014 - 2018 ............79
4.5. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ngoài Bộ giai đoạn 2011- 2017.............82
4.6. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Bộ giai đoạn 2011 - 2014.................84
4.7. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Bộ giai đoạn 2015 - 2017.................85
4.8. Đánh giá về khóa đào tạo bồi dưỡng .................................................................89
4.9. Kết quả thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức so với nhu cầu
giai đoạn 2015- 2017.........................................................................................91
4.10. Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức so
với kế hoạch năm 2015- 2017 ...........................................................................93
4.11. Trình độ cán bộ, công chức................................................................................95
4.12. Năng lực của cán bộ, công chức sau đào tạo bồi dưỡng..................................100
4.13. Đánh giá về cơ chế chính sách đào tạo bồi dưỡng...........................................107
4.14. Ảnh hưởng hội nhập quốc tế đến đào tạo bồi dưỡng.......................................108
4.15. Đánh giá về chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng .....................................109
4.16. Đánh giá giảng viên đào tạo bồi dưỡng ...........................................................112
4.17. Đánh giá học viên tham gia đào tạo bồi dưỡng ...............................................114
4.18. Đánh giá về cơ sở vật chất đào tạo bồi dưỡng.................................................115
4.19. Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng.........................................116
viii

4.20. Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo bồi dưỡng
cho cán bộ, công chức .....................................................................................117
4.21. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ................................................................119
4.22. Ma trận xoay nhân tố và hệ số Cronbach’s Alpha...........................................120
4.23. Hệ số ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả đào tào, bồi dưỡng cho cán
bộ, công chức...................................................................................................121
ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT Tên sơ đồ Trang
2.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng..............................................................................19
2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng đơn giản...............................................................20
2.3. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng .................................................................21
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội .......................54
3.2. Khung phân tích đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.....................................59
4.1. Các bước xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng..........................134
DANH MỤC HÌNH
STT Tên hình Trang
4.1. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức...............................................96
4.2. Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức ...........................................97
4.3. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức ....................................................98
4.4. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức........................................................99
4.5. Mức độ hài lòng của học viên về tài liệu đào tạo bồi dưỡng...........................111
4.6. Mức độ hài lòng của học viên về giảng viên đào tạo bồi dưỡng .....................113
x

TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
Tác giả luận án: Bùi Đức Thịnh
Tên luận án: Đào tạo bồi dưỡng cho CBCC Bô ̣Lao động - Thương binh và Xã hội
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9.34.04.04
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD CBCC của Bô ̣
Lao đông̣- Thương binh vàXa ̃hôịhiện nay; từ đó đề ra các giải pháp nhằm đổi mới công
tác ĐTBD CBCC của Bô ̣Lao đông̣- Thương binh vàXa ̃hôịtrong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận có sự tham gia; Tiếp cận
quy trình đào tạo bồi dưỡng; Tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Để có được thông tin đầy đủ cho quá trình phân
tích, ngoài các thông tin thứ cấp thu thập từ các cơ quan, đơn vị chức năng của Bộ, tác
giả tiến hành khảo sát trực tiếp bằng phiếu hỏi đáp đối với 15 đơn vị của Bộ để lấy ý
kiến của 15 thủ trưởng đơn vị và 65 cựu học viên; khảo sát tại cơ sở ĐTBD CBCC của
Bô ̣Lao động - Thương binh và Xã hội để lấy ý kiến của 240 học viên, 66 giảng viên, 15
cán bộ quản lý. Tác giả đã vận dụng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá với
thang đo Likert để lựa chọn các yếu tố định tính ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cho CBCC của Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội có ý nghĩa thống kê, từ đó
sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Bên cạnh đó, luận án còn kết hợp sử dụng các phương
pháp khác như thống kê kinh tế, phương pháp cho điểm để phân tích đánh giá.
Kết quả chính và kết luận
Bộ đã quan tâm đến việc xác định nhu cầu ĐTBD CBCC. Tuy nhiên, việc xác
định nhu cầu ĐTBD của Bộ còn nhiều bất cập, cụ thể là: chưa xây dựng được khung
năng lực trên cơ sở vị trí việc làm cho CBCC; chưa coi trọng phân tích cấp công việc và
phân tích cấp cá nhân. (ii) Bộ đã xây dựng kế hoạch ĐTBD dài hạn và ngắn hạn cơ bản
đáp ứng được yêu cầu ĐTBD cho CBCC. Tuy nhiên, xây dựng kế hoạch dài hạn chưa
mang tính tổng thể, chưa bám sát vào nhu cầu và vị trí công việc cũng như qui hoạch
cán bộ. Trong quá trình xây dựng kế hoạch ĐTBD của từng năm còn thiếu sự tham
khảo phản hồi của các đơn vị liên quan. (iii) Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cơ
bản theo qui trình. Đào tạo bồi dưỡng CBCC ở nước ngoài nhằm giúp CBCC cập nhật
xi

kiến thức mới, hội nhập quốc tế; ĐTBD ở bên ngoài Bộ chiếm số lượng không nhiều;
ĐTBD tại Bộ được giao cho Trung tâm ĐTBD CBCC thực hiện đến năm 2014, từ năm
2015, giao cho Trường ĐTBD CBCC lao động - xã hội. Tuy nhiên trong quá trình thực
hiện còn một số hạn chế như: trình tự thủ tục còn rườm rà; thời điểm tổ chức các khóa
tập huấn tập trung vào cuối năm; chất lượng một số khóa ĐTBD chưa cao; phương pháp
ĐTBD còn nặng về lý thuyết; các nội dung, chương trình tài liệu đã được biên soạn vẫn
còn thiếu về số lượng cũng như chất lượng tài liệu; ĐTBD chưa thực sự gắn với kế
hoạch, quy hoạch bố trí, sử dụng cán bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và
yếu về chất lượng; cơ sở vật chất đầu tư còn hạn chế. (iv) Công tác đánh giá ĐTBD đã
được quan tâm thực hiện, tuy nhiên chưa được chú trọng và thực hiện còn mang tính
hình thức. Như vậy, Công tác ĐTBD CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
cơ bản đã thực hiện theo qui trình đào tạo bồi dưỡng: xác định nhu cầu, lập kế hoạch,
thực hiện kế hoạch và đánh giá ĐTBD. Kết quả thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức đạt và vượt mức kế hoạch đề ra; trình độ cán bộ, công chức được nâng lên rõ
rệt; kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của CBCC không ngừng được tăng lên. Tuy
nhiên, thực hiện đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức so với nhu cầu chưa sát, còn có độ
chênh lệch.
Qua nghiên cứu cho thấy, có 7 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC
Bộ LĐTBXH, đó là: cơ chế chính sách; hội nhập quốc tế; chương trình, tài liệu phục vụ
ĐTBD; chất lượng và nghiệp vụ giảng viên, các yếu tố liên quan đến người học; cơ sở
vật chất; công tác tổ chức khóa học. Trong số các nhóm yếu tố đó, kết quả phân tích
nhân tố khám phá và phân tích hồi quy của 6 nhóm yếu tố (cơ chế chính sách; chương
trình, tài liệu phục vụ ĐTBD; chất lượng và nghiệp vụ giảng viên, các yếu tố liên quan
đến người học; cơ sở vật chất; công tác tổ chức khóa học) có hệ số dương và có ý nghĩa
thống kê. Do vậy khi cải thiện được các yếu tố này sẽ làm cho chất lượng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức được nâng lên.
Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động - Thương
bình và Xã hội trong giai đoạn tới cần áp dụng các giải pháp sau: (i) Hoàn thiện quy
trình ĐTBD; (ii) Đổi mới hình thức, phương pháp, nội dung, chương trình, tài liệu đào
tạo bồi dưỡng; (iii) Nâng cao năng lực cho cơ sở tổ chức ĐTBD CBCC; (iv) và một số
giải pháp khác như tuyển dụng, sắp xếp, bổ nhiệm CBCC theo vị trí việc làm; Đổi mới
công tác quản lý ĐTBD; Xây dựng chính sách sử dụng, bổ nhiệm sau ĐTBD; Huy động
các nguồn kinh phí cho ĐTBD; Hợp tác quốc tế trong ĐTBD.
xii

THESIS ABSTRACT
PhD candidate: Bui Duc Thinh
Title: Training and fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War
Invalids and Social Affairs
Major: Human Resource Management Code: 9.34.04.04
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture
Research Objectives
On the basis of the analysis of current situation and factors affecting the training
and fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids and
Social Affairs, solutions will be therefrom suggested to innovate the training and
fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids and Social
Affairs in the coming time.
Materials and Methods
- Method of approach: System approach; Participatory approach; Access to
training and retraining procedures; Approach by job title and position.
- Method of data collection: In order to obtain sufficient information for the
analysis procedure, in addition to the low-level information collected from functional
organizations and departments of the Ministry, the author conducted a direct survey by
using questionnaire for 15 organizations of the Ministry to collect comments of 15
heads of organizations and 65 former trainees; the author also surveyed at the Ministry
of Labor, Invalids and Social Affairs' cadres and civil servants training institutions to
collect comments of 240 trainees, 66 trainers and 15 managers. The author applied the
methods of exploratory factor analysis with the Likert scale to select the qualitative
factors affecting the quality of training for cadres and civil servants of the Ministry of
Labor, War Invalids and Social Affairs at level of statistical significance. Therefrom, the
author uses multivariable regression model to analyze the influence of each factor on the
quality of training and fostering. In addition, the thesis incorporates other methods such
as economic statistics, scoring methods for analysis and evaluation.
Main findings and conclusions
The Ministry has been interested in determining the needs of the training and
fostering of cadres and civil servants. However, the determination of the needs of the
training and fostering of the Ministry has many shortcomings, namely: the capacity
framework on the basis of job position of the cadres and civil servants has not been built;
job-level analysis and personal-level analysis have not yet focused. (ii) Ministry has
basically developed a long-term and short-term plans that meets the requirements of training
and fostering for cadres and civil servants. However, the development of long-term plans is
not yet comprehensive, not closely following the needs and job positions as well as staff
planning. In the process of developing the plan of training and fostering of each year, there
is a lack of reference to the feedback of the relevant units. (iii) Basically,
xiii

the implement of training and fostering plan complies with the procedures. Training and
fostering for cadres and civil servants overseas to help them update new knowledge and
international integration; There are not many officers and employees who is trained
outside the Ministry; The training at the Ministry was assigned to the Center for
Training and Fostering of Cadres and Civil Servants until 2014. Since 2015, this task
was assigned to the Training School for Cadres and Civil Servants. However, during
implementation, there are some limitations such as: the procedure is still prolix; the
point of time to organize training courses is often focused at the end of year; quality of
some training courses is not high; training method is still inclined to theory; The content
and program of compiled documents are still lacking in quantity and quality; The
training has not really associated with the plan and the project of staff arrangement and
use; the teaching staff is inadequate in quantity and weak in quality; Investment for
facilities is still limited. (iv) The evaluation of training and fostering has been paid
attention to, however, has not been focused and implemented in a formal way. Thus, the
training and fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, War Invalids
and Social Affairs basically conformed to the procedure of training and fostering:
determining needs, planning, implementing plans and assessing the training and
fostering. The results of training and fostering cadres and civil servants reached and
exceeded the plan; the level of cadres and civil servants has been significantly
improved; cadres and civil servants 's knowledge, skills and working attitude are
constantly increasing. However, the implementation of training and fostering of cadres
and civil servants is not close to the demand, there are differences.
The studies show that, there are 7 main groups of factors affecting training and
fostering of cadres and civil servants of the Ministry of Labor, Invalids and Social
Affairs, that is: policy mechanisms; international integration; programs, documents for
training and fostering; quality and professional skills of lecturers; factors related to
learners; facilities; hold of courses. Within these factors, results of the explanatory
factor analysis and regression analysis of 6 groups of factors (policy mechanisms;
programs, documents for training and fostering; quality and professional skills of
lecturers; factors related to learners; facilities; hold of courses) have a positive and
statistically significant coefficient. Therefore, by improving of these factors, the quality
of training and fostering will be improved.
In order to innovate the training and fostering of cadres and civil servants of
the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs in the coming time, the
following solutions should be applied: (i) To perfect the training and retraining
procedure; (ii) To renovate forms, methods, content, training programs and documents;
(iii) To enhance competence of the institutions of training and fostering of cadres and
civil servants; (iv) and some other solutions such as recruitment, placement,
appointment of cadres, civil servants and employees according to job positions; To
renovate the management of training and fostering; To formulate policies regarding use
and appointment after training and retraining; To mobilize funding sources for training
and retraining; International cooperation in training and fostering.
xiv

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong xây dựng
và hoàn thiện bộ máy Nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
CBCC. Có thể nói đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan
tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân cho đến
nay. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại
của sự nghiệp cách mạng “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà
nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước gắn với giải quyết
nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
khẳng định “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”
(Chủ tịch Hồ Chí Minh, 2009).
Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là những nội dung cơ bản và rất quan trọng đối
với xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những nhiệm vụ
thường xuyên của công tác cán bộ. Xã hội càng phát triển công tác cán bộ càng
phải được chú trọng, chất lượng đội ngũ CBCC đòi hỏi ngày càng cao hơn. Do
vậy, ĐTBD sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.
Ngày 05/03/2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã nhấn mạnh “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt
công việc được giao” (Chính phủ, 2010). Năm 2011, Thủ trướng Chính phủ cũng đã
ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011 về việc phê duyệt kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015, trong đó ghi rõ hai
mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về ngạch công chức;
và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm
của cán bộ, công chức (Thủ tướng Chính phủ, 2011).
Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết của Bộ Nội vụ sau 5 năm thực hiện Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 cho rằng chất
1

lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu
cầu cải cách hành chính: “Cán bộ, công chức vừa học vừa làm nên còn để công
việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho hoạt động đào tạo
không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới
nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ
với sử dụng. Nội dung chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào
tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng. Việc đào tạo, bồi dưỡng
nhìn chung vẫn còn nặng lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính
đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức. Nội dung
và thời lượng khung chương trình đào tạo liên tục thay đổi nhưng hiệu quả vẫn
chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ công chức, viên
chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện
đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa
chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý
tình huống trong thực tiễn…” (Bộ Nội vụ, 2015).
Nghị quyết số 64/NQ-CP ngày 22/7/2016 của Chính phủ ban hành Chương
trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ 12 của Đảng đã giao các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,
cơ quan khác ở trung ương và UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
triển khai thực hiện nhiều nhiệm vụ, trong đó có nhiệm vụ: “Tăng cường công
tác đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức, năng lực công tác,
tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao”; “Xây dựng bộ máy nhà nước
tinh gọn, trong sạch, vững mạnh, hạn chế tình trạng phân tán chức năng, nhiệm
vụ của các cơ quan nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà
nước” (Chính phủ, 2016).
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) là cơ quan của Chính
phủ, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công
và xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc lĩnh
vực do Bộ quản lý. Trong thời kỳ hội nhập quốc tế, cũng như trong quá trình cải
cách hoạt động của bộ máy hành chính, nhiệm vụ của Bô ̣LĐTBXH ngày càng
nặng nề và phức tạp. Để thực hiện tốt nhiệm vụ quan trọng của Bô,̣đội ngũ
CBCC cần phải được ĐTBD để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cập
nhật kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng được vị trí mà mình đảm nhận.
2

Đến năm 2017, Bộ LĐTBXH có gần 700 người là CBCC. Chủ trương của
Bộ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC hiện có. Bộ
luôn xác định công tác ĐTBD CBCC là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc
xây dựng đội ngũ CBCC trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế. Thực tế cho thấy hiện nay đa số CBCC của Bộ đã có trình độ học vấn đại
học và sau đại học. Trước sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ đòi hỏi
nhiệm vụ, yêu cầu công việc của CBCC phải luôn thay đổi không ngừng. Do đó,
ĐTBD CBCC theo hướng tiếp cận phát triển năng lực với thời lượng ngắn và linh
hoạt, phương pháp hiện đại, nội dung gắn sát yêu cầu công việc sẽ góp phần tạo
sự đột phá về công tác cán bộ của Bộ. Từ đó, hình thành nên đội ngũ CBCC có
khả năng chủ động hội nhập, tư duy đổi mới, kỹ năng quản trị hiện đại để thực
hiện tốt nhiệm vụ của Bộ cũng như công cuộc cải cách hành chính quốc gia.
Theo Báo báo cáo tổng kết của Bô ̣Lao đông̣ – Thương binh vàXãhôịvề
công tác ĐTBD CBCC và 5 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg của
Chính phủ đã chỉ ra một số kết quả đạt được: “Công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã bám sát yêu cầu, mục tiêu
và chương trình …triển khai quán triệt, phổ biến nâng cao nhận thức, xây dựng
quy hoạch, kế hoạch giai đoạn và hàng năm; tổ chức triển khai, đôn đốc, kiểm
tra, tổng hợp, đánh giá kết quả thực hiện. Trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch
đã có sự đổi mới về quy trình cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn, gắn với các
khâu khác của công tác cán bộ, nhất là khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch tạo
nguồn cán bộ. Trong tổ chức thực hiện đã có sự phân loại đối tượng theo ngạch
công chức, viên chức; theo chức danh, vị trí việc làm, lĩnh vực công tác và theo
khối đơn vị để xác định nội dung, hình thức, phương pháp ĐTBD thích hợp. (Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội, 2016).
Tuy nhiên, Báo cáo cũng chỉ ra một số tồn tại: (i) Nội dung, chương trình
ĐTBD CBCC tuy có đổi mới nhưng còn nặng về tính lý thuyết, thời gian kéo dài,
chưa chú trọng nhiều đến kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, nên khi vận dụng, áp dụng
vào thực tiễn còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế; (ii) Một số đơn vị chưa thực sự
quan tâm đúng mức đến công tác ĐTBD, tạo nguồn cán bộ nên cán bộ được cử
đi học còn chưa được tạo điều kiện đầy đủ về thời gian để tham gia các khóa
ĐTBD hoặc cử CBCC đi ĐTBD nhưng chưa thực sự gắn với công tác quy hoạch
cán bộ, đánh giá cán bộ; (iii) Còn thiếu chủ động trong việc xây dựng và ban
hành kế hoạch ĐTBD hàng năm do phải chờ văn bản hướng dẫn và phân bổ kinh
3

phí của Bộ Nội vụ; (iv) Việc đầu tư cơ sở, vật chất, trang thiết bị và kinh phí cho
công tác ĐTBD chưa tương xứng với yêu cầu đặt ra; (v) Một số văn bản quy
định về định mức chi trong hoạt động ĐTBD chưa phù hợp với tình hình thực tế
đã gây ra khó khăn đối với các cơ sở đào tạo và việc quản lý công tác ĐTBD…”
(Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2016).
Ngày 06/8/2012, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Quyết
định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành
LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: “Đảm bảo đủ số lượng,
hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và
Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận CBCC có chất lượng cao tiếp
cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế” (Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, 2012).
Đểgóp phần giúp Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tốt mục
tiêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đềtài là hết sức cần thiết.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới ĐTBD
CBCC của Bô ̣Lao đông̣- Thương binh vàXãhôịhiện nay; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm đổi mới công tác ĐTBD CBCC của Bô ̣Lao đông̣- Thương binh vàXã
hôịtrong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa vàlàm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐTBD CBCC;
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC
của Bô ̣Lao đông̣- Thương binh vàXa ̃hôịtrong thời gian qua;
- Đề xuất những giải pháp nhằm đổi mới công tác ĐTBD CBCC của Bô ̣ Lao
đông̣- Thương binh vàXa ̃hôịtrong giai đoaṇ tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận án công tác ĐTBD cho CBCC của Bô ̣Lao
đông̣- Thương binh vàXa ̃hôị.
4

- Đối tượng khảo sát bao gồm: CBCC của Bộ được cử đi ĐTBD; giảng viên
của các khóa ĐTBD; cán bộ quản lý các khóa ĐTBD; lãnh đạo các đơn vị có học
viên tham gia ĐTBD và cựu học viên các khóa ĐTBD. Cùng với đó là khảo sát
các cơ sở tổ chức ĐTBD của Bộ, các cơ chế chính sách của Đảng và Nhà nước
về ĐTBD đối với CBCC cấp Bộ.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận án nghiên cứu về ĐTBD cho CBCC của Bô ̣Lao đông̣-
Thương binh và Xa ̃hôị theo nôị dung, chương trinh̀ do Bộ Nội vụ quản lý;
Không đi sâu nghiên cứu đào tạo cho CBCC theo hệ thống giáo dục quốc dân do
Bô ̣Giáo duc ̣vàĐào taọ quản lý.
- Về không gian: Nghiên cứu về ĐTBD cho CBCC đang làm việc tại các
đơn vị thuộc Bô ̣Lao động - Thương binh và Xã hội; Nghiên cứu về ĐTBD cho
CBCC tại cơ sở ĐTBD CBCC của Bô ̣là chính (Trung tâm ĐTBD CBCC, hiện
nay là Trường ĐTBD CBCC lao động - xã hội).
- Về thời gian: số liệu được nghiên cứu trong những năm 2011 - 2017 số
liệu điều tra chủ yếu từ năm 2014. Đề xuất các giải pháp cho giai đoạn từ năm
2020 – 2025.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Về lý luận: Tổng hợp nhiều quan điểm ĐTBD, đưa ra khái niệm, vai trò,
đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC góp phần làm làm
rõ hơn lý luận về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội và đóng góp cho cơ sở lý luận về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho
cán bộ, công chức bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC; lập
kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; và đánh giá
kết quả đào tạo bồi dưỡng.
Về thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích, làm rõ những hạn
chế, đánh giá ĐTBD CBCC và yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội; Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
ĐTBD CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học: Làm rõ thêm và bổ sung các khái niệm ĐTBD CBCC.
Vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và đánh giá độ tin cậy của
5

thang đo để kiểm định các tiêu chí yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC. Vận
dụng phương pháp hồi quy để phân tích các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD
CBCC. Đây là những kiến thức, phương pháp có ý nghĩa khoa học trong giảng
dạy, nghiên cứu và hoạch định chính sách.
Giá trị thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích, đánh giá thực
trạng ĐTBD CBCC và yếu tố ảnh hưởng đến ĐTBD CBCC của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội. Các phát hiện này là căn cứ quan trọng có giá trị tham
khảo hữu ích cho cho các nhà quản lý ĐTBD CBCC và cơ sở tổ chức ĐTBD
CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng kế hoạch
và thực hiện công tác ĐTBD CBCC.
6

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.1.1.1. Cán bô,̣công chức
Theo tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên nêu rõ (Bộ Nội vụ, 2013): Khái
niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là
công chức thường do các yếu tố sau quyết định:
Hệ thống thể chế chính trị
Hệ thống thể chế hành chính
Tính truyền thống
Sự phát triển kinh tế - xã hội.
Các yếu tố văn hoá.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào
đó thường là:
Là công dân của nước đó
Được tuyển dụng qua thi tuyển
Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc
Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Phạm vi công chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi công chức là
những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý
nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an). Trong khi đó
có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý
nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách
khác nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong
các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ.
7

Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm
thường xuyên.
Công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước. Cách tiếp cận này mở
rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi
quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp. Đồng
thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng vũ trang, công an. Cách
tiếp cận này không hạn chế cả những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng
như những người làm công khác.
Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp.
Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy
hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là
những người thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại công vụ mang tính dịch vụ
không thuộc công chức. Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền
đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hịên các
quyết định đó.
Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi
công vụ đều được gọi là công chức. Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn
các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng.
Công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành,
ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công.
Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử,
cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi
tuyển (như thẩm phán).
Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có ngay từ những năm đất nước ta
giành độc lập và thể hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1948), đã ban hành Sắc lệnh số 188/SL quy định về
chức danh viên chức nhà nước gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự,
giám sự. Đây là văn bản đầu tiên tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chức
Việt Nam sau này.
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1950), ký sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức,
tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa: "Những công dân Việt Nam, được
chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ
8

quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này,
trừ những trường hợp riêng do Chính phủ quy định.
Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niệm trên cũng có nhiều
cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối những năm
80 của thế kỷ trước, khái niệm “CBCC” được gọi chung là “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm
việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành
từ nhiều con đường, có thể do bầu cử, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các
trường chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới, trước yêu cầu khách quan cải cách nền hành chính và
đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ CBCC nhà nước, Ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT về công
chức nhà nước. Trong nghị định này, công chức được xác định là: "Công dân
Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm một công việc thường xuyên trong một
công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương,
ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân
sách nhà nước cấp" (Chính phủ, 1991). Năm 1998, Pháp lệnh CBCC, gồm 7
chương, 48 điều có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 1998 ra đời, là văn bản
pháp lý cao nhất của nước ta về CBCC. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức “là công dân Việt Nam, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo
trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng” (Chính phủ, 1998a).
Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên (1998), thuật ngữ cán bộ
được hiểu theo hai nghĩa:
- Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, Nhà nước và
đoàn thể, theo nghĩa này cán bộ là những người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn
không chỉ trong cơ quan nhà nước mà còn ở trong cả hệ thống chính trị.
9

- Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức và phân biệt
với người không có chức vụ. Theo nghĩa này, cán bộ là những người làm công
tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị. Bộ phận
cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ, đề bạt, bổ nhiệm.
Như vậy, khái niệm cán bộ được hiểu theo 2 nghĩa sau:
Một là: Cán bộ là những người làm công tác có nghiệp vụ, chuyên môn
trong một cơ quan, một tổ chức của hệ thống chính trị.
Hai là: Cán bộ là những người được bầu bổ nhiệm vào các cấp lãnh đạo,
chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với những người
không có chức vụ.
Thực hiện nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Ủy
ban Thường vụ quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC
và được Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 29/4/2003; Theo Pháp lệnh
CBCC năm 2003, Khái niệm gộp cả CBCC (quy định tại Điều 1) như sau (Ủy
ban thường vụ Quốc hội, 2003):
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong
biên chế bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc
giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước; tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
10

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sỹ quan chuyên nghiệp;
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong
thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn;
- Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Pháp lệnh CBCC sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”. Tuy nhiên, Pháp lệnh
vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy
định về cán bộ (Quốc hội, 2008):
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
11

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Như vậy, các khái niệm về “cán bộ”, “công chức” được Luật hóa một cách
rõ ràng.
2.1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng
Hiện nay có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo bồi dưỡng. Chung quy
lại có hai cách hiểu cơ bản như sau:
* Cách hiểu thứ nhất: khái niệm đào tạo bồi dưỡng bao gồm 2 nội dung:
đào tạo (và) bồi dưỡng.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam Đào tạo là “quá trình tác động đến con
người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo...
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định” (Viện Từ điển học và Từ
điển Bách khoa Việt Nam, 2005).
Định nghĩa về đào tạo và bồi dưỡng, Từ điển tiếng Việt do giáo sư Hoàng
Phê chủ biên (1998) có đưa ra “đào tạo làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất”.
Theo cuốn Giải pháp về giáo dục đã định nghĩa về đào tạo như sau: “Đào tạo là
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách
có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao
động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân tạo điều kiện cho họ có thể
tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội” (Hồ Ngọc Đại, 1991).
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dưỡng là hoạt động trang
bị, cập nhật, nâng cao kiến, thức kỹ năng làm việc” (Chính phủ, 2010).
12

Từ những khái niệm, quan điểm trên có thể hiểu về đào tạo và bồi dưỡng
như sau:
Đào tạo là quá trình tuyền thụ và tiếp nhận một cách có hệ thống các kiến
thức, kỹ năng để trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài, thường là từ một năm học trở
lên và được cấp bằng chứng nhận.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho con người “tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất”. Về thời gian, việc bồi dưỡng thường ngắn hơn, có thể vài ngày, vài tuần
hoặc vài tháng và về bằng cấp thì bồi dưỡng không có bằng cấp màchỉ có chứng
chỉ, chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, cả về mặt khoa học và pháp lý đã có sự thống nhất cơ bản về khái
niệm “Đào tạo” và “Bồi dưỡng” độc lập với nhau.
* Cách hiểu thứ hai: Đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ không tách rời.
Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau nhưng nó
cùng một mục đích chung làm cho người lao động có năng lực công tác. Trên
thực tế rất khó phân chia đào tạo và bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen
và kế thừa lẫn nhau.
Việc phân định hiện nay chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường
hợp không hoàn toàn chính xác. Ví dụ như một công chức khi được tuyển vào Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội sẽ được học chương trình đào tạo tiền công
vụ. Chương trình này dành cho những người mới được tuyển và họ hoàn toàn
chưa có khái niệm về công việc hành chính nhà nước. Kiến thức này là hoàn toàn
mới, nó được coi là đào tạo hơn là bồi dưỡng. Tuy nhiên, sau khi hoàn thành
khóa học, công chức sẽ được cấp chứng chỉ tiền công vụ. Chứng chỉ này không
thuộc bằng cấp của hệ thống cấp học, bậc học.
Ở nước ngoài, việc cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm
việc cho công chức được dùng từ “Training” tức là huấn luyện chứ không dùng
từ “Education” tức là đào tạo.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 05 tháng 3 năm
2010 về ĐTBD công chức giải thích: “Đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo
chương trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý” (Chính phủ, 2010).
13

Đào tạo bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực,
làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người làm việc
trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể
làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có
của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
- Phát triển năng lực làm việc con người và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
- Giúp con người luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của con người do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng
làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi;
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến đổi
hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, cung cấp cho
người học những kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc phù hợp với yêu cầu
đặt ra. Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát
triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
2.1.1.3. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Từ những khái niệm trên chúng ta thấy rằng: ĐTBD CBCC là một thuật
ngữ không tách rời, là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý
và sử dụng CBCC nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm
việc... cho CBCC. Vì những lý do sau:
Thứ nhất, các văn bản pháp luật qui định về ĐTBD CBCC đều dùng cụm từ
“đào tạo bồi dưỡng”. Ví dụ như:
- Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg về việc phê chuẩn kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng CBCC giai đoạn 2001-2005 (Thủ tướng chính phủ, 2001).
14

- Quyết định 161/2003/QĐ-TTg về Quy chế đào tạo bồi dưỡng CBCC (Thủ
tướng Chính phủ, 2003b).
- Quyết định 40/2006/QĐ-TTg về Phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
CBCC giai đoạn 2006-2010 (Thủ tướng Chính phủ, 2006).
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
CBCC giai đoạn 2011 – 2015 (Thủ tướng Chính phủ, 2011).
Thứ hai, ĐTBD CBCC là một khâu của công tác nhân sự, có điểm khác biệt
so với loại hình đào tạo khác.
- Đối tượng ĐTBD là CBCC đang làm việc, có kinh nghiệm thực tiễn, có
nghề nghiệp ổn định.
- Mục tiêu của ĐTBD là trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năng và
thái độ để hoàn thành công việc được giao.
- Các văn bằng trong ĐTBD CBCC chủ yếu là chứng chỉ.
Việc ĐTBD CBCC được thực hiện theo những quy định riêng biệt so với
loại hình đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, tổ chức thực hiện trong hệ
thống cơ sở ĐTBD CBCC của nhà nước; hoạt động theo nguồn kinh phí riêng và
theo những chương trình, nội dung do hệ thống cơ quan quản lý ĐTBD CBCC
nhà nước ban hành.
Do vậy, trong luận án này “đào tạo bồi dưỡng” cho CBCC là một thuật ngữ
không tách rời.
Như vậy, đào tạo bồi dưỡng CBCC là quá trình bổ sung, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phương pháp làm việc một cách có hệ thống cho CBCC ở một vị
trí công tác nào đó, để đạt được trình độ cao hơn phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.1.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ
máy Nhà nước, trong hoạt động công vụ. Đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng
lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn
chỉnh đường lối, mới có thể thực hiện tốt đường lối.
Do điều kiện cụ thể của đất nước ta, một số CBCC khi được tuyển dụng vào
làm việc, có thể chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng trái ngành với công
việc đang đảm nhiệm. Việc bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ trong trường hợp này
15

có thể được hiểu là quá trình trang bị những kiến thức cơ bản nhất về lĩnh vực mà
họ tham gia làm việc để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trong xu thế phát triển hiện nay, khi nền khoa học, công nghệ ngày càng
phát triển, công cuộc đổi mới của nước ta đã đạt được những thành tựu quan
trọng, đời sống người dân ngày càng được nâng cao thì việc nâng cao trình độ
năng lực cho đội ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước là rất
cần thiết. Nước ta gia nhập WTO khi đội ngũ CBCC còn thiếu và yếu cả về năng
lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, tin học, chưa đáp ứng được yêu cầu hội
nhập và cạnh tranh quốc tế. Chất lượng nguồn nhân lực thấp, lực lượng chưa qua
đào tạo chiếm tỷ trọng lớn. Thêm vào đó, chính sách ĐTBD, sử dụng và đãi ngộ
đối với đội ngũ CBCC còn nhiều bất hợp lý, hạn chế sự phát huy tích cực, năng
động, sáng tạo của họ. Như vậy, việc tổ chức ĐTBD nâng cao trình độ cho
CBCC ở các cấp khác nhau là yêu cầu khách quan đối với tất cả các ngành để
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đào tạo bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan
trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công
tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu là tạo được
sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo bồi dưỡng tập
trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC;
trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức
hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự
nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC.
Từ đó, chúng ta thấy vai trò của đào tạo bồi dưỡng CBCC thể hiện cụ thể
như sau:
- Đào tạo bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng CBCC;
- Đào tạo bồi dưỡng là một hoạt động không thể thiếu được trong quá trình
phát triển nguồn nhân lực;
- Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thường xuyên thay đổi
để thích ứng với tình hình mới. Do đó, CBCC cần thường xuyên ĐTBD để cập
nhật các chủ trương, chính sách đó đáp ứng yêu cầu công việc.
- Khoa học ngày càng phát triển, những kiến thức mới, các công cụ mới
được đưa vào để phục vụ quản lý, phục vụ chuyên môn. Đòi hỏi CBCC phải
16

thường xuyên ĐTBD để nắm bắt được những kiến thức mới, phục vụ cho công
việc của mình.
Việt Nam hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, hợp tác quốc tế diễn ra
trong mọi ngành, mọi lĩnh vực; đòi hỏi CBCC luôn nâng cao trình độ chuyên
môn, ngoại ngữ, tin học thông qua ĐTBD để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.1.3. Đặc điểm của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Theo Lê Văn Hiệu (2013), “Chức năng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, chức là hoạt động bồi dưỡng trong công vụ, phục vụ cho hoạt động thực
thi nhiệm vụ, công vụ. Từ đó, đào tạo bồi dưỡng CBCC mang những đặc điểm
riêng, cụ thể sau:
Thứ nhất, việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu
chuẩn ngạch công chức.
Đào tạo bồi dưỡng CBCC cần thực hiện đúng chức năng nhằm tăng cường
cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm.
Khi nói đến vị trí việc làm tức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí đã
đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trước hết, phải đủ tiêu chuẩn về trình
độ đào tạo. Đào tạo bồi dưỡng CBCC sẽ chú trọng tới bồi dưỡng với mục tiêu
trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp để CBCC có thể làm tốt công việc ở vị
trí của mình. Tùy theo vị trí việc làm, ngạch công chức của CBCC xác định các
khóa đào tạo bồi dưỡng mà cá nhân CBCC đó cần thiết phải tham gia. Việc này
góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách và hạn chế những rủi ro
trong đào tạo bồi dưỡng CBCC.
Thứ hai, công tác đào tạo bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế hoạch
và quy hoạch.
Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển của ngành, của đơn vị, công
tác đào tạo bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh hiện tượng đào tạo tràn lan,
không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà không đạt được hiệu quả
mong muốn.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo
đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn
Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, yêu cầu đội ngũ CBCC phải vừa vững vàng
về chính trị, vừa giỏi chuyên môn. Người cán bộ phải có đức, có tài, trong đó đức là
cái gốc. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi dưỡng
17

chính trị, giúp cho CBCC hiểu biết về đường lối chính trị, quan điểm của Đảng,
đường lối chính sách của Nhà nước.
Thứ tư, đào tạo bồi dưỡng vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của CBCC.
Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo CBCC sẽ do cơ quan
nhà nước chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí. Qua việc được cử đi đào
tạo bồi dưỡng, trình độ của CBCC cũng được nâng lên. Ngoài ra, đào tạo bồi
dưỡng luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Sử dụng CBCC là nội
dung cơ bản của công tác tổ chức cán bộ, là kết quả của công tác đào tạo bồi
dưỡng. Do đó, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ là quyền lợi của mỗi CBCC.
Bên cạnh đó, đây cũng là trách nhiệm của mỗi CBCC. Trách nhiệm này đã được
Luật hóa trong Nghị định 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ: CBCC phải tham gia
các lớp bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng
chuyên ngành bắt buộc hàng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01
năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết)”.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
ngoài những đặc điểm chung trên còn có những đặc đểm riêng sau:
Một là, Cán bộ, chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội làm việc
trên các lĩnh vực người có công, lao động và xã hội. Mỗi lĩnh vực lại có nhiều
công việc chuyên môn khác nhau và phải có chung các tiêu chuẩn sau:
* Về hiểu biết
- Nắm được đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,
phương hướng nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, của lĩnh
vực chuyên môn cụ thể của mình. Nắm được Bộ Luật lao động và các văn bản
dưới luật.
- Nắm được các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ có liên quan lĩnh vực
cụ thể của mình và liên quan đến ngành Lao động - Thương binh và Xã hội nói
chung.
- Các tiêu chuẩn khác như năng lực nghiên cứu khoa học, khả năng soạn
thảo văn bản, tin học được quy định riêng cho mỗi chức danh trong từng lĩnh vực
cụ thể.
* Về trình độ
- Chuyên viên trong tất cả các lĩnh vực đều phải có trình độ ít nhất là đại
học và đã qua một khoá đào tạo quản lý hành chính nhà nước.
18

- Biết ít nhất một ngoại ngữ ở các trình độ khác.
- Có trình độ tin học.
Do vậy, đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, chức của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội đòi hỏi nội dung, chương trình đa dạng, phong phú nhất là nội
dung chuyên môn, nghiệp vụ để phù hợp với từng lĩnh vực quản lý của Bộ.
Hai là, cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chức của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội còn non trẻ (Trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức từ
năm 2002 – 2015; Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội
từ năm 2015 tới nay), nguồn lực còn hạn chế (cả về con người và cơ sở vật chất).
Do đó, cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chức của Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội mới chỉ thực hiện được một số nhiệm vụ tổ chức thực hiện các lớp bồi
dưỡng; tổ chức biên soạn các tài liệu tập huấn cho cán bộ ngành ở địa phương;
còn nhiều nhiệm vụ quan trọng chưa thực hiện được như hợp tác quốc tế, xây
dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng, xây dựng kiện toàn đội ngũ giảng viên…
2.1.4. Nội dung nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo bồi dưỡng CBCC là một quá trình đi từ mục tiêu cho đến kết quả,
do đó ĐTBD phải tuân theo quy trình đào tạo bồi dưỡng.
Thông thường người ta cho rằng quy trình đào tạo bồi dưỡng bao gồm các
thành tố (Sơ đồ 2.1).
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu học
tập
Kế hoạch, chương trình
đào tạo
Kỹ thuật Thiết bị Cơ sở đào tạo Giáo viên
Thực hiện kế hoạch
đào tạo
Đánh giá đào tạo
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo bồi dưỡng
Nguồn: Armstrong (1996)
19

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện
công việc bao gồm 4 giai đoạn chính (Sơ đồ 2.2).
Xác định nhu cầu ĐTBD
Đánh giá ĐTBD Lập kế hoạch ĐTBD
Thực hiện Kế hoạch ĐTBD
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo bồi dưỡng đơn giản
Nguồn: Armstrong (1996)
2.1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Xác định nhu cầu là quá trình đánh giá tổ chức, CBCC và công việc của
CBCC nhằm xác định loại hình và nội dung đào tạo cần thiết Khái niệm “xác
định nhu cầu” cũng có thể được hiểu là quá trình xác định xem việc đào tạo có
cần thiết không (Trần Thị Kim Dung, 2010).
Nếu bước xác định nhu cầu ĐTBD không được thực hiện tốt, thì dù có
phương pháp đào tạo bồi dưỡng và môi trường học tập tốt, việc đào tạo bồi
dưỡng cũng khó mang lại kết quả như mong đợi. Trên thế giới, xác định nhu cầu
còn được biết đến như “phân tích đầu cuối, phân tích nhu cầu đào tạo” (Training
Need Analysis, TNA). Xác định nhu cầu là một bộ phận cấu thành quan trọng
của một quy trình đào tạo bồi dưỡng. Thông qua xác định nhu cầu, các tổ chức và
cá nhân biết được mục tiêu, nội dung, yêu cầu và lộ trình đào tạo bồi dưỡng.
Việc xác định nhu cầu ĐTBD được hiểu một cách đơn giản là “tìm ra khoảng
cách hay thiếu hụt giữa năng lực hiện có và năng lực theo yêu cầu công việc (hiện tại
hoặc tương lai). Khoảng cách này được biểu đạt trong các trường hợp khác nhau là
sự khác biệt giữa mong muốn của tổ chức và khả năng đáp ứng ở thực tế của đội
ngũ, giữa hiệu quả công việc mong muốn và hiệu quả thực tế hay giữa năng lực
mong muốn và năng lực hiện có. Theo đó, “xác định nhu cầu ĐTBD” được định
nghĩa là “phân tích khoảng cách năng lực để tìm ra nhu cầu ĐTBD”.
Yếu tố cấu thành của năng lực bao gồm:
- Thái độ (Attitudes) là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách của
người thực thi.
20

- Kỹ năng (Skills) là yếu tố tạo ra sự khác biệt trong những tình huống,
công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử
lý công việc.
- Kiến thức (Knowledge) là nhận thức về quy luật vận động của thế giới
xung quanh. Ngoài kiến thức văn hóa, xã hội, công nghệ còn cần có kiến thức
chuyên môn, tức là am hiểu một ngành hay lĩnh vực cụ thể nào đó.
Xác định nhu cầu ĐTBD liên quan đến việc xác định những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cần thiết cho vị trí công việc của CBCC; từ đó xác định khoảng
cách giữa những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà CBCC hiện có với
những kiến thức, kỹ năng, thái độ còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc.
Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo bồi dưỡng, nghĩa là lấp đi sự
chênh lệch đáp ứng được nhu cầu ham học (Sơ đồ 2.3).
Nhu cầu đào tạo
bồi dưỡng
=
Năng lực cần có của
CBCC
-
Năng lực hiện có của
CBCC
Sơ đồ 2.3. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Nguồn: Brinkerhoff (1986)
Như vậy, xác định nhu cầu ĐTBD là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch
giữa năng lực cần có trong tương lai và cái hiện có của mỗi vị trí công việc nhằm
đưa ra những nội dung và hoạt động ĐTBD cần thiết.
Trên thế giới có nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, các tổ chức
có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các phương pháp sau (Brinkerhoff, 1986):
- Phương pháp phân biệt thực hiện công việc theo cách thông thường và thực
hiện công việc có hiệu quả, từ đó xác định nhu cầu đào tạo để có sự hiệu quả.
- Phương pháp dân chủ, nghĩa là xác định nhu cầu đào tạo theo nguyện
vọng, đề nghị của cá nhân (còn gọi là phương pháp bottom-up).
- Phương pháp chẩn đoán, nghĩa là dự báo nhu cầu đào tạo dựa trên các yếu
tố và điều kiện được cho là quan trọng, cần thiết để hoàn thành một công việc.
- Phương pháp phân tích khoảng cách năng lực, như đã trình bày ở trên.
Trên thực tế, phương pháp này xuất hiện sau cả ba phương pháp trên nhưng hiện
đang được dùng phổ biến nhất.
21

Theo Lê Văn Hiệu (2013), Việc xác định chính xác được nhu cầu đào tạo là
căn cứ cho việc lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Chúng ta tiến hành việc xác định
chênh lệch trong thực hiện công việc thông qua việc xác định sự thiếu hụt ở 3 cấp:
* Phân tích cấp tổ chức
Chúng ta coi tầm nhìn chiến lược, mục tiêu của tổ chức là mức độ lý tưởng
hoàn thành công việc. Sau đó tiến hành phân tích tình hình thực hiện công việc
thực hiện thực tế để có thể xác định mức thiếu hụt và nguyên nhân dẫn đến sự
chênh lệch này.
Phân tích ở mức độ tổ chức bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của nhà lãnh đạo, quản lý và đồng sự;
- Chiến lược của tổ chức;
- Các nguồn lực cho đào tạo.
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết
tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của những nhà lãnh đạo,
quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản. Có lẽ vì vậy, mà
những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có
sự hỗ trợ về quản lý.
Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho
chiến lược của tổ chức.
Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có
một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
* Phân tích cấp công việc
Phân tích đối với cấp độ công việc là phân tích mức độ chênh lệch giữa yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực cần thiết để hoàn thành công việc
đó ở mức lý tưởng so với mức hiện tại. Sự chênh lệch (thiếu hụt) này chính là
nhu cầu đào tạo bồi dưỡng ở mức độ công việc.
Để thực hiện được phân tích này, cần xây dựng cơ sở dữ liệu các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hiện công việc đó ở mức độ lý
tưởng. Chúng ta có thể tiến hành thu thập các dữ liệu này thông qua các phương
pháp: Bảng mô tả công việc; Quan sát công việc; Nhật ký công việc; Phỏng vấn.
22

Các tổ chức xây dựng danh mục vị trí việc làm. Danh mục vị trí việc làm
chính là cơ sở để phân tích nhu cầu ở cấp công việc.
* Phân tích cấp cá nhân
Phân tích cá nhân và vị trí việc làm của họ. Kiến thức, kỹ năng, thái độ và
năng lực của họ đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại hay chưa? Các
công cụ để phân tích ở cấp độ cá nhân: Bảng mô tả công việc; Thông qua đánh
giá của thủ trưởng đơn vị; Đề nghị của cá nhân; điều tra khảo sát.
Tổng hợp dữ liệu phân tích nhu cầu đào tạo ở 3 cấp: cá nhân, công việc, tổ
chức sẽ hình thành dữ liệu nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo,
bồi dưỡng.
Bước 2: Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu
cầu đào tạo.
Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
Bước 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và
những hành vi sai lệch.
Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
Bước 6: Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
2.1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Lập kế hoạch chính là thiết kế cho một tương lai mong muốn và cách thức
có hiệu quả để thực hiện, là phác họa cách sử dụng các nguồn lực, thời gian và sự
cố gắng thực hiện những gì chúng ta mong muốn. Trên cơ sở những số liệu thu
được từ xác định nhu cầu ĐTBD, cần phải xây dựng kế hoạch ĐTBD.
Theo Ngô Thành Can (2010), lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời
các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời
gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá
như thế nào? Để dễ nhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: why, what, who,
when, where, how, how much, control, check. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
bao gồm các nội dung sau:
23

Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc

Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc

Similar to Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562

More from Dịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào Tạo Bồi Dưỡng Cho Cán Bộ, Công Chức Của Bộlao Động - Thương Binh Và Xã Hội.doc