Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0909 23 26 20– Luanvanmaster.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0909 23 26 20
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
TRƢƠNG QUỐC HOÀNG
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG
MOBIFONE
LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TR INH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TH HÀ
HÀ NỘI, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty Viễn thông MobiFone” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Thị Hà. Luận văn chưa được công
bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình
bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo
tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn
Trƣơng Quốc Hoàng

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Vũ Thị Hà là
người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực
hiện luận văn này. Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những
tài liệu phục vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận
văn này không thể hoàn thành. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn cô giáo.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành
đoàn thể của trường Đại học Công Đoàn Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn và Tổng
công ty Viễn thông MobiFone đã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến
đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người
thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc
sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu .......................................................................................4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................9
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu.....................................................................10
7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................11
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................12
1.1. Khái quát về văn hóa doanh nghiệp........................................................12
1.1.1. Văn hóa ....................................................................................................12
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp..............................................................................14
1.1.3. Vai trò của văn hóa với phát triển của doanh nghiệp...............................15
1.2. Nội dung khái quát về văn hóa doanh nghiệp ........................................19
1.2.1. Xác định các giá trị cốt lõi và chuẩn mực văn hoá doanh nghiệp ...........19
1.2.2. Triển khai và thực hiện các chuẩn mực ...................................................28
1.2.3. Kiểm tra và điều chỉnh các chuẩn mực văn hoá ......................................34
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp.........................36
1.3.1. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................36
1.3.2. Nhân tố bên trong.....................................................................................40
Ti u ế chƣơng 1.............................................................................................45
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG
TY VIỄN THÔNG MOBIFONE .............................................................................46

2.1. Khái quát quá trình hình thành và phát tri n của công ty....................46
2.1.1. Giới thiệu về công ty................................................................................46
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty...............................................47
2.1.3. Các thành tựu công ty đã đạt được trong hoạt động kinh doanh và công
tác xã hội ............................................................................................................49
2.1.4. Đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty.........................................................................................................................51
2.2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty Viễn thông
MobiFone ..........................................................................................................61
2.2.1. Giái trị cốt lõi, các chuẩn mực văn hoá của MobiFone ...........................62
2.2.2. Triển khai và thực hiện các chuẩn mực tại MobiFone.............................82
2.2.3. Kiểm tra, điều chỉnh các chuẩn mực văn hoá của MobiFone..................89
2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp của công ty..........................94
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................................94
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................95
Ti u ế chƣơng 2.............................................................................................99
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE .................................................100
3.1. Mục iêu và phƣơng hƣớng phát tri n văn hóa doanh nghiệp của
công ty..............................................................................................................100
3.1.1. Chiến lược phát triển công ty.................................................................100
3.1.2. Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty .........................102
3.1.3. Phương hướng xây dựng giá trị văn hóa của doanh nghiệp...................103
3.2. Một số giải pháp phát tri n văn hóa doanh nghiệp của Công ty.........106
3.2.1. Tạo lập bản sắc văn hóa và phát triển hình ảnh MobiFone ...................106
3.2.2. Hướng tới các chuẩn mực quốc tế về quản trị công ty hiện đại để xây
dựng văn hóa doanh nghiệp cho MobiFone.....................................................109
3.2.3. Tổ chức tọa đàm, tuyên truyền về văn hóa doanh nghiệp .....................111
3.2.4. Thái độ làm việc và phong cách làm việc..............................................112

3.2.5. Cơ cấu lại một số chính sách nhân sự, nghiên cứu thay đổi chế độ thù
lao và đãi ngộ đối với người lao động..............................................................113
3.2.6. Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới ......................113
3.2.7. Tăng cường vai trò của người lãnh đạo .................................................114
Ti u ế chƣơng 3...........................................................................................116
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGH...........................................................................117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................121

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của MobiFone..............................................56
Bảng 2.2. Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo ..........................................................58
Bảng 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của MobiFone ............................. 60
Bảng 2.4. Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2020................................................................ 61
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp mức đô nhận biết hệ thống nhận diện thương hiệu
VNPT 66
Bảng 2.6. Đánh giá của cán bộ, nhân viên MobiFone về phối hợp trong công
việc 72
Bảng 2.7. Đánh giá của cán bộ, nhân viên MobiFone về phong cách làm việc
của Ban lãnh đạo 73
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên về lễ nghi, lễ hội của MobiFone .................76
Bảng 2.9. Đánh giá của cán bộ, nhân viên MobiFone về vai trò của văn hóa
doanh nghiệp 86
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Trụ sở chính của MobiFone....................................................................................... 68
Hình 2.2. Trụ sở MobiFone Đà Nẵng......................................................................................... 68
Hình 2.3. Điểm giao dịch MobiFone.......................................................................................... 69
Hình 2.4. Nội thất văn phòng MobiFone.................................................................................. 69
Hình 2.5. Logo cũ và logo mới của MobiFone..................................................................... 77
Hình 2.6. Một số Logo hiện hành cho sản phẩm của MobiFone................................ 79
Hình 2.7. Đồng phục MobiFone.................................................................................................... 81

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT KÍ HIỆU NGUYÊN NGH A
1 APEC Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương
2 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa.
3 CNTT Công nghệ thông tin.
4 GSM Hệ thống di động toàn cầu.
5 GS.TS Giáo sư, Tiến sỹ.
6 MobiFone Tổng công ty Viễn thông MobiFone
7 PGS.TS Phó Giáo sư, Tiến sỹ.
8 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
9 UMTS Hệ thống viễn thông di động toàn cầu.
10 Unesco Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc
11 UNDP Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc
12 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
13 VMS Công ty thông tin di động Việt nam
14 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
15 Vinaphone Công ty Dịch vụ Viễn thông
16 Viettel Tập đoàn bưu chính viễn thông Quân đội
18 WTO Tổ chức thương mại thế giới

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập đang diễn ra hết sức mạnh
mẽ, chi phối và ảnh hưởng đến kinh tế của hầu hết các nước trên thế giới. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tìm hướng đi riêng nhằm phát
huy được những mặt mạnh, khắc phục những mặt tồn tại yếu kém và hạn chế
những rủi ro trong quá trình hội nhập.
Để giải quyết được vấn đề này, ngoài những điều kiện tiên quyết về
vốn, công nghệ, trình độ quản lý,... vấn đề quan trọng cốt yếu là các doanh
nghiệp cần phải nắm bắt và tạo nên những yếu tố đặc trưng, riêng có của mình
nhằm tạo lợi thế cạnh tranh. Trong bối cảnh này, cạnh tranh bằng công nghệ
trong thời kỳ thế giới phẳng không còn giữ địa vị thống trị do tính khuyếch
tán nhanh của công nghệ kỹ thuật nhờ khoa học viễn thông. Thay vào đó văn
hóa doanh nghiệp có vai trò then chốt trong cạnh tranh, bởi lẽ khác với công
nghệ, văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ,
nó sẽ tạo ra nét riêng, sức hấp dẫn của doanh nghiệp.
Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo
ra trong quá trình lịch sử, còn văn hóa doanh nghiệp lại là toàn bộ những nhân
tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong
hoạt động kinh doanh. Văn hoá là yếu tố tạo nên sự khác biệt của một dân tộc
này với một dân tộc khác, còn văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố tạo nên
những bản sắc kinh doanh riêng có ở một doanh nghiệp và được coi là truyền
thống riêng của mỗi doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là một bộ phận, là
cái đặc thù so với văn hóa chung của dân tộc. Văn hoá doanh nghiệp di
truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo
ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị
của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó. Văn hoá doanh nghiệp cũng
tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi

2
ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá doanh nghiệp tạo nên sự ổn
định của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản của doanh nghiệp, nó quyết định sự
trường tồn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lớn mạnh và tồn tại vượt xa
cuộc đời của những người sáng lập. Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên
thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, nó còn tạo ra
các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải
mái, lành mạnh. Một văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm
giác công việc mình làm có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh
nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang
phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu
nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập
thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được bạn
bè và đồng nghiệp tôn trọng.
Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp.
Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và
định hướng hành động. Văn hóa doanh nghiệp góp phần điều chỉnh và kiểm
soát các hành vi cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy tắc xử sự chung...
Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm
vi các lựa chọn phải xem xét. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn
nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... của
văn hóa doanh nghiệp sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên
thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên
thị trường. Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp,
còn văn hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp là tài sản vô hình vô cùng quý giá của doanh nghiệp, góp phần tạo nên
sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp, là yếu tố không thể thiếu để doanh
nghiệp phát triển bền vững.

3
Thực tế, văn hóa doanh nghiệp ở nước ta còn những hạn chế nhất định
do nền tảng dân trí còn thấp, kinh tế nông nghiệp là chủ yếu và ảnh hưởng của
tàn dư xã hội cũ, phong kiến, quan liêu bao cấp. Văn hóa doanh nghiệp vẫn
còn là một vấn đề khá mới mẻ đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, không ít
doanh nghiệp chưa nhận thức được vai trò động lực của văn hóa doanh nghiệp
trong quá trình phát triển, thậm chí còn có hiện tượng coi xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp là viển vông, không nằm trong chiến lược phát
triển của doanh nghiệp. Đến thời điểm hiện nay, ở nước ta chưa có nhiều
doanh nghiệp vươn tới tầm khu vực, tầm châu lục và có quá ít doanh nghiệp,
sản phẩm hay dịch vụ vươn tới tầm quốc tế. Ngoài những lý do về trình độ
quản lý, nguồn nhân lực, nguồn tài chính… thì yếu tố văn hóa doanh nghiệp
nước ta cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém ấy. Đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay, các nhà quản lý cần có một
cái nhìn toàn diện, một sự quan tâm thích đáng đến việc xây dựng và hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp của công ty mình, không thể để nó phát triển tự
phát. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có những bước đi chiến lược đồng
thời không ngừng củng cố sáng tạo những giá trị văn hoá, những bản sắc văn
hoá riêng có của doanh nghiệp mình để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trong
nước, trong khu vực và quốc tế.
Tổng công ty Viễn thông MobiFone nay được tổ chức lại thành Tổng
công ty Viễn thông MobiFone (theo Quyết định số 1798/QĐ-BTTTT ngày
01/12/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông) đã từng bước tạo lập được nét
văn hóa riêng của mình thông qua thương hiệu (nói đến di động là nói đến,
Vinafone, Viettel…). Là doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam khai thác dịch
vụ thông tin di động với tiêu chuẩn kỹ thuật GSM tiên tiến, phổ biến và hiện
đại nhất thế giới, sau gần 30 năm xây dựng và phát triển, đã trở thành một
trong những mạng điện thoại di động lớn nhất tại Việt Nam với hơn 50 triệu
khách hàng (chiếm thị phần 30 %) và có mối quan hệ hợp tác với 209 đối tác
quốc tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, bên cạnh những thành tựu

4
đã đạt được, những cơ hội mới trong kinh doanh, cũng gặp không ít khó khăn,
thách thức xuất phát từ các đối thủ trong nước cạnh tranh trực tiếp cũng như
các đối thủ tiềm năng từ nước ngoài.
Để vượt qua những khó khăn, thách thức nêu trên; nhằm tận dụng và
khai thác tối đa những cơ hội, những tiềm năng kinh doanh trong vận hội mới
thì việc nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp cả về bề
rộng lẫn chiều sâu là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và mang tính chất sống
còn của Mobifone. Trong đó, việc củng cố, bổ sung và hoàn thiện văn hóa
nhằm tạo ra văn hóa doanh nghiệp đủ mạnh là một nhân tố quan trọng hàng
đầu vì văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng là cái không thể
thiếu gắn liền với mọi quá trình hoạt động kinh doanh có tính đặc thù của các
công ty kinh doanh trong lĩnh vực truyền thông nói chung và nói riêng. Đây
cũng chính là lý do mà tôi đã chọn đề tài: “Văn hoá doanh nghiệp tại Tổng
công ty Viễn thông MobiFone ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Ở các nước phương Tây, vấn đề VHDN đa được quan tâm nghiên cứu
từ khá sớm. Tuy nhiên, khái niệm VHDN mới chỉ đi vào lĩnh vực nghiên cứu
hàn lâm của Mỹ bắt đầu vào những năm 70 của thế kỉ XX, sau những thành
công rực rỡ của các công ty Nhật Bản trên phạm vi toàn thế giới. Cho đến đầu
những năm 90, người ta mới bắt đầu đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về những
nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của VHDN đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Sau gần 40 năm, số lượng các tác giả và công trình
nghiên cứu về VHDN ngày càng phong phú, đa dạng và cùng với đó, lý luận
về VHDN ngày càng được hoàn thiện. Trong đó, có thể kể đến một số công
trình nổi bật như: Văn hóa tổ chức và cấu trúc của văn hóa tổ chức
(Oragnizational Culture) của Edgar H.Schein (1992), Văn hóa kinh doanh của
G. Hofstede (1994); Đạo đức 9 kinh doanh của Verne E. Hederson (1996);

5
Bản sắc văn hóa doanh nghiệp của David H. Maister (2005), Văn hóa và tổ
chức - phần mềm tư duy của Geert Hofstede (2010)…
Trong nước, có nhiều nhà nghiên cứu và giảng viên đã có các đề tài
nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ, cấp trường đại học về văn hóa doanh nghiệp
và văn hóa kinh doanh. Có thể kể đến một số tác phẩm như:
- “Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh”, Đỗ Minh Cương
(2018), NXB Chính trị Quốc gia. Trong tác phẩm này, tác giả đã đưa ra định
nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc của nó, tuy nhiên tác giả tập trung
chuyên sâu hơn vào các vấn đề triết lý kinh doanh.
- “Giáo trình văn hóa kinh doanh”, Dương Thị Liễu (chủ biên), NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân. Đây là giáo trình văn hóa doanh nghiệp giúp trang
bị cho người đọc những kiến thức chung nhất về văn hóa kinh doanh và
những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức kinh
doanh trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Năm 2017, tác giả Từ Thị Loan, Viện nghiên cứu văn hóa nghệ thuật
quốc gia xuất bản cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp, doanh nhân ở Việt
Nam”. Công trình cũng bàn đến 3 vấn đề lớn: văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
doanh nhân và đạo đức kinh doanh. Các vấn đề được lớn của VHDN được
minh hoạ bằng những ví dụ, điển hình về VHDN, doanh nhân tiêu biểu của
thế giới và Việt Nam. Đây là cuốn sách cung cấp nhiều thông tin thực tiễn
nhất về VHDN trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cuốn sách chưa bàn sâu
đến vai trò VHDN; đặc điểm, dấu ấn VHDN trong thời kì Hôi nhập quốc tế và
thiếu vắng những chỉ dẫn cụ thể để thực hành, triển khai VHDN trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Ngọc Dung, trong luận án tiến sĩ văn hóa học với đề tài
“Văn hóa doanh nghiệp trong khách sạn 5 sao tại Hà Nội” (2017) cũng đã sử
dụng mô hình cấu trúc 3 cấp độ VHDN của Schein, gồm: tầng bề mặt là các
biểu hiện trực quan; tầng giữa là các giá trị được chia sẻ và cuối cùng tầng sâu
là các ngầm định cơ bản để nghiên cứu, đánh giá thực trạng VHDN của 4

6
khách sạn 5 sao tại Hà Nội là Sofitel Legend Metropole Hanoi, Nikkon Hanoi,
JW Marriott Hanoi và Crowne Plaza West Hanoi. Luận án cơ bản cũng đa chỉ
ra được các giá trị cốt lõi, triết lí kinh doanh, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm
xã hội, văn hóa ứng xử và các biểu hiện trực quan về VHDN các khách sạn 5
sao tại Hà Nội giai đoạn 2010-2015. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của
luận án là VHDN các khách sạn 5 sao của các Tập đoàn hàng đầu thế giới đến
từ Mỹ, Anh, Nhật, Pháp - là những Tập đoàn có bề dày truyền thống lâu đời,
có tiềm lực tài chính mạnh, trình độ quản lý cao, sẵn có nền tảng VHDN hiện
đại… và luận án tập trung đề xuất các giải pháp phát triển VHDN dưới góc độ
quản lí văn hóa mà thiếu vắng các bàn luận sâu về hệ giá trị cốt lõi cũng như
các luận giải về VHDN dưới góc độ văn hóa học.
-“Tinh thần doanh nghiệp - Giá trị định hướng của Văn hóa kinh doanh
Việt Nam”, Trần Quốc Dân, NXB Chính trị Quốc gia (2017). Trong tác phẩm
này, tác giả đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về tinh thần doanh nghiệp, giá trị
định hướng của văn hóa kinh doanh, nhấn mạnh vai trò, sự cần thiết phải khơi
dậy và phát huy tinh thần doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Tác giả đã hệ
thống hóa, nghiên cứu thực trạng của việc khơi dậy và phát huy tinh thần doanh
nghiệp của nước ta qua các thời kỳ, từ nhà nước phong kiến, độc lập dân chủ cho
đến thời kỳ kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Luận văn “Văn hoá doanh nghiệp của công ty cổ phần Thế giới di
động” của tác giả Vũ Anh Điệp (2016) đã đánh giá thực trạng VHDN tại công
ty và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại công ty. Các nội
dung chính của VHDN được tác giả đề cập dựa trên mô hình văn hoá 3 cấp độ
của Edgar H Shein và các công cụ nhận dạng văn hoá doanh nghiệp. Trong
luận văn, các công cụ nhận dạng VHDN được tác giả trình bày rất cụ thể và
đó là cơ sở để tác giả thiết kế bảng hỏi, khảo sát đánh giá thực trạng về
VHDN tại công ty.
Tác giả Đỗ Tiến Long, trong bài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, in trên tạp chí Khoa học

7
ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh (2015), sử dụng mô hình 3 cấp độ VHDN
của Schein và mô hình Denison để đánh giá VHDN của một vài công ty điển
hình tại Hà Nội. Mô hình 3 cấp độ văn hóa được tác giả sử dụng để làm rõ
những định hướng phát triển VHDN mà lãnh đạo công ty đang hướng tới và
mô hình Denison được sử dụng để đánh giá sự nhất quán trong nhận thức và
hành vi của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên. Kết quả phân tích được đưa ra
dựa trên kết quả điều tra bằng bảng hỏi. Bài viết đa đặt ra được một số vấn đề
phát triển VHDN, giới thiệu công cụ để phân tích, đánh giá VHDN. Tuy
nhiên, do khuôn khổ 1 bài viết trên tạp chí khoa học, những vấn đề được nêu
trong bài mới chỉ mang tính chất giới thiệu khái quát mà chưa đi sâu phân tích
theo các mô hình cụ thể.
Tác giả Phan Tuấn Sơn thực hiện luận văn thạc sĩ với sự hướng dẫn của
tác giả Đỗ Minh Cương với đề tài: “Quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty Cổ phần sữa Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế” (2018), tác giả đã
đưa ra các luận chứng về mối quan hệ nhân quả giữa vai trò và trình độ phát
triển của một hệ thống văn hóa doanh nghiệp với công tác quản trị văn hóa
doanh nghiệp. Do vậy, trách nhiệm, năng lực của người sáng lập, lãnh đạo
doanh nghiệp mang tầm quan trọng quyết định tới mối quan hệ và quá trình
xây dựng, phát triển của văn hóa doanh nghiệp.
Ngoài ra, có thể kể đến một số tác giả, tác phẩm liên quan đến văn hóa
doanh nghiệp, triết lý kinh doanh, vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong sản
xuất kinh doanh như: “Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp”,
Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (1999), NXB Chính trị Quốc gia; “Vai
trò con người trong quản lý doanh nghiệp”, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ
Sơn (1996), NXB Chính trị Quốc gia; “Văn hoá doanh nghiệp”, Đỗ Thị Phi
Hoài (2009), NXB Tài chính; “Văn hóa doanh nghiệp, nền tảng phát triển
kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011-2020, lý luận và thực tiễn, phương Đông,
phương Tây”, Lê Doãn Tá (2010), NXB Chính trị Quốc gia.

8
Những nghiên cứu về lý luận văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh
nghiệp nêu trên đã hệ thống khá đầy đủ về các cơ sở hình thành, khái niệm,
đặc điểm, đặc trưng, các mô hình, các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh
nghiệp và từ đó đưa ra những gợi ý, những giải pháp cho việc phát triển văn
hóa doanh nghiệp. Theo các tác giả, văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan
trọng trong sự phát triển mỗi loại hình doanh nghiệp, nếu thiếu yếu tố văn hóa
thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường
ở bất kỳ thời điểm hay giai đoạn nào của lịch sử nhân loại; văn hóa nói chung
và văn hóa doanh nghiệp nói riêng đều có sự thay đổi phù hợp với sự biến đổi
của cơ chế nền kinh tế thị trường. Một số giải pháp cấp bách được đặt ra là
phải đặc biệt coi trọng và lấy nhân tố con người làm gốc, xây dựng quan niệm
hướng tới thị trường, coi trọng khách hàng; quan tâm tới các vấn đề môi
trường, an sinh xã hội, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội.
Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu chưa thấy có bài viết nào đề cập đến
vấn đề văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Viễn thông MobiFone. Do
vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty Viễn thông MobiFone ” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Viễn thông MobiFone.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, khái quát những vấn đề luận cơ bản về văn hóa, văn hóa doanh
nghiệp;
Hai là, phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty
Viễn thông MobiFone, xác định những kết quả tích cực cần phát huy, những
hạn chế yếu kém cần khắc phục về văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty
Viễn thông MobiFone;

9
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
Tổng công ty Viễn thông MobiFone.
4. Đối ƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hóa doanh nghiệp
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong việc
đưa ra cơ sở lý luận, phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Viễn thông MobiFone.
Luận văn nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại Tổng công ty Viễn thông MobiFone từ khi thành lập, trải qua quá
trình tổ chức, sắp xếp lại thành Tổng công ty đến thời điểm hiện nay. Các giải
pháp đề xuất đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Luận văn sử dụng các phương pháp luận sau trong quá trình nghiên cứu:
- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
- Phương pháp liên ngành giữa văn hóa học và quản trị học
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh giá thực trạng văn
hóa doanh nghiệp.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1. Dữ liệu sơ cấp
Sử dụng hai phương pháp:
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua việc phát phiếu điều tra
cho 125 cán bộ của Tổng công ty Viễn thông MobiFone để tìm hiểu đánh giá
của họ về văn hóa doanh nghiệp của công ty. Tổng hợp kết quả điều tra làm
cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty
Viễn thông MobiFone.

10
- Phương pháp phỏng vấn: Sử dụng thông qua việc tiến hành phỏng vấn
trực tiếp các khách hàng đang sử dụng sản phẩm của Tổng công ty Viễn thông
MobiFone, các nhà quản lý, lãnh đạo công ty để tìm hiểu đánh giá của họ về
văn hóa doanh nghiệp tại công ty, nhận diện những mặt ưu điểm để phát huy
và những hạn chế, khuyết điểm cần khắc phục.
5.2.2. Dữ liệu thứ cấp
Được thu thập từ nhiều nguồn sẵn có như: Báo cáo tình hình hoạt động
của Tổng công ty Viễn thông MobiFone qua các năm; các tài liệu về quá trình
hình thành và phát triển của Tổng công ty Viễn thông MobiFone như sách,
báo, bài viết trên Internet.
 Thu thập thông tin từ các Website: mobifone.com.vn, tailieu.vn,
google.com, và một số trang web đáng tin cậy khác…

 Thu thập thông tin, tài liệu từ các khóa luận đi trước, các công trình
nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.

 Thu thập tài liệu từ Công ty Thông Tin Di Động Mobifone.
5.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
5.3.1. Dữ liệu sơ cấp
Mỗi phiếu điều tra liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Phiếu
khảo sát thu về được tổng hợp, phân tích dựa trên việc sử dụng phần mềm
chuyên dụng SPSS 2.0. Trên cơ sở tổng hợp kết quả từ các phiếu điều tra tiến
hành kiểm tra, ghi chép các thông tin thu được và thống kê tổng hợp kết quả.
5.3.2. Dữ liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh giá trị tương đối và tuyệt đối
của các chỉ tiêu có liên quan để đánh giá việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
của Tổng công ty Viễn thông MobiFone.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Hệ thống hoá, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về Văn hóa doanh nghiệp, sự
cần thiết phải xây dựng văn hóa tại doanh nghiệp.

11
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tại Tổng công ty Viễn Thông
MobiFone, từ đó tìm ra nguyên nhân dẫn đến thực trạng này.
- Trên cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp và thực trạng VHDN tại
Tổng công ty Viễn thông MobiFone, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục,
kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Viễn
thông MobiFone.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty Viễn thông MobiFone.

12
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều đối
tượng, tính chất và hình thức biểu hiện.
Theo nguyên nghĩa gốc, văn hóa xuất phát từ tiếng Latinh - Cultura có
nghĩa là sự khai hoang, trồng trọt, chăm sóc cây trồng, sau đó được hiểu theo
nghĩa mở rộng ở phương Tây, văn hóa dùng trong lĩnh vực xã hội có nghĩa là
sự giáo dục, đào tạo, phát triển các khả năng của con người. Ở phương Đông,
trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn” là vẻ đẹp của nhân tính,
cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của
bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn “hóa” là đem
cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa
trong thực tiễn, đời sống. Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương
Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun
trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài
người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
Theo phạm vi xem xét, nghiên cứu, văn hóa được coi là toàn bộ những
hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã tạo ra trong lịch sử của mình
từ mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội.
Theo UNESCO được nêu trong “Tuyên bố về chính sách văn hóa” năm
1982 ở Mexico “Văn hóa là tổng thể những nét đặc thù về tinh thần và vật
chất, về trí tuệ và xúc cảm, quy định tính cách một xa hội hay một nhóm xa
hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những
quyền cơ bản của tồn tại người, những hệ thống giá trị, những truyền thống và
tín ngưỡng…” [32].
Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm
văn hoá được mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn

13
cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ
thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương
tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu
hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời
sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” [21].
Theo tác giả Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con
người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung
tâm là các giá trị chân – thiện – mỹ” [1, tr.28]
Theo tác giả Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động
vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong
quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ
giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc
phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người,
hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con
người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [24, tr.33].
Theo tác giả Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ những
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của
mình” [29, tr.25].
Văn hóa là tất cả những giá trị vật thể do con người sáng tạo ra trên nền
của thế giới tự nhiên, là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát
triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại
tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội.
Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã
hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và
tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người
và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và

14
hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do
con người tạo ra.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp như là các giá trị tinh thần, vật chất và tri thức…
được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở thành quan niệm,
tập quán, truyền thống của doanh nghiệp đó.
Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp
vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các
giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [31,
tr.18].
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự
trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những
thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết” [26].
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng
hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong
quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh” (E. Schein, 2010).
Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011) “Văn hóa doanh nghiệp được định
nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và
có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”
[25].
Theo Dương Thị Liễu (2009) “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống
các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi
phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc
kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [14].

15
Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, văn hóa doanh nghiệp có nội
hàm là:
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong
doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản
sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Nếu xét trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là
thuộc dạng văn hoá cá nhân, còn “Văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn
hoá cộng đồng. Doanh nghiệp với sứ mạng tồn tại là để sản xuất của cải vật
chất và làm dịch vụ. Mọi hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền
công nghệ nhất định. Để vận hành được các khâu của dây chuyền này, trong
doanh nghiệp phải có hệ thống tổ chức, quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến
khâu cuối. Điều này có nghĩa là trong các hoạt động của doanh nghiệp, mọi
người đều phải tuân theo những giá trị – chuẩn mực cụ thể nào đó và thực
hiện theo những “khuôn mẫu văn hoá” nhất định.
Từ đó, văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn
hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống
ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích chung. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở hệ giá trị cốt
lõi và các chuẩn mực văn hoá của doanh nghiệp, bao gồm hệ thống các giá trị
vật chất (biểu tượng, sản phẩm, kiến trúc…) và tinh thần (tầm nhìn, niềm tin,
sứ mệnh, triết lý…) do chính doanh nghiệp sáng tạo và lưu giữ trong quá trình
hình thành và phát triển của mình.
1.1.3. Vai trò của văn hóa với phát triển của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, tạo
ra dấu ấn, bản sắc riêng của doanh nghiệp

16
Mỗi doanh nghiệp đều có hệ thống các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến
lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của riêng mình. Hệ thống các giá
trị này có thể được hình thành bởi người lãnh đạo cao nhất hoặc nhóm lãnh
đạo của doanh nghiệp, được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển
của doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi, chiến lược phát triển, tiêu chuẩn đạo đức
hay triết lý kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phản ánh thông qua hệ
thống các yếu tố cấu thành hoặc các công cụ VHDN như: hệ thống nhận diện
thương hiệu (logo, khẩu hiệu, kiến trúc công sở…); các quy định, quy tắc về
lề lối làm việc, tiếp xúc khách hàng; các câu chuyện, truyền thuyết, các lễ
nghi, sự kiện v.v. từ đó hình thành nên môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Thông thường, các giá trị này có thể được truyền đạt một cách dễ dàng đến
nhân viên hay khách hàng mới của doanh nghiệp thông qua hệ thống các công
cụ VHDN hữu hình. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền
tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp, không chỉ giúp các thành viên nội
bộ của doanh nghiệp định hình được bản sắc của mình mà còn giúp cho các
khách hàng phân biệt các doanh nghiệp khác nhau. Những doanh nghiệp
thành công thường là những doanh nghiệp chú trọng xây dựng, tạo ra môi
trường văn hóa riêng, khác biệt với các doanh nghiệp khác. Bản sắc văn hóa
không chỉ là dấu hiệu để nhận diện doanh nghiệp mà còn là phương thức sinh
hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp. Nó tạo ra lối hoạt động, kinh
doanh của doanh nghiệp. Đó là bầu không khí, là tình cảm, sự giao lưu, mối
quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác trong thực hiện công việc.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho doanh nghiệp,
góp phần xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hiệu quả, nâng cao sự thỏa
mãn của nhân viên.
Một nền văn hóa tốt (VHDN) giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và
củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. VHDN tác
động trực tiếp đến quá trình phối hợp công việc của từng thành viên trong
doanh nghiệp, trong mối quan hệ tương tác giữa các phòng ban, bộ phận trong

17
doanh nghiệp, do đó tác động trực tiếp đến việc xây dựng môi trường làm việc
của doanh nghiệp. Môi trường làm việc giữa các phòng ban, đơn vị của doanh
nghiệp nhịp nhàng hay quan liêu hành chính, phụ thuộc một phần quan trọng
vào việc các yếu tố văn hóa được triển khai trong doanh nghiệp đó như thế
nào. Đối với các doanh nghiệp xây dựng được môi trường văn hóa mạnh, các
thành viên có tinh thần đoàn kết cao, các đơn vị phối hợp nhịp nhàng và tinh
thần chung là hướng tới lợi ích, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức. Văn hóa
doanh nghiệp, thông qua việc xây dựng môi trường làm việc của doanh
nghiệp, cũng góp phần tác động đến mức độ thỏa mãn về công việc của người
lao động trong doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố khác như lương, chế độ
phúc lợi hay sự thăng tiến trong công việc. Do đó, VHDN, thông qua các yếu
tố cấu thành và công cụ của mình, nếu hình thành được môi trường làm việc
mà lãnh đạo và cán bộ nhân viên có sự giao tiếp cởi mở, mọi người đều được
tôn trọng và có cơ hội thể hiện mình thì sẽ góp phần đem lại mức độ thỏa man
công việc cao trong nhân viên. Mục tiêu của VHDN là nhằm xây dựng một
phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và
xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong doanh
nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh
thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó, hình thành
tâm lí chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, nó xây
dựng một nền nếp văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo trong
doanh nghiệp
Tại những doanh nghiệp có môi trường VHDN mạnh mẽ sẽ tạo sự tự
lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để
tách biệt ra và không ngừng tìm tòi, đổi mới, sáng tạo. Sự khích lệ này sẽ góp
phần phát huy tính năng động, sáng tạo của các thành viên, là cơ sở cho quá
trình nghiên cứu và phát triển R & D (Research and Development) của công
ty. Một môi trường VHDN mạnh sẽ kích thích các cá nhân, từ lãnh đạo

18
đến nhân viên có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình. Năng lực
sáng tạo đó được giải phóng bởi một không gian làm việc mở, bao gồm cả
không gian về mặt thiết kế, bố trí văn phòng đến không gian, cách thức giao
tiếp, trao đổi công việc mở giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, một môi trường VHDN kích thích sự đổi mới, sáng tạo không hẳn là
một môi trường của sự đồng thuận tuyệt đối. Môi trường đó cho phép các ý
tưởng đổi mới, sáng tạo được tự do đề xuất, nhưng ngược lại, cũng được tự do
tranh luận và phản biện. Sự tranh luận và phản biện này có một ý nghĩa tích
cực trong việc đảm bảo chất lượng của các nội dung, ý tưởng sáng tạo và đổi
mới, từ đó, những ý tưởng sẽ được trau chuốt hơn, chỉnh sửa phù hợp hơn để
có thể được thực thi trên thực tế. Vì vậy, tính cạnh tranh thông qua việc tranh
luận, phản biện ở đây không những không hạn chế quá trình đổi mới, sáng tạo
mà ngược lại còn làm tăng chất lượng quá trình đổi mới, sáng tạo và hướng
nó phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp còn khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của doanh nghiệp qua các
công cụ như hệ thống thưởng phạt, tuyên dương, thăng cấp v.v. Việc một
nhân viên, được khen thưởng một cách xứng đáng khi ý tưởng đổi mới, sáng
tạo của mình được thực thi có hiệu quả, sẽ tạo động lực và sự khích lệ lớn
không chỉ cho nhân viên đó mà cho rất nhiều cán bộ nhân viên khác, những
người tin tưởng rằng, những cố gắng của họ sẽ được tưởng thưởng một cách
xứng đáng.
Văn hóa doanh nghiệp tăng cường sức mạnh cạnh tranh lành mạnh,
nhân văn cho doanh nghiệp
Năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp được thể hiện qua một số
yếu tố chính như: chất lượng sản phẩm dịch vụ, công nghệ, nhân lực, trình độ
quản trị và vốn. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò tác động tới tất cả các yếu tố
trên như tạo môi trường làm việc theo quy chuẩn, đảm bảo chất lượng sản
phẩm; tạo môi trường kích thích sự sáng tạo, đặc biệt là các sáng tạo về khoa
học công nghệ; giúp cán bộ nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân và

19
tạo môi trường để áp dụng các phương thức quản trị hiện đại. Do đó, VHDN
đóng một vai trò quan trọng, góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có điều kiện thu hút
nhân tài và củng cố lòng trung thành - những yếu tố quan trọng cấu thành nên
sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần
đảm bảo sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc giúp doanh
nghiệp điều chỉnh phù hợp với những biến đổi của môi trường bên trong và
bên ngoài của nó. Trước áp lực của các yếu tố bên ngoài như đổi mới công
nghệ, áp lực cạnh tranh tạo ra sự thay đổi những yếu tố bên trong như chiến
lược và quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không điều
chỉnh các yếu tố văn hóa của mình phù hợp thì sẽ kìm hãm sự phát triển của
doanh nghiệp do văn hóa cũ không phù hợp với chiến lược và cấu trúc mới.
Như vậy, qua những phân tích ở trên cho thấy, VHDN có một vị trí, vai
trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Chỉ có thể dựa
trên một nền tảng văn hóa vững chắc mới giúp doanh nghiệp huy động được
tổng lực mọi sức mạnh, tiềm năng, sự sáng tạo; tạo ra chất keo để kết dính các
thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên dấu ấn, bản sắc riêng để phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. VHDN vừa là mục tiêu, vừa là
động lực, vừa là đích hướng đến của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp,
góp phần xây dựng môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo và hiệu quả cao.
1.2. Nội dung khái quát về văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Xác định các giá trị cốt lõi và chuẩn mực văn hoá doanh
nghiệp * Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi là những thứ đặc trưng cho doanh nghiệp. Để theo đuổi
tầm nhìn của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần có giá trị cốt lõi, những bản
chất riêng, khác biệt, để khách hàng hay chính nhân viên nhận ra. Đây cũng
chính là thước đo chuẩn mực cho tất cả hoạt động xoay quanh mục tiêu đã đề
ra của doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi được thể hiện ở:

20
Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp
mong muốn hướng tới, đạt được. Tầm nhìn cho ta thấy mục đích, phương
hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất trong doanh nghiệp, có tác
dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chung sức và nỗ lực đạt
được trạng thái đó.
Sứ mệnh và các giá trị cơ bản: Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn
tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục
vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân
doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu chiến lược: Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển,
doanh nghiệp luôn chịu các tác động khách quan và chủ quan, có thể tạo điều
kiện thuận lợi hoặc cũng có thể tạo thách thức cho doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hoá doanh nghiệp là khi xây dựng
chiến lược thì cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập
được sẽ được trình bày, diễn đạt, xử lý theo cách thức, ngôn ngữ tồn tại trong
doanh nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá
doanh nghiệp cũng đồng thời là công cụ thống nhất với các thành viên về
nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình
hành động tại doanh nghiệp.
* Chuẩn mực văn hoá
Chuẩn mực văn hoá là những giá trị văn hoá được coi là chuẩn mực của
doanh nghiệp được các thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận, thực hiện
trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần xác định
các chuẩn mực văn hoá mà doanh nghiệp theo đuổi trên cơ sở giá trị cốt lõi
của văn hoá doanh nghiệp. Xác định các chuẩn mực văn hoá doanh nghiệp
bao gồm xác định các chuẩn mực hữu hình và chuẩn mực vô hình.
Chuẩn mực văn hóa hữu hình trong doanh nghiệp là toàn bộ các yếu tố
hữu hình thể hiện bản chất văn hoá của một doanh nghiệp, bao gồm: Kiến trúc
đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp; cơ cấu tổ chức, các phòng ban của

21
doanh nghiệp; lễ nghi và lễ hội hàng năm; các biểu tượng, logo, slogan,
website; cách ăn mặc, đồng phục; hình thức mẫu mã của sản phẩm...; thái độ
và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp;… Chính những chuẩn
mực văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là
các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các giá trị VHDN vô hình (niềm tin,
giá trị…) một cách nhanh chóng.
(1) Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp kiến trúc và diện mạo
như bộ mặt của doanh nghiệp, được các doanh nghiệp đầu tư kiến thiết, xây
dựng. Đây là những yếu tố gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… ở
khía cạnh sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.
Kiến trúc thể hiện ở việc thiết kế, bài trí biển hiệu, phòng làm việc, bố trí nội
thất trong phòng, màu sắc chủ đạo… tạo nên đặc trưng, cá tính của doanh
nghiệp, có tác động, ảnh hưởng đến tâm lý, cảm xúc trong quá trình làm việc
của các thành viên trong doanh nghiệp.
Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp bao gồm kiến trúc ngoại
thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những biểu tượng và hình
ảnh về công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí của công ty.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền, trụ sở công ty, bố cục
các bộ phận,… Phần lớn những doanh nghiệp thành đạt hoặc đang phát triển
muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức
mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặt biệt và đồ sộ. Những công
trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Có
thể thấy trong thực tế những ví dụ minh họa ở các công trình kiến trúc lớn của
các nhà thờ, trường đại học,… ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được
các doanh nghiệp chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng
của tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm.
Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì

22
đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng,
lối đi, loại dịch vụ, trang phục,… đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí
công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được
sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được các doanh nghiệp rất quan tâm là vì những lý do:
- Kiến trúc ngoại thất thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi
con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công
việc. Ví dụ như kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa
chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông thái, tập
trung cao độ.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội. Ví dụ như tháp Eiffel của Pháp,
Tháp Đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn
Lý Trường Thành của Trung quốc, Văn miếu, Chùa Một Cột,… đã trở thành
hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa phương.
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm
chiến lược của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử
gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức.
(2) Cơ cấu tổ chức và các phòng ban trong doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp bao gồm tổng thể các phòng ban
trong doanh nghiệp có mối liên hệ và quan hệ mật thiết với nhau, được
chuyên môn hoá theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nhất định để thực hiện
các hoạt động của doanh nghiệp tiến tới việc đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phản ánh văn hoá của doanh nghiệp ở các
khía cạnh: số lượng các bộ phận, phòng ban; sự phối hợp giữa các bộ phận,
phòng ban; chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban, quyền lực của

23
các nhà quản trị;… trong cơ cấu tổ chức. Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức
hình tháp với nhiều cấp quản trị, nhiều bộ phận, phòng ban khác nhau thường
thể hiện văn hoá quyền lực trong quản trị. Các tổ chức này thiếu tính linh hoạt
trong triển khai nhiệm vụ, thông tin di chuyển chậm, khó thích ứng với sự
thay đổi của môi trường. Ngược lại, một doanh nghiệp có cơ cấu ngang phẳng
hoặc cơ cấu mạng lưới sẽ có ít cấp quản trị hơn thể hiện văn hoá hợp tác, đổi
mới, sáng tạo trong quá trình hoạt động. Ở các doanh nghiệp này các bộ phận
dễ dàng chia sẻ thông tin, phối hợp cao theo công việc nhờ đó trở lên năng
động, sáng tạo và nhiều ý tưởng hơn.
Các doanh nghiệp, sau khi đã định hình được các giá trị cốt lõi cần xác
định mô hình cơ cấu tổ chức phù hợp để theo đuổi các giá trị cốt lõi đã đề ra.
Đồng thời, hình thành cơ cấu tổ chức để làm cơ sở cho việc thiết kế nội, ngoại
thất của doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ quyền hạn và sự phối hợp giữa các
bộ phận trong triển khai thực hiện nhiệm vụ.
(3) Lễ nghi và lễ hội hàng năm
Một trong số những biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là Lễ nghi và
lễ hội. Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng
dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm
trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối
quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.
Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để
giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng.
Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức,
tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện
trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho
những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Lễ nghi và các lễ hội thường được tiến hành theo một cách thức nhất
định, các nghi thức thường được thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như
những hình thức chính thức để thực hiện lễ nghi. Đặc điểm về hình thức và

24
nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá trị và triết lý của
văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm
và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực
hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý
nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức với mục đích tôn vinh doanh
nghiệp, nhắc mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị truyền
thống và tự hào của doanh nghiệp. Đây có thể là lễ thành lập công ty, hoạt
động quan trọng nhất..
Các sinh hoạt văn hóa điển hình như các chương trình ca nhạc, thể thao,
các cuộc thi trong các dịp đặc biệt, du lịch… là hoạt động không thể thiếu
trong đời sống văn hóa, nhằm tạo cơ hội cho các thành viên rèn luyện, nâng
cao sức khoẻ, phong phú đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ,
đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
(4) Biểu tượng, logo, slogan, website
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp là biểu
tượng, logo, slogan. Logo, biểu tượng là yếu tố đồ họa, là loại biểu trưng đơn
giản nhất nhưng có hàm chứa ý nghĩa về doanh nghiệp đó nên được các doanh
nghiệp rất quan tâm chú trọng. Logo, biểu tượng có tác dụng giúp mọi người
nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi,
giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi
thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt một những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Theo quan điểm truyền thống của hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương
hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ
hay tổng hợp tất cả những yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay
dịch vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ

25
cạnh tranh. Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra
một thương hiệu là chọn tên, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc
tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các sản
phẩm khác. Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các
dấu hiệu phân biệt hàng hóa, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về hàng
hóa hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó gắn
liền với chất lượng hàng hóa và phong cách kinh doanh, phục vụ của doanh
nghiệp. Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm
hàng hóa, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến
thông qua nhãn hiệu hàng hóa và những yếu tố chưa bên trong nhãn hiệu đó.
Một biểu tượng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế
để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ
thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì
chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một hoặc vài chi tiết hay điểm
nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu
trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh
nghiệp rất chú trọng. Ngày nay, logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới
như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Disney, McDonald’s,
Toyota, Marlboro,… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh hưởng trên
toàn thế giới. Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hóa đặc
thù, mang bản sắc của nền văn hóa. Logo của thương hiệu phải có khả năng
thích nghi trong nền văn hóa hay ngôn ngữ khác nhau.
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân
viên mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất
ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ sáo
rỗng về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt
động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên
hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm

26
ẩn của chúng. Chẳng hạn như slogan của Brishtish Airway: “Hãng hàng
không cả thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; Cà phê
Trung Nguyên: “ Khơi nguồn sáng tạo”.
(5) Cách ăn mặc, đồng phục
Cách ăn mặc, đồng phục là những giá trị văn hóa nhìn thấy được, cầm
nắm được tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp đồng thời thể hiện sự không
phân biệt và tạo ra sự hòa đồng, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tượng thể hiện niềm tự hào, đồng lòng của nhân viên về doanh
nghiệp mình.
(6) Hình thức mẫu mã của sản phẩm
Hình thức, mẫu mã sản phẩm cũng là yếu tố hữu hình phản ánh văn hoá
doanh nghiệp. Thông qua hình thức, mẫu mã sản phẩm chúng ta thấy được
tính sang trọng, đẳng cấp của sản phẩm qua đó thể hiện những giá trị văn hoá
mà doanh nghiệp theo đuổi. Các sản phẩm mỹ phẩm của Nhật Bản có hình
thức mẫu mã đơn giản thể hiện văn hoá chất lượng, hữu dụng, tiết kiệm của
người Nhật. Các sản phẩm mỹ phẩm của Hàn Quốc có hình thức sang trọng,
được thiết kế cầu kỳ thể hiện văn hoá yêu cái đẹp, đẳng cấp của sản phẩm.
Ngoài ra thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp,
các giai thoại, các câu truyện kể, các ấn phẩm, tạp chí…cũng là những biểu
tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị văn hoá của doanh nghiệp.
Tóm lại, các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà
doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên
ngoài. Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn
về văn hoá. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu
trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và
sự quan tâm dành cho nhân viên.
* Chuẩn mực vô hình
Sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất
giữa các thành viên trong tổ chức về các chuẩn mực vô hình. Chuẩn mực vô

27
hình của VHDN tồn tại phổ biến trong doanh nghiệp, bao gồm: niềm tin, kỳ
vọng chung, thái độ, thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan
niệm, các giả định tinh thần,… Các chuẩn mực văn hóa vô hình này được toàn
bộ các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, thừa nhận và định hình thành
những chuẩn mực hành vi ứng xử và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong
thời gian dài.
Các chuẩn mực vô hình cũng ngầm định thể thể các mối quan hệ văn
hoá giữa các thành viên rong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với môi
trường. Bao gồm:
Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường: Ở mối quan hệ
này, mỗi cá nhân và doanh nghiệp có sự nhận thức khác nhau. Một số cho
rằng có thể làm chủ được bản thân trong mọi tình huống và những tác động
của môi trường thì không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác lại
cho rằng cần phải có sự hòa nhập với môi trường, hoặc cách khác sao cho có
một vị trí an toàn, ổn định nhằm không phải chịu những tác động bất lợi của
môi trường.
Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người: Các thành viên
trong doanh nghiệp có song song mối quan hệ trong công việc và mối quan hệ
xã hội, ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Có doanh nghiệp ủng hộ về thành tích
và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Có một số doanh nghiệp khác lại khuyến khích
sự hợp tác và tinh thần tập thể.
Ngầm định về bản chất con người: Các tổ chức khác nhau thì sẽ có
quan niệm khác nhau về bản chất của con người. Có tổ chức cho rằng bản
chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Có tổ
chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách
nhiệm, có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Xuất phát từ các quan điểm khác nhau
nên dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có sự tác động theo
những cách khác nhau đến nhân viên của tổ chức đó.

28
Ngầm định về bản chất hành vi con người: Thái độ, tính cách, nhận
thức và sự học hỏi của mỗi người là cơ sở hành vi của các cá nhân trong tổ
chức. Các yếu tố này ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân trong tổ chức.
Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải: Đối với một số tổ chức, sự
thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy
luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và lẽ phải là quan điểm,
ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng
đầu tổ chức.
1.2.2. Triển khai và thực hiện các chuẩn mực
Sau khi đã xác định được giá trị cốt lõi và các chuẩn mực văn hoá
doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần triển khai và thực hiện các chuẩn mực
văn hoá tại doanh nghiệp. Đây là giai đoạn khó khăn nhất trong quá trình xây
dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp bởi nếu các giá trị và chuẩn mực văn
hoá được xác định nhưng không được triển khai hoặc triển khai kém hiệu quả
thì VHDN sẽ không phát huy được giá trị đối với doanh nghiệp. Thông
thường, khi thành lập tổ chức, người lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các
mô hình có sẵn. Mỗi công ty có cấu trúc riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt
động. Cấu trúc của doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ quan và chính
đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường văn hóa tại
doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, các doanh nghiệp sẽ
hình thành các đặc trưng văn hoá riêng có của doanh nghiệp, tạo nên bản sắc
của doanh nghiệp. Vì vậy, trên cơ sở các đặc trưng văn hoá hiện có của doanh
nghiệp, các doanh nghiệp cần triển khai thực hiện các giá trị, chuẩn mực văn
hoá mà doanh nghiệp theo đuổi. Trong nhiều trường hợp, đó là việc thu hẹp
khoảng cách giữa văn hoá hiện có và các giá trị, chuẩn mực mà doanh nghiệp
mong muốn theo đuổi. Để triển khai và thực hiện các giá trị, chuẩn mực văn
hoá, các doanh nghiệp cần:
(1) Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp

29
Xây dựng VHDN là việc kết hợp giữa đánh giá xem văn hoá hiện tại
của doanh nghiệp và triển khai các giá trị, chuẩn mực văn hoá mong muốn
của doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là việc khó khăn bởi văn hoá thường khó
nhận diện hoặc dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá. Có nhiều cách để thực hiện
đánh giá VHDN như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hoặc đơn giản hơn là
quan sát trực tiếp thực trạng của doanh nghiệp. Nếu công ty đang có những
dấu hiệu sau, cần có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền
văn hóa yếu:
Tuyển dụng liên tục: Điều này cho thấy công tác quản lý nhân sự đang
kém, và nhân viên không hài lòng, không muốn gắn bó với doanh nghiệp nên
lựa chọn quyết định nghỉ việc.
Thói quen xấu của quản lý và nhân viên: Tuân thủ kỷ luật kém, hay đi
làm muộn, thường xuyên xin nghỉ làm, không hoặc hoàn thành các công việc
muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng không làm việc ngay,...
Giao tiếp nội bộ không thoải mái: Nhân viên làm việc trong yên lặng,
ít hoặc không giao tiếp, không có sự tương tác. Các xung đột thường hay nảy
sinh khiến việc giao tiếp càng trở nên khó khăn, gượng ép, không thoải mái.
Một nền văn hóa mạnh cần có sự giao tiếp, tương tác và củng cố lẫn nhau.
Quản lý và nhân viên tách biệt: Quản ký và nhân viên ít khi tương tác
với nhau, giao tiếp một chiều, quản lý ra mệnh lệnh hay giao cho người dưới
quyền việc phải làm. Không trò chuyện cởi mở hay không có sự giao lưu cho
và nhận giữa quản lý với nhân viên và những đồng nghiệp khác.
Biết nhân viên không thực sự hài lòng nhưng các nhân viên lại không
nói về điều đó một cách cởi mở. Nhân viên không dám nói ra suy nghĩ hay
chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình cho thấy đây là dấu hiệu
của việc nhà lãnh đạo cổ hủ, một môi trường làm việc lối mòn, rập khuôn và
không sáng.

30
Có nhiều các cuộc trò chuyện, các biện pháp kỷ luật khi có những sai
lầm, vi phạm, nhưng lại rất ít có sự công nhận, khen thưởng về những cố
gắng, nỗ lực của nhân viên.
Không lên tiếng thảo luận, nêu các ý tưởng trong cuộc họp. Họ không
nêu bất kỳ ý kiến cho dù đó là những ý tưởng dở tệ hay một kế hoạch không
tưởng, thậm chí sẽ chẳng nói gì nhưng ngay lập tức bàn tán sau lưng khi cuộc
họp kết thúc.
Nhân viên chỉ được khen thưởng khi đạt được mục tiêu, tuân thủ đúng
theo các quy định, mục tiêu có sẵn, mà không phải được khen thưởng vì đột
phá, sáng tạo, nỗ lực vượt bậc.
(2) Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì doanh nghiệp
hiện có và những gì doanh nghiệp muốn có
Khi doanh nghiệp đã xác định được nền văn hoá lý tưởng và đã có sự
tìm hiểu, nhận biết về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, lúc này
sự tập trung cần làm tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp được khoảng cách
giữa những giá trị doanh nghiệp hiện có và những giá trị doanh nghiệp đang
mong muốn. Các khoảng cách này có thể được đánh giá theo 4 tiêu chí: phong
cách làm việc, giao tiếp, đối xử, ra quyết định. Lãnh đạo đóng vai trò vô cùng
quan trọng trong việc xây dựng văn hoá. Họ là người đề xướng, hướng dẫn
xây dựng VHDN và thực hiện các nỗ lực thay đổi, trách nhiệm xây dựng tầm
nhìn, truyền bá cho nhân viên tin tưởng, hiểu đúng và cùng nỗ lực xây dựng.
Lãnh đạo cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xóa mờ các lỗi lo
sợ, thiếu an toàn của toàn thể nhân viên.
Kế hoạch thu hẹp các khoảng cách về văn hoá doanh nghiệp cần xác
định được: các mục tiêu, các hoạt động, biểu thời gian, các mốc hoàn thành và
trách nhiệm cụ thể với từng đối tượng. Điều gì là ưu tiên? Đâu là chỗ doanh
nghiệp cần tập trung nỗ lực? Doanh nghiệp cần những nguồn lực gì để thực
hiện? Ai sẽ chịu trách nhiệm tương ứng những đầu công việc cụ thể? Thời
gian hoàn thành?

31
(3) Triển khai văn hóa doanh nghiệp
Trên cơ sở các kế hoạch đã được định sẵn, các doanh nghiệp triển khai
VHDN theo giá trị và chuẩn mực đã lựa chọn trước đó. Các doanh nghiệp
cần:
Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp:
- Phổ biến: Ban hành quy định, quy chế chung, tổ chức các buổi trò
chuyện giữa ban lãnh đạo với tập thể nhân viên về giá trị văn hóa doanh
nghiệp. Mục tiêu nhằm giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức về lợi ích của
văn hóa nội bộ tới sự phát triển của bản thân và doanh nghiệp.
- Khuyến khích, động viên nhân viên bằng những lợi ích của sự thay
đổi. Nhận biết trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến
lược để đối phó. Lôi kéo các thành viên ra khỏi vùng thoải mái của mình là
việc rất khó, vì vậy, người lãnh đạo cần khuyến khích, động viên, chỉ cho
nhân viên thấy được lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Ổn định và phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài:
- Tích hợp giá trị của các thành viên vào hoạt động hàng ngày. Nhấn
mạnh vai trò, tầm quan trọng của VHDN và các giá trị khi có thêm nhân viên
mới. Đưa văn hóa, giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
Nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng trong các cuộc họp, trong các cuộc giao
tiếp của doanh nghiệp. Đảm bảo thông tin bên ngoài doanh nghiệp (tiếp thị,
truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của doanh
nghiệp nhất quán. Đưa ra quyết định dựa trên các giá trị khi lựa chọn sáng
kiến của doanh nghiệp. Sử dụng các giá trị của doanh nghiệp để hướng dẫn
quản lý hiệu suất, giúp nhân viên làm việc hiệu quả.
- Triển khai các hoạt động văn hóa cụ thể: Kiến trúc, nội thất văn
phòng, đồng phục, nghi thức, lễ kỷ niệm, khen thưởng, du lịch công ty,...
- Thiết lập chế độ khen thưởng phù hợp với VHDN: Thể chế, mô hình
hóa. Các hành vi, quyết định của ban lãnh đạo phải thể hiện được mẫu hình cho

32
nhân viên noi theo, phù hợp với mô hình VHDN đã xây dựng. Chế độ khen
thưởng cần được thiết kế phù hợp với mô hình VNDH đã được xây dựng.
- Tuyển dụng đúng người: Doanh nghiệp không cần tuyển người giỏi
nhất mà phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dù có năng lực tốt đến mấy
nhưng nếu không thể hòa hợp, bắt nhịp với VHDN thì cũng khó có thể phát
huy được hết năng lực mà ngược lại còn ảnh hưởng chung đến doanh nghiệp.
Việc triển khai văn hoá doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng cách
lựa chọn các mô hình văn hoá doanh nghiệp. Đó là lựa chọn việc kết hợp 6
yếu tố cơ bản để hình thành văn hoá doanh nghiệp: (1) Đặc điểm nổi trội, (2)
Tổ chức lãnh đạo, (3) Quản lý nhân viên, (4) Chất keo kết dính của tổ chức,
(5) Chiến lược nhấn mạnh, (6) Tiêu chí của sự thành công. Điều này giúp
chúng ta xác định bốn mô hình văn hóa doanh nghiệp như sau:
+ Mô hình văn hóa gia đình
Mô hình văn hóa này không chú ý đến cơ cấu và kiểm soát, mà quan
tâm chủ yếu đến sự linh hoạt. Nhà quản trị điều khiển hoạt động công ty
thông qua tầm nhìn, việc chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Khác hẳn với
văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được tự chủ
nhiều hơn trong công việc. Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì
văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:
(1) “Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
(2) Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên,
là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên.
(3) Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
(5) Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.
(6) Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm
lẫn nhau và làm việc theo nhóm.”

33
+ Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập và linh hoạt hơn rất nhiều so
với văn hóa gia đình. Sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong môi trường kinh
doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi hoạt động của doanh nghiệp trên thị
trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì công ty có
nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm và các nguồn
lực để đối mặt với các thách thức mới. Mô hình này có các đặc điểm sau:
(1) “Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro.
(2) Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng.
(3) Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển.
(5) Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách
thức mới
(6) Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và
mới mẻ”.
+ Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)
Đây là một mô hình văn hóa trong môi trường làm việc có cấu trúci và
quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu.
Trong một thời gian dài, đây được coi là cách thức phổ biến để quản lý. Điều này
cho đến hiện nay vẫn còn là một yếu tố cơ bản trong phần lớn các tổ chức hay
công ty. Văn hóa cấp bậc luôn tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình này
thường tồn tại các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt. Mô
hình này được giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:
(1) “Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát.
(2) Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả.
(3) Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản
lý của ban lãnh đạo
(4) Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức.
(5) Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định.

34
(6) Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.”
+ Mô hình văn hóa thị trường (Market)
Mô hình văn hóa thị trường coi trọng sự kiểm soát hướng ra bên ngoài
doanh nghiệp. Phong cách hoạt động của tổ chức dựa trên sự cạnh tranh, mọi
người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và luôn tập trung vào mục tiêu. Trong
doanh nghiệp, danh tiếng và thành công lài quan trọng nhất. Về dài hạn, tổ
chức luôn tập trung vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu. Mô
hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:
(1) “Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích.
(2) Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo
kết quả
(3) Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu
hoàn thành.
(5) Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng.
(6) Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng
khoảng cách với đối thủ”.
1.2.3. Kiểm tra và điều chỉnh các chuẩn mực văn hoá
Các giá trị cốt lõi và VHDN của doanh nghiệp cần được phát triển, điều
chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi của chính sách, nhân viên doanh
nghiệp hoặc từ các yếu tố bên ngoài. VHDN nên được đánh giá cẩn thận bởi
các nhà quản lý. Thường xuyên kiểm tra, đo lường các các chuẩn mực văn
hoá sẽ giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh các chuẩn mực không phù hợp
hoặc điều chỉnh quá trình thực hiện các chuẩn mực văn hoá nhằm xây dựng
VHDN lành mạnh hơn cho doanh nghiệp. Việc kiểm tra các chuẩn mực văn
hoá được thực hiện bằng hình thức:
Khảo sát: Phương pháp phổ biến nhất đó là việc thực hiện khảo sát định
kỳ hàng quý, hàng năm, tạo cơ hội cho nhân viên phản hồi về các giá trị,
chuẩn mực VHDN, đánh giá sự phù hợp của VHDN với các hoạt động hàng

Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc

Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc

Similar to Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Tổng Công Ty Viễn Thông Mobifone.doc