Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu chiếu sáng Việt Nam (vnlico). Tùy theo cách hiểu của mỗi người mà sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhưng có thể hiểu khái quát rằng nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nguồn lực của mỗi cá nhân có trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân trong một tổ chức dù có vai trò, hoạt động, công việc khác nhau nhưng được liên kết lại với nhau để hoàn thành mục tiêu của tổ chức- đó là nguồn nhân lực của một tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015)

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
(VNLICO)
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hồng Đào
Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hương Giang
Mã số sinh viên: 60180018
Khánh Hòa

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ XUẤT NHẬP KHẨU CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
(VNLICO)
GVHD: TS. Nguyễn Thị Hồng Đào
SVTH: Phạm Thị Hương Giang
MSSV: 60180018
Khánh Hòa

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
VNLICO” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa được công bố ở bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 7 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hương Giang

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
ii
LỜI CÁM ƠN
Sau quá trình học tập tại trường Đại học Nha Trang và thời gian thực tập tại
Công ty VNLICO, em đã học hỏi được nhiều kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm
thực tế từ các thầy cô giáo ở trường và cán bộ nhân viên của Công ty VNLICO.
Đề tài này hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của cô hướng dẫn TS.Nguyễn Thị
Hồng Đào cùng các thầy, cô khác trong khoa kinh tế trường Đại học Nha Trang và các
cô chú, anh chị cán bộ nhân viên tại Công ty VNLICO.
Tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn và do kiến thức, kinh nghiệm của bản
thân còn nhiều hạn chế nên nội dung đề tài của em không thể tránh khỏi có những
thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các cô chú,
anh chị cán bộ nhân viên trong công ty để đề tài này được hoàn thiện hơn. Em xin
chân thành cám ơn.
Nha Trang, tháng 7 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hương Giang

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN................................................................................................................. ii
MỤC LỤC..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ẢNH........................................................................................... viii
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:......................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu: .............................................................................................2
5. Phạm vi nghiên cứu:.................................................................................................2
6. Kết cấu của chuyên đề: ............................................................................................2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT....................................................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: ................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:.............................................................................3
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực: ..................................................................................3
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: ...............................................................4
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực:.....................................................................4
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ...................5
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:...........5
1.2.2 Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp: ..................................................................................................6
1.2.2.1. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:...................................................................................................................6
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ...7
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực: ............................................................................................................................8
1.2.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp...............................................................8
1.2.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp...............................................................9

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
iv
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
................................................................................................................................11
1.2.4.1. Đào tạo bên trong doanh nghiệp: ...........................................................11
1.2.4.2. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp :..........................................................11
1.3. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:.............................................................................................................13
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................13
1.3.2.Lập kế hoạch đào tạo .....................................................................................15
1.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo.....................................................................20
1.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo ................................................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VNLICO........................................................................26
2.1. Khái quát về Công ty VNLICO: .........................................................................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: ..................................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty: ..............................................................27
2.1.2.1. Chức năng: .............................................................................................27
2.1.2.2. Nhiệm vụ:...............................................................................................27
2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất
kinh doanh của của Công ty VNLICO: ..................................................................28
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức:.......................................................................................28
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:..............................................28
2.1.4. Môi trường kinh doanh của Công ty VNLICO: ...........................................30
2.1.4.1.Môi trường vĩ mô: ...................................................................................30
2.1.4.2. Môi trường vi mô: ..................................................................................31
2.1.5.Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân Tâm
................................................................................................................................32
2.1.6.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMDV Thiện Nhân
Tâm.........................................................................................................................35
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty VNLICO:......................................................................................................37
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài: ...................................................................................37
2.2.1.1. Môi trường kinh tế: ................................................................................37

7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
v
2.2.1.2. Môi trường công nghệ:...........................................................................37
2.2.1.3. Môi trường chính trị - pháp luật:............................................................37
2.2.1.4. Môi trường văn hóa – giáo dục: .............................................................37
2.2.2. Các yếu tố bên trong:....................................................................................37
2.2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: ................................................38
2.2.2.2. Nguồn tài chính của doanh nghiệp:........................................................38
2.2.2.3. Quan điểm của người lãnh đạo trong công ty: .......................................38
2.2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:.............................................38
2.2.2.5. Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh:.......................................................39
2.2.2.6. Các hoạt động nhân sự khác:..................................................................39
2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX TMDV XNK Chiếu Sáng Việt Nam:.......................................................39
2.3.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty. ..........................................39
2.3.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty .....................................41
2.2.3.Hình thức đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo ...................................45
2.2.4. Kinh phí đào tạo............................................................................................46
2.2.5.Phương pháp đào tạo .....................................................................................48
2.2.6 Trách nhiệm sau đào tạo................................................................................50
2.2.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo .......................................................51
2.4 Nhận xét công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty TNHH TMDV
Chiếu Sáng Việt Nam.................................................................................................52
2.4.1.Những ưu điểm ..............................................................................................52
2.4.2. Những hạn chế..............................................................................................52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TMDV
CHIẾU SÁNG VIỆT NAM...........................................................................................54
3.1. Định hương phát triển của công ty TNHH Chiếu Sáng Việt Nam.......... Error!
Bookmark not defined.
3.1.1.Định hướng phát triển....................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Định hương phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
trong thời gian tới ...................................................Error! Bookmark not defined.

8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
vi
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân
sự tại công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.Error! Bookmark not defined.
3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo...............................Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Xác định mục tiêu, cụ thể rõ ràng.................Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Xác định đúng đối tượng đào tạo...................Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Hoàn thiện chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo phát triển.
................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Nâng cao chất lượng quản lí tốt công tác đào tạo, đánh giá kết quả và hiệu
quả sau đào tạo........................................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................Error! Bookmark not defined.

9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................6
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo................................................25
Bảng 2.1: Kết cấu lao động của công ty từ năm 2018-2020 .........................................32
Bảng 2.2.: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2017-2020 .......................35
Bảng 2.3: Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2018- 2020 ......................42
Bảng 2.4: Một số giảng viên phụ trách chương trình giảng dạy khóa đào tạo năm 2020
.......................................................................................................................................43
Bảng 2.5: Phiếu đánh giá kết quả đào tạo .....................................................................45
Bảng 2.6 : Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2018-2020 ..................................................46
Bảng 2.7: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo của công ty giai đoạn 2019-2020................47
Bảng 2.8: một số chương trình đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí năm 2020..............48
Bảng 2.9: một số chương trình đào tạo đối với công nhân viên năm 2020...................49
Bảng 2.10 Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2018-
2020 ...............................................................................................................................51

10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH –SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......13
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.....................................41
Hình 2.1: Logo công ty..................................................................................................26
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty VNLICO ..........................................................28

11. ix
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
SX Sản xuất
TM Thương mại
DV Dịch vụ
XNK Xuất nhập khẩu

12. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay khi mà Việt Nam hội nhập sâu hơn
vào nền kinh tế toàn cầu, thị trường không còn biên giới và môi trường kinh doanh
ngày càng khốc liệt hơn thì vấn đề quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả để đạt được hiệu quả kinh doanh chất lượng cao là mối quan tâm
hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp. Chính vì điều đó, con người đang được coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cốt lõi nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Để có được chỗ đứng vững chắc trong môi trường kinh doanh cạnh
tranh ngày càng gay gắt, thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội
ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng về nhiều mặt như: năng lực, phẩm chất,
trình độ chuyên môn,… để có thể đáp ứng được với tình hình của doanh nghiệp cũng
như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ thuật ngày càng hiện đại của thế giới.
Trường hợp của Công ty VNLICO cũng không nằm ngoài ngoại lệ này. Là một
Công ty sản xuất kinh doanh thiết bị chiếu sáng nên đòi hỏi doanh nghiệp cần có một
đội ngũ nhân lực có năng lực và trình độ chuyên môn cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tính chất, tình hình hoạt
động kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty VNLICO, nhận thấy được tầm quan trọng và
sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Em thấy Công ty đã
chủ động đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng
lực cũng như có những chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn nhiều mặt hạn chế như: công tác
đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của từng nhân viên, hình thức
đào tạo cho nhân viên chưa phong phú,…
Do đó em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNLICO” để làm nội dung nghiên cứu
cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
- Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
VNLICO.
- Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNLICO.
Từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty.

13. 2
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty VNLICO.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để phục vụ cho đề tài:
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp quan sát thực nghiệm.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp thống kê.
4. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VNLICO.
5. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: số liệu công ty từ năm 2018 đến năm 2020.
- Về không gian: tại Công ty VNLICO.
Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh - TT Tân Túc - Bình Chánh - TP.HCM
6. Kết cấu của chuyên đề:
Nội dung của chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan lý thuyết.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
VNLICO.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty VNLICO.
Nha Trang, ngày 13 tháng 7 năm 2021.
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hương Giang

14. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Tùy theo cách hiểu của mỗi người mà sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về
khái niệm nguồn nhân lực nhưng có thể hiểu khái quát rằng nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả nguồn lực của mỗi cá nhân có trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân
trong một tổ chức dù có vai trò, hoạt động, công việc khác nhau nhưng được liên kết
lại với nhau để hoàn thành mục tiêu của tổ chức- đó là nguồn nhân lực của một tổ
chức. (Trần Kim Dung, 2015)
Ngoài ra ta còn có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực và trí
lực của mỗi cá nhân được tạo ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó được coi là
nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu trong các yếu tố sản xuất của doanh
nghiệp
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng tạo ra và đem lại lợi nhuận cho doanh
nghiệp: chỉ có nguồn lực con người mới không ngừng đem lại yếu tố sáng tạo trong
công việc, sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và quan sát kiểm tra mọi quá trình trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Đó là những hoạt động mà những tài nguyên khác như
trang thiết bị, cơ sở vật chất, vốn doanh nghiệp,… không thể thực hiện được ngoại trừ
nguồn nhân lực. Vì vậy một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả đạt tới mục tiêu thì
không thể thiếu nguồn lực của con người. (Vũ Thị Uyên, 2011)
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược cho sự phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp: trong nền xu thế kinh tế hội nhập toàn cầu thì nguồn nhân lực có
vai trò ngày càng quan trọng và không thế thay thế được. Các nhân tố khác như khoa
học công nghệ, trang bị kĩ thuật, vốn doanh nghiệp, nguyên vật liệu,… đang giảm dần
vai trò của nó và dần bị thay thế. Chỉ có nguồn lực của con người mới có thể học tập
năng động, sáng tạo trong công việc và vận dụng tri thức để kịp thời thích nghi môi
trường kinh doanh ngày càng biến đổi.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng phát triển, môi trường
kinh doanh ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp nếu muốn đương đầu với những thách
thức trong kinh doanh và phát triển thì không thể thiếu nguồn lực con người. Vì đây là
một nguồn lực vô cùng vô tận, có thể thông qua quá trình học tập, nghiên cứu đúng

15. 4
cách mà bộc phát ra những tiềm năng, khả năng sáng tạo, làm việc tốt hơn. Từ đó sẽ
tăng hiệu quả hoạt động sản xuất cho doanh nghiệp và đem lại nhiều của cải vật chất
cho xã hội, đồng thời thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực
hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007) hay “Quản trị nguồn nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.”
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc hoạch định (lập kế hoạch), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, tuyển dụng, sử dụng và phát
triển nguồn lao động con người để từ đó đạt được các kế hoạch, mục tiêu mà doanh
nghiệp, tổ chức đề ra.
Có thể nói quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý tất cả cá nhân trong nội bộ một
doanh nghiệp, tổ chức, là thái độ xử sự của doanh nghiệp, tổ chức đối với mỗi cá nhân
trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm
tuyển dụng, thu hút, đưa con người vào tổ chức và tạo điều kiện giúp đỡ cho mỗi lao
động thực hiện tốt công việc của mình, đồng thời trả lương xứng đáng cho sức lao
động họ bỏ ra và giải quyết các vấn đề phát sinh của mỗi cá nhân trong nội bộ doanh
nghiệp, tổ chức.
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực là điểm bắt đầu cho mọi hoạt động trong tổ chức, doanh
nghiệp. Tất cả mọi doanh nghiệp, tổ chức dù có quy mô lớn nhỏ, dù hoạt động trong
bất cứ lĩnh vực nào thì đều cần có nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực chính là
quản trị con người. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho mỗi cá nhân
trong doanh nghiệp biết mình phải làm gì, làm ở vị trí nào, bắt đầu làm từ đâu, làm
như thế nào,… (Nguyễn Hữu Thân, 2012)
- Quản trị nguồn nhân lực là nhân tố quyết định ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
những hoạt động với mục đích thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng lực
lượng lao động có năng lực làm việc phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.

16. 5
Chính bởi vì vậy, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có hiệu quả hay
không ảnh hưởng rất nhiều bởi lực lượng lao động có làm tốt hay không, năng lực
chuyên môn của mỗi cá nhân có phù hợp với công việc hay không.
- Quản trị nguồn nhân lực tốt hay không sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện nay, ngày càng có nhiều công ty ra đời, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt, vì vậy doanh nghiệp nào quản trị nguồn nhân
lực càng tốt thì càng có ưu thế trong cạnh tranh. Việc đào tạo ra và sử dụng nguồn lao
động chất lượng cao, biết sáng tạo, phù hợp với công việc sẽ giúp công ty ngày một
phát triển và đi lên trong thời điểm cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật trong doanh nghiệp.
Trong một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có mỗi tính cách, sở thích, năng lực, cách làm việc
khác nhau, không ai giống ai. Điều đó sẽ dễ dàng xảy ra mâu thuẫn giữa những cá
nhân trong tổ chức. Khi đó, công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò tạo ra nền văn
hóa doanh nghiệp, những quy tắc, nội quy trong công sở, giúp điều hòa mâu thuẫn và
tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp, giúp công ty ngày
một đoàn kết và đi lên.
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
- Đào tào nguồn nhân lực giúp cho người lao động tiếp thu được các kiến thức,
kỹ năng mới, nâng cao được hành vi, quan điểm và năng lực làm việc cho người lao
động. Để phát triển nguồn nhân lực đạt tới một trình độ nhất định thì trước hết phải
thực hiện giáo dục, đào tạo nâng cao tay nghề, phát triển trình độ chuyên môn cao
hơn đi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ba yếu tố này luôn luôn được chú
trọng:
+ Giáo dục: là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Qua
giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực, nhận thức, hành
động, xây dựng được các phẩm chất đạo đức của con người. Trong mỗi doanh nghiệp
giáo dục được xem là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người khi
bước vào công việc mới cũng như sẽ thích nghi được khi có sự thay đổi của môi
trường, của công việc.

17. 6
+ Đào tạo là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
nghề nghiệp, chuyên môn cho người lao động. Giúp cho người lao động có những kỹ
năng cần thiết để làm tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng trí tuệ, trình độ chuyên
môn và trình độ quản lí cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả
năng thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:
(Nguyễn Ngọc Khải, 2019)
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
phát triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của nền sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản xuất
kinh doanh ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng, lập
kế hoạch đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân lực
của mình để có được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn, hoàn
thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai
1.2.2 Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
1.2.2.1. Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
iMục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm giúp cho doanh
nghiệp sử dụng hiệu quả tối đa năng lực của nguồn nhân lực hiện tại và nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động

18. 7
ihiểu irõ ivề icông iviệc icủa ibản ithâni, inắm ivững hơn iivề inghề inghiệp ichuyên imôn icủa
imình ivà icó ithái iđộ ithực ihiện inhiệm ivụ ichức inăng icủa imình imột icách itự igiáci, ivui
ivẻi. iĐồng ithời inâng icao ikhả inăng ithích inghi icủa ingười ilao iđộng ivới icông iviệc ivà
isự ithay iđổi icủa idoanh inghiệp itrong itương ilai. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2014).
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp:
iTạo ira inguồn ilao iđộng iphù ihợp ivà iđáp iứng iđược iicác iyêu icầu itrong icông iviệc icủa
idoanh inghiệpi. iiXác iiiđịnh iidưới ikhía iicạnh iicủa iingười ilao iiiđộng iilà iigiúp iicho iingười iilao
iiđộng iikhẳng iiđịnh iiđược iiđịa iivị iicủa iimình iitrong idoanh iiinghiệp iivà iixã iihộiii. iiĐây iiđược
iixem iilà ihoạt iiđộng iiđầu iitư iisinh iiilời iivà ilà iigiải iipháp iicó ichiến iilược iitạo ira iilợi iithế icạnh
iiitranh iicho iidoanh iinghiệpii. iiNâng iicao iinăng iisuất iilàm iiviệc iicủa iingười iilao iiđộngii, iităng
iihiệu iiquả iithực iihiện iicông iiviệcii. iiNâng iicao iichất iilượng iithực iihiện iicông iiviệcii. iiGiảm iithiểu
iinhững iichi iiphí iikhông iiđáng iicó iicho iidoanh iinghiệp iinhưii: iichi iiphí iivề iisửa iichữa iimáy iimóc
iihỏng iido iilỗi iingười iilao iiđộng iikhông iibiết iisử idụngii, iichi iiphí iiquản iilýi, itai inạn iitrong iilao
iiđộng iivà iibệnh iinghề iinghiệpii, iichi iiphí itổ iichức iituyển iidụng iivà iiđào iitạo iinhân iilực iimới iicho
idoanh iinghiệpii. iiTạo iiđiều iikiện iicho iiáp iidụng itiến iibộ iikhoa iihọc iikỹ iithuật iivào iihoạt iđộng
iiquản iilýii, iisản iixuất ikinh idoanh icủa idoanh iinghiệpii. iiNâng icao iikhả iinăng iicạnh iitranh iivà
iitạo iira iivị iithế iiriêng icho iidoanh iinghiệp iitrên iithị itrường.
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
iTạo ira isự iliên ikếti, igắn ibó igiữa ingười ilao iđộng iđối ivới idoanh inghiệpi. iNâng icao ikhả
inăng ichuyên imôn ivà itính ichuyên inghiệp icủa ingười ilao iđộngi. iGiúp icho ingười ilao iđộng
inhanh ichóng ithích iứng ivới icông iviệc ihiện itại icũng inhư isự ithay iđổi itrong itương ilaii.
iĐáp iứng inhu icầu ivà imong imuốn iphát itriển ibản ithân của ingười ilao iđộngi. iGiúp cho
ingười ilao iđộng icó icách inhìn ivà ikhả inăng tư duy mới itrong icông iviệci, đồng ithời ilà icơ
isở iđể phát ihuy itính isáng tạo icủa người ilao iđộng itrong icông việc. Như vậy iđào itạo ivà
iphát itriển inguồn inhân ilực ilà ihoạt iđộng iquyết iđịnh iđể itổ ichức icó thể tồn itại ivà iđi ilên
itrong icạnh itranh.

19. 8
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
1.2.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như chính sách, chiến lược, văn hóa
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực. Từ các mục tiêu, chiến lược
chung của doanh nghiệp mà doanh nghiệp chú trọng vào quá trình thu hút, đào tạo,
phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người, với
những phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc. Doanh nghiệp đưa
ra các chính sách, chiến lược môt cách cụ thể, rõ ràng bởi các chính sách này sẽ ảnh
hưởng tới quản trị nguồn nhân lực như: tạo cho nhân viên một môi trường làm việc an
toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết mình, có các chính sách ưu đãi,khen
thưởng, cơ hội thăng tiến cao nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt
hơn và đạt hiệu quả cao hơn. Và bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng
lớn tới công tác quản trị nguồn nhân lực nên luôn luôn phải tạo được bầu không khí
văn hóa cởi mở.
- Môi trường làm việc: tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa nhã, cởi mở sẽ tạo cho
nhân viên một tâm lý thoải mãi, dễ chịu, kích thích nhân viên hưng phấn, thỏa sức
sáng tạo, lao động, cống hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung của tổ
chức.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn bình đẳng, tôn trọng và giúp đỡ lẫn
nhau, sẽ là động lực thúc đẩy cả hai bên làm việc. Việc tạo ra môi trường làm việc tốt,
bầu không khí thân thiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao.
- Chính sách nhân sự, khen thưởng: nếu không được xem xét một cách hợp lí,
công bằng thì sẽ gây ra mâu thuẫn, đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, tạo ra sự cạnh tranh
không lành mạnh trong doanh nghiệp. Những chính sách liên quan đến công tác đào
tạo nhân sự đã và đang được thực hiện tại công ty cổ phần kỹ nghệ VietStar:
+ Tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng trong học tập và đào tạo.
+ Tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận có đủ trình độ, đủ “tâm- tài” để
lãnh đạo và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
+ Chế độ hỗ trợ và kinh phí đào tạo tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước
và đơn vị.
+ Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên đạt thành tích xuất sắc luôn được xem xét và
đề nghị xứng đáng, kịp thời, dựa vào hiệu quả làm việc của từng nhân viên, mức độ

20. 9
đóng góp mà công ty sẽ có những đãi ngộ xứng đáng nhất, những cơ hội thăng tiến tốt
nhất xứng đáng với những gì họ bỏ ra để cống hiến cho công ty.
1.2.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: sự biến động của nền kinh tế có sự tác động không nhỏ đến quản trị
nguồn nhân lực. Hiện nay, nước ta đang trong thời kì hội nhập hóa, doanh nghiệp
muốn mở rộng sản xuất đòi hỏi phải thu hút nhân tài, tiến hành công tác tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để phát triển lâu dài cần có một đội
ngũ nhân lực giài kinh nghiệm, chuyên môn cao, có nhiều tâm huyết để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh doanh. Chính vì thế phải tăng cường đội ngũ quản trị, công
nhân viên có kỹ năng, chuyên môn góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất và đảm bảo
đi đúng hướng vận hành của doanh nghiệp của nền kinh tế.
- Lao động: doanh nghiệp đều có lực lượng lao động trẻ và lao động già. Các
doanh nghiệp đều muốn lượng công nhân viên có trình độ cao, kinh ghiệm nhiều. Do
đó lao động tuyển vào chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong khi số có tay nghề
thì tuổi cao, sức khỏe không đảm bảo. Do đó nên bố trí họ để có cơ hội kèm cặp,
hướng dẫn nhân viên mới giúp rút ngắn thời gian đào tạo và đáp ứng kịp thời yêu cầu
ngày càng cao của công việc.
- Luật pháp: doanh nghiêp phải tuân thủ những quy định của nhà nước về công
tác kinh doanh, thi hành đúng các quy định của luật lao động như kinh doanh đúng
mặt hàng cho phép, phải đóng thuế theo đúng quy định, không gây ô nhiễm môi
trường, đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, giải quyết các vấn đề cho
người lao động như bảo hiểm xã hội, mức lương, thưởng, đãi ngộ thích đáng, bảo vệ
quyền lợi cho người lao động.
- Khoa học công nghệ: khi khoa học công nghệ phát triển thì con người sẽ được
giảm bớt khối lượng công việc lại, hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn và đem lại hiệu
quả tốt hơn.Môi trường làm việc phải đảm bảo được trang thiết bị cho nhân viên như
máy tính, máy fax, máy chiếu....các dụng cụ phục vụ cho quá trình lắp ráp, có đồ bảo
hộ lao động, mũ bảo hộ và nhập khẩu máy móc phục vụ cho quá trình chế tạo và lắp
ráp. Yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để sử dụng các thiết bị, vận hành theo đúng
cơ chế của máy.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ canh tranh để mở rộng thi trường,
mở rộng sản phẩm mà phải cạnh tranh cả về nguồn lực con người.

21. 10
+ Đối thủ cạnh tranh hiện tại: hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong ngành
điện, điện tử do đó mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt nhất là vấn đề
cạnh tranh để sở hữu nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề cao. Chính vì vậy phải
có những hoạch định và chiến lược rất chi tiết đối với công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực song song với việc nâng cao chất lượng, trình độ cho đội
ngũ nhân viên hiện tại
+ Đối thủ tiềm năng: trong tương lai quá trình hội nhập sẽ dẫn tới các tập đoàn đa
quốc gia, công ty nước ngoài sẽ đầu tư vào Việt Nam và đương nhiên là sẽ gia tăng
sức ép đối với công ty. Nhà đầu tư có nhiều tiềm lực về vốn, kinh nghiệm, khả năng
quản lý tốt tất yếu sẽ thu hút nhân sự có chất lượng về với họ và tình trạng “ chảy
máu chất xám” là điều tất yếu. Công ty cũng sẽ gặp không ít khó khăn trong cạnh
tranh, vì thế một trong những phương pháp hiệu quả là đẩy mạnh hơn nữa công tác
đào tạo cho nhân viên ngay từ bây giờ.
Chính vì vậy nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do đó doanh nghiệp phải giữ gì,
duy trì và phát triển. Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài, đào tạo bài
bản, phải biết lãnh đạo, động viên, khuyến khích nhân viên làm việc, tạo ra bầu không
khí vui vẻ, thoải mãi, gắn bó, có chế độ chính sách lương thưởng hợp lí để giữ nhân
viên ở lại với công ty, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi.
- Khách hàng: mục tiêu của doanh nghiệp là bán được hàng thu được lợi nhuận.
Khách hàng chính là người tiêu dùng sản phẩm và có đòi hỏi ngày càng cao. Vì thế
các mặt hàng phải đảm bảo chất lượng, đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng, do đó
doanh nghiệp phải thúc đẩy nhân viên phải làm đúng, tránh sản phẩm bị sai sót, phải
thay đổi kịp thời với thị hiếu của người tiêu dùng. Doanh nghiệp làm rõ được sự tin
dùng của khách hàng là điều kiện để công nhân viên tạo ra chính nguồn thu nhập của
mình, khách hàng mua càng nhiều thì doanh thu công ty càng tăng và mức lương,
thưởng của họ càng cao. Chính vì vậy khách hàng là thượng đế, luôn luôn làm vừa
lòng họ, phải tạo cho họ các giá trị tốt nhất từ sản phẩm đến dịch vụ. Yếu tố con
người là vô cùng quan trọng từ việc tạo ra sản phẩm đến giới thiệu sản phẩm cho
khách hàng và thuyết phục khách hàng mua sản phẩm nên công ty phải đào tạo nhân
viên các kỹ năng, chuyên môn phù hợp nhất với vị trí công việc của họ.
Kết luận: Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.
Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, đơn vị sẽ đề ra mục tiêu cho mình. Từ

22. 11
mục tiêu này tổ chức sẽ đề ra chính sách chiến lược kinh doanh, giai đoạn này là
hoạch định chiến lược
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
1.2.4.1. Đào tạo bên trong doanh nghiệp:
iĐây ilà iphương ipháp đào itạo ingười lao iđộng itrực itiếp tại inơi ilàm iviệc, ingười iđược
iđào tạo isẽ iđược ihọc tập inhững ikiến ithứci, kỹ inăng icần thiết icho icông iviệc thông iqua
iviệc ithực ihiện công iviệc itrong ithực tếi.i
i- Đào itạo itheo ikiểu chỉ idẫn icông iviệc: iĐối itượng áp idụng icho icả công inhân
isản xuất ivà imột isố cán ibộ inhân iviên quản ilýi. Đây ilà iphương pháp imà ingười idạy
giới ithiệui, giải ithích ivà làm imẫu ivề từng ibước icông việci. iTừ đó ihọc iviên isẽ quan
isáti, trao iđổii, ihọc hỏi ivà ilàm thử icho itới ikhi thành ithạoi.
- iĐào tạo itheo ikiểu ihọc nghềi: iĐây là iphương ipháp mà ihọc iviên iđược học ilý
ithuyết iở trên ilớpi, sau iđó ihọc iviên isẽ được iđưa iđi đến inơi ilàm iviệc ivà được iilàm
iviệc dưới isự ihướng idẫn, ichỉ ibảo icủa công inhân ilành inghề itrong một iivài inăm; iđược
ithực ihiện các icông iviệc ithuộc nghề icần ihọc icho đến ikhi ivận idụng ithành thạo itất icả
các ikỹ inăng của inghềi.
- iKèm cặp ivà ichỉ ibảoi: Phương ipháp inày thường idùng ichủ iyếu cho icán ibộ
iquản lý ivà igiám isát ibằng cách icho ihọ ilàm iviệc idưới sự igiám isáti, kèm icặp ivà chỉ
ibảo icủa inhững người iquản ilý igiỏi hơni. Từ iđó ingười lao iđộng isẽ ichủ động ithực ihiện
icông iviệc idựa trên isự ihọc ihỏi iđối với ingười iquản ilý giỏi.
- iLuân chuyển ivà ithuyên ichuyển icông việci: iĐây ilà iphương ipháp chuyển
ingười iquản ilý itừ công iviệc inày iqua icông việc ikhác inhằm icung cấp icho ihọ iikinh
nghiệm ilàm iviệc và ikhả inăng ithích inghi iở nhiều ilĩnh ivực khác inhau itrong itổ chứci.
iCó iba cách iđể iluân ichuyển ivà thuyên ichuyển icông iviệc:
• iChuyển đối itượng iđược iđào itạo đến inhận ichức iquản lý iở imột ibộ phận ikhác
itrong idoanh inghiệp nhưng ivẫn ilàm ivới ichức năng ivà iquyền ihạn cũi.i
i•i Cử ingười iquản lý iđến inhận imột icương vị icông itác imới inằm ingoài lĩnh ivực
ichuyên imôn icủa ihọ trước iđâyi.
• iNgười quản ilý iđược isắp ixếp iluân chuyển icông iviệc iở itrong iphạm vi inội ibộ
inhưng ichỉ làm imột inghề ichuyên imôn icủa ihọi.
1.2.4.2. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp :

23. 12
Đây là phương pháp đào tạo mà học viên được tách khỏi sự thực hiện công việc trong
thực tế.
- iiTổ chức iicác iilớp iicạnh iidoanh inghiệpi: iiDoanh iinghiệp iisẽ iitổ ichức icác iilớp
iiđào iitạo ivà iitrang iibị icác iiphương iitiệnii, ithiết ibị iidành iiriêng iicho iilớp ihọcii. iChương
iitrình iiđào itạo iigồm iicó ihai iiphần iiđó iilà lý iithuyết iivà iithực iihànhi. iPhần iilý ithuyết isẽ
iiđược iicác iikỹ isưi, iicán iibộ iikỹ thuật iigiảng iigiải tập iitrungii. iiSau iđó iphần iithực iihành ithì
iiđược ithực iihiện iiở icác ixưởng iivà iihọc iiviên sẽ iiđược iicác ikỹ isư iihoặc iicông inhân ithạo
iinghề iihướng dẫnii.
- iCử iđi học iở icác itrường ichính iquy: iDoanh inghiệp icử ingười lao iđộng iđến
ihọc itập iở icác itrường idạy nghề ichính iquy ihoặc icác cơ isở ido icác Bội, iNgành iihoặc
Trung iương itổ iichứci. Trong iphương pháp inày ingười học isẽ itrang ibị đầy iđủ icả ikiến
ithức ilý ithuyết ilẫn kỹ inăng ithực ihành.
- iCác ibài giảngi, icác ihội inghị hoặc icác ihội ithảoi: Các ibuổi igiảng ibàii, các ihội
inghị ihoặc hội ithảo iđược itổ ichức tại idoanh iinghiệp hay iở imột inơi kháci, icác ibuổi hội
inghị isẽ iđược tổ ichức iriêng hoặc ikết ihợp ivới một isố ichương itrình iđào itạo ikháci. iCác
học iviên iitrong buổi ihội thảo isẽ itham igia thảo iluận idưới sự ihướng idẫn icủa người
ilãnh iđạo inhóm và ithông iqua iđó sẽ itiếp ithu iiđược những ikhiến ithứci, ikinh nghiệm
icần ithiết trong icông iviệci.
- iĐào itạo theo ikiểu ichương itrình ihóa, ivới isự igiúp đỡ icủa imáy itínhi: iĐây là
ichương itrình iđào itạo iđược lập itrình isẵn itrên iđĩa imềm máy itínhi, ingười ihọc ichỉ icần
ithao itác đúng itheo icác ihướng idẫn icủa máy itínhi, iđây ilà phương ipháp ikhông icần
người idạy inhưng ivẫn học iđược irất inhiều ikỹ năngi.i
i- iĐào tạo itheo phương ithức itừ xai: iĐây ilà iphương pháp imà ingười idạy và
ingười ihọc ikhông icần iphải trực itiếp igặp inhau tại icùng imột iđịa điểm ihay icùng ithời
igian mà icó ithể ithông qua icác iphương itiện nghe inhìn itrung igiani. iCác phương itiện
inghe inhìn iở đây icó ithể ilà sáchi, ibăng ihình, iđĩa iCDi, VCDi, Internet…
- iĐào itạo theo ikiểu iphòng ithí inghiệm: iPhương ipháp inày ichính là icác icuộc
ihội ithảo ihọc tậpi, itrong iquá itrình học itập ingười itổ chức isử idụng icác iphương ipháp
giảng idạy inhưi: ibài itập itình huốngi, icho idiễn ikịchi, mô iphỏng itrên imáy itínhi, isáng tạo
ira icác itrò ichơi iquản lý ihoặc itập igiải quyết ivấn iđề itrong icông việci.
- iĐào itạo kỹ inăng ixử ilý icông ivăn, igiấy itời: iTrong phương ipháp inày ingười
iquản lý isẽ isẽ iđược iđào itạo cách itổng ihợpi, ixử ilý nhanh ichóng ivà ichính ixác icác các

24. 13
ithông itini, icác iloại itài liệui, ibản ighi inhớ, itờ itường itrìnhi, ibản báo icáoi, ilời nhắc inhở
icủa icấp itrên ikhi vừa imới ilàm iviệci. Phương ipháp inày igiúp inhà iquản ilý học itập ivà
irèn iluyện ikỹ năng iira iquyết định inhanh ichóngi.i
1.3. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011),
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo
 Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức
Sau khi hoạch định được chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp đều vạch ra kế
hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối
trình độ lực lượng lao động hiện tại, tổ chức doanh nghiệp xác định kế hoạch đào tạo
cần thiết cho nguồn nhân lực để điều chỉnh nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và
hiện tại nguồn lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
+ Bên trong doanh nghiệp: thực hiện đào tạo, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Bên ngoài doanh nghiệp: tuyển dụng nguồn lực mới có trình độ cao hay tiến hành
đào tạo thêm về kỹ năng chuyên sâu, nâng cao năng lực phù hợp với tình hình kinh
doanh đảm bảo cho nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với các yêu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
- Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động
kinh doanh và của công việc
Tổ chức doanh nghiệp dựa vào các yếu tố như:

25. 14
+ Tình hình chất lượng sản phẩm, dịch vụ, mức độ sai hỏng, phế phẩm
+ Tình hình năng suất lao động
Những phàn nàn và khiếu nại trong sản xuất kinh doanh
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc, tai nạn lao động....
Sau đó các nhà quản lí tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự yếu kém trên để tiến hành
khắc phục các điểm yếu kém đó. Lên chương trình đào tạo cho người lao động, đồng
thời cả cán bộ quản lí trong tổ chức. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa
vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả cán bộ công nhân viên một cách
định kì. Cơ sở việc đánh giá dựa vào bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn đánh giá
thực hiện công việc.
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
Thông qua các cuộc khảo sát điều tra như phỏng vấn, phát phiếu khảo sát có thể
xác định được nhu cầu đào tạo chính đáng của mọi cá nhân. Các bộ phận sẽ lập một
bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình và gửi cho phòng quản lí nguồn
nhân lực. Phòng sẽ xem xét và quyết định các nhu cầu đào tạo cần thiết, hợp lí cho
từng cá nhân, cũng như toàn bộ tổ chức trong từng thời kì. (Lê Thanh Hà, 2009)
 Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên
cứu sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
+ iPhân itích icác itiêu ithức itổ ichức inhưi: inăng isuất ilao iđộngi, ichất ilượng ithực iihiện
icông iviệci, ichi iphí ilao iđộng, iikỉ iluậti, itai inạn ilao iđôngi.....i
i+ iDoanh inghiệp icần ixác iđịnh iđược inhững ichức ivụ isẽ itrống ivà icách thức ichuẩn
ibị iứng iviên icho icác ivị itrí iđó iđể ithay ithế iđội ingũ icán ibộ ikhông icòn ilàm iviệci.i
+ Nếu nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp cần dự kiến chương trình đào tạo để
giúp nhân viên có các kỹ năng đáp ứng được công việc
+ Nếu nguồn tuyển từ bên ngoài: thì phải xây dựng được chính sách tuyển dụng kĩ
càng, khắt khe nhằm tìm kiếm được các ứng viên tốt đáp ứng được nhu cầu như kỳ
vọng.
+ Phân tích môi trường tổ chức: đánh giá các quan điểm, thái độ của nhân viên đối
với tổ chức

26. 15
- iPhân itích tác inghiệpi: xác iđịnh icác kỹ inăng ivà icác ihành iivi icần ithiết icho inhân
iviên iđể ithực ihiện itốt icông iviệci. iĐược isử idụng iđể ixác iđịnh inhu icầu iđào itạo icho icác
inhân iviên imới ihoặc inhân iviên imới ilàm icông iviệc inày ilần iđầu igiúp icho inhân iviên
ixác iđịnh iđược imình icần làm inhững igì iđể ithực ihiện itốt icông iviệc.
- Phân tích nhân viên: dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, các ưu điểm, nhược điểm
và tính cách của mỗi cá nhân để:
+ Xác định đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo
+ Xác định những kỹ năng, kiến thức cần thiết cần đươc chú trọng trong quá trình
đào tạo.
Việc phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng kỹ năng, trình độ của nhân
viên.
1.3.2.Lập kế hoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo phải nhằm vào các mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn
phát triển
- iPhải ichỉ ira iđược isự ikhác ibiệt itrong ikết iquả ithực ihiện icông iviệc imà icác ihọc
iviên iphải iđạt iđược isau ikhóa iđào itạo iđược ithể ihiện idựa itrên ikết iquả ivà ihiệu iquả
ikinh idoanh icủa tổ ichứci.i
iMục itiêu iđào itạo iđược iđặt ira icần phải ituân ithủ itheo inguyên itắc iSMART:
+ Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác
+ Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này phải được viết ra và phải đo
lường được
+ Có thể đạt được (Achievable): sau khóa học các học viên phải đạt được như mục
tiêu ban đầu đề ra như tay nghề, trình độ chuyên môn được nâng cao....
+ Có liên quan (Relevant): liên quan đến nội dung tới công việc người học đang
đảm nhận và cần được đào tạo
+ Hạn định thời gian hợp lí ( Timebound): cần nêu rõ thời gian đào tạo mà người
học sẽ đạt được sau khóa đào tạo
- iTừ icác imục itiêu iđã ixác iđịnh icủa itổ ichứci, idoanh inghiệpi, inhững icán ibộ iphụ
itrách iđào itạo isẽ ibàn ibạci, icân inhắc ivà ixây idựng ichương itrình iđào itạoi, icũng inhư
ilựa ichọn iphương ipháp iđào itạo ithích ihợp đối ivới itừng inhân iviên itham igia iđào tạo.

27. 16
Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo
 Lựa chọn nội dung đào tạo
- iCăn icứ ivào imục itiêu iđào itạo ivà ixuất iphát ivào inhu icầu iđào itạo imang itính
ichất iưu itiên itrước ihay isaui, icác inhà iquản ilí isẽ iquyết iđịnh inội idung ithích ihợpi, icần
ithiết iphải iđào tạo icho icán ibộ icông inhân iviên. iNội idung iđào itạo iđa idạng iđược iáp
idụng icho itừng iđối itượng itừ cán ibộ iquản ilí, lãnh iđạo đến icông nhân.
- Nội dung đào tạo được xác định như sau:
+ Đào tạo để tiếp nhận thông tin: cung cấp cho nhân viên các kiến thức, các thông
tin liên quan đến các quy định, quy chế của công ty, văn hóa doanh nghiệp trong công
ty, các chính sách khen thưởng, đãi ngộ cũng như các hình thức kỷ luật và các quy
định mới về pháp luật có ảnh hưởng đến công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động
của công ty, các chỉ tiêu về hiệu quả.....
+ Đào tạo kỹ năng: người lao động sẽ được đào tạo các kỹ năng cần thiết nhằm
nâng cao tay nghề giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, họ biết nhiệm
vụ phải làm và làm như thế nào để có thể thích ứng được với những thay đổi trong
công việc cũng như những công nghệ mới.
+ Đào tạo an toàn: góp phần ngăn chặn các nguy cơ về tai nạn lao động, đảm bảo
an toàn sản suất cũng như tính mạng của người lao động
+ Đào tạo người giám sát và quản lí: icác inhà igiám isáti, iquản ilí itham igia iđào itạo
iđể icải ithiện icác ikỹ inăng ira iquyết iđịnh ivà icách ilàm iviệc ivới icon ingườii. iLoại ihình
inày iđược ichú itrọng ivào icác ilĩnh ivựci: ira iquyết iđịnhi, igiao itiếpi, igiải iquyết ivấn iđề
ivà ikích ithích itạo iđộng ilực icho ingười ilao iđộng.
 Xây dựng chương trình đào tạo
- Chương itrình iđào itạo ibao igồm icác imôn ihọc itrong iđó ichỉ irõ icụ ithể inhững
imôn ihọc inàoi, icho ithấy iđược inhững ikiến ithứci, ikỹ inăng inào icần iđược idạy ivà idạy
itrong ithời igian ibao liâui. iTrên icơ sở iđó ilựa chọn icác iphương ipháp iđào itạo ivà icơ isở
đào itạo iphù ihợp.
- Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng: số môn học, số giờ
học, tiết học, tiết học của từng môn, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, địa điểm
học,giảng viên, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết học, thời gian học cho từng tiết, từng
môn, thời gian đào tạo trong vòng bao lâu, điểm đánh giá của giáo viên.....

28. 17
Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển
Tùy thuộc vào mục đích, nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo mà các tổ chức,
doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Phương pháp đào tạo đối với cấp cán bộ quản lí
- Phương pháp hội nghị- thảo luận: các thành iviên icùng itham igia imột icuộc ithảo
iluận iiđể igiải iquyết imột ivấn iđề ixác iđịnhi, icó ingười ichủ itrìi, iđiều ikhiển isao icho icuộc
ihội ithảo idiễn ira itrôi chảy ivà ikhông ibị ilạc iđềi. iCác ithành iviên itham igia iđược itrao
iđổii, ithảo iluận, ihọc iđược ikỹ inăng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày, giải
quyết tình huống mang tính thuyết phục và đạt hiệu quả cao. Đồng thời khi tham gia
cuộc hội thảo này sẽ giúp cho nhà quản lí quan sát, học hỏi được nhiều điều từ các nhà
quản lí khác.
- Phương pháp mô hình ứng xử: sử dụng video mô tả cách ứng xử và xử lý tình
huống khác nhau được các nhà quản lí giải quyết một cách cụ thể để học viên theo dõi
phát hiện ra tình huống và nhìn nhận liên hệ với cách xử lý công việc của mình.
- Phương pháp đào tạo chính quy: các học viên sẽ được học các lớp về nâng cao
năng lực quản lí, cách giải quyết vấn đề trong công việc tại các trường chuyên sâu về
đạo tạo trong thời gian từ 2- 3 tháng để lấy chứng chỉ quản lí nhân sự góp phần nâng
cao được trình độ quản lí.
- Phương pháp đóng vai: đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mỗi thành viên đảm
nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai mọi người sẽ nhận xét và bình luận về hành
vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Như vậy phương pháp này sẽ giúp cho nhà quản lí rèn
luyện được phẩm chất, cách giải quyết vấn đề, học tập được nhiều kinh nghiêm từ các
nhà quản lí tham gia cùng.
- Các trò chơi về kinh doanh: sự mô phỏng về các tình huống kinh doanh. Học
viên sẽ được chia thành từng nhóm, mỗi cá nhân suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết định
cụ thể với tình huống đó. Sau đó toàn nhóm sẽ tranh luận và đưa ra các phương phán
kinh doanh, lựa chọn phương án kinh doanh phù hợp nhất. Sẽ có giảng viên là người
điều hành cuộc chơi và người phân tích, kết hợp với công cụ máy tính để phân tích các
quyết định của học viên đạt ở mức độ nào. Phương pháp này giúp cho học viên rèn
luyện được các kỹ năng tư phân tích, tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình huống
và ra quyết định một cách toàn diện và nhanh chóng, chính xác, hợp lí.
-

29. 18
Phương pháp đào tạo đối với công nhân viên
 Đào tạo trong công việc
iLà ihình ithức iđào itạo itrực itiếp tại inơi ilàm iviệci, iở iđó icác ihọc iviên isẽ iđược ihọc
icác ikiến ithức kỹ inăng icần ithiết icho công iviệc ithông iqua iquá itrình ithực ihiện icông
việc ivà iđược ichỉ idẫn bởi inhững ilao động ilành inghề ihơn.
- Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được các trang thiết bị, máy móc tại nơi làm
việc, tận dụng được nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, không đòi hỏi phải có đội ngũ
giáo viên chuyên môn.
+ Học viên vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất, đào tạo tốt các kỹ năng về
mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể nên vận dụng được ngay vào các công
việc thực tế và đem lại hiệu quả nhất định.
+ Dễ dàng đánh giá kết qủa đào tạo, nhanh chóng chỉ ra được các sai sót giúp cho
học viên hoàn thiện tay nghề hơn.
+ Giúp cho doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát nội dung chương trình dạy và học.
- Nhược điểm:
+ Phương pháp giảng dạy thiếu tính sư phạm nên hệ thống kiến thức lí thuyết sẽ
không rõ ràng, mạch lạc, thiếu tính khoa học.
+ Các học viên sẽ giới hạn sự sáng tạo của mình, ít có khả năng phát triển kiến thức
lí luận, làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn, học theo cả những
kinh nghiệm và phương pháp còn chưa khoa khọc của người dạy.
+ Chương trình đào tạo thiếu tính khoa học, không bài bản, không đi theo trình tự
từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ...nên người học sẽ không định vị được
các kiến thức theo một hệ thống logic.
+ Nếu người hướng dẫn bảo thủ, nghiêm khắc hay có thái độ không truyền đạt hết
kinh nghiệm trong nghề vì sợ người mới sẽ học hỏi nhanh và tranh lấy vị trí của mình
nên hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm xuống.
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà ở đó người lao động tách ra khỏi công việc và môi
trường làm việc để đưa đến môi trường học tập. Chương trình học sẽ bao gồm hai
phần là lí thuyết và thực hành.
- Ưu điểm:

30. 19
+ iHọc iviên được inghiên icứu imột cách icó ihệ ithống ikiến ithức icả ilí ithuyết ilẫn
ithực hànhi. iCác igiờ ilí ithuyết và ithực ihành isẽ iđược ixen kẽ inhau imột icách ihợp lí igóp
iphần inâng icao iđược ichất ilượng iđào tạoi. iGiúp icho ihọc iviên ivừa inắm ibắt được ilí
ithuyết imà ivừa áp idụng ingay iđược ilí ithuyết ivào ithực itế.
+ Môi trường học tập được trang bị đầy đủ từ cơ sở đào tạo, phương tiện hiện đại:
máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, thực hành;có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, có
kinh nghiệm sư phạm giảng dạy trong nghề. Tạo động lực thoải mãi cho các học viên
tham gia và tiếp thu kiến thức nhanh chóng.
- Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo cao hơn như chi phí thuê giảng viên, chi phí đầu tư cơ sở vật
chất, nâng cấp các phương tiện giảng dạy, chi phí cơ hội khi cử người đi học trong thời
gian làm việc.....
+ Thời gian đào tạo thường kéo dài
+ Tách khỏi quá trình sản xuất nên không áp dụng ngay được vào trong quá trình
tạo ra sản phẩm. Hay có một số chương trình đào tạo không ứng dụng được vào trong
công việc thực tế.
a. Mở các lớp tại doanh nghiệp
iDoanh inghiệp đứng ira itổ ichức các ilớp iđào itạo dựa itrên icơ isở ivật chất isẵn icó icủa
idoanh nghiệp irồi imới igiáo iviên igiảng idạyi. iChương trình iđào itạo ichia ira ithành ihai
iphần:i
i iPhần ilí thuyếti: iđược itiến hành imột icách itập itrung trên ilớp ihọc ido igiáo iviên
igiảng idạyi. iCó ichuẩn bị tài liệu, giáo trình học cho các học viên.
- Phần thực hành: sau khi nắm được lí thuyết các hoc viên được đến phòng thực
ihành icó itrang ibị, ibố itrí inhững thiết ibị icần ithiết icho icông iviệc của ihọ ivà iđược isự
ihướng idẫn icủa igiáo iviên.
b. Cử đi học tại các lớp, trường chính quy
Người lao động tạm ngừng công việc hiện tại, được cử đi học tại các lớp chính quy
giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3
tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách
khoa.....lấy chứng chử giúp cho nhân viên nâng cao được các kỹ năng, kiến thức trên lí
thuyết và thực hành. Kiểu đào tạo này tốn chi phí và thời gian nhiều.

31. 20
Một số hình thức đào tạo khác
Khi công việc luôn bận rộn không có thời gian tham gia các lớp đào tạo thì người
lao động có thể tranh thủ thời gian rảnh, nghỉ ngơi để tự học tập thông qua internet,
sách báo, CD.......để nắm vững chuyên môn và công việc của mình. Cách đào tạo này
là hình thức đào tạo đơn giản nhất, tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian nhưng đòi hỏi
người học phải có nghị lực có sự kiên trì, nỗ lực cao thì mới hoàn thành được kế hoạch
học tập của mình. (Phí Hòa Linh, 2019)
Lựa chọn giảng viên đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Căn cứ vào nội dug chương trình và phương pháp đào tạo
mà tiến hành lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau:
+ Nguồn nội bộ: những người trong công ty có kinh nghiệm chuyên môn cao, nắm
bắt kiến thức tốt, am hiểu sâu rộng về tình hình công ty cũng như công việc hiện tại
của họ và họ đứng ra tiến hành giảng dạy các học viên. Việc lựa chọn như vậy sẽ giúp
cho công ty tiết kiệm được chi phí và tạo được mối quan hệ gần giũ với các học viên
hơn nhưng họ lại thiếu tính sư phạm nên khả năng truyền đạt sẽ không cao.
+ Nguồn bên ngoài: mời các giảng viên tại các trường đại học, các trung tâm đào
tạo có chuyên môn sâu, có khả năng sư phạm, biết cách truyền đạt và gây hứng thú
học cho học viên hơn. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, do các giảng viên này không
nắm bắt kĩ được tình hình của công ty nên không thể đi sâu vào thực tế của công ty để
giảng dạy chi tiết và cụ thể.
- Dự trù kinh phí đào tạo: bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội
+ Chi phí tài chính: chi phí đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất, chi phí cho người
dạy, tài liệu, giáo trình, chi phí cho học viên tham gia khóa học, chi phí cho công tác
quản lí.....
+ Chi phí cơ hội: bao gồm những lợi ích bỏ qua khi không đầu tư vào chương trình
đào tạo. Và chi phí này chỉ mang tính chất tương đối vì khó có thể đo lượng đươc
chính xác.
1.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo và căn cứ vào bản kế hoạch đào tạo tiến
hành chương trình đào tạo như dự kiến. Bộ phận quản lí có trách nhiệm theo dõi,
kiểm tra nội dung và tiến độ đào tạo, định kì gặp gỡ các giảng viên và học viên để
nám bắt tình hình và các phát sinh xảy ra, nắm bắt kết quả từng bước trong quá trình

32. 21
đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo chất lượng cuộc
đào tạo. Đồng thời xây dựng được bản mô tả chi tiết được từng nội dung học, thời
gian học.... sự theo dõi nghiêm ngặt về mức độ tham gia của học viên và mức độ tiếp
thu của từng học viên. (Trần Kim Dung, 2015)
1.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo
Sau khi đào tạo xong tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả mang lại sau khóa
đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và chưa đạt được đề tìm ra nguyên nhân,
điểm mạnh, điểm yếu và có các biện pháp xử lí, rút kinh nghiệm để xây dựng chương
trình đào tạo đợt kế tiếp tốt và hoàn thiện hơn.
Đánh giá về kết quả đào tạo
a. Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào điểm học tập của học viên
Sau khi hoàn thành khóa học các học viên sẽ tham gia kì thi kết thúc học phần để
xem học viên tiếp nhận được bao nhiêu kiến thức trong thời gian tham gia. Bộ phận
quản lí có trách nhiệm xem xét, đánh giá, phân tích điểm số học tập của học viên. Kết
quả đánh giá được thể hiện qua số điểm mà học viên đạt được. Tuy nhiên kết quả này
sẽ không phản ánh hết được đúng mức độ lĩnh hội của học viên cũng như sẽ không
đảm bảo việc học viên sẽ vận dụng hết được những kiến thức này vào trong quá trình
làm việc sau khi khóa đào tạo kết thúc.
b. Thông qua phản ứng, thái độ và hành vi của học viên
- Để biết được chất lượng đào tạo như thế nào các nhà quản lí có thể thông qua
bảng khảo sát câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp để biết sự hài lòng của học viên đối
với khóa đào tạo, xem học viên có cảm thấy hứng thú không, nội dung đào tạo có
thiết thực không, khả năng tiếp thu kiến thức như thế nào....tuy nhiên các câu trả lời
đó thường mang tính chủ quan.
- Người đánh giá quan sát hành vi thay đổi của người lao động có thể trực tiếp
hoặc một cách ngẫu nhiên, gián tiếp. Khi quan sát một cách liên tục, trong một thời
gian tương đối như vậy sẽ đánh giá được mức độ làm việc, sự thay đổi thái độ trong
quá trình làm, mức độ thành thạo các kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề
của các học viên. Cách làm này tuy mất nhiều công sức nhưng phản ảnh được kết quả
chính xác về khả năng tiếp thu và thực lực của nhân viên.

33. 22
c. Thông qua sự thay đổi của hiệu suất công việc
Đo lường và so sánh kết quả/ hiệu quả đối với những người tham gia đào tạo ở
thời điểm trước và sau đào tạo. So sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho
công tác đào tạo và phát triển, xem có hoàn thành được mục tiêu như ban đầu đề ra
hay không.ik.
Đánh giá về hiệu quả đào tạo
a. Thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
- iKhi ixây idựng imột ikhóa iđào itạo ivà iphát itriểni, ingười ixây idựng ichương itrình
iphải tính iđược icác ikhoản ichi iphí iđầu itư icho ikhóa ihọc ivà icũng như ixác iđịnh inhững
ilợi iích mà ikhóa iđào itạo imang ilại icho cá inhân ingười ihọc icũng inhư icho doanh
inghiệpi.
- Chi phí cho công tác đào tào và phát triển bao gồm:
+ iChi iphí iđầu itư cho icơ isở ivật ichấti, itrang ithiết ibịi: iphòng ihọci, iphòng ithực
ihànhi, imáy imóci, thiết ibị iphục icho iquá itrình iđào tạoi, imáy itínhi,imáy chiếui, ithiết ibị
ithí inghiệmi....
+i iChi phí ivề itài iliệui, igiáo itrình, ichi phí icho icán ibộ igiảng dạyi, icông nhân ihuấn
luyện ithực ihànhi, icán ibộ iquản líi, inhân viên ichịu itrách inhiệm iphục ivụ icác icơ sở iđào
itạo icủa idoanh nghiệpi, icác học viên được cử đi học sẽ vẫn nhận được mức lương mặc
dù không tham gia làm việc và các chi phí phát sinh khác.
- Lợi ích của chương trình đào tạo mang lại:
+ Đối với người tham gia đào tạo: lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, nhằm
nâng cao được tay nghề ivà ithực ihiện icông iviệc itốt ihơni, ităng isự ithỏa imãn ivà ihài
ilòng itrong icông ivệci, icơ ihội ithăng itiến itrong icông iviệc icao ihơni, itrình iđộ iquản ilí
inhân viên iđạt ihiệu iquả irõ irệt thông iqua icác iquyết iđịnh kinh idoanh iđúng iđắni, iđạt
iđược inhư imục itiêu ban iđầu iđề ra.
+ Đối với doanh nghiệp: khi nhân viên tham gia đào tạo góp phần tăng năng suất
lao động, giảm thiếu được sai sót, chất lượng sản phẩm được nâng cao, doanh số bán
hàng tăng mạnh, khách hàng tin dùng sản phẩm, người lao động gắn bó với công ty
và tạo được mối quạn hệ gắn bó giữa các cấp lại với nhau. Hiệu quả kinh doanh đạt
được như mục tiêu đề ra. Sẽ phản ánh được mức hiệu quả thông qua mức lợi nhuận
mà công ty đạt được. Chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức sau: (Bùi Văn Danh
và cộng sự, 2011)

34. 23
𝝅 = 𝑻𝑹 − 𝑻𝑪
Trong đó: π: là lợi nhuận thu được trong 1 năm
TR: Tổng doanh thu
TC: Tổng chi phí: chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo, phát triển
iNếu idoanh ithu imà idoanh inghiệp ithu iđược icó ithể ibù iđắp iđược inhững ichi iphí
ikinh idoanh ivà ichi iphí iđào itạo ibỏ ira itức ilà doanh iinghiệp ihoạt iđộng icó lãi và công
itác iđào itạo ivà iphát itriển nguồn inhân ilực icó ihiệu iquải. Ngược lạii, inếu ilàm ăn ithua
ilỗ ikết iquả iđào itạo và iphát itriển iứng idụng ivào sản ixuất ikinh idoanh ichưa iphát huy
iđược ihiệu iquả.
Ngoài ra có thể dựa vào các chỉ tiêu sau để đánh giá:
Chi phí đào tạo bình quân Chi phí đào tạo hằng năm
một lao động hằng năm Số người được đào tạo hằng năm
b. Thông qua đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá sẽ phụ thuộc vào kết quả của từng học viên được đào tạo:
- Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sẽ đánh giá dựa vào
kỹ năng, trình độ lành nghề của họ trước và sau đào tạo, được phản ảnh bởi mức năng
suất lao động làm việc của họ
Mức năng suất lao động Tổng sản lượng (Doanh thu)
của một công nhân Tổng số công nhân
iChỉ itiêu inày iphản iánh inăng isuất ilao iđộng icủa icông inhân itrong inămi, ichỉ itiêu inày
icàng ilớn ichứng itỏ imang ilại ihiệu iquả icàng icaoi. iViệc inăng isuất ilao iđộng ităng icòn
iphụ ithuộc vào icác iyếu itố inhưi: imáy imóc itiên itiến ihiện iđạii, itrình iđộ itổ ichức ivà
iquản ilí icủa idoanh inghiệpi.
- iĐối ivới icấp iquản ilíi: ichỉ itiêu inày ikhó iđo ilường imột icách ichính ixáci, chỉ mang tính
tương đối. Sẽ đánh giá dựa trên quá trình làm việc thực tiễn, biết vận dụng các kiến
thức chuyên sâu để làm cơ sở lý luận, lập bản kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến
lược, chính sách phát triển. Biết igiao itiếp ứng ixử với icác iđối itác itrong kinh idoanhi,
itrong idoanh inghiệp ivà người ilao iđộngi. iBiết itổ ichức ibộ imáy iquản ilý iphù ihợp ivới
icơ ichế iquản ilýi, ibiết isử idụngi, iphát ihiện ingười icó inăng ilựci, icó trình iđội. iBiết ikhen
ithưởng iđúng imức ingười lao iđộng igiúp ihọ ilàm iviệc ihiệu iquải. Giải iquyết iđược icác
công iviệc imột icách icó hiệu quả nhất, biết phân tích các tình huống phát sinh, đưa ra
=
=

35. 24
các giải pháp và có sự quyết định đúng đắn. Biết cân bằng giữa lợi ích của doanh
nghiệp và lơi ích của người lao động.
Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo
Ngoài việc đánh giá học viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì cần phải đánh giá
được công tác tổ chức khóa đào tạo xem mục tiêu, nội dung, phương pháp học có phù
hợp không, giảng viên có tâm huyết truyền đạt các kiến thức, kỹ năng tới học viên
không, có quan tâm học viên không cũng như đánh giá được về tình hình khóa đào
tạo có phù hợp không từ cơ sở vật chất, thời gian học.....nhằm nâng cao chất lượng
các khóa đào tạo sau này. Sau khi kết thúc ban quản lí có trách nhiệm tổng hợp về kết
quả đào tạo, ngân sách đào tạo, lập hồ sơ lưu trữ, đưa ra các vấn đề còn tồn đọng để
thảo luận tìm ra các giải pháp tối ưu nhất cho công tác tổ chức đào tạo lần kế tiếp.
Thông báo kết quả đào tạo cho các học viên, có giấy khen, bằng chứng nhận, chứng
chỉ cho các học viên đạt kết quả tốt. Đồng thời theo dõi, quan sát các học viên tham
gia đào tạo áp dụng như thế nào vô công việc hiện tại của mình góp phần rà soát được
chất lượng cuộc đào tạo mang lại. Và có các chính sách khen thưởng, cơ hội thăng
tiến cho những nhân viên hoạt động tốt trong tiến trình đào tạo và sau đào tạo.
Có thể lập bảng đánh giá công tác tổ chức đào tạo như sau: (Trần Kim Dung, 2015)
Khóa đào tạo: Địa điểm:
Thời gian: Giảng viên:
Điểm đánh giá: 1- Rất không tốt. 2- Không tốt. 3. Bình thường
4- Tốt. 5- Rất tốt
I. Mục tiêu và nội dung Cho điểm (đánh x vào ô chọn)
1 2 3 4 5
1 Mục tiêu đào tạo có rõ ràng hay không?
2 Nhu cầu đào tạo có phù hợp hay không?
3 Tài liệu giảng dạy có dễ hiểu, trình bày tốt không?
4 Nội dung đào tạo có thực tiễn, chuyên sâu không?
Phần góp ý:
II. Phương pháp giảng dạy 1 2 3 4 5
1 Giảng viên sử dụng các phương pháp dạy thế nào?
2 Giảng viên có quan tâm, chỉ dẫn tận tình không?
3 Kiến thức giảng viên về chủ đề khóa học thế nào?
4 Kinh nghiệm, truyền đạt của giảng viên thế nào?
5 Giảng viên có dạy dễ hiểu và đi với thực tiễn
không?
Phần góp ý:
III. Đánh giá chung 1 2 3 4 5
1 Khóa đào tạo có hiệu quả không?

36. 25
2 Thời gian đào tạo thích hợp không?
3 Địa điểm, cơ sở, trang thiết bị thế nào?
Phần góp ý:
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo

37. 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VNLICO
2.1. Khái quát về Công ty VNLICO:
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
- Tên công ty: CÔNG TY VNLICO
- Người đại diện: Nguyễn Thị Hương
- Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
- Mã số thuế: 0314180579
- Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
- Website: http://trudendien.com/
- Ngày thành lập: 08/10/2013
- Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh – Thị trấn Tân Túc – Huyện Bình Chánh –
Thành phố Hồ Chính Minh.
- Số điện thoại: 0283 6368 520
- Fax: 083 6368520
Logo công ty:
Hình 2.1: Logo công ty

38. 27
- iCông ity iTNHH iSX iTM iDV iXNK iChiếu iSáng iViệt iNam ilà idoanh inghiệp itư
inhân iđược ithành ilập ingày i08i/i10i/i2013i. iKhi imới ithành ilậpi, iCông ity ichỉ ithi icông icác
imặt ihàng iđiện ichiếu isáng idân idụng ivà isản ixuất icột iđèni, itrụ iđèn itheo iyêu icầu icủa
ikhách ihàngi. iXưởng isản ixuất iđặt itại iđịa ichỉi: iF1/i18C iVĩnh Lộci, iẤp i6 iVĩnh iLộc iAi,
iquận iBình iChánhi. iTrong iquá itrình iphát itriểni, iCông ity iđã imở irộng isản ixuất ivà iđa idạng
ihóa ilĩnh ivực ikinh idoanhi. iNgoài iviệc isản ixuất ithi icông iđèn ichiếu isáng ivà isản ixuất ithêm
imặt ihàng itủ ibảng iđiện icông inghiệpi, ilắp iráp imáy iphát iđiện icông inghiệp icung icấp ithị
itrường itrong inước ithì iCông ity iđã imở irộng ithêm lĩnh ivực ithương imại ihóa isản iphẩm ivà
inhận icác icông itrình ixây idựng inhà iởi, icông itrình idân idụng itrong lĩnh ivực thiết ikếi, lắp
iđặt icác ihệ ithống icơ i– iđiện i– ihệ thống ichiếu isáng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:
2.1.2.1. Chức năng:
- Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, lắp đặt các thiết bị điện, nhận hợp
đồng gia công các sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng. Thị trường tiêu thụ
chính của công ty là Thành phố Hồ Chính Minh.
- Công ty chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện sản xuất
theo kế hoạch sản xuất đã được Giám đốc phê duyệt, quản lý con người, máy móc thiết
bị trong phạm vi Công ty. Thực hiện đào tạo đánh giá nhân viên đảm bảo cho các bộ
phận, cá nhân trong Công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong
công việc. Nghiên cứu nâng cao năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm.
- Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường
và trách nhiệm xã hội tại Công ty.
2.1.2.2. Nhiệm vụ:
- Giữ uy tín với khách hàng và người tiêu dùng.
- Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký và thực hiện các cam kết với khách
hàng.
- Có trách nhiệm giao hàng đúng tiến độ, đảm bảo cả số lượng và chất lượng.
- Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. Thực hiện chính sách BHXH,
BHYT, luôn cải thiện điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, thực hiện đúng chế độ nghỉ
ngơi, bồi dưỡng độc hại đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

39. 28
- iThực ihiện ichế iđộ ithanh itoán itiền ilương ihàng itháng itrên icơ isở iquỹ itiền ilương ivà iđơn
igiá itiền ilương iđã iđăng ikýi. iThực ihiện ikhen ithưởng icho icác icá inhâni, itập ithể icó ithành
itích ixuất isắc igóp iphần ivào ihoàn ithành ikế ihoạch isản ixuất ikinh idoanh icủa iCông ityi.i
i i- iTuân ithủ iluật iphápi, ihoạch itoán ivà ibáo icáo itheo iđúng iphương ipháp ikế itoáni. i
i i- iPhối ihợp ivới itổ ichức iĐoàn ithể itrong iCông ity ithực ihiện itốt iquy ichế idân ichủ iở icơ isởi,
iphát ihuy iquyền ilàm ichủ icủa ingười ilao iđộngi, ichăm ilo iđời isống ivật ichất ivăn ihóa ivà itinh
ithần icủa icán ibộ icông inhân iviêni.i
i i- iThực ihiện itốt icông itác iphòng ichống icháy inổi, iphối ihợp ivới chính iquyền isở itại igiữ
igìn ianh ininh ichính itrị ivà itrật itự ian itoàn ixã ihộii, iđảm ibảo ian itoàn ituyệt iđối ivề ingười ivà
itài isản của iCông ityi.
2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất
kinh doanh của của Công ty VNLICO:
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức:
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty VNLICO
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
ii i- iBan giám iđốci: Giám iđốc ilà ingười iquản ilýi, iđiều ihành ixây idựng ichiến ilược ikinh
idoanhi, iđịnh ihướng iphát itriểni, ithực ihiện icác imối iliên ihệ ivới iđối itáci, igiao inhiệm ivụ
Quản lý sản xuất
Bộ phận quản lý
P. Kinh doanh – phát
triển thị trường
P. Tài chính - Kế
toán
P. Hành chính -
Nhân sự
BAN GIÁM ĐỐC
Xưởng gia công cơ khí
Bộ phận sản xuất
Kho, vận chuyển
Quản lý chất lượng

40. 29
icho icác ibộ iphận itheo ichức inăngi, ikiểm itra iphối ihợp ithống inhất isự ihoạt iđộng icủa icác
ibộ iphân itrong iCông ity.
- Bộ phận quản lý:
i+ iPhòng iKinh idoanh ivà iphát itriển ithị itrườngi: iĐây ilà ibộ iphận ihết isức iquan itrọngi,
iđóng ivai itrò ichủ ichốt itrong iCông ityi. iĐảm ibảo iđầu ivào ivà iđầu ira icủa iCông ityi, itiếp icận
ivà inghiên icứu ithị itrườngi, igiới ithiệu isản iphẩm ivà imở irộng ithị itrường icũng inhư ithu ihút
ikhách ihàng imớii. Tổ chức ithực ihiện ikế ihoạch ikinh idoanhi, tính igiá ivà ilập hợp iđồng ivới
ikhách ihàngi. i
i i+ iPhòng iTài ichính - iKế toán :
• iChịu itrách inhiệm itoàn ibộ ithu ichi itài ichính icủa iCông ityi, iđảm ibảo iđầy iđủ ichi iphí
icho icác ihoạt iđộng ilươngi, ithưởngi, imua imáy iimóci, ivật iliệui,… ivà ilập iphiếu ithu ichi icho
itất icả inhững ichi iphí iphát isinhi. iLưu itrữ iđầy iđủ ivà ichính ixác icác isố iliệu ivề ixuấti, inhập
itheo iquy iđịnh icủa Công ity.
•i iChịu itrách inhiệm ighi ichépi, iphản iánh ichính ixáci, ikịp ithờii, iđầy iđủ itình ihình ihiện
icói, ilập ichứng itừ ivề isự ivận iđộng icủa icác iloại itài isản itrong iCông ityi, ithực ihiện icác ichính
isáchi, ichế iđộ itheo iđúng iquy iđịnh icủa iNhà inướci. iLập ibáo icáo ikế itoán ihàng ithángi, ihàng
iquýi, ihàng inăm iđể trình iBan iGiám đốci.
i+ iPhòng iHành ichính i- iNhân isựi: iLập ibảng ibáo icáo ihàng itháng ivề itình ihình ibiến iđộng
inhân isựi. iChịu itrách inhiệm itheo idõii, iquản ilý inhân isựi, itổ ichức ituyển idụngi, ibố itrí ilao
iđộng iđảm ibảo inhân ilực icho isản ixuấti, isa ithải inhân iviên ivà iđào itạo inhân iviên imớii. iChịu
itrách inhiệm isoạn ithảo ivà ilưu itrữ icác iloại igiấy itời, ihồ isơi, ivăn ibảni, ihợp iđồng icủa iCông
ity ivà inhững ithông itin icó iliên iquan iđến iCông ityi. iTiếp inhận ivà itheo idõi icác icông ivăni,
ichỉ ithịi, iquyết iđịnh, …
- Bộ phận sản xuất:
+ Xưởng gia công cơ khí: Xưởng Cơ khí thuộc bộ phận sản xuất của Công ty, có
nhiệm vụ gia công sản xuất các thiết bị đèn điện kịp thời theo yêu cầu. Đảm bảo sản
xuất tuyệt đối an toàn về người và trang thiết bị.
+ Quản lý sản xuất: Tham gia trực tiếp vào quá trình tiếp nhận đơn hàng, lên kế hoạch
sản xuất, giám sát tiến độ thi công của quá trình sản xuất, đảm bảo cung cấp sản phẩm
đúng thời gian, đạt yêu cầu về số lượng, tiêu chuẩn chất lượng theo quy định của Công
ty. Thường xuyên kiểm tra và nắm được tình trạng hư hỏng của máy móc, thiết bị
trong phân xưởng.

41. 30
+ Quản lý chất lượng: Nhiệm vụ quan trọng nhất của bộ phận quản lý chất lượng là
đảm bảo chất lượng sản phẩm đầu ra đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn chất
lượng theo quy định của công ty. Đồng thời lập ra những kế hoạch để kiểm soát chất
lượng sản phẩm, chỉ đạo và hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra bộ phận trực tiếp sản xuất
sản phẩm.
+ Kho, vận chuyển: Có nhiệm vụ đảm bảo chất lượng hàng hóa, sản phẩm trong suốt
quá trình lưu kho và vận chuyển. Nắm rõ lượng hàng tồn kho, đối chiếu sổ sách hàng
tháng, đảm bảo giao hàng đúng tiến độ, đúng đối tượng khách hàng và chủng loại hàng
hóa.
2.1.4. Môi trường kinh doanh của Công ty VNLICO:
2.1.4.1.Môi trường vĩ mô:
- Môi trường tự nhiên: Vị trí địa lý, khí hậu,thời tiết,... khí hậu ở TP. Hồ Chí Minh
tương đối ôn hòa, ít chịu ảnh hưởng của thiên tai bão, lũ,...Công ty nằm ở công nghiệp
phát triển, đường xá giao thông thuận lợi, điện nước luôn được đảm bảo cung cấp đầy
đủ để phục vụ việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên vào mùa mưa thì
đường xá hay ngập lụt, có cơn giông ảnh hưởng đến công tác vận chuyển hàng hóa của
Công ty.
- Môi trường văn hóa-xã hội: TP. Hồ Chí Minh là thành phố đông dân cư nhất cả
nước, có nhiều tụ điểm ăn chơi xa hoa, hiện đại nên có nhu cầu rất cao về việc trang trí
nhà cửa, lắp đặt thiết bị chiếu sáng. Dân cư đông đúc nên nhu cầu lắp đặt đèn chiếu
sáng cao.Ở đây có nhiều trường Cao đẳng, Đại học, Trung tâm dạy nghề nên lực lượng
lao động không những dồi dào mà còn có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu
tuyển dụng nhân lực chất lượng cao của Công ty.
- Chính trị - pháp luật: Các yếu tố chính trị, pháp luật, ảnh hưởng lớn đến hoạt động
kinh doanh của Công ty. Nền chính trị ổn định, có nhiều chính sách ưu đãi tạo điều
kiện cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Nhân tố pháp luật tạo ra môi trường
cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp với nhau giúp Công ty phát triển thuận
lợi và kinh doanh hiệu quả.
- Môi trường kinh tế: Hồ Chí Minh luôn là một thành phố có nền kinh tế phát triển
nhất cả nước, thu hút nhiều đầu tư, có nhiều khu công nghiệp, khu thương mại nên nhu
cầu tiêu thụ sản phẩm của công ty cao. Khả năng kinh tế và chi tiêu của người dân
cũng cao, là thành phố đầy tiềm năng để phát triển công việc kinh doanh của Công ty.

42. 31
- Kỹ thuật - Công nghệ: Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, ngày càng có nhiều
trang thiết bị máy móc hiện đại tiên tiến đáp ứng nhu cầu sản xuất của Công ty. Thời
đại công nghệ 4.0 ngày càng phát triển, hình thức mua hàng online ngày càng phổ
biến, càng có nhiều cơ hội để Công ty tiếp cận với khách hàng ở nhiều nơi, giúp mở
rộng thị trường. Đồng thời giúp Công ty thuận lợi trong việc mua bán, vận chuyển
hàng hóa đến tay khách hàng.
- Cơ sở hạ tầng: Cùng với việc kinh tế thị trường ngày càng phát triển, cơ sở hạ tầng
và lối sống người nhân ngày càng được nâng cao thì đó chính là điều kiện thuận lợi để
giúp lĩnh vực hoạt động công ty phát triển hơn. Việc thi công lắp đặt đèn chiếu sáng
phát triển tỉ lệ với sự phát triển cơ sở hạ tầng và nhu cầu cuộc sống của người dân ở
đây.
2.1.4.2. Môi trường vi mô:
- Nhà cung cấp: Nguồn cung cấp nguyên vật liệu ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất
của Công ty. Nếu nguồn cung nguyên vật liệu không đủ hoặc không kịp thời sẽ làm
chậm trễ hoạt động sản xuất khiến cho Công ty không thể hoàn thành đơn hàng kịp
thời sẽ ảnh hưởng đến uy tính của Công ty với khách hàng. Tạo cơ hội cho các đối thủ
cạnh tranh chen chân vào. Vậy nên việc lựa chọn cơ sở cung cấp nguyên vật liệu phải
có nguồn gốc, xuất xứ, chất lượng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, ảnh
hưởng đến uy tín Công ty. Do đó, doanh nghiệp phải tìm hiểu thật kĩ càng về nhà cung
cấp để đảm bảo nguồn cung nguyên vật liệu ổn định và chất lượng.
- Khách hàng: Nguồn khách hàng chủ yếu của Công ty là các khu công nghiệp, các
trung tâm thương mại, các khu chung cư, các cửa hàng điện dân dụng, các hộ dân. Bất
kì nơi nào có nhu cầu thi công lắp đặt đèn chiếu sáng, doanh nghiệp đều đáp ứng nhu
cầu lắp đặt và mua sắm của khách hàng. Phục vụ tất cả các khách hàng có thu nhập từ
thấp đến cao.
- Đối thủ cạnh tranh: Ngày nay, sự cạnh tranh về thị trường và khách hàng của các
doanh nghiệp ngày càng gay gắt, ít có một lĩnh vực kinh doanh nào là ngoại lệ. Hiện
nay ở TP. Hồ Chí Minh thì các công ty và cửa hàng lắp đặt thiết bị điện được mở ra rất
nhiều. Tạo ra áp lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Công ty có nhiều đối thủ cạnh tranh
lớn như: Công ty TNHH Điện Quốc Cường Việt, Công ty TNHH Thiết Bị Điện
Nguyễn Duy, Đèn trang trí F. Home,…Mặc dù giữa các doanh nghiệp có sự cạnh tranh