Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc

Tải tài liệu tại sividoc.com
Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ
TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ
TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN TUẤN HƯNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc
lập của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học
trực tiếp của PGS.TS. Nguyễn Tuấn Hưng.
Các số liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực,
khách quan, có nguồn gốc rõ ràng, dựa trên kết quả khảo sát thực
tế và các công trình khoa học đã được công bố.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng
Học viên
năm 2019
Đặng Thị Quỳnh Trang

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ quý thầy cô,
quý anh chị đồng nghiệp và những người thân trong gia đình.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo tại Phân viện
Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố Huế, Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian theo học tại Học viện.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Tuấn
Hưng đã dành nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và
hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, toàn thể các
anh chị em đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức cán bộ, 09 Trung tâm
Y tế huyện/thị xã/thành phố thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế đã
tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi biết ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã luôn
động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết khả năng
của mình nhưng chắc chắn không thể tránh được những sai sót,
kính mong nhận được sự góp ý quý báu của quý thầy cô và
những ai quan tâm để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn./.
Học viên
Đặng Thị Quỳnh Trang

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ, biểu đồvà bảng biểu
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................... 1
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN ....................................................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn ................................... 8
1.1.1. Viên chức và viên chức là bác sĩ tuyến huyện ................................. 8
1.1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc.....................................10
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc .........................................13
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.........................................13
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố .......................................................................................15
1.3. Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện
.............................................................................................................................................................17
1.3.1. Bác sĩ tuyến huyện................................................................................................17
1.3.2. Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện..............................18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ 24
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trườnglàm việc ............................................24
1.4.2. Yếu tố thuộc về con người .............................................................................25
1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức....................................................................................27
Tiểu kết chương1..................................................................................................................29
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ
TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................30

2.1. Khái quát về đặc điểm địa lý, tình hình kinh tế xã hội và tác động của các
yếu tố này đến hoạt động tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc
Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế........................................................................................30
2.1.1. Đặc điểm địa lý .........................................................................................................30
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay
.............................................................................................................................................................31
2.1.3. Tác động của đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã
hội đến tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa
Thiên Huế ....................................................................................................................................33
2.2. Khái quát về Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế..............................................34
2.3. Khái quát đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
37
2.3.1. Số lượng bác sĩ tuyến huyện........................................................................37
2.3.2. Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện.............................................38
2.3.3. Cơ cấu độ tuổi của bác sĩ tuyến huyện ................................................39
2.3.4. Cơ cấu về trình độ chuyên môn của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế
tỉnh Thừa Thiên Huế...........................................................................................................41
2.4. Hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế
tỉnh Thừa Thiên Huế...........................................................................................................42
2.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập.......................................43
2.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc...........47
2.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc .........50
2.4.4. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng .............52
2.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua quy hoạch, bổ nhiệm.........57
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm
.............................................................................................................................................................58
2.4.6. Tạo động lực làm việc thông qua thi đua, khen thưởng.........59
2.5. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc

Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế........................................................................................62

2.5.1.Ưu điểm ...........................................................................................................................62
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế...................................................64
Tiểu kết Chương2.................................................................................................................68
Chương3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y
TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ............................................................................................69
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho
bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế ........................69
3.1.1. Các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước
.............................................................................................................................................................69
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển của Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
............................................................................................................................................................. 70
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến
huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế........................................................71
3.2.1. Tăng thu nhập của bác sĩ.................................................................................73
3.2.2. Cải thiện môi trường làm việc......................................................................75
3.2.3. Phân công công việc phù hợp.....................................................................76
3.2.4. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng một cách phù hợp................................77
3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm.........................................78
3.2.6. Coi trọng công tác thi đua, khen thưởng, đa dạng các hình thức thưởng
.............................................................................................................................................................79
3.3. Một số kiến nghị...........................................................................................................80
3.3.1. Đối với Trung ương..............................................................................................80
3.3.2. Đối với địa phương...............................................................................................81
Tiểu kết Chương 3 ...............................................................................................................83
KẾT LUẬN...................................................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Diện tích, dân số và mật độ dân số các đơn vị hành chính tỉnh Thừa
Thiên Huế .................................................................................................... 32
Bảng 2.2. Số lượng bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014 - 2018 37
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn
2014 - 2018 .................................................................................................. 39
Bảng 2.4. Cơ cấu tuổi của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014
- 2018 ............................................................................................................. 40
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai
đoạn 2014 - 2018 .......................................................................................... 41
Bảng 2.6: Bác sĩ làm thêm ngoài giờ ............................................................ 46
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với môi trường làm việc ........... 48
Bảng 2.8: Số lượng bác sĩ được cử đi đào tạo ........................................... 53
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các giải pháp ............................................... 72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.................................13
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................16
Sơ đồ 2.1: Đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế................36
Biểu đồ 2.1: Mức độ đảm bảo cuộc sống từ thu nhập của bác sĩ..45
Biểu đồ 2.2: Mức độ phù hợp của việc phân công công việc tại bệnh viện
.......................................................................................................................... 50
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng đối với kết quả công việc được giao
.............................................................................................................................................................52
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo của bệnh viện
.............................................................................................................................................................56
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm
............................................................................................................................................................. 58
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng
.............................................................................................................................................................60

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng yếu, nhân tố quyết
định sự thành công của tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Đại hội Đảng lần thứ X (2006)
khẳng định “Phát huy nội lực trước hết là phát huy nguồn lực con người,
nguồn lực của toàn dân tộc, khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên
nhiên và sử dụng tốt nhất nguồn lực của Nhà nước”.
Cùng với sự đổi mới của đất nước, Ngành Y tế từng bước đổi mới và
phát triển, đã đạt được nhiều thành tựu trong chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe nhân dân. Hiện nay Ngành y tế đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc
sức khỏe ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế tiên tiến và
hiện đại đòi hỏi chất lượng đội ngũ bác sĩ phải được cải thiện.
Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ
bác sĩ có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều
trị, là những người trực tiếp thực hiện công tác khám chữa bệnh,
liên quan trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe người bệnh.
Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, các
bệnh viện tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những biện
pháp phát triển đội ngũ bác sĩ đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến nâng cao chất
lượng khám, chữa bệnh, hạn chế vi phạm y đức và chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, các Trung tâm Y tế tuyến huyệnvẫn còn nhiều tồn tại.Chất lượng
dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh tại các bệnh viện chưa được nâng cao, độingũ cán
bộ y tế còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng. Nguyên nhân một phần do
cơ sở vật chất, môi trường làm việc, thu nhập của các bác sĩ tuyến huyện còn
thấp so với một số bệnh viện khác, chưa đáp ứng được nhu
1

cầu của các bác sĩ dẫn đến động lựclàm việc của đội ngũ bác sĩ tuyến
huyệnchưa cao, chưa nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, năng lực của từng cá nhân chưa được phát huy.Bên cạnh đó, các
bệnh viện tuyến huyện đang phảicạnh tranh với các bệnh viện ngoài
công lập có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút bác sĩ chất
lượng cao vào làm việc. Điều này cang tạo ra nguy cơ lớn cho các bệnh
viện trong việc tìm kiếm bác sĩ giỏi và giữ được họ làm việc lâu dài sau
khi tuyển dụng. Chính vì vậy vấn đề tìm ra các phương thức tạo động
lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tuyến huyện hiện nay cần phải được
quan tâm và đầu tư một cách đúng mức, toàn diện, kịp thời.
Các phương thức tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ đã cơ bản
được triển khai nhưng chưa thực sự hợp lý và linh hoạt. Vì vậy các phương
thức đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của
đội ngũ bác sĩ, chưa phát huy được sức sáng tạo, say mê trong việc khám
bệnh, chữa bệnh và nghiên cứu của bác sĩ, một số bác sĩ có chuyên môn giỏi
dao động muốn đến các bệnh viện tư có thu nhập cao hơn.
Đánh giá, phân tích hoạt động tạo động lực làm việc để tìm những mặt
tích cực cũng như những bất cập, thiếu sót để từ đó tìm ra những giải pháp
đưa công tác tạo động lực làm việc thực sự hiệu quả, xây dựng được đội ngũ
y tế mạnh về mọi mặt, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và làm tốt
nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân. Xuất phát từ yêu cầu nêu trên,
học viên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc
SởY tế tỉnh Thừa Thiên Huế” để nghiên cứu trong luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực làm việc là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn,
bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Nhìn chung, các bài viết và các công
trình nghiên cứu khoahọc đã tập trung nghiên cứu, xem xét ở nhiều khía cạnh
2

lý luận và thực tiễn của công tác tạo động lực làm việc ở nước ta.
Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như sau:
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu
“Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
Tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 22 tháng 5
năm 2013, chuyên mục cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất
về động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của Tổ
chức hành chính Nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công
chức trong Tổ chức hành chính Nhà nước, từ đó tác giải đưa ra các giải pháp
để tạo thên động lực làm việc cho cán bộ công chức [13].
- Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (Sách chuyên khảo) của đồng tác giả
Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống các
khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại
động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về
tạo động lực và một số ký thuật tạo động lực làm việc[14].
- Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) nghiên cứu xác định các yếu
tố động lực thúc đẩy công việc của nhân viên y tế cơ sở tại 2 tỉnh Miền Bắc
Việt Nam (Bắc Ninh, Lào Cai). Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân
viên y tế bị ảnh hưởng bởi cả về ưu đãi tài chính và ưu đãi phi tài chính.
Các nhân tố động lực chính cho nhân viên y tế đánh giá đúng đắn các hoạt
động của họ từ phía các nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng cũng như
có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng.
Các yếu tố chính ngăn cản động lực làm việc liên quan đến thu nhập thấp
và điều kiện làm việc khó khăn [32].
- Bài báo “Sự hài lòng của bác sĩ trong khám, điều trị và nghiên cứu tại
Bệnh viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học
số 01/2013 Bệnh viện An Giang. Tác giả chỉ ra sự hài lòng của bác sĩ trong
3

khám, điều trị và nghiên cứu tai Bệnh viện An Giang chịu ảnh hưởng
bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của
cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm
việc, (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đồng thời cũng đo lường được
mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của bác sĩ [15].
- Nghiên cứu của Đặng Tiến Khang (2013), Mô tả thực trạng và một
số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Bưu điện năm 2013 cho thấy các yếu tố sau đây sẽ ảnh hưởng đến thu
hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện Bưu điện: Tuyển dụng; Môi
trường làm việc; Đào tạo; Thu nhập; Điều kiện làm việc.[21]
- Luận văn của Nguyễn Thùy Linh (2015), Động lực làm việc của
viên chức Bệnh viện Y Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã phân tích các ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp phần tạo động lực
làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của Trường Đại học Y Hà Nội
nói riêng và các đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung. [22]
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác
giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận
về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao
động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn các công trình, đề
tài trên đã đưa ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý nâng cao
hiệu quả tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định.
Mặc dù số lượng các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho bác sĩ tuyến huyện còn ít và chưa nghiên cứu sâu về vấn đề này
nhưng các kết quả nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu nêu trên sẽ là
cơ sở cần thiết để học viên thực hiện nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm
việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
4

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1.Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt
động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế
tỉnh Thừa thiên Huế.
3.2. Nhiệm vụ nghiêncứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài tập trung thực
hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho bác
sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế; chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạnchế trong tạo động lực làm
việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm
việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa thiên Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luậnvăn
4.1.Đối tượng nghiêncứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện
thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
4.2. Phạm vi nghiêncứu
- Về không gian: 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố
trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Về thời gian: Khảo sát số liệu để nghiên cứu từ tháng 3 năm
2019 đến tháng 4 năm 2019.
5

5. Phương pháp nghiên cứu của luậnvăn
5.1.Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và những quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính:
- Phương pháp quansát: Phương pháp này dựa trên sự quan
sát tình hình thực tế về tạo động lực làm việc tại 09 Trung tâm Y tế
huyện/thị xã/thành phố trực thuộcSở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp tổnghợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu,
phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo khoa học,... liên
quan đến tạo động lực làm việc chobác sĩtuyến huyện tại 09 Trung
tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp thống kê và thống kê phântích: Phương pháp này
được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu thu thập tại09 Trung tâm Y tế
huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp điều tra xã hộihọc: Phương pháp này sử dụng
phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực
làm việc cho bác sĩ tại 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố
trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế, cụ thể:
+Đối tượng điều tra:Tất cảBác sĩ đang làm việc tại 09 Trung tâm
Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
+Nội dung bảng hỏi: Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm
việc, mức độ hài lòng đối với công việc của bác sĩ tại 09 Trung tâm Y tế
huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
+Địa điểm khảo sát: 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực
6

thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
+Số lượng phiếu khảo sát: 287 phiếu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về
động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện.
- Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực
làm việccho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên
Huế, ưu, nhược trong hoạt động tạo động lực làm việc.
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng,
vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số nhóm giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ
tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu, các cơ quan quản lý của tỉnh Thừa Thiên Huế trong
tạo động lực làm việc cho bác sĩ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
7. Kết cấu của luậnvăn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho bác sĩ
tuyến huyện.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến
huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực
làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1. Viên chức và viên chức là bác sĩ tuyến huyện
1.1.1.1. Viên chức
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp
luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về
đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ
chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử
dụng là “cán bộ, công chức”. Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm
2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng, phân biệt với công chức.
Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm
vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội”. Tiếp đó, Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật
Viên chức 2010 càng làm rõ ràng hơn về đối tượng là công chức, viên
chức. Điều 2 Luật Viên chức 2010 định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[18].
Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng
theo vị trí việc làm. Cụ thể như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ
8

vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định được hiểu là: “tổ
chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [24].
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính từ khi tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực đến khi chấm dứt
hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của nhà nước.
Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ
hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Viên chức là bác sĩ tuyến huyện
Trên cơ sở định nghĩa viên chức của Luật Viên chức 2010, có
thể hiểu viên chức bác sĩ là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực
y tế và gắn liền với hoạt động công việc là bác sĩ.
Hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế trên
cả nước và địa phương.Đa số các đơn vị sự nghiệp y tế hiện nay là do các cơ
quan ở trung ương thành lập và ở địa phương, các đơn vị sự nghiệp y tế do
Ủy ban nhân dân tỉnh thành lập. Trong hệ thống các đơn vị sự nghiệp y tế địa
phương có các trung tâm y tế huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành
phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (gọi tắt là trung tâm y tế huyện).
“Trung tâm y tế huyệnlà đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y
tế, có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con dấu, tài khoản riêng, được mở tài
khoản tại Kho bạc nhà nước và Ngân hàng theo quy định của pháp luật.
9

Trung tâm y tế huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ
chức, nhân lực, hoạt động, tài chính và cơ sở vật chất của Sở Y
tế; chịu sự hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của các đơn vị y
tế tuyến tỉnh, trung ương; chịu sự quản lý nhà nước của Ủy ban
nhân dân cấp huyện theo quy định của pháp luật.” [1].
Như vậy, có thểnói viên chức là bác sĩ tuyến huyện là những công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các trung tâm y tế huyện
theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này.
Đặc điểm đầu tiên của viên chức là bác sĩ tuyến huyện phải là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm là bác sĩ, làm việc tại
các trung tâm y tế huyện theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ
lương của các đơn vị này. Ngoài ra, họ phải đảm bảo các tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp bác sĩ quy định tại Thông tư liên tịch 10/2015/TTLT-BYT-
BNV, ngày 27/5/2015 của liên Bộ Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định mã số, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ.
1.1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Động lực làm việc
- Khái niệm động lực:
Qua tham khảo các tài liệu khác nhau, có nhiều khái niệm về
động lực. Theo từ điển tiếng Việt, động lực là: Cái thúc đẩy, làm cho
phát triển.Theo tác giả Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm
lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Theo Bedian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Động lực được tiếp cận từ nhiều góc độ.Từ góc độ tâm lý học, “động lực
được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu
cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [11,
10

tr.4].Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt
được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [10, tr.134].
- Khái niệm động lực làm việc
Cũng như khái niệm động lực, có nhiều học thuyết khác nhau
về động lực làm việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng:
Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay
vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi. Từ định
nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành
động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người”[4, tr.6].
Theo MitChell (1982), “động lực làm việc là những lực đẩy
bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong
muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đó”.
Theo giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước,
động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [16].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức thì động lực làm việc được định nghĩa là
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [17].
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực làm việc chính
là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” [25].
Động lực làm việc có những bản chất sau đây:
Động lực làm việc được thể hiện thông qua thái độ của người lao động
đối với tổ chức, đơn vị của họ. Mỗi người lao động đảm nhận những công
11

việc khác nhau và mỗi cá nhân có những động lực khác nhau thúc
đẩy họ làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Tuy nhiên, kết quả công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào động lực
làm việc mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan khác. Động lực làm
việc chỉ là một trong nhiều yếu tố quyết định đến kết quả công việc.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chủ yếu vào chính
người lao động, khi làm việc một cách chủ động và tự nguyện thì kết quả
công việc sẽ đạt cao nhất. Chính vì vậy, nhà quản lý bằng cách thức nào
đó tác động đến người lao động để họ nỗ lực nhiều hơn trong công việc.
Từ những khái niệm khác nhau, tác giả luận văn cho rằng: Động lực làm
việc là những yếu tố thúc đẩy, kích thích, làm cho cá nhân mong muốn, tự
nguyện, và nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
1.1.2.2. Tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng quyết định kết quả công
việc. Do đó, các nhà quản lý phải chủ động dùng nhiều phương thức khác
nhau để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình, sáng tạo, hoàn
thành công việc với kết quả tốt nhất có thể.Khuyến khích bằng nhiều hình
thức khác nhau, cả vật chất lẫn tinh thần. Tạo động lực làm việc chính là
tạo ra sự lôi cuốn trong công việc, mong muốn được làm việc, khi đó
người lao động sẽ làm việc một cách tự nguyện, hăng sayđể đạt được
mong muốn, nguyện vọng của cá nhân và từ đó gắn bó với tổ chức.
Từ những phân tích trên, theo tác giả luận văn,tạo động lực
làm việc là tất cả các phương thức mà nhà quản lý tác động đến
người lao động để khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực
làm việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra.
12

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
Trên thế giới có rất nhiều học thuyết và lý thuyết khác nhau về
động lực làm việc, có thể kể đến một số học thuyết tiêu biểu sau:
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới
cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Hình 1.1: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Bậc 1. Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối
thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu
cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con
người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người
thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
TheoSơ đồ 1.1, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp
vào bậc thấp nhất.
13

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ
không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa
mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã
một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Hiểu một cách cơ bản nhất, đối với người lao động nhu cầu này là được
đáp ứng những yêu cầu cơ bản để đảm bảo sức khỏe để làm việc và tái tạo
sức lao động. Nhu cầu này thường gắng với thu nhập của người lao động.
Bậc 2. Những nhu cầu về an ninh, an toàn: Khi con người đã được đáp
ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy
nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là nhu cầu về an
toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình,…
Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm.
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các
mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các
khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…
Điều này có nghĩa là khi người lao động tham gia vào một tổ
chức, người lao động luôn mong muốn có được môi trường lao
động ổn định, bảo đảm an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần.
Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, chúng ta thấy rằng:
Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc
thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…
Bậc 3. Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp
nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do
con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác
14

chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ
nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Bậc 4. Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo Maslow, khi
con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp là thành viên trong xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này
dẫn đến sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan
tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân
là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều
mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có
mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.
Bậc 5. Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về
thể lực và trí tuệ… Trong mỗi tổ chức nhu cầu này được thể hiện là sự
mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản
thân người lao động và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng
lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy. [29]
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố
Theo thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herberg, nhân tố duy
trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên
giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, động viên người lao động chăm chỉ, tích
cực, còn nếu giải quyết không tốt nhân tố này cũng chỉ tạo ra sự không thỏa
mãn chứ không phải tình trạng bất mãn. Do đó, không thể tạo ra sự thỏa mãn
bằng cách xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn và việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này.
15

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Học thuyết giúp cho các nhà quản lý khi biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho người lao động thì các nhà quản lý phải tìm cách loại bỏ những
nhân tố này. Ví dụ, người lao động có thể bất mãn với công việc vì mức lương
quá thấp, làm thêm ngoài giờ quá nhiều, quan hệ đồng nghiệp không tốt. Như
vậy, nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt làm thêm ngoài
giờ và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố
gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa
nhận và giao việc. Ví dụ, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc
khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học
tập, nâng cao trình độ và được thăng tiến.
16

1.3. Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ
tuyến huyện
1.3.1. Bác sĩ tuyến huyện
1.3.1.1. Vai trò của bác sĩ tuyến huyện
Các Trung tâm Y tế huyện là nền tảng, giữ vai trò điều tiết trong hệ
thống y tế, là nơi tiếp cận đầu tiên, toàn diện, hệ thống đối với sức khỏe
của người dân, là nơi người dân được chăm sóc, dự phòng, nâng cao
sức khỏe, phát hiện, quản lý, theo dõi và chăm sóc ban đầu với chi phí
thấp nhất, trong đó đội ngũ bác sĩ có vai trò quan trọng và quyết định.
Đội ngũ bác sĩ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động phòng chống
dịch bệnh, phòng chống ngộ độc thực phẩm, chỉ đạo tuyến,khám bệnh, chữa
bệnh,quản lý và nâng cao sức khỏe cho người dân địa phương.
Các bác sĩ tuyến huyện khám chữa bệnh đạt hiệu quả cao giúp
cho người dân địa phương được cứu chữa kịp thời, cứu sống được
nhiều người bệnh nguy kịch mà nếu phải chuyển tuyến sẽ không
qua khỏi, người dân được hưởng dịch vụ y tế chất lượng cao ngay
tại địa phương, giảm được nhiều chi phí khám chữa bệnh.
Chất lượng khám chữa bệnh tốt của các bác sĩ tuyến huyện
góp phần đảm bảo công bằng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân
giữa các vùng miền, đồng thời giảm quá tải cho tuyến trên.
1.3.1.2. Đặc điểm của bác sĩ tuyến huyện
Đội ngũ bác sĩ tuyến huyện còn rất thiếu cả về số lượng và chất lượng.
Trong nhiều năm qua, số bác sĩ được Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế tuyển
dụng vào làm việc tại các Trung tâm Y tế huyện thấp hơn nhiều so
với chỉ tiêu đưa ra, không đủ bổ sung cho sự thiếu hụt bác sĩ đến
tuổi nghỉ hưu và thôi việc.
Tỷ lệ bác sĩ chính quy còn thấp, các bác sĩ tuyến huyện chủ yếu là bác sĩ
17

cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ hoặc đào tạo chuyên tu. Bác sĩ được đào
tạo, cập nhật thường xuyên về kiến thức, kỹ năng y khoa còn hạn chế.
Các Trung tâm Y tế huyệnchưa thực hiện được các kỹ thuật
cao, tiên tiến do còn thiếu nhiều bác sĩ chuyên khoa như phẫu
thật, tim mạch, bác sĩ có chuyên môn cao.
Đời sống vật chất, tinh thần của bác sĩ tuyến huyện còn nhiều
khó khăn. Nhiều bác sĩ có nơi ở đến bệnh viện làm việc rất xa, thu
nhập thấp, chủ yếu từ lương, thu nhập tăng thêm không có.
Nhiều bác sĩ tuyến huyện được cử đi đào tạo nhưng lại xin chuyển hoặc
thôi việc để làm việc tại các bệnh viện tuyến trên hoặc các bệnh viện tư.
1.3.2. Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện
1.3.2.1. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho bác sĩ
tuyến huyện
- Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của bác sĩ tuyến huyện
Tạo động lực làm việc giúp cho đội ngũ bác sĩ cảm thấy thoải mái hơn,
say mê hơn với công việc được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm
trong công việc, yên tâm công tác. Khi có động lực làm việc, đội ngũ
bác sĩ sẽ ham muốn lao động, sáng tạo, cống hiến cho bệnh viện, sẽ hài
lòng với công việc và có ý thức tự phát triển và hoàn thiện mình hơn.
- Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ bác sĩ tuyến huyện
Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn sử dụng một cách hợp lý nguồn
nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực nhằm không ngừng nâng cao
năng suất lao động của tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý bệnh viện cũng mong
muốn đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong đó có đội ngũ bác sĩ. Thực
tế, tại một số bệnh viện, đội ngũ bác sĩ làm việc thiếu nhiệt tình, làm việc mang
tính chất đối phó, ảnh hưởng đến chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, chính vì
vậy hiệu quả sử dụng đội ngũ bác sĩ chưa cao. Khi làm tốt công tác
18

tạo động lực làm việc tại bệnh viện thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của
bác sĩ đối với công việc càng cao, chất lượng khám bệnh, chữa bệnh được nâng
lên. Như vậy chính là bệnh viện đã sử dụng hiệu quả đội ngũ bác sĩ.
- Góp phần tạo nên một lực lượng lao động ổn định và nâng
cao vị thế, uy tín của bệnh viện
Khi đội ngũ bác sĩ có động lực làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say
hơn và muốn gắn bó với bệnh viện. Bệnh việnsẽ duy trì được những
bác sĩ có nhiều kinh nghiệm làm việc, chuyên môn giỏi, từ đó nguồn
nhân lực được duy trì ổn định, tránh được tình trạng thiếu bác sĩ đồng
thời tiết kiệm được chi phí tìm người bổ sung và đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn cho những bác sĩ mới còn thiếu kinh nghiệm.
Tạo động lực làm việc trong bệnh viện sẽ xây dựng được môi
trường làm việc tốt, chất lượng khám bệnh, chữa bệnh được nâng cao,
từ đó hình ảnh, uy tín của bệnh viện sẽ được giữ gìn và phát huy. Chính
điều này sẽ thu hút được những bác sĩ giỏi muốn vào làm việc cho
bệnh viện, nguồn nhân lực của bệnh viện ngày càng vững mạnh.
1.3.2.2. Các phương thức tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện
- Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập
Tạo động lực thông qua thu nhập bao gồm: tiền lương, tiền
thưởng và các chế độ phúc lợi.
Tiền lương là khoản tiền mà người quản lý bệnh viện trả cho
bác sĩ để thực hiện công viêc theo thỏa thuận.
Tiền lương là số tiền mà các bệnh viện trả cho bác sĩ theo cơ chế, chính
sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà
nước quy định. Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những
yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những bác sĩ có tài năng làm việc tại bệnh
viện, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ bệnh viện công sang bệnh
19

viện tư. Điều này có ảnh hưởng hàng đầu tới sự phát triển của
bệnh viện nhưng lại rất khó thực hiện bởi sự quan liêu và xơ cứng
của chính bộ máy công.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động. Khi tiền lương được căn cứ vào kết quả thực thi công việc, thì
tiền lương sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực làm việc chobác sĩ.
Tiền lương là động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất tối thiểu cho
bác sĩ, làm cho họ yên tâmvề khoản thu nhập của mình. Tiền lương quá thấp,
không đủ để bác sĩ trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình thì nó không
thể trở thành động lực cho bác sĩ, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
để trả thù lao cho sự nỗ lực thực hiện tốt công việc củabác sĩ. Tiền thưởng
cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc
của người bác sĩ. Cùng với tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng rất
tích cực đối vớibác sĩ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Một khi họ biết rõ mình sẽ được thưởng gì nếu đạt được thành tích, họ sẽ
tập trung tinh thần, tâm huyết để đạt được thành tích cao. Nhà quản lý
bệnh viện cần làm cho bác sĩ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được
thưởng, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong đơn vị, giữa các cá nhân.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do bệnh viện chi trả màbác sĩ
được nhận một cách gián tiếp. Nó bao gồm những chi trả của bệnh viện cho
các chương trình bảo hiểm và các khoản chi cho các chương trình khác liên
quan đến sức khỏe, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho bác sĩ. Phát triển các
chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm
việc cho người bác sĩ. Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống
20

vật chất và tinh thần cho bác sĩ, thúc đẩy họ nâng cao năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động.
- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm tất cả những gì liên
quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng
cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Chỉ khibác sĩ có chuyên môn và có những điều kiện vật chất
thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó
có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị máy móc,…
Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc,bác sĩ luôn
muốn có mối quan hệ tốt với mọi người trong một đơn vị. Do đó, việc
xây dựng môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau,
các mối quan hệ hài hòa trong bệnh viện là điều cần thiết.
Mỗibác sĩ đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống. Khibác sĩ có được công việc ổn định thì tâm lý
của họ sẽ tốt hơn, mức độtập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng
phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong công việc. Do đó được
làm việc trong môi trường có tính ổn định cao sẽ giúp người bác sĩ gắn bó
và xác định trách nhiệm của mình đối với bệnh viện cao hơn. Tuy nhiên sự
ổn định đôi khi lại là điều kiện để bác sĩ ỉ lại, trì trệ, thiếu động lực làm việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc
Phân công công việc nghĩa là giao cho bác sĩ trách nhiệm và quyền hạn để
thực hiện công việc nào đó. Phân công công việc phải được thực hiện trên
nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, rõ ràng, công khai,
minh bạch, công bằng, hợp lý. Nếu thực hiện phân công công việc hợp lý, khoa
học sẽ khai thác năng lực của người bác sĩ, khai thác trí tuệ của tập thể nhằm giải
quyết công việc, tăng cường sự đoàn kết, hợp tác của mọi thành
21

viên, các bộ phận, tránh được sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đảm
bảo hoàn thành khối lượng công việc. Khi bác sĩ được giao công việc phù
hợp với khả năng, sở trường họ sẽ phát huy năng lực làm việc tối đa.
Ngược lại, sẽ làm cho bác sĩ cảm thấy nản chí, mất hứng thú,
không nỗ lực, thiếu trách nhiệm với công việc.
Điều này đòi hỏi nhà quản lý bệnh viện phải phân tích những
yêu cầu của từng vị trí công việc để từ đó sắp xếp các bác sĩ vào
những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc
được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân.
- Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình bệnh viện tạo điều kiện cho bác sĩ được
học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp bệnh viện đạt được
mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực làm việc trong bệnh viện, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ.
Mỗi bác sĩ đều có nhu cầu về học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, đây là một nhu cầu bậc cao
trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Bệnh viện tạo điều kiện để
người bác sĩ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức,
kỹ năng phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của bác sĩ đồng thời đáp
ứng được nhu cầu công việc sẽ tạo thêm động lực làm việc cho bác
sĩ, đồng thời tăng chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, bác sĩ có điều kiện tiếp thu kiến thức mới,
cần thiết để tiếp tục phát huy khả năng giải quyết công việc, đem lại hiệu quả
khám chữa bệnh đạt chất lượng và hiệu quả cao hơn.Khi người bác sĩ cảm
thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và mang lại kết quả
tốt, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự tìm tòi học hỏi, say mê cống
hiến và gắn bó với công việc, gắn bó với bệnh viện. Từ đó, họ sẽ có động lực
22

làm việc lớn hơn.
- Tạo động lực làm việc thông qua quy hoạch, bổ nhiệm
Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện
là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, khi những nhu cầu cơ bản được
đáp ứng, người lao động sẽ nảy sinh nhu cầu bậc cao vì vậy thăng tiến gắn
liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên.
Học thuyết F.Herzberg cũng đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt
để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, sự thăng tiến. Như vậy, thăng tiến chính là
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm
cũng cao hơn, do đó thăng tiến là yếu tố tác động đến động lực làm việc.
Từ đó, nhà quản lý bệnh viện cần tạo cơ hội chobác sĩ thăng
tiến thông qua tạo cơ hội để bác sĩ nỗ lực, phấn đấu, khuyến khích
và tạo thuận lợi cho họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính
thách thức và khích lệ, động viên, giúp họ hoàn thành công việc, tạo
điều kiện để bác sĩ phát huy các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất
nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua thi đua, khen thưởng
Bản chất của con người luôn vươn tới cái tốt đẹp và tốt đẹp hơn, không
chịu bằng lòng với cái đã có, đó là một trong những điều kiện khách quan để
người quản lý chủ động sử dụng hình thức khen thưởng để phát huy sức
sáng tạo, năng lực tiềm tàng của mỗi người lao động không ngừng phát triển.
Khen thưởng chính là sự ghi nhận, tán dương, đánh giá cao
sự nỗ lực, công sức đóng góp củabác sĩ đối với đơn vị.
Trong các bệnh viện công với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà
nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc, chế độ, là một môi trường dễ dẫn tới sự
23

trì trệ, thiếu sáng tạo. Vì vậy, người quản lý bệnh viện không ngừng tìm kiếm
các phương thức để thúc đẩy động lực làm việc củabác sĩ. Và khen thưởng
chính là phương thức trực tiếp tác động đến động lực làm việc của bác sĩ. Một
khi bác sĩ biết rõ mình sẽ được thưởng gì nếu đạt được thành tích, họ sẽ tập
trung tinh thần, tâm huyết để đạt được thành tích cao. Nhà quản lý bệnh viện
cần làm cho họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, đồng thời khen
thưởng phải đảm bảo công bằng, chính xác, kịp thờivà thực hiện một cách
thường xuyên, liên tục. Bác sĩ sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ
nhận thấy phần thưởng không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khen thưởng
phải được thiết kế và giải thích cho bác sĩ sao cho họ tin rằng nếu họ nỗ lực
đủ mức, họ có thể nhận được phần thưởng. Khen thưởng sẽ thực sự là một
biện pháp hiệu quả của người quản lý bệnh viện trong việc khuyến khích,
động viên bác sĩ tích cực trong việc phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao góp phần vào thành công chung của bệnh viện.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đếntạo động lực làm việc cho bác sĩ
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trườnglàm việc
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, không gian
làm việc, tính chất công việc,… có ảnh hường đến khả năng đáp
ứng yêu cầu công việc được giao.
Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi màbác sĩ làm việc,
bao gồm các phương tiện, máy móc, dụng cụ,… ảnh hưởng trực
tiếp đến trạng thái của cơ thể, cả về sức khỏe lẫn tinh thần của
bác sĩ và tất nhiên ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ.
Không gian làm việc: tác động đến bác sĩ theo nhiều khía cạnh
khác nhau như: ảnh hưởng đến tâm sinh lý lao động do không khí,
nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm, quy trình làm việc,… ảnh hưởng đến tâm
lý thoải mái hay không thoải mái trong quá trình làm việc.
24

Tính chất công việc: là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao
lao động và mức tiền lương củabác sĩ. Nếu công việc có tính ổn định và
mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của
bác sĩ, họ sẽ yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của
mình. Khibác sĩ được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ
sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình
thường nhất. Ngược lại, nếu phân công công việc không phù hợp dẫn đến
làm việc không hiệu quả hoặc không có hứng thú làm việc. Vì vậy bệnh
viện cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng bác
sĩ để phân công, sắp xếp công việc cho phù hợp.
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến động
lực làm việc của bác sĩ. Do đó, nhà quản lý bệnh viện cần tạo được môi
trường làm việc thuận lợi, phù hợp để tăng thêm động lực làm việc cho bác sĩ.
1.4.2. Yếu tố thuộc vềconngười
Bao gồm các yếu tố gắn với bản thân bác sĩ và phong cách
quản lý của người lãnh đạo bệnh viện.
Các yếu tố gắn với bản thân bác sĩ như nhu cầu, lợi ích, mục
tiêu của bản thân tính cách, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc.
Nhu cầu: là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt
được cái gì đó, là sự cảm nhận của bản thân về cái cần thiết để
sống và phát triển. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa
dạng, họ sẽ nỗ lực, tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó. Khi một
nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện.
Lợi ích: là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất định.
Lợi ích có lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền với
sự thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích tập
thể gắn liền với nhu cầu tập thể. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh
25

mẽ nhất và thông qua lợi ích cá nhân để đạt được lợi ích tập thể.
Lợi ích cá nhân là biểu hiện của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là
yếu tố tạo động lực làm việc trực tiếp, mạnh mẽ.
Mục tiêu cá nhân: là cái đích mỗi cá nhân muốn đạt tới. Mỗi người có thể
có ít hoặc nhiều mục tiêu. Khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng, cụ thể thì việc thực
hiện mục tiêu càng hiệu quả hơn. Có thể mục tiêu cá nhân phù hợp với mục
tiêu của tổ chức, nhưng cũng có thể trái ngược với mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc. Nếu mục
tiêu ở mức độ cao, khó đạt được, thì cá nhân sẽ cố gắng, phấn đấu
để đạt được mục tiêu đề ra, chính điều này sẽ cho họ động lực để
làm việc. Ngược lại, mục tiêu quá thấp, có thể đạt được một cách dễ
dàng thì bản thân họ sẽ thiếu động lực làm việc [16].
Tạo động lực làm việc chính là tạo sự hấp dẫn của công việc, sự hấp
dẫn của lợi ích thu được từ kết quả công việc. Sự hấp dẫn của công việc
càng lớn thì lợi ích đem lại cho bác sĩ càng lớn, khi đó bác sĩ càng hăng
say làm việc để đạt được lợi ích đó. Khi bác sĩ cảm thấy sự hấp dẫn trong
công việc, họ sẽ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình. Trong bệnh viện,
mỗi bác sĩ sẽ được phân công đảm nhận những công việc nhất định. Tùy
theo tính cách, sở trường và năng lực của mỗi người mà họ cảm thấy yêu
thích công việc, hứng thú với những công việc khác nhau. Nếu công việc
quá khó, ngoài khả năng hay không phù hợp, họ sẽ bị áp lực, căng thẳng
hoặc ngược lại, công việc được giao quá dễ, họ sẽ thấy nhàm chán, không
có động lực làm việc.Do đó, người quản lý bệnh viện cần có phương thức
tạo động lực phù hợp với từng bác sĩ và hướng tới lợi ích của bệnh viện.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Trong một tổ chức, người lãnh đạo đóng một vai trò hết sức quan trọng,
là yếu tố cơ bản tạo nên động lực làm việc cho người lao động. Một người
26

lãnh đạo giỏi là một người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo hợp
lý để vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao
động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể [16].
Người lãnh đạo bệnh việncó tinh thần trách nhiệm cao với công
việc, luôn đặt lợi ích chung của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân, luôn
chia sẽ, động viên mọi người trong công việc cũng như trong cuộc
sống, đồng thời nghiêm khắc chỉ ra những sai phạm, thiếu sót đồng
thời giúp đỡ, hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc. Người lãnh đạo đó sẽ
là tấm gương tốt để mọi người noi theo, nỗ lực làm việc hết mình để đạt
được kết quả cao nhất. Khi đó,người lãnh đạo bệnh việnsẽ sử dụng
nhiều phương thức để tạo động lực làm việc và công nhận thành quả
của các bác sĩđể họ cống hiến hết khả năng trong công việc.
Ngược lại, nếu người lãnh đạo bệnh viện có phong cách lãnh
đạo độc đoán, thái độ cửa quyền, hách dịch, thiếu tôn trọng bác sĩ
thì sẽ tạo ra không khí nặng nề trong tổ chức, khiến các bác sĩ
chủ động xa lánh, không hài lòng với lãnh đạo, đồng thời kìm hãm
các ý tưởng, sự sáng tạo và động lực làm việc của bác sĩ.
1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy và
văn hoá của tổ chức.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy: bao gồm nhiều yếu tố như: quy
mô đơn vị, số lượng người làm việc, các bộ phận tham mưu, tổng
hợp, cơ sở vật chất,…
Nếu bệnh viện có quy mô lớn thì bác sĩ có nhiều cơ hội phát triển bản
thân, bên cạnh đó bệnh viện lớn thì số lượng bệnh nhân nhiều, đòi hỏi tính
chuyên nghiệp cao. Điều này đòi hỏi bác sĩ phải có năng lực thực sự. Bệnh
viện lớn thì số lượng người làm việc càng nhiều, nên cơ hội tự
27

khẳng định mình, cơ hội thăng tiến có nhiều sự cạnh tranh hơn.
Nếu bệnh viện có cơ cấu tổ chức hợp lý, bác sĩ thấy rõ vị trí của
mình trong bệnh viện, từ đó có thái độ rõ ràng với công việc, có
động lực cao hơn để làm việc.
Về vănhoá củatổchức:biểu hiện rõ qua niềm tin, thói quen,
hành vi của người lao động trong mối quan hệ giữa lãnh đạo,
quản lý với người lao động và giữa đồng nghiệp với nhau.
Trong bệnh viện, để văn hóa bệnh viện thực sự trở thành động lực
thúc đẩy bác sĩ làm việc tích cực hơn, nhà quản lý bệnh viện cần loại bỏ
những thói quen, hành vi xấu, gây hại cho động lực làm việc của bác sĩ.
Đồng thời khuyến khích xây dựng và bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi
để trở thành những chuẩn mực giá trị, đổi mới phong cách, thái độ phục
vụ, hướng tới sự hài lòng của người bệnh. Văn hóa bệnh viện có ảnh
hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách, tính tích cực làm việc của bác sĩ
trong mỗi bệnh viện.Văn hóa của bệnh viện là điểm khác biệt tạo nên uy
tín, phân biệt được các bệnh viện với nhau. Nó vừa là yếu tố thúc đẩy,
đồng thời cũng có thể là yếu tố gây cản trở động lực làm việc của bác sĩ.
28

Tiểu kết chương1
Trong chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản
về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế; Một số khái
niệm liên quan đến đề tài luận văn; Một số học thuyết về tạo động lực làm
việc; Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện;
Vai trò của tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện; Các phương
thức tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện; Các yếu tố ảnh hưởng
đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện;
Từ nhận thức về đặc điểm, vai trò của bác sĩ tuyến huyện và liên hệ
với các học thuyết, cho thấy việc tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến
huyện hiện nay là rất quan trọng và cần thiết. Công tác này giữ vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, chất lượng khám chữa bệnh của
các bệnh viện, từ đó nâng cao uy tín, thương hiệu của bệnh viện, tăng sức
cạnh tranh của các bệnh viện với các bệnh viện ngoài công lập.
Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn
nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện
thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế ở Chương 2 và đề xuất giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến
huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế ở Chương 3 của Luận văn.
29

Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ
TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
2.1. Khái quát về đặc điểm địa lý, tình hình kinh tế xã hội và
tác động của các yếu tố này đến hoạt động tạo động lực làm việc
của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
2.1.1. Đặc điểm địa lý
Thời Nguyễn, Thừa Thiên là phủ. Thời thuộc Pháp được đổi
thành tỉnh Thừa Thiên. Năm 1976, tỉnh Thừa Thiên sáp nhập với
tỉnh Quảng Bình và tỉnh Quảng Trị thành tỉnh Bình Trị Thiên.
Theo Quyết định ngày 30 tháng 6 năm 1989, tại kỳ họp thứ 5
của Quốc Hội khóa VIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
ba tỉnh này lại được tách ra như cũ, riêng tỉnh Thừa Thiên sau khi
tách ra thì mang tên gọi mới: Thừa Thiên Huế.
Tỉnh Thừa Thiên Huế nằm ở duyên hải miền trung Việt Nam bao
gồm phần đất liền và phần lãnh hải thuộc thềm lục địa biển Đông.
Thừa Thiên Huế có chung ranh giới đất liền với tỉnh Quảng Trị, Quảng
Nam, thành phố Đà Nẵng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (có 81 km
biên giới với Lào) và giáp biển Đông. Phía Bắc, từ Đông sang Tây, Thừa
Thiên Huế trên đường biên dài 111,671 km tiếp giáp với các huyện Hải
Lăng, Đakrông và Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị; phía Nam, tỉnh có biên giới
chung với huyện Hiên của Quảng Nam dài 56.66km, với huyện Hòa Vang,
thành phố Đà Nẵng dài 55.82km; ở phía Tây, ranh giới tỉnh (cũng là biên
giới quốc gia) kéo dài từ điểm phía Bắc đến điểm phía Nam dài 87,97km;
phía Đông, tiếp giáp với biển Đông theo đường bờ biển dài 120 km.
Phần đất liền, Thừa Thiên Huế có diện tích 503.320,5 ha (theo niên giám
30

thống kê 2013), kéo dài theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, nơi dài nhất
120 km (dọc bờ biển), nơi ngắn nhất 44 km (phần phía Tây); mở rộng
chiều ngang theo hướng Đông Bắc - Tây Nam với nơi rộng nhất là 65
km và nơi hẹp nhất chỉ khoảng 2-3 km. Vùng nội thủy rộng 12 hải lý.
Thừa Thiên Huế nằm trên trục giao thông quan trọng xuyên
Bắc - Nam, trục hành lang Đông - Tây nối Thái Lan - Lào - Việt
Nam theo đường 9. Thừa Thiên Huế ở vào vị trí trung độ của cả
nước, nằm giữa thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là hai
trung tâm lớn của hai vùng kinh tế phát triển nhất nước ta [27].
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay Dân
số Thừa Thiên Huế hiện nay có 1.154.310 người. Phần lớn dân số là
người dân tộc Kinh, chỉ có một số ít là người dân tộc tiểu số như
Bru-Vân Kiều, Cơ tu, Tà Ôi, Pakôh sinh sống tập trung tại hai huyện
miền núi Nam Đông và A Lưới. Dân cư phân bố không đồng đều
giữa đồng bằng và miền núi, giữa thành thị và nông thôn.
Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 9 đơn vị hành chính trực thuộc
gồm: thành phố Huế, thị xã Hương Trà, thị xã Hương Thủy, huyện
Phong Điền, huyện Quảng Điền, huyện Phú Vang, huyện Phú Lộc,
huyện A Lưới, huyện Nam Đông với 152 xã/phường/thị trấn. Thành
phố Huế là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh.
Nền kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm qua có
bước phát triển ổn định. Tổng giá trị sản phẩm trên địa bàn tỉnh
liên tục tăng. Năm 2017, tốc độ tăng GRDP đạt 7,76%, tổng sản
phẩm trong tỉnh bình quân đầu người (USD) là 2100.
Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế duy trì ở
mức ổn định.
Mật độ dân số của Thừa Thiên Huế là 229 người/km2. Tuy nhiên, sự
31

phân bố không đồng đều giữa các địa phương trong tỉnh là khá lớn [27].
Bảng 2.1: Diện tích, dân số và mật độ dân số các đơn vị hành chính
tỉnh Thừa Thiên Huế
Số TT Đơn vị hành chính
Diện tích Dân số trung Mật độ dân số
(Km2) bình (Người) (Người/km2)
Tổng số 5025,30 1.154.310 230
1 Thành phố Huế 70,67 356.159 5.040
2 Huyện Phong Điền 948,23 92.748 98
3 Huyện Quảng Điền 163,05 82.197 504
4 Thị xã Hương Trà 517,10 116.328 225
5 Huyện Phú Vang 278,24 184.927 665
6 Thịxã Hương Thủy 454,66 104.474 230
7 Huyện Phú Lộc 720,36 140.530 195
8 Huyện A Lưới 1225,21 49.823 42
9 Huyện Nam Đông 647,78 27.124 41
Nguồn: Niên giám thống kế tỉnh Thừa Thiên Huế 2017 Xây dựng tỉnh Thừa
Thiên Huế sớm trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, là trung tâm
của khu vực miền Trung và một trong những trung tâm lớn, đặc sắc của cả
nước về văn hóa, du lịch, khoa học - công nghệ, y tế chuyên sâu, giáo dục
- đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao. Phấn đấu đến năm 2020,
Thừa Thiên Huế xứng tầm là trung tâm đô thị cấp quốc gia, khu vực và
quốc tế, một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - công
nghệ, y tế, đào tạo lớn của cả nước và khu vực các nước Đông Nam Châu
Á; có quốc phòng, an ninh được tăng cường, chính trị - xã hội ổn định,
vững chắc; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân không ngừng
được cải thiện. Đây là mục tiêu phấn đấu của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay.
32

2.1.3. Tác động của đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên, tình
hình kinh tế - xã hội đến tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến
huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe là nhu cầu chính đáng của tất cả người dân
trên khắp các vùng miền. Tuy nhiên, do đặc điểm địa lý, điều kiện kinh tế xã
hội, điều kiện cơ sở vật chất của mỗi đơn vị khác nhau nên chất lượng phục
vụ ở mỗi đơn vị cũng khác nhau, điều này hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực
khám chữa bệnh, tinh thần thái độ phục vụ của đội ngũ cán bộ y tế đơn vị đó,
đặc biệt là đội ngũ bác sĩ. Các yếu tố này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
tạo động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại các trung tâm y tế huyện.
Các bác sĩ đều mong muốn được làm việc trong một môi trường thuận lợi,
có cơ sở vật chất hiện đại nên sẽ mong muốn được làm việc tại những đơn vị ở
trung tâm thành phố, có điều kiện cơ sở vật chất đảm bảo cho sự phát triển
chuyên môn. Các trung tâm y tế huyệnở vùng sâu, vùng xa, xa trung tâm thành
phố, có điều kiện khó khăn hơn, bên cạnh đó, các đơn vị khám chữa bệnh ngoài
công lập ngày càng phát triển, có nguồn lực tài chính dồi dào hơn, năng động,
linh hoạt hơn. Chính điều này sẽ tạo nên một sự cạnh tranh gay gắt giữa những
bệnh viện có điều kiện vượt trội hơn. Do đó, việc thu hút và duy trì đội ngũ bác sĩ
làm việc lâu dài tại các trung tâm y tế huyện sẽ gặp khó khăn.
Nguồn tài chính của các bệnh viện tuyến huyện được hình thành từ nguồn
ngân sách Nhà nước cấp và từ nguồn thu do đơn vị. Vì vậy, do tình hình kinh tế
- xã hội của các huyện chưa phát triển, đời sống của người dân còn
nhiều khó khăn, nên nguồn tài chính của các bệnh viện tuyến huyện
hạn chế, khiến cho nhà quản lý bệnh viện triển khai các phương thức
tạo động lực làm việc thông qua nguồn tài chính không hiệu quả.
Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, các cơ sở đào tạo chuyên môn y tế
lớn như Trường Đại học Y Dược Huế, Bệnh viện Trung ương Huế đều ở Trung
33

tâm Thành phố. Các bác sĩ tuyến huyện muốn tham gia đào tạo nâng
cao trình độ đều phải đi xa, ngoài phí đào tạo còn tốn kém nhiều kinh
phí về ăn, ở, đi lại. Do đó các bệnh viện tuyến huyện bị hạn chế trong
việc cử các bác sĩ đi đào tạo từ nguồn tài chính của đơn vị.
2.2. Khái quát về Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
Theo Quyết định số 08/2017/QĐ-UBND ngày 13 tháng 02 năm 2017 của Ủy
ban nhân dân (UBND) tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
(trước đây là Quyết định số 1241/2008/QĐ-UBND ngày 26 tháng 5 năm 2008
của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế), Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế là cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy
ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về y tế, bao gồm: Y tế dự phòng; khám
bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm
thần; y dược cổ truyền; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực
phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản và
công tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
Các tổ chức tham mưu tổng hợp và chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở Y tế, gồm:
- Văn phòng;
- Thanh tra;
- Phòng Tổ chức cán bộ;
- Phòng Nghiệp vụ Y;
- Phòng Nghiệp vụ Dược;
- Phòng Kế hoạch - Tài chính;
- Phòng Bảo hiểm Y tế.
- Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình;
- Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm.
34

Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế: gồm 24 đơn vị
- Bệnh viện Đa khoa Chân Mây;
- Bệnh viện Đa khoa Bình Điền;
- Bệnh viện Phục hồi chức năng tỉnh;
- Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh;
- Bệnh viện Mắt Huế;
- Bệnh viện Răng Hàm Mặt Huế;
- Bệnh viện Tâm thần Huế;
- Bệnh viện Phong - Da liễu tỉnh;
- Bệnh viện Lao và Bệnh phổi tỉnh;
- Trung tâm Kiểm soát bệnh tật;
- Trung tâm Kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm tỉnh;
- Trung tâm Pháp y tỉnh;
- Trung tâm Vận chuyển cấp cứu;
- Trung tâm Giám định Y khoa tỉnh;
- Phòng Bảo vệ sức khỏe cán bộ;
Trong đó có 09 trung tâm y tế huyện/thị xã/thành phố (trung
tâm y tế huyện), gồm:
- Trung tâm Y tế thành phố Huế;
- Trung tâm Y tế huyện Phong Điền;
- Trung tâm Y tế huyện Quảng Điền;
- Trung tâm Y tế thị xã Hương Thuỷ;
- Trung tâm Y tế thị xã Hương Trà;
- Trung tâm Y tế huyện Phú Vang;
- Trung tâm Y tế huyện Phú Lộc;
- Trung tâm Y tế huyện Nam Đông;
- Trung tâm Y tế huyện A Lưới.
35

SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
CÁC PHÒNG
CHỨC
NĂNG
(07 Phòng)
1. Văn phòng
2. Thanh tra
3. Phòng Tổ
chức cán bộ
4. Phòng
Nghiệp vụ Y
5. Phòng
Nghiệp
vụ Dược
6. Phòng
Kế hoạch
- Tài chính
7. Phòng Bảo
hiểm y tế
CÁC BỆNH CÁC
VIỆN ĐA TRUNG
CHI CỤC
KHOA & TÂM
CHUYÊN TUYẾN
(02 Chi Cục)
KHOA TỈNH
TUYẾN TỈNH ( 06 Trung
(09 Bệnh viện) tâm)
1. Chi cục 1. BVĐK Bình 1.TT Kiểm
Dân số - Kế Điền soát bệnh tật
hoạch hóa gia 2. BVĐK Chân 2. TT Kiểm
đình Mây nghiệm
2. Chi cục An 3. BV Phong- Thuốc, mỹ
toàn vệ sinh Da liễu phẩm, thực
thực phẩm 4. BV Lao và phẩm
Bệnh Phổi 3. TT Vận
5. BV Y học cổ chuyển Cấp
truyền cứu
6. BV Phục hồi 4. TT Giám
chức năng định Y khoa
7. BV Mắt Huế 5. TT Pháp y
8. BV Răng 6. Phòng Bảo
Hàm Mặt Huế vệ sức khỏe
9. BV Tâm thần cán bộ
Huế
TTYT
HUYỆN (09
Trung tâm)
1. TTYT thành
phố Huế
2. TTYT
huyện
Phong Điền
3. TTYT
huyện
Quảng Điền
4. TTYT thị
xã Hương
Thủy
5. TTYT thị xã
Hương Trà
6. TTYT
huyện
Phú Vang
7. TTYT
huyện
Phú Lộc
8. TTYT
huyện
Nam Đông
9. TTYT
huyện A Lưới
Sơ đồ 2.1: Đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
Nguồn: Quyết định số 08/2017/QĐ-UBND ngày 13/02/2017 của UBND
tỉnh Thừa Thiên Huế
36

2.3. Khái quát đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh
Thừa Thiên Huế
Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay có 09 Trung tâm Y tế huyện. Số
lượng, chất lượng đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế được thể hiện
rõ qua một số tiêu chí cụ thể như: Số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ
chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước,…
2.3.1. Số lượng bác sĩ tuyến huyện
Tính đến 31/12/2018, 09 Trung tâm Y tế huyện có 305 bác sĩ.
Từ năm 2014 đến 2018, số lượng bác sĩ có sự biến động qua
các năm, cụ thể biểu hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2. Số lượng bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế
giai đoạn 2014 - 2018
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
224 228 255 289 305
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
Qua bảng 2.2 cho thấy, số lượng bác sĩ làm việc tại 09 trung tâm y tế
huyện trong 5 năm (từ năm 2014 đến 2018) không có sự biến động lớn về
số lượng. Đội ngũ bác sĩ tuyến huyện được tuyển dụng hàng năm qua
hình thức thi tuyển tại Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế dựa trên nhu cầu thực
tế về vị trí việc làm của 09 trung tâm y tế huyện/thị xã/thành phố. Qua thực
tế công tác tuyển dụng từ năm 2014 đến năm 2018, số bác sĩ tuyển dụng
được rất ít so với chỉ tiêu nhu cầu tuyển dụng của Sở Y tế. Từ năm 2014
đến năm 2018 Sở Y tế tuyển dụng được 56 bác sĩ, trong khi đó có đến 83
bác sĩ nghỉ hưu, 26 bác sĩ chuyển công tác, 21 bác sĩ thôi việc.
Sở Y tế đã hợp đồng với Trường Đại học Y Dược Huế đào tạo những
sinh viên thi tuyển vào Trường Đại học Y Dược Huế, chuyên ngành bác sĩ đa
khoa, bác sĩ y học dự phòng, bác sĩ răng hàm mặt, bác sĩ y học cổ truyền thiếu
37

từ 0.5 điểm trở xuống, sau khi ra trường được Sở Y tế bố trí công tác
tại các Trung tâm Y tế huyện. Số bác sĩ được đào tạo theo địa chỉ sử
dụng này đã đáp ứng một phần nhu cầu về bác sĩ cho Sở Y tế.
Từ năm 2016, số lượng bác sĩ tăng nhiều hơn so với các năm
trước, do từ khi có Thông tư liên tịch số 56/2015/TTLT-BYT-BNV ngày
29 tháng 12 năm 2015 của liên bộ Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định về tiêu
chuẩn, điều kiện, nội dung, hình thức thi thăng hạng chức danh nghề
nghiệp viên chức chuyên ngành y tế và Thông tư số 29/2017/TT-BYT
ngày 10 tháng 7 năm 2017 của Bộ Y tế quy định về tiêu chuẩn, điều kiện,
nội dung, hình thức xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
chuyên ngành y tế, nên Sở Y tế đã tổ chức xét thăng hạng chức danh
nghề nghiệp cho các y sĩ đa khoa, y sĩ y học cổ truyền đã tốt nghiệp bác
sĩ đa khoa, bác sĩ y học cổ truyền diện đào tạo chuyên tu.
Qua hai hình thức đào tạo theo địa chỉ sử dụng và thi thăng hạng
chức danh nghề nghiệp, nguồn nhân lực bác sĩ của Sở Y tế đã được bổ
sung hàng năm, đặc biệt là 09 Trung tâm Y tế huyện. Do đặc thù các đơn vị
đóng xa trung tâm thành phố nên việc tuyển dụng bác sĩ đã khó, tuyển
được bác sĩ làm việc tại 09 Trung tâm Y tế huyện càng khó khăn hơn.
2.3.2. Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện
Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện có sự biến động, tỷ lệ bác
sĩ nữ tăng lên qua từng năm, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
38

Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc

Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc

Similar to Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

Tạo Động Lực Làm Việc Cho Bác Sĩ Tuyến Huyện Thuộc Sở Y Tế Tỉnh Thừa Thiên Huế.doc