Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI
LỘC
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khoá
Ngành
Giảng viên hướng dẫn
: Thái Gia Huy
: D17QC01
: 2017 - 2021
: Quản Lý Công Nghiệp
: ThS. Trần Thụy Vũ
Bình Dương, tháng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong quá trình
thực tập tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần
Thụy Vũ. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong đề tài là hoàn toàn
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào do chính tôi thu thập và
nghiên cứu, nhận xét và đánh giá. Những tài liệu thu thập từ các nguồn khác nhau
được tôi trích nguồn đầy đủ. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những sai sót
trong đề tài nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 01 tháng 10 năm 2020
Sinh viên thực hiện
(kí tên)
Thái Gia Huy
i

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo cũng như các
anh chị trong Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc vì đã tiếp nhận và nhiệt tình tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp xúc được môi trường làm việc thực tế và tạo nền
tảng để tôi viết báo cáo tốt nghiệp.
Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các
thầy cô của Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy cho tôi những kiến thức bổ
ích để tôi có cơ hội áp dụng vào thực tế. Và cuối cùng, xin chân thành cảm ơn giảng
viên hướng dẫn ThS. Trần Thụy Vũ đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo
tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn!
ii

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Lý do hình thành đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài .............................................. 2
2.1. Mục tiêu tổng quát...................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể và phương pháp nghiên cứu ............................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3
4. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Ý nghĩa của đề tài.............................................................................................. 4
5.1. Đối với phương diện học thuật ................................................................... 4
5.2. Đối với phương diện thực tiễn ................................................................... 4
6. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 4
7. Kế hoạch thực hiện ........................................................................................... 5
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC ............................ 6
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ........................................................... 6
1.1.1 Quản trị nhân lực ........................................................................................ 6
1.1.2 Động lực lao động ................................................................................... 7
1.1.3 Tạo động lực lao động ............................................................................ 7
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ............................................................................................................. 8
1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG ................. 9
1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................................ 9
1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực ............................................................ 10
iii

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng .............................................................................. 11
1.3.4 Học thuyết công bằng........................................................................... 11
1.3.5 Học thuyết hai yếu tố ........................................................................... 11
1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu ....................................................................... 12
1.4 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU................................ 13
1.4.1 Các công trình nghiên cứu trong nước................................................. 13
1.4.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước ................................................ 14
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 15
2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 15
2.1.1 Xác định kích thước mẫu.......................................................................... 15
2.1.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 16
2.1.3 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 16
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................... 17
2.2.1 Cách thức tiến hành.................................................................................. 17
2.2.2 Quy trình nghiên cứu................................................................................ 18
2.3 Công cụ nghiên cứu ........................................................................................ 19
2.4 THU THẬP DỮ LIỆU.................................................................................... 23
2.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp .............................................................................. 23
2.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp................................................................................ 23
2.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.............................................................. 23
2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ............................ 24
2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 24
2.5.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................ 25
2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................. 26
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC .................................................... 27
iv

3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC...................... 27
3.1.1 Giới thiệu chung ....................................................................................... 27
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ....................................... 28
3.1.3 Sản phẩm của Công ty.............................................................................. 28
3.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 29
3.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty...................................................... 29
3.1.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban....................................... 29
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019............ 31
3.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SPSS...................................................... 33
3.2.1 Thống kê tần số ........................................................................................ 33
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................... 38
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 41
3.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ........................... 41
3.2.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố .............................................................. 43
3.2.3.3 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh..................................................... 45
3.2.4 Thống kê mô tả......................................................................................... 45
3.2.4.1 Đối với nhân tố Môi trường làm việc ................................................ 45
3.2.4.2 Đối với nhân tố Phúc lợi .................................................................... 46
3.2.4.3 Đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 46
3.2.4.4 Đối với nhân tố Lãnh đạo................................................................... 47
3.2.4.5 Đối với nhân tố Tiền lương................................................................ 47
3.3 Đánh giá thực trạng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty................. 48
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC............................. 49
4.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP ...................... 49
4.2 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC ................................................. 49
v

4.2.1 Đối với nhân tố Môi trường làm việc....................................................... 49
4.2.2 Đối với nhân tố Phúc lợi........................................................................... 50
4.2.3 Đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................... 50
4.2.4 Đối với nhân tố Lãnh đạo......................................................................... 51
4.2.5 Đối với nhân tố Tiền lương ...................................................................... 51
PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................................. 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 55
PHỤ LỤC................................................................................................................. 57
vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Quá trình tạo động lực ................................................................................ 8
Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu ...................................................................................... 18
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu.................................................................................. 26
Hình 3.1 Logo của Công ty...................................................................................... 27
Hình 3.2 Một số sản phẩm của Công ty................................................................... 28
Hình 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty............................................................. 29
Hình 3.4 Doanh thu thuần về bán hàng của Công ty............................................... 32
Hình 3.5 Lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty ................................................... 32
Hình 3.6 Cơ cấu khảo sát theo theo giới tính........................................................... 33
Hình 3.7 Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi..................................................................... 34
Hình 3.8 Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn...................................................... 35
Hình 3.9 Cơ cấu khảo sát theo bộ phận làm việc..................................................... 36
Hình 3.10 Cơ cấu khảo sát theo thâm niên làm việc ............................................... 37
Hình 3.11 Cơ cấu khảo sát theo thu nhập ................................................................ 38
Hình 3.12 Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ................................................ 45
vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát ................................................... 16
Bảng 2.2 Tiến độ thực hiện các phương pháp nghiên cứu ...................................... 17
Bảng 2.3 Bảng câu hỏi khảo sát............................................................................... 19
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019............ 31
Bảng 3.2 Bảng tần số của biến giới tính .................................................................. 33
Bảng 3.3 Bảng tần số của biến độ tuổi .................................................................... 33
Bảng 3.4 Bảng tần số của biến học vấn ................................................................... 34
Bảng 3.5 Bảng tần số của biến bộ phận làm việc .................................................... 35
Bảng 3.6 Bảng tần số của biến thâm niên................................................................ 36
Bảng 3.7 Bảng tần số của biến thu nhập.................................................................. 37
Bảng 3.8 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu......... 38
Bảng 3.9 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của biến Điều kiện làm việc........ 41
Bảng 3.10 Bảng tổng số lượng biến quan sát độc lập và phụ thuộc còn lại ............ 43
Bảng 3.11 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc........................................ 45
Bảng 3.12 Thống kê mô tả nhân tố Phúc lợi............................................................ 46
Bảng 3.13 Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................ 46
Bảng 3.14 Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo.......................................................... 47
Bảng 3.15 Thống kê mô tả nhân tố Tiền lương ....................................................... 47
viii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) đã khẳng định
trong hoạt động quản lý của một tổ chức hay doanh nghiệp, các nhà quản lý phải
thực hiện rất nhiều nhiệm vụ của công tác quản trị như: quản trị tài chính, quản trị
sản xuất, quản trị thương hiệu, quản trị nguồn nhân lực, quản trị marketing…, trong
đó quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu bởi thực tiễn cho thấy
rằng con người trong tổ chức/doanh nghiệp có khả năng giúp đạt được mục đích của
tổ chức/doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho thành công
của tổ chức/doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) đã
khẳng định để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, việc tạo động
lực cho người lao động trong tổ chức giữ vai trò rất quan trọng. Một tổ chức chỉ có
thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Do đó, muốn nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động để họ cống hiến hết
khả năng cũng như tâm huyết của mình vào công việc thì động lực và tạo động lực
làm việc cho người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với tổ chức.
Chính vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu xoay quanh về vấn đề tạo động lực để
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động trong hầu hết tất cả các lĩnh vực và dựa
trên nhiều đối tượng khác nhau. Điển hình như trong lĩnh vực bán hàng có đề tài “Một
số giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội”
của Trương Đức Thao (2018), đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng động lực làm việc
và một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại các siêu
thị trên địa bàn Hà Nội. Đối với lĩnh vực giáo dục thì có công trình nghiên cứu của
Nguyễn Phúc Thịnh (2018) nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giảng viên Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên
cứu này có mục đích xác định đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của giảng viên tại Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Mặt khác,
đối với các cấp bậc quản lý có công trình nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và
Nguyễn Anh Đức (2019) nghiên cứu về đề tài“Các yếu tố tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị
1

xã Bình Long, tỉnh Bình Phước” nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức
Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước.
Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc là một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản
xuất – cung cấp và buôn bán pallet gỗ, thùng gỗ, ván ép, pallet nhựa trên toàn địa bàn
Thị xã Bến Cát. Doanh nghiệp ra đời trong hoàn cảnh thị trường tương đối ổn định và
có nền tảng phát triển tốt. Do đó, nhằm góp phần nâng cao kết quả hoạt động kinh
doanh của Công ty trong tương lai thì việc quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt
cho sự thành công của Công ty, đòi hỏi nhân viên phải làm việc tích cực và sáng tạo. Vì
vậy, việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng.
Xuất phát từ những thực tiễn trên tôi quyết định tài nghiên cứu đề tài: “Nâng
cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc”.
2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề
tài 2.1. Mục tiêu tổng quát
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc, các mô hình nghiên cứu về
hiệu quả làm việc của nhân viên để làm rõ các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc.
Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng về hiệu quả làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Công
ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
2.2. Mục tiêu cụ thể và phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu cụ thể Phương pháp nghiên cứu Ghi chú
Nghiên cứu tài liệu từ
các công trình nghiên
Một là, xác định các yếu tố
Phương pháp nghiên cứu
cứu trong nước và nước
ảnh hưởng đến hiệu quả ngoài nhằm xác định
tại bàn.
làm việc của nhân viên. được các yếu tố có ảnh
hưởng đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.
2

Hai là, đánh giá mức độ tin Sử dụng phần mềm
cậy của các yếu tố ảnh Phương pháp nghiên cứu SPSS để kiểm định độ
hưởng đến hiệu quả làm định lượng tin cậy của thang đo
việc của nhân viên. Cronbach’s Alpha
Ba là, đánh giá mức độ tác Thông qua bảng hỏi
động của các yếu tố đến
Phương pháp nghiên cứu
được nghiên cứu sẵn kết
hiệu quả làm việc của nhân hợp với phần mềm
định lượng
viên tại Công ty TNHH SPSS để xử lý và phân
MTV Muôn Tài Lộc. tích số liệu thống kê.
Bốn là, đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu Phương pháp nghiên cứu
quả làm việc của nhân viên định lượng kết hợp phương
tại Công ty TNHH MTV pháp thu thập dữ liệu.
Muôn Tài Lộc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: “Hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Muôn Tài Lộc”.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
- Phạm vi về thời gian: từ ngày 24/08/2020 đến ngày 05/10/2020.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc là gì?
- Câu hỏi 2: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc?
- Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến hiệu quả làm việc của
nhân viên Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc như thế nào?
- Câu hỏi 4: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Công
ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc là gì?
3

5. Ý nghĩa của đề tài
5.1. Đối với phương diện học thuật
Đề tài góp phần xây dựng và làm rõ được khái niệm liên quan đến hiệu quả
làm việc của nhân viên, chỉ ra được các biểu hiện của động lực làm việc và nêu ra
được các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức.
Khái quát được mô hình nghiên cứu về hiệu quả làm việc và các nhân tố tác
động tới hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
Xây dựng bộ công cụ đo lường hiệu quả làm việc và đánh giá mức độ của các
nhân tố tới hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
5.2. Đối với phương diện thực tiễn
Đề tài đã đánh giá được thực trạng hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
Đề tài nghiên cứu đã chỉ ra được 6 nhân tố tác động tới hiệu quả làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả làm việc của nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
6. Kết cấu của đề tài
Bài báo cáo gồm có ba phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Trong đó phần nội dung gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng về hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Muôn Tài Lộc.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
4

7. Kế hoạch thực hiện
Tuần 1 Tuần 2 Tuần 3 Tuần 4 Tuần 5 Tuần 6
17/10- 24/10- 31/10- 07/11- 14/11- 21/11-
23/10 30/10 06/11 13/11 20/11 27/11
Hoàn thành đề cương
chi tiết
Hoàn thành chương 1
Hoàn thành báo cáo
tốt nghiệp
5

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Quản trị nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006) cho rằng quản trị nguồn nhân
lực triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả
tổ viên[16].
là hệ thống các
triển và duy trì
chức lẫn nhân
Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho
biết thêm có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau[10]:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức[10].
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó[10].
Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng[10].
Đồng thời, tác giả Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cũng
đưa ra ý kiến rằng quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị
nhằm giải quyết tất cả vấn đề liên quan đến con người bao gồm: hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển,
sử dụng và duy trì con người của một tổ chức/doanh nghiệp một cách hiệu quả nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức/doanh nghiệp lẫn nhân viên[12].
6

1.1.2 Động lực lao động
Theo Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) cho rằng động lực là các quá trình thể
hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. Ba
thành tố chính trong định nghĩa động lực là: cường độ, định hướng và sự bền bỉ.
Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người. Người nỗ lực hướng tới và phù
hợp với mục tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có. Nỗ lực cần phải được
xem xét trên phương diện bền bỉ. Yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể
duy trì nỗ lực, đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu[11].
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động[11].
Đồng thời, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cũng khằng
định rằng động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được
thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động
của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và chính
sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về con
người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị[10].
1.1.3 Tạo động lực lao động
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), tạo động lực là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách
nhiệm và mục tiêu của quan lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác[1].
7

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao
gồm các bước được trình bày như sau[1]:
Nhu cầu
Nhu cầu
không
Sự căng Các
Hành vi Giảm
được
được tìm căng
thẳng động cơ thỏa
thỏa kiếm thẳng
mãn
mãn
Hình 1.1 Quá trình tạo động lực
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương 2009)
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn[1].
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng[1].
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm
dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm
việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là giá trị[1].
1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng động lực
của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó
có thể phân thành 3 nhóm như sau[1]:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
- Năng lực của người lao động về năng lực của bản thân người lao động
- Đặc điểm tính cách của người lao động[1].

8

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực[1].
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lược tổ chức
- Văn hóa của tổ chức
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là
các chính sách về quản trị nguồn nhân lực[1].
1.3 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) có nhiều học thuyết về
động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động
lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn
hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động[10]:
1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau[10]:
• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác[10].
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ[10].
9

• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp[10].
• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình[10].
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo[10].
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhu cầu ở bậc đó[10].
1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp
lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời
điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó
đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần
quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các
hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt[10].
10

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho
các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực
tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên
sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động[10].
1.3.4 Học thuyết công bằng
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của
những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy
tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người
khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau[10]:
Các quyền lợi của cá nhân
=
Các quyền lợi của những người kSi = S1 x Ki
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng[10].
1.3.5 Học thuyết hai yếu tố
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm[10]:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như[10]:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Bản chất bên trong của công việc
11

• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao
động. Khi các như cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn
trong công việc[10].
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như[10]:
• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
• Các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc[10].
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yêu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê
phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối
với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách
rời nhau như vậy[10].
1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin
Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động
lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang
tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu[10].
12

1.4 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.4.1 Các công trình nghiên cứu trong nước
Công trình nghiên cứu của Trương Đức Thao (2018), Trường Đại học Thăng
Long nghiên cứu về đề tài: “Một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại
các siêu thị trên địa bàn Hà Nội”. Nghiên cứu thực hiện đánh giá thực trạng động lực
làm việc và một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại
các siêu thị trên địa bàn Hà Nội dựa trên kết quả khảo sát của 298 ứng viên đang làm
việc tại BigC, Metro, Vinmart, Điện máy xanh và Pico. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại các siêu thị ở Hà Nội hiện nay ở mức
trung bình (3.64 điểm) và chịu tác động thuận chiều của 6 nhân tố theo thứ tự từ cao
nhất là “Thu nhập”; thứ hai là “Sự hỗ trợ của cấp trên”; thứ ba là “Đặc điểm công
việc”; thứ tư là “Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp”; thứ năm là “Sự hỗ trợ của
đồng nghiệp”; cuối cùng, thấp nhất là “Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ
chức”. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán
hàng tại các siêu thị ở Hà Nội như: tập trung thay đổi chính sách tiền lương bằng
phương pháp trả lương 3P; đa dạng hóa hình thức khen thưởng, áp dụng thưởng theo
tuần, tháng, quý và năm để khích lệ kịp thời nhân viên[17].
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Phúc Thịnh (2018), Trường Đại học
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh nghiên cứu về đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh”. Nghiên cứu này có mục đích xác định, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tích
cực đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Quốc gia Thành phố
Hồ Chí Minh, bằng việc khảo sát 174 giảng viên, công cụ Cronbach’s Alpha, EFA
và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên: Lương thưởng, phúc lợi ảnh hưởng
mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên, kế đến lần lượt là Sự tương tác với
sinh viên; Sự đam mê và đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối
quan hệ với đồng nghiệp; Sự đóng góp và công nhận của xã hội. Nghiên cứu cho
thấy có sự khác nhau về động lực làm việc của giảng viên giữa các nhóm đối tượng
ở các đặc điểm như: vị trí công tác, thời gian công tác[7].
13

Công trình nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức
(2019), Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh nghiên cứu về đề tài:
“Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân
dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước”. Nghiên cứu này được thực hiện với mục
tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức,
viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước và đưa ra các chính
sách giúp Ban lãnh đạo thị xã Bình Long gia tăng động lực làm việc cho cán bộ
công chức, viên chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Bằng phương pháp thống
kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Crobach’s Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân
dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước bao gồm 6 yếu tố: Môi trường và điều kiện
làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Khen thưởng và công nhận;
Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; Vốn xã hội. Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất
một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức,
viên chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước[9].
1.4.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Một trong số những công trình nghiên cứu nổi bật về vấn đề tạo động lực cho
người lao động là nghiên cứu của Re’em (2010) với đề tài nghiên cứu là: “Tạo động
lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”.
Nghiên cứu được hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các
chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra
nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Phương pháp nghiên cứu được
sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các
tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên
cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trưc tiếp các nhà quản lý ở khu vực công
và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật
thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để
khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng; sự thừa
nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội học tập…Đi cùng với 14 nhân
tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố[13].
14

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1 Xác định kích thước mẫu
Theo Slovin (1984), cỡ mẫu được xác định theo công thức sau[6]:
n = N/(1 + N * e2
)
Trong đó:
N: Tổng thể mẫu (người)
n: Số mẫu cần phỏng vấn (người)
e: Sai số cho phép (thường lấy bằng 0.05)
Theo Hair và ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt
hơn là 100 và tỷ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, 1 biến đo lường cần tối thiểu 5
quan sát. Số quan sát hiểu một cách đơn giản là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết;
biến đo lường đơn giản là một câu hỏi đo lường trong bảng khảo sát. Ví dụ, nếu
bảng khảo sát của chúng ta có 30 câu hỏi đo lường, áp dụng tỷ lệ 5:1, cỡ mẫu tối
thiểu để EFA sẽ là 30 * 5 = 150. Kích thước mẫu này lớn hơn kích thước tối thiểu
(50 hoặc 100), vì vậy chúng ta cần cỡ mẫu tối thiểu để thực hiện phân tích nhân tố
khám phá EFA là 150. Công thức chọn mẫu là[6]:
N = 5 * item
Theo Tabachnick & Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi
quy đa biến được tính theo công thức: N = 8 * var + 50. Trong đó: N là kích thước
mẫu, var là số biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy. Ví dụ, nếu mô hình hồi quy
của chúng ta có 6 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 50 +80 * 6 = 98. Công thức
chọn mẫu là[6]:
N = 8 * var + 50
Như vậy, để xác định kích thước mẫu của đề tài nghiên cứu này tác giả sử dụng
công thức Slovin: n = N/(1 + N * e2
). Dữ liệu được thu thập tại Công ty TNHH MTV
Muôn Tài Lộc với tổng số nhân viên là 180 người. Do đó số mẫu tối thiểu là:
n = N/(1 + N * e2
) = 180/(1 + 180 * 0.052
) = 125 (khảo sát)
15

2.1.2 Phương pháp chọn mẫu
Có tất cả 180 bảng hỏi được gửi đi khảo sát tại 7 phòng ban của Công ty
TNHH MTV Muôn Tài Lộc với tổng số nhân viên là 180 nhân viên. Trong đó, mẫu
được lấy tại mỗi phòng ban theo tỷ lệ phần trăm nhân viên trong tổng thể mẫu với
số mẫu tối thiểu là 125 khảo sát và được tổng hợp trong bảng dưới đây:
Bảng 2.1 Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát
Số
% nhân
Số Số Số Số
STT Bộ phận nhân phiếu phiếu phiếu phiếu
viên
viên tối thiểu làm tròn phát ra thu về
1 Kinh doanh 10 5,6 6,94 7 10 10
2 Kho 5 2,8 3,47 4 5 5
3 QC 5 2,8 3,47 4 5 5
4 Kỹ thuật 4 2,2 2,78 3 4 4
5 Sản xuất 140 77,8 97,22 98 140 140
6 Nhân sự 10 5,6 6,94 7 10 10
7 Kế toán 6 3,3 4,17 5 6 6
Tổng 180 100 125 128 180 180
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.1.3 Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu thứ nhất, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu từ
các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài nhằm xác định được các yếu tố
có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Với mục tiêu thứ hai, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để
kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phần mềm SPSS.
16

Với mục tiêu thứ ba, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để
đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua bảng hỏi được nghiên cứu sẵn
kết hợp với phần mềm SPSS để xử lý và phân tích số liệu thống kê.
Với mục tiêu thứ tư, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết
hợp phương pháp thu thập dữ liệu để làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1 Cách thức tiến hành
Đề tài nghiên cứu được tiến hành theo hai bước sau đây:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu các lý thuyết, các công trình nghiên
cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ
đó, tổng hợp nên mô hình nghiên cứu .
Bước 2: Nghiên cứu chính thức: Tác giả tiến hành khảo sát thử, chỉnh sửa
bảng hỏi và thang đo sau đó tiến hành khảo sát chính thức trên 180 nhân viên ở tất
cả 7 phòng ban của Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc. Dữ liệu sau khi thu thập
sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 20. Sau đó, tác giả có thể đánh giá được thực
trạng hiệu quả làm việc và các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân
viên. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho họ.
Bảng 2.2 Tiến độ thực hiện các phương pháp nghiên cứu
Bước Dạng Phương pháp Kỹ thuật thu thập dữ liệu Mẫu Thời gian
1 Sơ bộ Định tính
Lược khảo dữ liệu
10
Từ 19/10/2020
đến 24/10/2020
Phỏng vấn thử
2
Chính
Định lượng
Phỏng vấn trực tiếp bằng
180
Từ 26/10/2020
thức bảng hỏi chính thức Đến 30/10/2020
17

2.2.2 Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề Mục tiêu nghiên cứu
Lược khảo tài liệu
Thang đo nháp
Không tốt
Phỏng vấn thử (n = 10) Điều chỉnh thang đo
Thang đo chính thức
Phỏng vấn chính thức
(n = 180)
Thống kê tần số
Cronbach’s Alpha
Hệ số KMO, kiểm định Bartlett
Phân tích nhân tố
Kiểm định phương sai trích
Thang đo hoàn chỉnh
Đánh giá mức độ quan trọng của
Thống kê mô tả các yếu tố
Giải pháp
Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu
18

2.3 Công cụ nghiên cứu
Các thang đo được xây dựng dựa trên công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước, sử dụng thang đo LiKert 5 mức độ: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không
đồng ý; 3 = Bình thường; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý.
Bảng 2.3 Bảng câu hỏi khảo sát
Mã hóa Thang đo “Tiền lương” Tác giả
Trương Đức Thao (2018)
Tiền lương phù hợp với kết quả làm việc
TL1
Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
của nhân viên
Nguyễn Quyết Thắng &
Nguyễn Anh Đức (2019)
Tiền lương được chi trả đầy đủ và đúng
TL2
hạn
Có chế độ tiền thưởng đối với nhân viên
TL3
có kết quả làm việc xuất sắc
Các khoản trợ cấp của Công ty ở mức
TL4 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
hợp lý
Thu nhập của nhân viên trong Công ty
TL5 tốt hơn so với các Công ty khác cùng Trương Đức Thao (2018)
ngành
19

Mã hóa Thang đo “Lãnh đạo” Tác giả
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả
LD1 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
năng lãnh đạo tốt
LD2 Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên khi cần thiết Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp của
nhân viên
LD4 Lãnh đạo quan tâm, động viên nhân viên Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân
viên
Mã hóa Thang đo “Đồng nghiệp” Tác giả
DN1 Đồng nghiệp thân thiện và cởi mở
20

DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
DN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
DN4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
Mã hóa Thang đó “Điều kiện làm việc” Tác giả
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ
DK1 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
sinh
DK2 Nơi làm việc rất an toàn Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
DK3
Được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị,
dụng cụ bảo hộ lao động ở nơi làm việc
DK4 Thời gian làm việc hợp lý
21

Mã hóa
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng
Tác giả
tiến”
Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để
CH1 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
thực hiện tốt công việc của mình
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người
có năng lực
Công ty đảm bảo tính công bằng trong
thăng tiến
Anh/chị biết rõ những điều kiện để được
thăng tiến
Mã hóa Thang đo “Phúc lợi” Tác giả
Các chính sách về BHXH, BHYT,
PL1 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
BHTN được Công ty tuân thủ đầy đủ
Công đoàn Công ty luôn quan tâm, hỗ Trương Đức Thao (2018)
PL2 trợ khi nhân viên gặp hoàn cảnh khó
khăn
22

PL3
Có chế độ ăn trưa và bồi dưỡng độc hại
cho nhân viên
Công ty tổ chức đi tham quan du lịch
PL4 Nguyễn Phúc Thịnh (2018)
cùng đồng nghiệp hằng năm
2.4 THU THẬP DỮ LIỆU
2.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan tới các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc của nhân viên, các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên. Tình hình đội ngũ nhân viên và hoạt động của
Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc trong khoảng thời gian 3 năm (2017 – 2019)
và tại thời điểm tháng 10/2020.
Tác giả tìm kiếm các thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện trường Đại
học Thủ Dầu Một, các bài luận văn trên internet, các bài báo và tạp chí khoa học ở
trong nước và nước ngoài.
2.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu định tính về các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc.
Sau đó tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp điều tra sử
dụng phiếu khảo sát đã chuẩn bị sẵn.
2.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Sau khi thu thập các bảng hỏi, loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, dữ liệu
được nhập vào máy và chuyển sang phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu. Ở
đây tác giả sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
23

2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
- Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Tổng
Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu
- Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha:
• Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt.
• Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt.
• Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện[6].
2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤
1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì
phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu[6].
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến
quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Điều kiện cần để áp dụng
phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của
cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa
thống kế (sig Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tính tương quan
với nhau trong nhân tố[6].
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân
tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥
1 mới được lại trong mô hình phân tích[6].
Theo Hair & ctg (2009), Multivariate Data Analysis, 7th
Edition thì[6]:
• Factor Loading ở mức ± 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.
• Factor Loading ở mức ± 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
• Factor Loading ở mức ± 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kế rất tốt[6].
24

2.5.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Giá trị R2
(R Square), R2
hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh mức độ
giải thích biến phụ thuộc của các biến độc lập trong mô hình hồi quy. R2
hiệu chỉnh
phản ánh sát hơn so với R2
. Mức dao động của 2 giá trị này là từ 0 đến 1, tuy nhiên
việc đạt được mức giá trị bằng 1 là gần như không tưởng dù mô hình đó tốt đến
nhường nào. Giá trị này thường nằm trong bảng Model Summary[6].
Giá trị sig của kiểm định F được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô
hình hồi quy. Nếu sig nhỏ hơn 0.05, ta kết luận mô hình hồi quy tuyến tính bội phù
hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Giá trị này thường nằm trong bảng
ANOVA[6].
Trị số Durbin – Watson (DW) dùng để kiểm tra hiện tượng tương quan chuỗi
bậc nhất (kiểm định tương quan của các sai số kề nhau). DW có giá trị biến thiên
trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất
với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2, nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các phần sai số
có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương
quan nghịch[6].
Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi
quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta
kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc. Mỗi biến độc lập tương
ứng với một hệ số hồi quy riêng, do vậy mà ta cũng có từng kiểm định t riêng. Giá
trị này thường nằm trong bảng Coefficients[6].
Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng biến.
Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập lớn hơn 10 nghĩa là đang có đa cộng
tuyến xảy ra với biến độc lập đó. Khi đó, biến này sẽ không có giá trị giải thích biến
thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy. Tuy nhiên, trên thực tế, nếu hệ số
VIF > 2 thì khả năng rất cao đang xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến
độc lập. Giá trị này thường nằm trong bảng Coefficients[6].
25

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài đã tham khảo các nghiên cứu liên quan đến các yếu tố tác động đến
hiệu quả làm việc của nhân viên. Thông qua việc nghiên cứu định tính, tham khảo
các nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố như sau:
Tiền lương
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Hiệu quả
làm việc của
nhân viên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
26

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC
3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV MUÔN TÀI LỘC
3.1.1 Giới thiệu chung
Hình 3.1 Logo của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc)
- Tên công ty: Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc
- Loại hình công ty: Nhà sản xuất, Công ty Thương mại
- Địa chỉ: Số 118, Tổ 5, ấp Kiến Điền, Xã An Điền, Thị xã Bến Cát, Bình Dương
- Mã số thuế: 3702222506
- Năm thành lập: 21/10/2013
- Thị trường chính: miền Nam
- Email: phamtanloc636@gmail.com
- Website: palletbencat.com
- Điện thoại: 0918183755, 0847333488
Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc là một trong những công ty hàng đầu về
sản xuất, cung cấp và buôn bán pallet gỗ, thùng gỗ, ván ép, pallet nhựa trên thị
trường miền Nam Việt Nam[2].
Các sản phẩm được sản xuất theo quy trình kỹ thuật thống nhất, giám sát chặt
chẽ theo tiêu chuẩn kĩ thuật cao, đảm bảo chất lượng tốt và sử dụng lâu bền[2].
Với các sản phẩm chính là pallet gỗ và thùng gỗ, ván ép, pallet nhựa với
nhiều mẫu mã đa dạng và kiểu dáng hiện đại[2].
27

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Được thành lập vào ngày 21/10/2013, Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc
được biết đến như một trong những công ty hàng đầu về sản xuất – cung cấp và
buôn bán pallet gỗ, thùng gỗ, ván ép, pallet nhựa trên toàn thị trường miền Nam
Việt Nam. Những sản phẩm của Công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu cho các cơ sở
sản xuất vừa và nhỏ, các công ty trong nước, liên doanh với nước ngoài, mà còn đáp
ứng đủ yêu cầu về tiêu chuẩn khắt khe nhất nhằm sản xuất sang các nước châu Âu
như Đức, Australia…[2].
Đến năm 2015, Công ty đã mở rộng sản xuất và cung cấp cho trên 500 khách
hàng khu vực miền Nam trong đó có nhiều doanh nghiệp, tập đoàn công nghiệp lớn
ở các tỉnh như: Bình Dương, Bình Phước, Tây Ninh, thành phố Hồ Chí Minh, Long
An, Đồng Nai,…và đạt được 1 triệu sản phẩm/năm[2].
Các sản phẩm được sản xuất theo quy trình kỹ thuật thống nhất, giám sát chặt
chẽ theo tiêu chuẩn kỹ thuật cao, đảm bảo chất lượng tốt và sử dụng lâu bền[2].
Hiện tại, sản phẩm chủ lực của công ty là pallet gỗ và thùng gỗ, ván ép,
pallet nhựa với nhiều mẫu mã đa dạng và nhiều kiểu dáng hiện đại[2].
3.1.3 Sản phẩm của Công ty
Hình 3.2 Một số sản phẩm của Công ty
28

3.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
3.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Giám đốc
Phòng ban
Phòng Phòng
Kinh Hành
Sản xuất
Doanh chính
QC
Phòng Kỹ
Kho
Phòng Phòng Kế
thuật Nhân sự toán
Hình 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Ghi chú: Họ và tên trong cơ cấu tổ chức của Công ty
1. Giám đốc: Ông Phạm Tấn Lộc
2. Trưởng phòng Kinh Doanh: Bà Lâm Thị Phụng
3. Trưởng ban Kho: Ông Nguyễn Tiến Dũng
4. Trưởng phòng QC: Ông Nguyễn Thành Phi
5. Trưởng phòng Kỹ thuật: Ông Nguyễn Tất Khải
6. Trưởng phòng Sản xuất: Ông Nguyễn Thanh Sơn
7. Trưởng phòng Hành chính: Bà Nguyễn Thị Quỳnh Giao
8. Trưởng phòng Nhân sự: Bà Nguyễn Thị Thanh Thúy
9. Trưởng phòng Kế Toán: Bà Bùi Thị Chương
3.1.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Giám đốc: là người có quyền hạng cao nhất trong Công ty, là người đại diện
pháp lý chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc điều hành và quản lý mọi hoạt
động của Công ty theo đúng pháp luật.
29

Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ thu thập, xử lý thông tin về tình hình kinh tế
trong và ngoài nước, xây dựng và triển khai các kế hoạch về kinh doanh. Đồng thời,
có nhiệm vụ gặp mặt, tư vấn cho khách hàng về các loại sản phẩm của Công ty, bán
các sản phẩm đem lại doanh thu cho Công ty.
Phòng ban kho: bảo quản hàng hóa trong kho theo đúng quy định của Công
ty. Kiểm soát hàng nhập và xuất theo đúng số lượng, chất lượng ghi trên giấy tờ.
Phòng QC: phân tích và lựa chọn nguyên liệu ngay ở bước đầu vào của quá
trình sản xuất, sau đó lọc ra các sản phẩm lỗi trong quá trình gia công của công
nhân, kịp thời sửa chửa và chọn ra các sản phẩm đầu ra tiêu chuẩn nhất. Khi phát
hiện ra một sản phẩm lỗi trong quy trình sản xuất, QC sẽ tìm ra nguyên nhân gây ra
lỗi đó, sau đó báo cáo kết quả điều tra và yêu cầu khắc phục các lỗi đó.
Phòng kỹ thuật: nghiên cứu các công nghệ mới để đưa vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Lập kế hoạch sữa chữa, bảo dưỡng định kỳ thiết bị
nhà máy theo quy định. Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và theo dõi kiểm tra tình
hình thực hiện kế hoạch và tiến độ hàng tháng, quý và năm. Kết hợp với các phòng
có liên quan làm các thủ tục thanh toán theo thỏa thuận trong hợp đồng kinh tế và
thanh lý các hợp đồng kinh tế khi kết thúc sản phẩm.
Phòng ban sản xuất: chịu trách nhiệm về quản lý kỹ thuật của nhà máy, chịu
trách nhiệm về sản xuất và quản lý toàn diện các hoạt động của phân xưởng.
Phòng nhân sự: lập và lưu trữ hồ sơ nhân viên Công ty, tiếp nhận nhu cầu
tuyển dụng từ các bộ phận, bố trí nhân sự vào vị trí thích hợp ở các phòng ban. Theo
dõi tình hình làm việc và thời gian làm việc của nhân viên Công ty, theo dõi nhân
viên thử việc và kí hợp hợp đồng, xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo,
chấm công lên bảng lương kí hợp đồng về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội.
Phòng kế toán: là phòng nghiệp vụ tham mưu cho Ban Giám đốc các lĩnh
vực liên quan tới vấn đề tài chính của Công ty như kiểm tra và xử lý hoạt động tài
chính phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh.
30

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 – 2019
Đơn vị: 1,000 VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Doanh thu bán hàng 98,439,753 103,182,972 110,281,470
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0
3 Doanh thu thuần về bán hàng 98,439,753 103,182,972 110,281,470
4 Giá vốn hàng bán 38,853,016 35,182,215 31,635,903
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng 59,586,737 68,000,757 78,645,567
6 Doanh thu hoạt động tài chính 5,418,415 7,685,974 6,498,473
7 Chi phí tài chính 17,373,536 22,068,969 25,385,782
8 Chi phí bán hàng 15,257,252 17,591,822 16,425,737
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 13,768,020 14,613,451 17,286,852
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt
18,606,344 21,412,489 26,045,669
động kinh doanh
11 Thu nhập khác 1,784,702 1,352,980 1,473,128
12 Chi phí khác 676,283 589,503 603,199
13 Lợi nhuận khác 1,108,419 763,477 869,929
14 Tổng lợi nhuận trước thuế 19,714,763 22,175,966 26,915,598
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 3,942,953 4,435,193 5,383,120
16 Lợi nhuận sau thuế TNDN 15,771,810 17,740,773 21,532,478
(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc)
31

115,000,000
110,281,470
110,000,000
103,182,972
105,000,000
98,439,753
100,000,000
95,000,000
90,000,000
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Hình 3.4 Doanh thu thuần về bán hàng của Công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
25,000,000
21,532,478
20,000,000
15,771,810
17,740,773
15,000,000
10,000,000
5,000,000
0
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Hình 3.5 Lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Từ số liệu ở bảng 3.1 và đồ thị hình 3.3 và 3.4, ta có thể thấy Công ty TNHH
MTV Muôn Tài Lộc đang kinh doanh có hiệu quả, doanh thu hàng năm của Công ty
đều tăng so với năm trước. Lợi nhuận của Công ty tăng dần qua từng năm từ 15,7 tỷ
đồng lên 21,5 tỷ đồng. Năm 2018 tăng gần 2 tỷ đồng so với năm 2017. Năm 2019
so với năm 2018 tăng khoảng 4 tỷ đồng gần gấp đôi so với năm 2017. Công ty có
được thành quả như trên tất cả đều nhờ việc áp dụng các chiến lược kinh doanh phù
hợp, tận dụng được tối đa các nguồn lực của Công ty, phát huy thế mạnh về nguồn
vốn trong việc đầu tư các trang thiết bị hiện đại để phục vụ cho quá trình sản xuất
của Công ty.
32

3.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SPSS
3.2.1 Thống kê tần số
Bảng 3.2 Bảng tần số của biến giới tính
Tần số Tỷ lệ phần trăm Tỷ lệ phần trăm Tỷ lệ phần trăm
hợp lệ tích lũy
Nam 110 61.1 61.1 61.1
Nữ 70 38.9 38.9 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS)
39%
61% Nam
Nữ
Hình 3.6 Cơ cấu khảo sát theo theo giới tính
Trong tổng số 180 người tham gia trả lời phiếu khảo sát có 110 người thuộc
giới tính nam chiếm 61.1% và 70 người thuộc giới tính nữ chiếm 38.9%.
Bảng 3.3 Bảng tần số của biến độ tuổi
Từ 18 - 25 tuổi 18 10.0 10.0 10.0
Từ 26 - 35 tuổi 106 58.9 58.9 68.9
Từ 36 - 45 tuổi 46 25.6 25.6 94.4
Trên 45 tuổi 10 5.6 5.6 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
33

6% 10%
25% Từ 18 - 25 tuổi
Từ 26 - 35 tuổi
59% Từ 36 - 45 tuổi
Trên 45 tuổi
Hình 3.7 Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS) Trong tổng số 180 người
tham gia trả lời phiếu khảo sát có 18 người thuộc độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi chiếm
10%, 106 người thuộc độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm
58.9%, 46 người thuộc độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm 25.6% và 10 người trên 45
tuổi chiếm 5.6%. Từ bảng thống kê cho thấy, người lao động trong Công ty đa phần
tập trung ở độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi. Đây là độ tuổi lao động trẻ giàu tiềm năng có
nhiều năng lượng và kinh nghiệm khi làm việc.
Bảng 3.4 Bảng tần số của biến học vấn
THPT 87 48.3 48.3 48.3
Trung cấp 26 14.4 14.4 62.8
Cao đẳng 28 15.6 15.6 78.3
Đại học 39 21.7 21.7 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
34

22%
48%
THPT
16% Trung cấp
14%
Cao đẳng
Đại học
Hình 3.8 Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn
tham gia trả lời phiếu khảo sát có 87 người có trình độ Trung học phổ thông chiếm
48.3%, 26 người có trình độ Trung cấp chiếm 14.4%,
28 người có trình độ Cao đẳng chiếm 15.6% và 39 người có trình độ Đại học chiếm
21.7%.
Bảng 3.5 Bảng tần số của biến bộ phận làm việc
Kinh doanh 10 5.6 5.6 5.6
Kho 5 2.8 2.8 8.3
QC 5 2.8 2.8 11.1
Kỹ thuật 4 2.2 2.2 13.3
Sản xuất 140 77.8 77.8 91.1
Nhân sự 10 5.6 5.6 96.7
Kế toán 6 3.3 3.3 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
35

6% 3% 5% 3% 3%
2% Kinh doanh
Kho
QC
Kỹ thuật
Sản xuất
78% Nhân sự
Kế toán
Hình 3.9 Cơ cấu khảo sát theo bộ phận làm việc
tham gia trả lời phiếu khảo sát, có 10 người thuộc bộ phận Kinh doanh chiếm 5.6%,
5 người thuộc bộ phận Kho chiếm 2.8%, 5 người thuộc
bộ QC chiếm 5%, 4 người thuộc bộ phận Kỹ thuật chiếm 2.2%, 140 người đang làm
việc tại bộ phận Sản xuất chiếm 77.8%, 10 người thuộc bộ phận Nhân sự chiếm
5.6% và 6 người thuộc bộ phận Kế toán chiếm 3.3%.
Bảng 3.6 Bảng tần số của biến thâm niên
Tần số
Tỷ lệ phần Tỷ lệ phần trăm Tỷ lệ phần trăm
trăm hợp lệ tích lũy
Dưới 1 năm 15 8.3 8.3 8.3
Từ 1 đến dưới 3 năm 62 34.4 34.4 42.8
Từ 3 đến dưới 5 năm 87 48.3 48.3 91.1
Từ 5 năm trở lên 16 8.9 8.9 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
36

9% 8%
Dưới 1 năm
35%
Từ 1 đến dưới 3 năm
48%
Từ 3 đến dưới 5 năm
Từ 5 năm trở lên
Hình 3.10 Cơ cấu khảo sát theo thâm niên làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS) Trong tổng 180 người
tham gia trả lời phiếu khảo sát có 15 người làm việc dưới 1 năm chiếm 8.3%, 62
người làm việc từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 34.4%, có 87
người làm việc từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 48.3% và có 16 người có thâm niên làm
việc từ 5 năm trở lên chiếm 8.9%.
Bảng 3.7 Bảng tần số của biến thu nhập
Tần số
Tỷ lệ phần Tỷ lệ phần trăm Tỷ lệ phần trăm
trăm hợp lệ tích lũy
Dưới 5 triệu 3 1.7 1.7 1.7
Từ 5 - dưới 7 triệu 61 33.9 33.9 35.6
Từ 7 - dưới 10 triệu 82 45.6 45.6 81.1
Từ 10 triệu trở lên 34 18.9 18.9 100.0
Tổng 180 100.0 100.0
37

19%
2%
34% Dưới 5 triệu
Từ 5 - dưới 7 triệu
45% Từ 7 - dưới 10 triệu
Từ 10 triệu trở lên
Hình 3.11 Cơ cấu khảo sát theo thu nhập
tham gia trả lời phiếu khảo sát có 3 người có thu nhập dưới 5 triệu chiếm 1.7%, có
61 người có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu chiếm
33.9%, có 82 người có thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu chiếm 45.6% và có 34 người
có thu nhập từ 10 triệu trở lên chiếm 18.9%.
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định thang đo của các nhân tố tác động tới hiệu quả làm việc
của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Muôn Tài Lộc được tóm tắt trong bảng sau:
Bảng 3.8 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu
Hệ số
Tương
Cronbach’s
Mã hóa Biến quan sát quan
Alpha nếu
biến tổng
loại biến
Tiền lương - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.782
TL1
Tiền lương phù hợp với kết quả làm việc
0.586 0.734
của nhân viên
TL2
Tiền lương được chi trả đầy đủ và đúng
0.683 0.699
hạn
TL3
Có chế độ tiền thưởng đối với nhân viên
0.568 0.741
có kết quả làm việc xuất sắc
38

TL4 Các khoản trợ cấp của Công ty ở mức
0.541 0.747
hợp lý
Thu nhập của nhân viên trong Công ty
TL5 tốt hơn so với các Công ty khác cùng 0.430 0.782
ngành
Lãnh đạo - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.738
LD1
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả
0.414 0.724
năng lãnh đạo tốt
LD2 Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên khi cần thiết 0.549 0.677
LD3
Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp của
0.489 0.697
nhân viên
LD4 Lãnh đạo quan tâm, động viên nhân viên 0.576 0.661
LD5 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên 0.518 0.696
Đồng nghiệp - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.724
DN1 Đồng nghiệp thân thiện và cởi mở 0.520 0.661
DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 0.549 0.641
DN3 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 0.499 0.688
DN4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy 0.526 0.664
Điều kiện làm việc - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.733
DK1
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ
0.621 0.624
sinh
DK2 Nơi làm việc rất an toàn 0.641 0.601
DK3
Được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị,
0.584 0.636
dụng cụ bảo hộ lao động ở nơi làm việc
DK4 Thời gian làm việc hợp lý 0.288 0.800
Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.727
CH1
Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc của mình
0.535 0.656
39

CH2
Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người
0.536 0.657
có năng lực
CH3
Công ty đảm bảo tính công bằng trong
0.436 0.718
thăng tiến
CH4
Anh/chị biết rõ những điều kiện để được
0.571 0.634
thăng tiến
Phúc lợi - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.835
PL1
Các chính sách về BHXH, BHYT,
0.636 0.804
BHTN được Công ty tuân thủ đầy đủ
PL2
Công đoàn Công ty luôn quan tâm, hỗ trợ
0.695 0.778
khi nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn
PL3
Có chế độ ăn trưa và bồi dưỡng độc hại
0.679 0.785
cho nhân viên
PL4
Công ty tổ chức đi tham quan du lịch
0.656 0.796
cùng đồng nghiệp hằng năm
Kết quả phân tích thang đo của các nhân tố được thể hiện ở bảng 3.8 cho thấy:
- Nhân tố tiền lương có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.782 > 0.6 và kết quả kiểm
định cho thấy các biến quan sát (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5) đều có hệ số tương
quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố tiền lương đạt yêu
cầu về độ tin cậy, không có biến nào bị loại bỏ và thang đo là phù hợp.
- Nhân tố lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.738 > 0.6 và kết quả kiểm
định cho thấy các biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5) đều có hệ số tương
quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố lãnh đạo đạt yêu
cầu về độ tin cậy, không có biến nào bị loại bỏ và thang đo là phù hợp.
- Nhân tố đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.724 > 0.6 và kết quả
kiểm định cho thấy các biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4) đều có hệ số tương
quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố đồng nghiệp đạt
yêu cầu về độ tin cậy, không có biến nào bị loại và thang đo là phù hợp.
- Nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.733 > 0.6. Tuy
nhiên, khi xét đến hệ số tương quan biến tổng thì biến “DK4 – Thời gian làm việc hợp
lý” có hệ số tương quan biến tổng là 0.288 < 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu
40

loại biến là 0.800 > 0.733 (hệ số Cronbach’s Alpha) nên không đạt yêu cầu, các
biến còn lại đều đạt yêu cầu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Nên tác giả
quyết định loại biến “DK4 – Thời gian làm việc hợp lý” nhằm tăng độ tin cậy của
thang đo. Chạy lại kiểm định lần thứ 2, cho ra kết quả như sau:
Bảng 3.9 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của biến Điều kiện làm
việc Điều kiện làm việc - Hệ số Crobach’s Alpha = 0.800
DK1
Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo
0.662 0.716
vệ sinh
DK2 Nơi làm việc rất an toàn 0.697 0.669
Được cung cấp đầy đủ các trang thiết
DK3 bị, dụng cụ bảo hộ lao động ở nơi làm 0.586 0.793
việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS) Kết quả kiểm định cho
thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Hệ
số Cronbach’s Alpha = 0.800 > 0.6 nên đạt yêu cầu về
độ tin cậy.
- Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.727 > 0.6
và kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát (CH1, CH2, CH3, CH4) đều có hệ
số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và
thăng tiến đạt yêu cầu về độ tin cậy, không có biến nào bị loại bỏ và thang đo là phù
hợp.
- Nhân tố phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.835 > 0.6 và kết quả kiểm
định cho thấy các biến quan sát (PL1, PL2, PL3, PL4) đều có hệ số tương quan biến
tổng phù hợp lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố phúc lợi đạt yêu cầu về độ tin
cậy, không có biến nào bị loại bỏ và thang đo là phù hợp.
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
Sau khi loại biến “DK4 – Thời gian làm việc hợp lý” ở phần kiểm định độ tin
cậy của thang đo Cronbach’s Alpha. Số biến quan sát ban đầu là 26, nay còn 25
biến quan sát. Quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành qua 3 lần
(Phụ lục 4):
41

❖
Lần thứ 1: 25 biến độc lập được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả:
Hệ số KMO = 0.817 > 0.5 do đó phân tích nhân tố được chấp nhận với tập dữ
liệu nghiên cứu.
Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0.000 < 0.05 nên
phân tích nhân tố là phù hợp.
Giá trị Eigenvalue = 1.045 > 1 và trích được 6 nhân tố mang ý nghĩa tóm tắt
thông tin tốt nhất.
Tổng phương sai trích = 61.924 > 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp.
Như vậy, 6 nhân tố được trích cô đọng được 61.924% biến thiên các biến quan sát.
Từ kết quả ma trận xoay, biến “TL4 – Các khoản trợ cấp của Công ty ở mức
hợp lý” nằm trong diện bị loại do biến này có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 nên không tải lên
ở nhân tố nào. Tác giả sẽ loại biến này và tiến hành thực hiện phân tích nhân tố
khám phá EFA lần 2 để xem những sự thay đổi ở ma trận xoay.
❖
Lần thứ 2: Sau khi loại biến “TL4 – Các khoản trợ cấp của Công ty ở mức hợp lý”,
còn lại 24 biến tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả:
Hệ số KMO = 0.808 > 0.5 do đó phân tích nhân tố được chấp nhận với tập
dữ liệu nghiên cứu.
Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0.000 < 0.05 nên
phân tích nhân tố là phù hợp.
Giá trị Eigenvalue = 1.171 > 1 và trích được 5 nhân tố mang ý nghĩa tóm tắt
thông tin tốt nhất.
Tổng phương sai trích = 58.517 > 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp.
Như vậy, 5 nhân tố được trích cô đọng được 58.517% biến thiên các biến quan sát.
Kết quả ma trận xoay cho thấy, có 24 biến quan sát được gom thành 5 nhân
tố. Trong đó, biến “TL5 – Thu nhập của nhân viên trong Công ty tốt hơn so với các
Công ty khác cùng ngành” nằm trong diện bị loại do có hệ số tải nhỏ hơn 0.5 nên
biến này không tải lên ở nhân tố nào. Tác giả sẽ loại biến này và tiến hành thực hiện
nhân tố khám phá EFA lần thứ 3.
42

Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc

Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc

Similar to Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc (18)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Muôn Tài Lộc.doc