Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
TRẦN THỊ THÚY PHƯƠNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG
MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Hà Nội, tháng 12 năm

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
TRẦN THỊ THÚY PHƯƠNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG
MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 62.14.01.14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Cán bộ hướng dẫn khoa học:
1.PGS.TS Trần Thị Bích Trà
2. TS. Phan Thị Ngọc Anh
Hà Nội, tháng 12 năm
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận
án là trung thực, khách quan và chưa từng được công bố ở bất kỳ
một công trình nào khác.
Tác giả Luận án
Trần Thị Thúy Phương
ii

LỜI CẢM ƠN
Với những tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân
trọng cám ơn:
PGS.TS. Trần Thị Bích Trà và TS. Phan Thị Ngọc Anh đã tận tình giúp
đỡ, trực tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành
Luận án này;
Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; quý Thầy Cô, cán bộ Trung tâm
Đào tạo và Bồi dưỡng của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu;
Các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
lãnh đạo, cán bộ quản lý của các Sở Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý và
giáo viên mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ đã hỗ trợ, tư vấn, cung cấp
số liệu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện Luận án này.
Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Thừa Thiên Huế, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã quan tâm, động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận án.
Tác giả Luận án
Trần Thị Thúy Phương
iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CĐ Cao Đẳng
CS- GD Chăm sóc, giáo dục
CNTT Công nghệ thông tin
CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
DTTS Dân tộc thiểu số
ĐH Đại học
GD Giáo dục
GDMN Giáo dục mầm non
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GV Giáo viên
GVMN Giáo viên mầm non
HT Hiệu trưởng
KH-CN Khoa học, công nghệ
KT-XH Kinh tế xã hội
NNL Nguồn nhân lực
NV Nhân viên
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
TC Trung cấp
UBND Ủy Ban Nhân Dân
XHH Xã hội hóa
XHCN Xã hội chủ nghĩa
iv

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa .............................................................................................................................................. i
Lời cam đoan..............................................................................................................ii
Lời cảm ơn ................................................................................................................iii
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................................... iv
Mục lục....................................................................................................................... v
Danh mục bảng........................................................................................................... x
Danh mục biểu đồ .................................................................................................... xii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu................................................................... 2
4. Giả thuyết khoa học ........................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu...................................................................... 3
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu................................................. 4
7. Những luận điểm bảo vệ.................................................................................... 6
8. Đóng góp mới của luận án................................................................................. 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
MẦM NON................................................................................................................ 9
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề......................................................................... 9
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ............................................... 9
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD.......................................................11
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo tiếp cận năng lực .....15
1.2. Một số khái niệm công cụ..............................................................................19
1.2.1. Phát triển ................................................................................................19
1.2.2. Nguồn nhân lưc ̣và phát triển nguồn nhân lực .......................................20
1.2.3. Phát triển đội ngũ HT trường MN..........................................................22
1.2.4. Năng lực và khung năng lực...................................................................23
1.2.5. Khung năng lực HT trường MN.............................................................26
v

1.3. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với việc phát triển đội ngũ HT trường MN
...................................................................................................................................27
1.3.1. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với công tác quản lý trường MN.27
1.3.2. Đặc trưng lao động nghề nghiệp của HT trường MN ............................30
1.3.3. Yêu cầu mới đặt ra đối với HT trường MN để đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo duc ̣mầm non 31
1.3.4. Khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN ......35
1.4. Phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên
năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN...................................................41
1.4.1. Phương thức QL NNL dựa vào năng lực ...............................................41
1.4.2. Vận dụng phương thức QL NNL dựa vào năng lực để phát triển đội
ngũ HT trường MN 42
1.4.3. Nội hàm phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển
NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN 43
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL
dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN .....................................46
1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực......46
1.5.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN dựa trên năng lực.......48
1.5.3. Đánh giá đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN 50
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ HT trường MN .....52
1.5.5. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN . 52
1.5.6. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ HT trường
MN phát triển năng lực 54
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ HT trường MN.............55
1.6.1. Yếu tố khách quan..................................................................................55
1.6.2. Yếu tố chủ quan......................................................................................56
Kết luận chương 1 .................................................................................................... 57
Chương 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON ...................................................................... 58
2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng ...............................58
vi

2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ.......................................................................58
2.1.2. Kinh nghiệm của Canada .......................................................................60
2.1.3. Kinh nghiệm của Đức ............................................................................61
2.1.4. Kinh nghiệm các nước châu Á...............................................................62
2.1.5. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.......................................................64
2.2. Một số đặc điểm về các tỉnh khu vực Bắc trung bộ.......................................65
2.2.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ..............................................................65
2.2.2. Dân cư và kinh tế xã hội.........................................................................66
2.2.3. Tình hình GDMN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ..................................66
2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng...........................................................70
2.3.1. Mục đích khảo sát ..................................................................................70
2.3.2. Nội dung khảo sát...................................................................................70
2.3.3. Đối tượng khảo sát .................................................................................71
2.3.4. Công cụ khảo sát ....................................................................................71
2.3.5. Phương pháp khảo sát điều tra ...............................................................71
2.3.6. Phương pháp đánh giá............................................................................72
2.4. Thưc ̣trang̣đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ..............73
2.4.1. Số lượng đội ngũ HT trường MN...........................................................73
2.4.2. Chất lượng đội ngũ HT trường MN .......................................................74
2.4.3. Cơ cấu đội ngũ hiêụ trưởng trường MN.................................................84
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ .. 85
2.5.1. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội
ngũ HT trường MN 85
2.5.2. Thực trạng qui hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN.......................87
2.5.3. Thực trạng tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN ..................89
2.5.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN ..........................93
2.5.5. Thực trạng quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN
..........................................................................................................................95
2.5.6. Thực trạng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN 99
2.5.7. Thực trạng phối hợp giữa các ban ngành liên quan trong việc phát
triển đội ngũ HT trường MN .............................................................. 101
2.5.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT
trường MN........................................................................................... 103
vii

2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh
khu vực Bắc trung bộ ................................................................................. 104
2.6.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 104
2.6.2 Những hạn chế...................................................................................... 105
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 106
Kết luận chương 2 .................................................................................................. 108
Chương 3. 109GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
TRƯỜNG MẦM NON CÁC TỈNH KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON................................................. 109
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN và một số nguyên tắc đề
xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN ................................ 109
3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN................................... 109
3.1.2. Một số nguyên tắc cơ bản đề xuất các giải pháp................................. 110
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung
bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN .......................................................... 111
3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực HT trường MN đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN 111
3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN
đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN 115
3.2.3. Giải pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN theo
khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN 120
3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN 124
3.2.5. Giải pháp 5: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực,
phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN 129
3.2.6. Giải pháp 6: Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm
việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường MN 135
3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp .............. 140
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm........................................................................ 140
3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm....................................................................... 140
3.3.3. Nội dung khảo nghiệm........................................................................ 140
viii

3.3.4. Phương pháp khảo nghiệm.................................................................. 140
3.3.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm............................................................ 140
3.3.6. Kết quả khảo nghiệm........................................................................... 141
3.3.7. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp
....................................................................................................................... 144
3.4. Thử nghiệm giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực,
phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN”..... 145
3.4.1. Mục đích thử nghiệm .......................................................................... 145
3.4.2. Nội dung thử nghiệm........................................................................... 146
3.4.3. Tổ chức thử nghiệm ............................................................................ 146
3.4.4. Kết quả thử nghiệm............................................................................. 148
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 150
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................... 152
1. Kết luận.......................................................................................................... 152
2. Khuyến nghị................................................................................................... 154
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN...................................................................................... 156
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 157
PHỤ LỤC

ix

DANH MỤC BẢNG
Trang
1 Bảng 2.1 Quy mô hệ thống giáo dục mầm non các Tỉnh khu vực 67
Bắc trung bộ
2 Bảng 2.2 Số lượng và tỷ lệ huy động trẻ mầm non ra lớp các 67
tỉnh khu vực Bắc trung bộ
3 Bảng 2.3 Tình hình đội ngũ CBQL, GV, NV ngành học mầm 68
non các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
4 Bảng 2.4 Số liệu về thực hiện chương trình GDMN 70
5 Bảng 2.5 Số lượng Hiệu trưởng trường mầm non 73
6 Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ 74
HT trường MN
7 Bảng 2.7 Số liệu Đảng viên và trình độ lý luận chính trị của đội 76
ngũ HT trường MN
8 Bảng 2.8 Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ HT trường 76
MN
9 Bảng 2.9 Cơ cấu về tuổi đời, dân tộc, Đảng viên của đội ngũ HT 84
trường MN
10 Bảng 2.10 Ý kiến nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát 86
triển đội ngũ HT trường MN
11 Bảng 2.11 Kết quả trưng cầu ý kiến về chủ trương quy hoạch đội 87
12 Bảng 2.12 Kết quả trưng cầu ý kiến về tuyển chọn đội ngũ HT 90
trường MN
13 Bảng 2.13 Kết quả đánh giá đội ngũ HT trường MN 94
14 Bảng 2.14 Kết quả trưng cầu ý kiến về những nội dung đội ngũ 97
HT trường MN cần được đào tạo, bồi dưỡng
15 Bảng 2.15 Kết quả trưng cầu ý kiến về những nội dung đội ngũ 97
HT trường MN ở vùng DTTS và vùng có điều kiện
KT-XH khó khăn cần được đào tạo, bồi dưỡng
16 Bảng 2.16 Kết quả đánh giá chế độ, chính sách đối với HT trường 100
MN
x

17 Bảng 2.17 Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác 103
phát triển đội ngũ HT trường MN
18 Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các giải 141
pháp
29 Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các giải 143
pháp
20 Bảng 3.3 Số liệu về mối tương quan giữa tính cần thiết và tính 144
khả thi của các giải pháp
21 Bảng 3.4 Kết quả đánh giá về kiến thức lãnh đạo và quản lý nhà 149
trường của HT trước và sau bồi dưỡng
xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
1 Biểu đồ 2.1 Đánh giá Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp 78
của đội ngũ HT trường MN
2 Biểu đồ 2.2 Đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm 79
của đội ngũ hiêụ trương trường MN
̉
3 Biểu đồ 2.3 Đánh giá năng lực quản lý trường mầm non của đội 81
4 Biểu đồ 2.4 Đánh giá năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ 82
và xã hội của đội ngũ HT trường MN
5 Biểu đồ 2.5 Kết quả trưng cầu ý kiến về công tác quy hoạch và 89
tuyển chọn đội ngũ HT trường MN
6 Biểu đồ 2.6 Kết quả trưng cầu ý kiến về công tác tuyển chọn đội 90
7 Biểu đồ 2.7 Kết quả trưng cầu ý kiến về mức độ quan tâm đến 92
những yếu tố đặc thù trong tuyển chọn HT trường MN
8 Biểu đồ 2.8 Kết quả trưng cầu ý kiến mức độ đánh giá sự phối hợp 101
giữa các ban ngành liên quan trong việc phát triển đội
9 Biểu đồ 3.1 So sánh mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các 145
giải pháp
10 Biểu đồ 3.2 So sánh kết quả thử nghiệm trước và sau bồi dưỡng 149
xii

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhân loại bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ có nhiều biến đổi sâu sắc trên mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội. Xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ; với sự phát
triển nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành nền kinh tế tri
thức đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng sản xuất. Trí tuệ
trở thành nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh đó,
GD&ĐT có vai trò và vị trí đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định tương lai của
dân tộc. Phát triển giáo dục trở thành một nhân tố then chốt trong các chiến lược
phát triển đất nước của các quốc gia trên thế giới. Các nghị quyết của Đảng ta đều
khẳng định: “GD&ĐT là quốc sách hàng đầu” (khóa VIII đến khóa XI). Đến Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định “Đổi mới căn bản
và toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng NNL; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng
KH-CN; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của GD&ĐT và KH-CN đối với sự
nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước” [23].
Trong hệ thống Giáo dục quốc dân, GDMN là bậc học đầu tiên có nhiệm vụ
chăm sóc và giáo dục trẻ trước tuổi học (3 tháng đến dưới 6 tuổi). GDMN đặt nền
móng cho việc hình thành và phát triển nhân cách của trẻ ngay từ những năm đầu
cuộc sống. Trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang hội nhập và phát triển,
GDMN cũng đang cố gắng tiếp cận với trình độ của các nước tiên tiến; quan điểm
cốt lõi trong GDMN hiện đại là phải lấy trẻ làm trung tâm, giáo dục hướng đến trẻ,
vì trẻ và do trẻ, giúp trẻ hình thành và phát triển toàn diện nhân cách. Vì vậy đổi
mới GDMN là tất yếu khách quan.
Đội ngũ HT trường MN là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công trong
quá trình thực hiện chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện GDMN. Do đó, đòi hỏi
cao về phẩm chất và năng lực nghề nghiệp, năng lực quản lý và lãnh đạo để đáp ứng
yêu cầu đổi mới GDMN; mặc khác công cuộc đổi mới đặt ra cho người HT trường
MN những yêu cầu mới về kiến thức, kỹ năng và thái độ… Tuy nhiên, trên thực tế,
sự phát triển của đội ngũ HT trường MN chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển của
GDMN như báo cáo tại Hội nghị Tổng kết 10 năm triển khai thực hiện Quyết định
số 149/2006/QĐ-TTg ngày 23/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu “Đội ngũ
CBQL và GVMN chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.”.
1

Khu vực Bắc trung bộ gồm 6 tỉnh: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng
Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, trong nhiều năm qua, ngành giáo dục các tỉnh
đã nổ lực vượt qua khó khăn, trở ngại để đạt được nhiều thành tích nhất định. Đặc
biệt, ngành học mầm non đã có sự phát triển mạnh mẽ về quy mô mạng lưới trường
lớp, chất lượng chăm sóc giáo dục đã được nâng cao, công tác quản lý nhà trường
có chuyển biến mạnh theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả
đạt được, ngành học MN vẫn còn những tồn tại, yếu kém nhất định so với sự phát
triển KT-XH và yêu cầu đổi mới của GDMN. Công tác quản lý của các cơ sở
GDMN vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế đáng lưu tâm; trình độ và năng lực của đội
ngũ HT trường MN còn nhiều bất cập về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý;
khả năng hoạch định chiến lược phát triển nhà trường yếu, tầm nhìn hạn chế, thiếu
sự quyết đoán, bứt phá để đưa nhà trường phát triển theo kịp sự phát triển của xu thế
mới. Năng lực của HT trường MN còn hạn chế trước yêu cầu đổi mới về mục tiêu,
nội dung, phương pháp…của GDMN hiện nay. Một trong những nguyên nhân chính
dẫn đến tình trạng trên là công tác phát triển đội ngũ HT trường MN chưa được
quan tâm đúng mức và còn nhiều bất cập. Để mở rộng quy mô và nâng cao chất
lượng, hiệu quả GDMN, vấn đề phát triển đội ngũ HT trường MN là yêu cầu rất
quan trọng và mang tính cấp thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục mầm non” để nghiên cứu ở trình độ luận án tiến sĩ góp phần xây dựng đội
ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ đáp ứng được yêu cầu phát triển của
ngành học trong quá trình thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH của nước ta.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT
trường MN của các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ, luận án đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ theo tiếp cận phát triển NNL dựa
trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ.
2

3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Hiện nay, đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ đã có sự phát triển
cơ bản đáp ứng yêu cầu phát triển của bậc học mầm non. Tuy nhiên, trong thực tế
công tác phát triển đội ngũ HT trường MN vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới GDMN trong giai đoạn hiện nay.
Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường
MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực phù hợp với đặc điểm vùng Bắc
trung bộ, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc
trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN đặt ra.
NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực. Xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN.
Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc
trung bộ.
Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực
Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa
trên năng lực.
Khảo nghiệm tính cấp thiết, khả thi của các giải pháp đề xuất và thử nghiệm
giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT
trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN”.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào thực trạng đội ngũ, phát triển đội ngũ HT trường
MN ở 6 tỉnh khu vực Bắc trung bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tỉnh, Quảng Bình,
Quảng Trị và Thừa Thiên Huế).
Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực
Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa
trên năng lực với chủ thể quản lý là các cơ quan QLGD từ cấp tỉnh đến cấp huyện
(UBND tỉnh; Sở GD&ĐT; Sở Nội vụ; UBND huyện, thị xã, thành phố; phòng Nội
vụ và phòng GD&ĐT các huyện, thị xã, thành phố).
3

Triển khai thực nghiệm tác động giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao
trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới
GDMN” tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
6.1.1. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Tiếp cận phát triển NNL đòi hỏi phải phát triển đội ngũ HT trường MN đủ về
số lượng, chuẩn về chất lượng và đảm bảo hợp lý về cơ cấu thông qua việc qui
hoạch phát triển, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng môi trường
làm việc (chế độ chính sách, điều kiện làm việc) thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ
HT trường MN.
6.1.2. Tiếp cận năng lực
Bước vào thế kỷ 21, năng lực trở thành ngôn ngữ chung của chiến lược phát
triển NNL ở mọi quốc gia; tiếp cận năng lực được hiểu là “phương pháp chuẩn hóa
các năng lực và điều khiển hành vi hoạt động”[Dẫn theo 38]. Phát triển đội ngũ HT
trường MN theo hướng tiếp cận năng lực là phương thức đổi mới quản lý để mọi
năng lực của người HT đều hướng đến đạt chuẩn mong muốn, đáp ứng yêu cầu đổi
mới GDMN trong giai đoạn hiện nay.
6.1.3. Tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực
Tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực là phương thức tiếp cận tích hợp 2
hướng tiếp cận trên (tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận năng lực), là nghiên cứu
phát triển đội ngũ HT trường MN theo các nội dung của lý thuyết phát triển NNL
như: Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện
chế độ, chính sách cho đội ngũ HT trường MN. Đồng thời trong từng nội dung phát
triển đề cập cụ thể về tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, tính chất và khả năng cần thiết
để thực hiện cóhiệu quả một nhiệm vụ cụ thể nào đótrong tổ hợp nội dung về phát
triển NNL. Các nội dung phát triển được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ HT
trường MN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đạt chuẩn trên
cơ sở khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
6.1.4. Tiếp cận hệ thống
Mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân. Do đó, phát triển
đội ngũ HT trường MN được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với việc phát triển đội ngũ
4

CBQLGD và các cấp quản lý GDMN cũng như trong toàn bộ hệ thống giáo dục quốc
dân. Phát triển đội ngũ HT trường MN là một vấn đề rộng lớn, có liên quan và
phu ̣thuôc ̣rất nhiều vào các yếu tốkhách quan cũng như chủquan; được nghiên cứu với
phương pháp tiếp câṇ hê ̣thống trong mối quan hệ giữa phát triển đội ngũ HT trường
MN với các yếu tố: Phát triển KT-XH; Tiến bô ̣KH- CN; Xu thếcủa thời đaịvềphát triển
GD&ĐT; Hợp tác quốc tế và hội nhập với phát triển đội ngũ HT trường MN…
6.1.5. Tiếp cận chức năng quản lý
Chức năng quản lý là một phạm trù chiếm vị trí then chốt trong các phạm trù
của khoa học quản lý, là những hoạt động tạo thành hoạt động quản lý tổng thể. Để
triển khai thực hiện công tác phát triển đội ngũ HT trường MN một cách bền vững thì
các cấp quản lý cần quán triệt rõ quan điểm về thực hiện các chức năng quản lý: Chức
năng lập kế hoạch, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra.
6.1.6. Tiếp cận cung - cầu
Tiếp cận cung - cầu trong phát triển đội ngũ HT trường MN đòi hỏi phải thực
hiện các hoạt động dự báo tình hình cung - cầu nhân lực (HT) của ngành GDMN, xây
dựng quy hoạch cung - cầu trong đào tạo và sử dụng đội ngũ HT trường MN góp phần
phát triển, thực hiện chủ trương đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội và hơn nữa góp phần
công khai, minh bạch về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực GDMN.
6.2. Phương pháp nghiên cứu
6.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thực hiện hồi cứu tư liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát
hóa các nguồn tài liệu lý luận (văn kiện, các công trình nghiên cứu...) liên quan đến
đổi mới GDMN và công tác phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi
mới GDMN để làm tiền đề cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
6.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về GDMN và phát triển đội ngũ HT trường
MN của các cơ sở GDMN và các cấp quản lý GDMN ở các tỉnh Thanh Hóa, Hà Tỉnh,
Nghệ An, Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Rút ra bài học kinh nghiệm từ
các nghiên cứu về phát triển đội ngũ HT trường MN ở một số nước trên thế giới.
Phương pháp điều tra
Điều tra bằng phiếu hỏi với 3 đối tượng: Lãnh đạo và chuyên viên của Sở
và Phòng GD&ĐT; Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường MN; Giáo viên MN, để
5

tìm hiểu những nội dung về thực trạng đội ngũ HT trường MN (số lượng, chất
lượng và cơ cấu); công tác phát triển đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ
(quy hoạch; tuyển chọn và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ, chính sách đãi ngộ;
công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN…).
Điều tra, tìm hiểu mức độ cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ của Bộ
GD&ĐT, CBQL cấp sở, cấp phòng và một số HT các trường MN để thu thập các
thông tin về đổi mới GDMN ở Việt Nam và các vấn đề liên quan đến công tác phát
triển đội ngũ HT trường MN… bổ sung cho đề tài.
Phương pháp quan sát: Quan sát một số hoạt động điều hành lãnh đạo,
quản lý, kiểm tra, đánh giá (chủ trì các cuộc họp hội đồng nhà trường; phát biểu tại
các hội nghị; hoạt động quản lý tài chính; hoạt động kiểm tra công tác CS-GD
trẻ;…) để đánh giá trình độ và năng lực của đội ngũ HT trường MN.
Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, tọa đàm với một số chuyên gia, các
nhà QLGD am hiểu về đổi mới GDMN ở Việt Nam và đổi mới phát triển đội ngũ
HT trường MN.
Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Khảo nghiệm về tính cấp thiết
và tính khả thi của các giải pháp qua trưng cầu ý kiến của đội ngũ Lãnh
đạo, chuyên viên cấp Sở GD&ĐTvà Phòng GD&ĐT; Hiệu trưởng và phó hiệu
trưởng trường MN; Giáo viên MN 6 tỉnh khu vực Bắc trung bộ; Thử nghiệm giải
pháp“Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT
trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN” trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế để
chứng minh cho tính khả thi và tính đúng đắn của giải pháp đề xuất.
6.2.3. Phương pháp thống kê
Sử dụng thống kê toán học, phần mềm SPSS để nhập và xử lý số liệu, lập
bảng, biểu để phân tích và đưa ra kết luận của các kết quả nghiên cứu.
NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ
7.1. Đội ngũ HT trường MN có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của GDMN. Phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới
GDMN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực là điều kiện tiên quyết trong
quá trình đổi mới căn bản và toàn diện GDMN, góp phần nâng cao chất lượng, đáp
ứng với yêu cầu đổi mới GDMN.
6

7.2. Đội ngũ HT trường MN khu vực Bắc trung bộ, trước yêu cầu đổi mới,
còn bộc lộ những hạn chế nhất định, đặc biệt là năng lực nghề nghiệp chưa đáp ứng
được với yêu cầu đặt ra trong bối cảnh đổi mới GDMN hiện nay. Phát triển đội ngũ
HT trường MN là quá trình phát triển lực lượng này phù hợp với khung năng lực
HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
7.3. Để phát triển đội ngũ HT trường MN một cách bền vững, các cấp quản
lý thực hiện đồng bộ các nội dung phát triển như: Qui hoạch phát triển; tuyển chọn
và sử dụng dựa vào năng lực; đánh giá năng lực HT; đào tạo, bồi dưỡng năng lực
cho đội ngũ HT; xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực để phát triển đội
ngũ HT trường MN sẽ góp phần tạo nên đội ngũ HT trường MN đủ về số lượng,
đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN.
ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về cơ sởlý luận
Luận án đã hệ thống hóa khung lý luận về phát triển đội ngũ HT trường MN
theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực; trên cơ sở Chuẩn HT trường MN
hiện có, luận án đã bổ sung và xác định khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu
cầu đổi mới GDMN.
8.2. Về cơ sở thực tiễn
Luận án đã khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ HT trường
MN về số lượng, chất lượng và cơ cấu; đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ HT
trường MN ở khu vực Bắc trung bộ; đồng thời chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân
những hạn chế của công tác phát triển đội ngũ HT trường MN ở khu vực Bắc trung
bộ trong bối cảnh đổi mới GDMN hiện nay;
Trên cơ sở kế thừa và phát triển Chuẩn HT trường MN hiện nay, luận án đã
xác định khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN bao gồm
5 nhóm năng lực: Năng lực quản lý trường MN;năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm; năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội; năng lực hoạt động xã
hội, cộng đồng và năng lực lãnh đạo;
Luận án đã đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh
khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN. Tổ chức khảo nghiệm tính
cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, bước đầu khẳng định các giải pháp đề
xuất có tính cấp thiết và khảo thi cao;
7

Thử nghiệm giải pháp“Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng
lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN” cho thấy
giải pháp mang tính cấp thiết và tính khả thi cao;
Các cơ quan quản lý giáo dục các tỉnh Bắc trung bộ, đặc biệt là Sở
GD&ĐT các tỉnh có thể sử dụng kết quả luận án đề xuất để phát triển đội ngũ HT
trường MN nhằm làm cho đội ngũ HT trường MN đáp ứng với yêu cầu đổi mới
GDMN trong giai đoạn hiện nay.
8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của mỗi
quốc gia. Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là đối tượng nghiên cứu của các nhà khoa
học trên thế giới. Các tổ chức có qui mô toàn cầu như WB, ADB đều cho rằng yếu tố
cấu thành của sự tăng trưởng là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp
phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ trình
độ và vốn kiến thức của họ. Có nhiều công trình nghiên cứu lý luận có giá trị và có cả
những công trình nghiên cứu thực tiễn đặc trưng, phù hợp với từng quốc gia. Những kết
quả nghiên cứu đó đã giúp cho Chính phủ các nước triển khai các chương trình, đề án
đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia. Trong đó phải kể đến nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người
đã cho rằng: “phát triển NNL (Developing Human resources) gồm 3 nhiệm vụ chính:
GD-ĐT nguồn nhân lực, sử dụng NNL và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát
triển”. Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của
Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý NNL trong khu vực Nhà nước” của tác giả người
Pháp Christian Batal, trong tác phẩm này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển NNL
để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan QL nhà nước nhằm phát triển NNL
trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng yêu cầu công vụ [15];
Công trình "Phát triển nguồn nhân lực: Phạm trù, chính sách và thực tiễn" của
Richard Noonan [93]. Trong công trình này tác giả đã đưa ra những khái niệm và phạm
trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNL và phát triển "tư bản người"
cũng như những chính sách về phát triển NNL trong cơ chế thị trường của một số nước,
đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL của một số nước đang phát
triển trong thời kỳ thị trường lao động đang bắt đầu hình thành.
John E. Kerrigan và Jeff S. Luke có công trình "Quản lý chiến lược đào tạo ở
các nước đang phát triển”[87], trong công trình này các tác giả đã nêu lên những
9

phương pháp tiếp cận về đào tạo, trong đó đề cao phương thức đào tạo tại vị trí làm
việc cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng
của thị trường lao động;
Trong tác phẩm “Sổ tay Chiến lược đào tạo”, Martyn Sloman đã đề xuất một
số mô hình đào tạo, đặc biệt việc xác định nhu cầu trước khi lập kế hoạch, thiết kế
đào tạo và trách nhiệm của những nhà quản lý cũng như các chuyên gia trong công
tác đào tạo, phát triển NNL đã được tác giả đề cập rất rõ trong quyển sách này[96].
Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn
hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta
đã có chủ trương đổi mới đào tạo nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ chế kế
hoạch hóa tập trung trước đây sang QL theo cơ chế thị trường để đào tạo gắn với sử
dụng. Chiến lược phát triển KH-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là
yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế,
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo
cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững...Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát
huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức...”.
Trong công trình “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường
Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha trong đề tài “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử
dụng lao động trong nền kinh tế thị trường” đăng trên Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và
sử dụng nhân lực sau đào tạo, năm 2008, đã nêu lên cơ sở lý luận về mối quan hệ
giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường, đánh giá thực trạng về
mối quan hệ này và đề ra một số giải pháp để tăng cường mối quan hệ này ở phạm
vi vĩ mô quốc gia như thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động, quy hoạch
mạng lưới cơ sở đào tạo, hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo và sử dụng nhân
lực sau đào tạo, xây dựng hệ thống tổ chức điều phối và phát triển nhân lực;
Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của tác giả Nguyễn
Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) là một công trình nghiên cứu khoa
học có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo
NNL chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình, các tác giả đã xây dựng khung
lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển dịch
cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT,
10

toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào
tạo nhân lực trong cơ chế thị trường. Phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào
tạo nhân lực các trình độ. Các tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế [24];
Các công trình nghiên cứu trên cho thấy trong quá trình CNH-HĐH đất nước,
để thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cần có NNL chất lượng cao. Phát
triển đội ngũ HT trường MN chính là phát triển NNL của bậc học MN, tức là tiếp
cận lý thuyết phát triển NNL để tìm cách đạt được các mục tiêu:
ᜀ Ā ᜀ Ā ᜀ Ā
D&ĐT để đội ngũ HT trường MN đạt đến sự chuẩn hoá, hiện đại hoá;
hực hiện các chế độ, chính sách để đảm bảo về mặt vật chất và tinh thần cho đội ngũ
HT trường MN;
ạo ra môi trường làm việc tốt nhất, đảm bảo tính hợp lý, tính xã hội hoá và tính
đồng thuận trong tổ chức;
ắp xếp, bố trí công việc một cách hợp lý phù hợp với số luợng và cơ cấu;
ăng cường cơ chế dân chủ hoá trong nhà trường.
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, đội ngũ CBQL, lãnh đạo theo
từng giai đoạn lịch sử:
Trung Hoa cổ đại có các tư tưởng quản lý của Khổng Tử, trên cơ sở đạo
nhân, Khổng tử đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào
việc truyền đạo để có được tầng lớp quản lý như “quân tử”, và “kẻ sĩ” [40], tư tưởng
đó của Khổng tử đã thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực quản lý thời
bấy giờ và đã được nhân loại tiếp nhận đến bây giờ.
Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của
Chủ nghĩa Mác-Lênin đã để lại cho xã hội những tư tưởng quản lý xã hội và vai trò
của người đứng đầu tổ chức, xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã xem vai trò của
nhà quản lý như người nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…Một người độc
tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần có nhạc
trưởng” [14].

Một số công trình của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng giáo
dục, trong đó nêu lên vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường, tiêu biểu như
Ilina.T.A với tác phẩm “Giáo dục học” [41]; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục
11

học, tập 2” [58] đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của QL nhà trường, phân
tích mối quan hệ giữa phát triển giáo dục, phát triển KT-XH và phát triển nhân lực
GD trong đó tập trung trình bày phương thức phát triển đội ngũ CBQLGD, đối
tượng ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả GD;
Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và sư
phạm trong các nhà trường tiểu học” của Jean Valérien. Thông qua việc giới thiệu
một số modul về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người HT trường tiểu học, tác
giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu về phẩm chất và năng
lực của người HT và phương thức phát triển đội ngũ HT nhà trường [98].
Năm 1987, UNESCO và ILO với tác phẩm “Vị thế nhà giáo cho thế kỷ XXI”,
Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo đã phát hành một bản yêu
cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết
và cóthể làm gì? Thầy giáo cần cónhững năng lực cốt lõi được hòa trộn đólà kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [80, tr.23].
Tiến sĩ Lee Little Soldier trong công trình nghiên cứu “Những chiến lược
hiệu quả dành cho giáo viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn
cầu hóa” [48] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do
toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách. Để đạt được
những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay đổi trong
GD và trường học. Trường học hiệu quả phải có lãnh đạo tốt, người lãnh đạo phải
có những kỹ năng thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo
phải được xem xét một cách khoa học.
Đại học Nam Florida đã quy định chuẩn chương trình đào tạo cho CBQL
trường học là chương trình tích hợp bao gồm mười một vùng kiến thức, kỹ năng
theo 4 lĩnh vực lớn: Lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh
đạo chính trị và cộng đồng [86].
Những tác phẩm trên là những chuyên khảo có ý nghĩa tham khảo tốt cho các
nghiên cứu về nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL GD Việt Nam hiện nay. Bên
cạnh những chuyên khảo trên thì các nghiên cứu tập trung vào một số vấn đề như:
Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lượng tốt cho các
nhà trường [88]; xây dựng và phát triển chuẩn HT đáp ứng vai trò lãnh đạo và QL
nhà trường trong điều kiện hiện nay [85]; Chương trình bồi dưỡng CBQL nhà
trường để đáp ứng với sự phát triển của KH-CN trong xu thế hội nhập quốc tế và
12

toàn cầu hóa [95]; Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm
năng lực: Năng lực sư phạm, giáo dục và thiết lập, năng lực kiểm soát, năng lực
lãnh đạo, năng lực tổ chức và năng lực tư vấn [82]. Một số nghiên cứu về phát triển
GD&ĐT, QLGD, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và
hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CBQL với mục đích tìm các giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu quản lý nhà trường [88,89]; Mô hình
quản lý trường học ưu việt SEM [10] đề cập đến các nhà QLGD (Hiệu trưởng) được
xếp vào tiêu chí số một. Với vai trò của mình các nhà QLGD phải nêu gương sáng,
có khả năng lãnh đạo, lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ
thể, năng lực lãnh đạo tốt cùng với phẩm chất đạo đức tốt sẽ là động lực để quy tụ
tập thể, tạo ra một môi trường giáo dục tốt.
Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn xem đội ngũ CBQLGD là điều kiện cơ
bản để phát triển giáo dục. Điều này đã được Hồ Chủ tịch làm sáng tỏ với nhận
định: “Nhiệm vụ GD rất quan trọng và vẻ vang”, “Không có thầy giáo thì không có
GD, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế văn hoá”[53]. Ngay sau khi nước
nhà giành được độc lập, Hồ Chủ Tịch đã đặc biệt quan tâm phát triển đội ngũ
CBQLGD để phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN.
Những quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về GD là những định hướng
đúng đắn cho việc đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện đội ngũ GV và CBQLGD. Bằng
nhiều bài viết, bài nói chuyện về GD, người khẳng định: "Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Kế thừa
và tiếp tục phát triển quan điểm của Người, Đảng và Nhà nước ta luôn xem “GD là
quốc sách hàng đầu” và “Phát triển đội ngũ CBQL là khâu then chốt” trong đổi mới
căn bản và toàn diện GD&ĐT để thực hiện CNH-HĐH đất nước.
Tháng 11/1998, hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội QLGD phục vụ
sự nghiệp CNH-HĐH” đã mở ra bước ngoặt quan trọng trong nghiên cứu, quy
hoạch, xây dựng phát triển đào tạo đội ngũ CBQLGD có phẩm chất có tầm nhìn, có
kỹ năng và phong cách đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT.
Bộ GD&ĐT đã phát hành tài liệu “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh
đạo và QLGD trong thời kỳ đổi mới” do Tiến sĩ Nguyễn Vinh Hiển chỉ đạo biên
soạn và Dự án Phát triển giáo viên trung học phổ thông và trung cấp chuyên nghiệp
tổ chức biên soạn là bộ tài liệu giúp cho các nhà QLGD nâng cao năng lực lãnh đạo,
QLGD, phục vụ cho công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện GD. Tài liệu bao gồm
13

16 chuyên đề bao quát nhiều lĩnh vực quan trọng trong QLGD trong đó nhiều
chuyên đề tập trung nghiên cứu về người CBQLGD bao gồm: Năng lực và phát
triển năng lực đối với cán bộ QLGD; xây dựng văn hóa tổ chức; QL Nhà nước về
GD trong bối cảnh hiện nay; giám sát trong cơ quan QLGD và nhà trường; Ra quyết
định và tổ chức thực hiện quyết định trong QLGD; giao tiếp của CBQLGD; phong
cách lãnh đạo; tạo động lực; QL xung đột; QL thông tin…
Một số tác phẩm, giáo trình, trong đó có đề cập đến nội dung phát triển đội ngũ
nhà giáo và CBQL GD như: Đặng Quốc Bảo – Nguyễn Thành Vinh (2010) [2] đã bao
quát những nội dung rộng lớn từ những vấn đề chung đến những vấn đề cụ thể trong
QL nhà trường, trong đó đề cập người HT nhà trường Việt Nam trong bối cảnh phát
triển mới, các tình huống trong QL nhà trường…; Cuốn sách của các tác giả Bùi Minh
Hiền (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006) đề cập đến những vấn đề lớn và
nhiều khó khăn, phức tạp diễn ra trong nền kinh tế đang chuyển đổi từ cơ chế tập trung,
bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cuốn sách là những nghiên cứu
mới nhất về QLGD trong thành tựu chung của tiến trình 20 năm đổi mới sự nghiệp giáo
dục Việt Nam. QLGD là nhân tố then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo
dục, vì thông qua QLGD mà việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các chủ trương, chính
sách giáo dục quốc gia, nâng cao hiệu quả đầu tư cho giáo dục, nâng cao chất lượng
giáo dục… mới được triển khai và thực hiện có hiệu quả. Những tầm nhìn mới về hệ
thống giáo dục trong xã hội học tập, những cách tiếp cận hiện đại về QLGD, những
thành tựu kỹ thuật và công nghệ tiên tiến được sử dụng trong QLGD, vấn đề quản lý và
xây dựng xã hội học tập mở…đang phát triển mạnh mẽ và tạo nên những thay đổi lớn
cho diện mạo giáo dục thế giới [31].
Từ những cách tiếp cận khác nhau, các nhà khoa học như Phạm Minh Hạc,
Phan Văn Kha, Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Lưu Xuân Mới,... trong các
công trình nghiên cứu [26, 42, 44, 47, 51,54] đã bàn về công tác quản lý giáo dục và
những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD; cuốn
sách “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo” đã tập hợp nhiều bài nghiên
cứu của nhiều tác giả. Trong đó các tác giả cũng đã giành những nội dung thích
đáng bàn về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đáp ứng đổi mới căn
bản và toàn diện giáo dục Việt Nam.
Ngoài ra, một số luận án Tiến sĩ chuyên ngành QLGD đã nghiên cứu đến nội
dung phát triển đội ngũ CBQLGD như: Luận án của Trịnh Thị Hồng Hà, nghiên
14

cứu và đề xuất mô hình đánh giá hiệu trưởng trường Tiểu học Việt Nam dựa vào
chuẩn hiệu trưởng được xây dựng theo hướng tiếp cận vai trò, chức năng trong khoa
học quản lý, góp phần phát triển các chuẩn và mô hình đánh giá trong giáo dục [25];
tác giả Nguyễn Văn Đệ (2010) với đề tài luận án “Phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
đại học” đã phân tích năng lực của CBQLGD, QL nhà trường, đề xuất mẫu hình
CBQL mới trong môi trường giáo dục hội nhập với 10 phẩm chất năng lực, phải có
tài và đức hòa quyện vào nhau; tác giả Nguyễn Huy Hoàng với đề tài “Phát triển
đội ngũ hiệu trưởng trường trung học cơ sở các tỉnh vùng Tây bắc theo hướng
chuẩn hóa” đã đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT các trường THCS các
tỉnh vùng tây bắc theo hướng chuẩn hóa đáp ứng yêu cầu của chuẩn HT và phù hợp
với vùng Tây Bắc; Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục của Cao Thị Thanh Xuân
(2015), với đề tài “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông các
tỉnh Bắc tây nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục” đã phối hợp giữa lý luận QL
nhân lực trong một tổ chức với lý luận phát triển NNL để phát triển đội ngũ HT
trường THPT khu vực Bắc Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THPT
trong giai đoạn hiện nay…[81]. Ngoài ra còn một số luận án khác đề cập đến vấn đề
nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL ở các cấp học khác, điểm chung của các đề tài
nghiên cứu đều đề cập một cách có hệ thống về lý luận xây dựng và phát triển đội
ngũ CBQL nói chung và CBQL các cấp học nói riêng của một số địa phương.
Như vậy, tuy mỗi quốc gia đều có cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của việc
phát triển đội ngũ CBQLGD nhưng đều cùng chung một nhận định đó là GD có vị trí
quan trọng trong phát triển NNL. GD là yếu tố cơ bản nhất để sản sinh ra NNL chất
lượng cao cho mỗi quốc gia. Việc phát triển đội ngũ CBQLGD phải đạt được mục tiêu
kép “Phát triển GD và phát triển vốn con người theo yêu cầu xã hội” [29- Tr 119];
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo tiếp cận năng lực
1.1.3.1. Tiếp cận mô hình năng lực trong phát triển đội ngũ CBQL GD
Năm 1977, tác giả Barrow đề xuất “mô hình năng lực lãnh đạo”, theo đó,
trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý cần cónhững phẩm chất, năng lực như: (1) Năng
lực nền tảng cá nhân; (2) Chức năng chuyên môn; (3) Năng lực quản lý (; (4) Lãnh
đạo chiến lược. [91]
Tác giả Phillip L.Hunsakr (2001) với tác phẩm “Đào tạo kỹ năng quản lý
lãnh đạo” đã đề cập các kỹ năng quản lý; theo tác giả “quản lý là một đề tài ứng
15

dụng, các bài giảng về khoa học quản lý cần nghiên cứu vận dụng năng lực nghề
nghiệp” [94, tr.483].
Richard E. Boyatzis (2008) với nghiên cứu “Phát triển năng lực quản lý và
lãnh đạo trong thế kỷ 21”, quan niệm chúng ta đang sống trong “thế giới phẳng”,
năng lực và mô hình năng lực đã được nhiều quốc gia sử dụng rộng rãi, chúng được
xem như một công cụ giúp xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để
cóthể làm việc một cách hiệu quả nhiệm vụ[95, tr 5-12].
Năm 2011, Sherry Fox với nghiên cứu“Chìa khóa giá trị của năng lực: Một góc
nhìn quản lý dựa vào năng lực” [102], Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa kỳ
(SHRM) cho rằng đây là “chìa khóa” phát triển NNL của thập niên mới với ưu thế:
Cách tiếp cận quản lý dựa vào năng lực là một phương pháp tiêu chuẩn hóa và
tích hợp tất cả các hoạt động nhân sự dựa vào năng lực, hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức.
Cách tiếp cận này giúp các chuyên gia, chủ thể quản lý nhân sự hiểu những
khả năng hoạt động của tổ chức và làm thế nào để đào tạo, phát triển NNL một cách
hiệu quả và phải chuẩn bị các kỹ năng thực hiện vai trò, nhiệm vụ mong muốn.
Sau tuyên bố thế giới về “tầm nhìn và hành động” (1998) về mô hình tổng
thể của GV và CBQL thế kỷ XXI, các chính phủ: Mỹ, Anh đã tiên phong triển khai
chiến lược phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý hiện tại và tương lai theo mô hình
năng lực trong các trường đại học (nghiên cứu ứng dụng). Tại Đức, Trung Quốc, Hà
Lan, Singapore và Canada đã thành lập trung tâm quốc gia nghiên cứu về đào tạo
NNL quản lý theo mô hình năng lực; Malaysia là một trong những quốc gia châu Á
đi tiên phong trong việc tiếp cận năng lực vào quản lý phát triển NNL. Nhiều mô
hình (khung) năng lực được áp dụng theo cách tiếp cận định hướng hành vi và công
việc (Harvard Business School, 1998), theo quá trình (Me Graw Hill, 2004); theo
cấu phần năng lực (Kennedy Harvard) và theo chuẩn giảng viên sư phạm (Hiệp hội
GV sư phạm Mỹ, 2008) [dẫn theo 38].
Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực cógiá trị vận
dụng vào phát triển năng lực nghề nghiệp và phát triển đội ngũ CBQL,GV. Như
vậy, vấn đề nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL,GV theo tiếp cận năng lực đã
được nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu.
1.1.3.2. Tiếp cận mô hình năng lực vào phát triển đội ngũ CBQL giáo dục Việt Nam
Dựa trên các học thuyết kinh điển của K. Marx, theo tác giả Nguyễn Ngọc
Quang: muốn truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm QLGD, quản lý
16

nhà trường đến được với các nhà quản lý, lãnh đạo, phải thực hiện quá trình phi vật
thể hóa năng lực người (theo cách nói của K. Marx), có nghĩa là “rút cái năng lực
người trước đây gửi gắm vào đồ vật, xử lý nó thành kiến thức, kỹ năng, thái độ về
một hoạt động cụ thể” hay còn gọi kinh nghiệm của xã hội loài người. Tập hợp
những kiến thức, kỹ năng, thái độ của người GV hiện nay được coi như là công cụ
và cách thức hoạt động, đó vừa là kết quả vừa là sản phẩm phi vật thể hóa nền
VHXH (kinh nghiệm xã hội). Nghiên cứu này là cơ sở phát triển mô hình năng lực
CBQL GD sau này [56, tr.64].
Phát triển những nghiên cứu của tác giả Nguyễn Ngọc Quang, tác giả
Nguyễn Gia Quí (1996) quan niệm: ngày nay trước bối cảnh mới, vai trò của người
CBQL có thay đổi “đa chức năng, đa ngành đào tạo” mô hình năng lực CBQL GD:
cần có sự kết hợp chặt che ̃và nhuần nhuyễn năng lực: nghiên cứu lý thuyết với
nghiên cứu thực tiễn GD và QLGD ở trong nước và ngoài nước.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Tất Dong,(2013) [dẫn theo 38] về những yêu
cầu đặt ra trước bối cảnh toàn cầu hóa “nhân lực lãnh đạo, quản lý” (cả trong giáo
dục) cómối quan hệ với nhân lực các ngành KT-XH, tạo nên ngôi nhà chung toàn xã
hội. Nguyên liệu để xây dựng ngôi nhà này là nhân cách. Mỗi nhân cách là một viên
gạch dùng vào việc dựng nên ngôi nhà. Từ tầng thấp nhất đến tầng cao, tầng nào
cũng phải được xây dựng nên bởi những nhân cách cótài, cóđức. Càng ở tầng trên,
vấn đề phẩm chất, năng lực nhân cách của người QL, lãnh đạo càng phải được coi
trọng và cần được đào tạo, bồi dưỡng. Điều đócóý nghĩa, lựa chọn tuyển dụng
CBQL GD xứng tầm.
Tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) và nhóm các
tác giả với kết quả nghiên cứu Chương trình KHCN cấp nhà nước KX-05 Đề tài
KX-05-10 đã đề xuất khung năng lực của CBQL giáo dục bao gồm: năng lực nền
tảng cá nhân, năng lực lãnh đạo, năng lực tác nghiệp QLHC công vụ, năng lực
quan hệ xã hội và năng lực quản lý thông tin [24, tr.451];
Theo nghiên cứu của tác giả Đặng Thành Hưng, vấn đề cơ bản của tiếp cận
năng lực vận dụng trong phát triển đội ngũ CBQL GD bao gồm: (1) xác định khung
năng lực và thành phần của mỗi lĩnh vực đódưới dạng năng lực bộ phận; (2) trong
mỗi năng lực cụ thể chọn những kĩ năng then chốt làm lõi; (3) Đánh giá và tuyển
chọn qua những kỹ năng lõi này; (4) phát triển chuẩn đánh giá kết quả các lĩnh vực
năng lực; và (5) những lĩnh vực năng lực (hay chuẩn học tập) cần ưu tiên [39, tr.19].
17

Tác giả Nguyễn Hải Thập (2009), trong một nghiên cứu thực hiện Luật Viên
chức cho rằng để bảo đảm thắng lợi cho sự nghiệp chấn hưng nền giáo dục, phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD cần được thực hiện trên nền tảng pháp lý vững chắc,
đólà các văn bản pháp luật cógiá trị pháp lý cao. Đồng thời, cần thực hiện việc “luật
hoá” các quan điểm, chủ trương của Đảng đólà: (1) Tôn vinh nhà giáo và nghề dạy học,
nâng cao vị trí xã hội của nhà giáo; (2) Đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD;
(3) Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hoá đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD; (4)
Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD; (5)
Quản lý, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD [59].
Mô hình (khung) năng lực nghề nghiệp được vận dụng vào phát triển đội ngũ
GV, CBQL GD theo chức danh, vị trí công việc. Đến nay, Bộ GD&ĐT đã ban hành
chuẩn nghề nghiệp như: Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (Quyết định số
02/2008/QĐ-BGDĐT); chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học (Quyết định số
14/2007/QĐ-BGDĐT ngày 4/5/2007); chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT (Thông
tư số 30/2009/TT-BGDĐT ngày 22/10/2009); chuẩn nghiệp vụ sư phạm giáo viên
TCCN (Thông tư số 08/2012/TT-BGDĐT ngày 05/3/2012), chuẩn HT trường mầm
non (Thông tư số 17/2011 /TT-BGDĐT ngày 14 tháng 4 năm 2011 của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo); chuẩn HT trường tiểu học (Thông tư 14/2011/TT-
BGDĐT ngày 08/4/2011); chuẩn HT trường THCS, THPT(Thông tư 29/2009/TT-
BGDĐT ngày 22/10/2009)...
Tóm lại, từ tổng quan các công trình nghiên cứu trên, cho thấy phát triển đội
ngũ HT trường MN là vấn đề phát triển NNL trong GD&ĐT và có ảnh hưởng mang
tính quyết định đến sự phát triển của hệ thống GDMN. Vai trò của đội ngũ HT
trường MN đối với việc nâng cao chất lượng GDMN là yếu tố quan trọng trong đổi
mới GDMN. Vì vậy, phát triển đội ngũ HT trường MN theo hướng:
Phát triển đội ngũ HT trường MN đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng
và đồng bộ về cơ cấu.
Nâng cao chất lượng (năng lực) đội ngũ HT nhằm đáp ứng những yêu cầu
mới về chức năng và nhiệm vụ của người HT trường MN.
Ở nước ta, việc áp dụng tiếp cận năng lực vào phát triển đội ngũ GV và
CBQL GD một cách có hệ thống. Đối với đội ngũ HT trường MN, năng lực được cụ
thể hóa tại Chuẩn HT trường MN, tuy nhiên văn bản này được xây dựng từ năm
2011, đến nay do bối cảnh phát triển của thời đại và yêu cầu đổi mới GDMN thì
18

những yêu cầu về khung năng lực quy định tại Chuẩn đã không còn phù hợp với
giai đoạn hiện nay. Đây được xem là khoảng trống trong tri thức hiện tại (vấn đề
mới) về phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận năng lực mà tác giả lựa
chọn để hướng trọng tâm của luận án nghiên cứu.
Để phát triển đội ngũ HT trường MN trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện
nay, việc phối hợp hai cách tiếp cận phát triển NNL và tiếp cận năng lực là phương
thức tiếp cận tối ưu và cần thiết.
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Phát triển
Phát triển là một thuật ngữ được nhiều nhà triết học, kinh tế học, xã hội học
bàn tới. Có nhiều định nghĩa khác nhau về phát triển do xuất phát từ các cấp độ xem
xét khác nhau. Theo quan điểm triết học [7]: Phát triển là khái niệm biểu hiện sự
thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian và thời gian của sự vật hiện tượng,
như vậy phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, sự chuyển biến tích cực theo chiều
hướng tiến lên. Đặc trưng của sự phát triển là hình thức phát triển xoáy trôn ốc và
theo các chu kỳ. Trong quá trình phát triển, cái mới, cái tiến bộ sẽ hình thành thay
thế cái cũ, cái lạc hậu. Mọi sự vật, hiện tượng chỉ có tính ổn định tương đối, chúng
luôn luôn vận động, biến đổi và phát triển.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Phát triển là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ,
là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân dưới
những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng cuối
cùng tạo ra sự biến đổi về chất” [27, tr.111]. Theo đó, những đặc điểm cơ bản của
sự phát triển toàn diện ở con người là “hài hòa, cân đối và cân bằng, tích hợp, toàn
vẹn và chỉnh thể, liên tục không gián đoạn, ổn định, bền vững, đầy đủ và hoàn toàn.
Sự phát triển toàn diện con người trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước và hội nhập
quốc tế là phát triển về khả năng con người, về năng lực trí tuệ và kỹ năng hành
động; trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa; khả năng hợp tác và cạnh tranh; khả
năng di chuyển nghề nghiệp; khả năng hoạch định và đánh giá; sức chịu đựng sự
căng thẳng do nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây ra; học vấn chung về
công nghệ; hiểu biết xã hội; hiểu biết về quản lý hành chính; nhu cầu, sở thích tinh
thần tương đối rõ; tính kỷ luật; tính độc lập của lý trí và tình cảm; năng động và
hiệu quả trong công việc. Đó là sự phát triển con người toàn diện, cân đối ở mức độ
rất cao về trí tuệ, thể chất và tâm năng” [27].
19

Trong lĩnh vực xã hội, phát triển luôn gắn liền với sự tiến bộ, đối lập với sự
lạc hậu, suy thoái. Phát triển đồng nghĩa với tương lai, với một hình thức mới, một
chất lượng mới.
Tóm lại, phát triển là quá trình tăng trưởng về số lượng và biến đổi về chất
của sự vật, hiện tượng đã có, đã được xây dựng nhưng chưa hoàn chỉnh, chưa đầy
đủ, phải tiếp tục được nâng cao để đáp ứng yêu cầu trong thời đại mới.
1.2.2. Nguồn nhân lưc ̣và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (Human Resources) hay còn gọi là “vốn con người” (Human
Capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một
tập thể cụ thể. Khái niệm về NNL hay nguồn lực con người đã được xuất hiện ở
phương Tây từ lâu. Năm 1848, trong tác phẩm “Tuyên ngôn của Đảng cộng sản”
C.Mác và Ph.Ăngghen đã từng lấy phát triển con người làm mục tiêu tập trung nhất
của xã hội. Cuối những năm 1960, khái niệm “vốn con người” ra đời và được bàn
luận sôi nổi. Nhà kinh tế Mỹ Schultz (1961) đã cho ra đời cuốn sách “Đầu tư vào
vốn con người”. Baker Gary S. (1964) đã làm sâu sắc thêm quan điểm đầu vào vốn
con người bằng hàng loạt các bài giảng về “Nguồn vốn con người: Phân tích lý
thuyết và kinh nghiệm thực tiễn”. Trong công trình này, ông đã đề cập tác động của
giáo dục đến nguồn vốn con người. Ông cho rằng, GD làm cho nguồn vốn con
người không ngừng tăng trưởng. Harbison (1973) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng,
tài năng và trí tuệ của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia
vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. Như vậy, ông đã coi
NNL như là lực lượng lao động.
nước ta, khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập
niên 90 đến nay. Theo đó, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm NNL:
- Theo nghĩa rộng, NNL được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, khu vực, ngành, địa phương,... là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng
huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội như nguồn lực
tài chính, nguồn lực vật chất,...
- Theo nghĩa hẹp, NNL có thể lượng hoá được thì là một bộ phận của dân số
bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động (hay còn gọi là lực lượng lao động). Số lượng NNL được xác định dựa trên
quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
20

Phạm Minh Hạc cho rằng, theo tiếp cận vĩ mô, NNL (còn gọi là nguồn lực
con người) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một công việc nào đó và theo tiếp cận vi mô, NNL được hiểu là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất [27, tr. 269]
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, chúng tôi sử dụng khái niệm: Nguồn
nhân lực là tổng thể nguồn lực về con người (như CBQL, giáo viên, nhân viên,...)
với các đặc trưng về hoạt động nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu KT-XH nhất định.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lưc̣
Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu mới
được bổ sung theo thời gian. Cho đến nay, xuất phát từ những cách tiếp cận khác
nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau: Leonard & Nadler cho rằng:”Phát triển
NNL là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để
tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”[15]; UNESSCO đưa ra khái
niệm Phát triển NNL là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự
phát triển của đất nước [80]; Phát triển NNL là một nhiệm vụ quản lý của một tổ
chức, thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên
của tổ chức do mình phụ trách [dẫn theo 38]; Nội dung phát triển NNL xét trên bình
diện xã hội là một phạm trù rộng. Theo Chương trình phát triển của Liên Hiệp
Quốc, có 5 nhân tố của sự phát triển NNL: 1) GD&ĐT; 2) sức khỏe và dinh dưỡng;
Môi trường; 4) Việc làm; 5) Sự giải phóng con người. Trong đó GD&ĐT là nhân
tố trội nhất, bởi vì xét cho cùng, nó là nhân tố tạo ra cơ sở cho nhân tố khác. Phát
triển NNL bao gồm 3 mặt chủ yếu là GD&ĐT, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư - việc
làm. Phát triển NNL cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý NNL.
Trong lĩnh vực GD, Phát triển NNL chính là sự phát triển đội ngũ nhân lực sư
phạm đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu…đáp ứng yêu cầu
đổi mới GD thông qua quá trình thực hiện các nội dung về quy hoạch, tuyển chọn, sử
dụng, đánh giá đội ngũ, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách đãi ngộ. Khi gắn khái
niệm phát triển NNL vào phát triển đội ngũ HT trường MN, được hiểu NNL là đội ngũ
HT trường MN còn đội ngũ HT trường MN là thành viên của NNL.
Tóm lại, Phát triển NNL là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của con
người vì sự tiến bộ KT-XH, là sự phát triển đội ngũ đủ về số lượng, đảm bảo về chất
21

lượng và đồng bộ về cơ cấu… thông qua việc quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh
giá nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chính sách đãi ngộ để làm cho con
người phát triển toàn diện. Hiện nay, phát triển NNL đang là vấn đề cấp thiết vì
NNL, trong đó có NNL chất lượng cao là động lực chính của phát triển KT-XH.
1.2.3. Phát triển đội ngũ HT trường MN
Đội ngũ HT trường MN là một bộ phận của đội ngũ CBQL giáo dục, là
người đứng đầu trong trường MN, công việc chính của họ là thực hiện nhiệm vụ
quản lý các trường MN. Điều 54 Luật Giáo dục Việt Nam, sửa đổi và bổ sung năm
2009 quy định: “HT là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà
trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận” [57]. Bước vào
thế kỷ XXI, trường MN không còn là một thiết chế sư phạm đơn thuần mà trở thành
thiết chế hiện thực hóa sứ mệnh của nền giáo dục trong đời sống KT-XH. Do vậy,
người HT trường MN với tư cách là người lãnh đạo, quản lý nhà trường càng trở
nên có vai trò hết sức quan trọng trong việc góp phần thực hiện mục tiêu GDMN
nói riêng và mục tiêu của hệ thống GD quốc dân nói chung.
HT trường MN có vai trò của người điều hành một hệ thống lớn và phức tạp,
đồng thời thực thi các chính sách GD đa dạng và mềm dẻo để giải quyết một cách
chủ động và sáng tạo các vấn đề mới nảy sinh như: Phân cấp QL, trách nhiệm xã
hội, huy động nguồn lực, dân chủ hóa GD, tin học hóa GD…
HT trường MN đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo thực hiện thành
công chính sách và nâng cao hiệu quả hoạt động GDMN. Phẩm chất, năng lực của
người HT trường MN có tác động mạnh mẽ và ảnh hưởng quyết định đến chất
lượng GD và hiệu quả hoạt động của trường MN.
Tóm lại, trong bối cảnh thế giới ngày nay, người HT trường MN phải có một
khuôn mẫu mới, với mức độ chuyên môn cao hơn và phải liên tục trau dồi để đáp
ứng với những đòi hỏi, thử thách mới đặt ra. Với vai trò như vậy, việc phát triển đội
ngũ HT trường MN là yêu cầu cấp thiết, đảm bảo cho sự phát triển của GDMN
thông qua việc quy hoạch về cơ cấu, số lượng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ QLGD và
thái độ nghề nghiệp.
Như vậy đội ngũ HT trường MN là những người đại diện cho quyền lực Nhà
nước điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động trong nhà trường; là hạt
nhân lãnh đạo, quản lý và thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước; là nhân tố quyết định hiệu quả thực hiện mục
tiêu, chương trình GDMN trong nhà trường.
22

Phát triển đội ngũ HT trường MN thuộc cấp độ tổ chức (các cơ sở
GDMN) là bộ phận của phát triển nhân lực GD (cấp độ quốc gia), được xem như
“chức năng QL nhân lực”, có ý nghĩa giúp HT trường MN đáp ứng với những
nhiệm vụ hiện tại, vừa là quá trình làm tăng thêm nhân tố năng lực của mỗi HT đáp
ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện GD&ĐT [67].
Phát triển đội ngũ HT trường MN còn được hiểu là một phạm trù động, cần
quán triệt các quan điểm thực tiễn, lịch sử, toàn diện một cách hài hòa mới cóthể đạt
được mục tiêu của sự phát triển. Chủ thể quản lý cần biết lựa chọn các nội dung phát
triển đội ngũ HT trường MN: qui hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, sử dụng; đánh giá
hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc cho phù
hợp; đồng thời, phải tuân thủ các chức năng cơ bản của công tác QL như: kế hoạch hoá;
tổ chức thực hiện; lãnh đạo chỉ đạo; giám sát kiểm tra trong mỗi hoạt động.
Các nghiên cứu của tác giả Leonard Nadler, T.V. Rao, M.M. Khan (1969)
cho rằng mục tiêu phát triển nhân lực theo quan điểm hiện đại là không quá chú
trọng về số lượng, cơ cấu, mà cần hướng đến mục tiêu (phát hiện) tiềm năng;
GD&ĐT phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ con người (phát triển) và cần duy trì
một môi trường làm việc thuận lợi nhằm nuôi dưỡng (phát huy) lao động sáng tạo
của họ. Quan điểm phát triển này cóthể được áp dụng cho các cấp độ tổ chức và
quốc gia [19, tr.26].
Như vậy, phát triển đội ngũ HT trường MN là quá trình xây dựng đội ngũ
HT trường MN đủ về quy mô số lượng, nâng cao chất lượng theo xu hướng đảm bảo
năng lực thực hiện nhiệm vụ và tạo lập một cơ cấu đồng bộ trong hệ thống, thông
qua các nội dung phát triển theo tiến trình từ khâu qui hoạch, tuyển chọn, sử dụng,
đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ…vv,
nhằm hoàn thiện lực lượng QL chủ chốt trong các trường của hệ thống GDMN.
1.2.4. Năng lực và khung năng lực
1.2.4.1. Năng lực
Thuật ngữ “năng lực” được nhiều tác giả đề cập trong nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau, dưới nhiều góc độ phân tích khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản
các tác giả đều xét năng lực như là các đặc điểm cá nhân cho phép tạo ra chất lượng
thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Theo McClelland (1970) “một năng
lực là khả năng áp dụng hoặc sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và đặc điểm cá
nhân để thực hiện thành công nhiệm vụ công việc quan trọng gắn với chức năng cụ
23

thể, hoặc hoạt động trong một vai trò hay vị trí nhất định”. Ông cho rằng đặc điểm
cá nhân chính là tinh thần, trí tuệ, nhận thức, xã hội, tình cảm, thái độ và tâm thần
(tâm vận) là những thuộc tính cần thiết, quan trọng để thực hiện công việc [83, tr.7-
15]. Boyatzis (1982) mở rộng định nghĩa này với các mối quan hệ cóliên quan đến
công việc hoặc nghề nghiệp; Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall- Mies
(1995) dựa trên định nghĩa về năng lực của Boyatzis cho rằng “năng lực như là một
tổ hợp của kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực, niềm tin, giá trị và lợi ích của
mỗi cá nhân”. Mirabile (1997) mô tả “năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, khả
năng, hoặc các đặc tính liên quan đến hiệu suất cao trên một công việc” [90, tr.23].
Green (1999) với cách tiếp cận năng lực như là “một mô tả bằng văn bản của
thói quen làm việc được đo lường và kỹ năng cá nhân sử dụng để đạt được mục tiêu
công việc. Theo Kathryn Barto; Graham Matthews (2001) và các cộng sự “năng lực
là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực
thi một công việc nào đó”. Fulmer, Conger (2004); Gangani, McLegan, Braden,
(2006); Sandberg, (2006) bổ sung thêm các yếu tố như: động cơ, trình độ nhận thức
về công việc, các tố chất tài năng (năng khiếu) cũng được xem là có ảnh hưởng việc
thực hiện thành công ở một vị trí công việc nhất định [92].
Việt Nam, từ góc độ tâm lý học tác giả Nguyễn Quang Uẩn quan niệm
năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu
đặc trưng trong một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cókết quả tốt trong lĩnh
vực hoạt động ấy. Khi nói đến năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy
nhất nào đó(ví dụ: khả năng tri giác, khả năng ghi nhớ,...) mà là tổ hợp các thuộc
tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt
động đóđạt kết quả mong muốn [79,tr.98].
Từ góc độ tiếp cận năng lực trong xây dựng chương trình giáo dục Việt Nam,
tác giả Đinh Quang Báo, Đặng Thành Hưng cho rằng: năng lực không thể hiểu đơn
giản bao gồm tri thức, kỹ năng và thái độ như lâu nay chúng ta vẫn hiểu. Năng lực
là một chất khác với mọi thứ kia gộp lại. Chính đólà điều kì diệu của năng lực, vừa
cóbản chất sinh học, vừa cóbản chất tâm lý, vừa cóbản chất xã hội [39, tr.21].
Như vậy, năng lực là khả năng thực hiện có chất lượng một nhiệm vụ nào đó
của cá nhân. Năng lực có thể được quan sát, đo lường trong điều kiện làm việc.
Năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của
một cá nhân qua công việc người đó làm, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc
24

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc

Similar to Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.doc