Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Khánh Linh
HÀ NỘI

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam”
2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Thị Khánh Linh
Lớp: K53U3
Mã sinh viên: 17D210137
3. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Minh Xuân
4. Thời gian thực hiện: 12/10/2020 – 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu,
các nhiệm vụ cần thực hiện gồm:
Thứ nhất là hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Miken Việt Nam.
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam.
6. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Khóa luận được chia thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Miken Việt Nam
7. Kết quả đạt được:
STT Tên sản phẩm
Số
Yêu cầu khoa học
lượng
1
Báo cáo chính thức khóa luận tốt
2
Đảm bảo tính khoa học,
nghiệp logic
2 Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
4 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng
i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thương Mại, em đã
nhận được dạy dỗ, hướng dẫn nhiệt tình, chỉ bảo tận tâm của các Thầy Cô trong trường
nói chung và các giảng viên trong khoa Quản trị Nhân lực nói riêng. Bên cạnh đó,
trong khoảng thời gian thực tập tại công ty cổ phần Miken Việt Nam, được sự giúp đỡ
của các CBNV trong công ty, em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:
“Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam”, đồng thời cũng giúp
em được củng cố kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng phục vụ cho công việc của
bản thân sau khi ra trường.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến nhà trường, các thầy cô trong
khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô giáo Ths. Vũ Thị Minh Xuân, người đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết để hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em hoàn thành bài
khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Lãnh đạo và các anh chị Phòng
Hành chính Nhân sự Công ty cổ phần Miken Việt Nam, trong quá trình thực tập tại
công ty, anh chị đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ em trong công tác tìm hiểu về công ty
và giúp em có thêm những cơ hội được tiếp xúc thực tế trong công việc.
Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng
do thời gian và kiến thức và hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn hạn chế
và chưa thực sự đầy đủ, vì vậy những thiếu sót là không thể tránh khỏi. Em rất mong
nhận được những nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các
anh chị đang làm việc tại công ty để bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn, cũng
như củng cố kiến thức để em có thể rút ra được những kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực
nghiên cứu sau khi tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 04 tháng 12 năm 2020
Sinh viên
Đỗ Thị Khánh Linh
ii

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP ............................................................................ vii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước .. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC . 5
TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 5
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản................................................................... 5
1.1.1. Quản trị nhân lực ................................................................................................ 5
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................... 5
1.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp....................... 6
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .......................................................... 6
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................. 7
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................... 8
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 11
1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp.......................................................................................... 11
1.3.1. Thị trường lao động........................................................................................... 11
1.3.2. Tình hình kinh tế............................................................................................... 12
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị ............................................................................. 12
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp ...................................................................................... 12
1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ............................................................. 12
CHƯƠNG 2................................................................................................................. 14
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 14
2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 14
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 16
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................ 16
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .............................................................. 16
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................. 17
iii

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MIKEN VIỆT NAM .......................................................... 18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần Miken Việt Nam ............................................................................................. 18
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty ............................. 18
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty .................................................. 19
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty ...................................................................... 20
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty giai đoạn 2018 -
2020........................................................................................................................... 21
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt Nam ............................................ 22
3.2.1. Thị trường lao động ........................................................................................ 22
3.2.2. Tình hình kinh tế ............................................................................................ 22
3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị tại công ty .......................................................... 22
3.2.4. Văn hóa công ty .............................................................................................. 23
3.2.5. Khả năng tài chính của công ty ...................................................................... 23
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Miken Việt Nam ....................................................................................................... 24
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ..................................... 24
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 27
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực .................................................................... 31
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực ..................................................... 35
3.4. Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam .................................................................................................................. 36
3.4.1. Thành công và nguyên nhân .......................................................................... 36
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 36
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIKEN VIỆT NAM ......................................... 38
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty cổ phần Miken Việt Nam ........ 38
4.1.1. Định hướng hoạt động của công ty ................................................................. 38
4.1.2. Mục tiêu hoạt động của công ty ...................................................................... 38
4.2. Định hướng và mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Miken Việt Nam ............................................................................................. 38
4.2.1. Định hướng đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ....................... 38
4.2.2. Mục tiêu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ............................ 39
iv

4.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty
cổ phần Miken Việt Nam ........................................................................................... 39
4.3.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty................. 39
4.3.2. Giải pháp về tuyển mộ nhân lực tại công ty..................................................... 40
4.3.3. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực tại công ty.................................................. 43
4.3.4. Giải pháp về đánh giá tuyển chọn nhân lực .................................................... 47
KẾT LUẬN ................................................................................................................viii
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... ix
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... x
v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực công ty............................................................................... 20
Bảng 3.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2018 – 2019 ......... 21
Bảng 3.3. Bảng thống kê chi phí tuyển dụng 2017 – 2019 .......................................... 24
Bảng 3.4. Các website tuyển dụng của công ty............................................................ 29
Bảng 4.1. Đề xuất mẫu phiếu xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết......................... 40
Bảng 4.1. Đề xuất mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng ....................................................... 43
Bảng 4.2. Đề xuất kịch bản phỏng vấn ứng viên.......................................................... 44
Bảng 4.3. Đề xuất nội dung chương trình đào tạo hội nhập nhân lực mới .................. 46
vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ............................................................ 19
Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực.......................................................................... 8
Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ....................................................................... 9
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả.................................................................. 14
Hình 3.1. Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty......................... 27
Hình 3.2. Kênh thông tin tuyển dụng ứng viên tiếp cận............................................... 28
Hình 3.3. Thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh .............................................. 30
Hình 3.4. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng...................... 30
Hình 3.5. Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên ....................................... 31
Hình 3.6. Mẫu phiếu đánh giá ứng viên ....................................................................... 33
Hình 3.7. Đánh giá của nhân viên về công tác hội nhập nhân lực tại công ty ............. 34
Hình 3.8. Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ......... 35
Hình 4.1. Một số nội dung giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần Miken Việt Nam ... 42
Hình 4.2. Đề xuất mẫu bài thi tự luận đối với nhân viên kế toán................................. 44
Hộp 3.1. Tờ trình nhu cầu xin được tuyển dụng thêm nhân lực................................... 25
Hộp 3.2. Mẫu đơn về kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty................................. 27
Hộp 4.1. Mẫu đơn đề xuất xin kinh phí tuyển mộ........................................................ 41
Hộp 4.2. Đề xuất phiếu đánh giá ứng viên................................................................... 45
vii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nền kinh tế thị trường ngày nay luôn mang đầy những biến động và cạnh tranh
không ngừng, điều đó đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội phát
triển nhưng đồng thời cũng kèm theo rất nhiều những thách thức mới. Do đó đòi hỏi
các doanh nghiệp Việt Nam nếu không biết làm mới bản thân thì sẽ rất khó để tồn tại
và phát triển.
Trong các nguồn lực của hoạt động sản xuất kinh doanh, có thể nói nhân lực là
một yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra yếu tố đầu vào của doanh nghiệp
– yếu tố nguồn nhân lực, đồng thời giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền
vững của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng các nguồn lực
khác của doanh nghiệp một cách hiệu quả, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh và
thúc đẩy phát triển môi trường làm việc cũng như văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn lực của con người là vô tận do đó doanh nghiệp cũng ngày càng phải phấn
đấu, chạy theo sự phát triển của xã hội. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp
cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động sao cho phù hợp và khả thi. Do đó,
hơn ai hết, nhà quản trị luôn cần phải xác định rõ vai trò to lớn của người lao động.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và khai
thác nguồn lực một cách hiệu quả. Công ty cổ phần Miken Việt Nam là một công ty
trong lĩnh vực kinh doanh, buôn bán các vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng. Sản
phẩm của công ty cung cấp mang tính đặc thù do đó đòi hỏi người lao động phải có
trình độ chuyên môn cao, năng động và sáng tạo. Công ty cũng đã chú trọng đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn những người có trình độ cao, đáp
ứng được những yêu cầu của công việc và tăng khả năng cạnh tranh trong công ty.
Tuy nhiên công tác này chưa thực sự được thực hiện tốt bởi chi phí mà công ty dành
cho tuyển dụng còn hạn chế, chưa được chú trọng, còn bỏ sót nhiều nguồn nhân lực
chất lượng,… Do đó mà công ty chưa đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng của
mình.
Sau khi nghiên cứu tổng hợp về tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công ty
cổ phần Miken Việt Nam và xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn,
em đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam” làm
đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1

2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Vấn đề tuyển dụng nhân lực được rất nhiều các doanh nghiệp quan tâm, nó đã và
đang được nghiên cứu khá nhiều trong thời gian trở lại gần đây, đặc biệt là trong giai
đoạn đổi mới nền kinh tế. Vì vậy, đã có rất nhiều những công trình, bài báo của các tác
giả viết về đề tài này. Trong đó có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực - NXB Thống kê, Hà Nội.
Cuốn sách nhằm trang bị cho người đọc những kiến thức và kỹ năng cơ bản về tuyển
dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể giúp người đọc cớ thể hình dung và
nắm bắt được những kiến thức nền tảng về tuyển dụng nhân lực như xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển
dụng nhân lực. Bên cạnh đó, người đọc cũng được rèn luyện các kỹ năng trong công
tác tuyển dụng nhân lực và cũng nắm được tầm nhìn chiến lược, khách quan và công
bằng trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực -
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Trong cuốn sách này, công tác tuyển dụng
nhân lực được đề cập đến hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao
động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai
đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Tại trường đại học Thương Mại, cũng có một số sinh viên chọn đề tài khóa luận
tốt nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong một số năm trước như:
Trần Thị Thu Quyên (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
VDS Việt Nam”. Công trình nghiên cứu đã đưa ra được những lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Bên cạnh đó đưa ra các vấn đề vướng mắc trong công tác tuyển dụng để từ đó đề xuất
các biện pháp trước mắt và lâu dài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.
Phạm Thị Nhung (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Bibo Mart TM”. Công trình này đã nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận
liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng chi phí tuyển dụng tại công ty. Công trình cũng đã có cái nhìn tổng quát về
chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trần Minh Phương (2019), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
VNP Group”. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, đánh giá những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực của công ty.
2

Nguyễn Thị Kim (2017), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty
Cổ Phần Vật Giá Việt Nam”. Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân lực, tác giả đã liên hệ với thực tế tại công ty Cổ Phần Vật Giá Việt Nam. Từ
đó đưa ra một số giải pháp như: đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực, bổ sung thi
tuyển trong tuyển chọn nhân lực, xây dựng kế hoạch hội nhập nhân lực mới, tăng
cường đánh giá tuyển dụng nhân lực, nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng. Tuy
nhiên tác giả chưa đề cập chi tiết được hết các vấn đề trong công tác tuyển dụng, vì
vậy các giải pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện.
Nguyễn Thị Nga (2016), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty Cổ Phần
Zinca Việt Nam”. Công trình đã đưa ra được vấn đề lý luận cơ bản chủ yếu của tuyển
dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Tuy nhiên công ty vẫn chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể cho từng mặt hạn chế
trong công tác tuyển dụng của công ty Cổ Phần Zinca Việt Nam.
Như vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp và mỗi một doanh nghiệp lại có một đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, chưa
có công trình nghiên cứu nào gần đây nói tới hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần Miken Việt Nam. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này có tính mới, không trùng
lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp, đồng thời đưa ra các kiến
nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam. Để đạt
được mục tiêu nghiên cứu đề tài, có ba nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Miken Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và
công ty cổ phần Miken Việt Nam nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty cổ phần Miken Việt
Nam; địa chỉ tại Tòa nhà 17T2, Vinaconex3, phố Cương Kiên, Trung Văn, Nam Từ
Liêm, Hà Nội.
+ Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 10 năm 2020 đến tháng
12 năm 2020. Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến năm 2020.
3

+ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung tiếp cận tuyển
dụng nhân lực như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược đề tài, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì
khóa luận được kết cấu thành bốn chương:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Miken Việt Nam
4

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Khái niệm về Quản trị nhân lực có thể được trình bày dưới nhiều cách khác nhau
tùy thuộc và hướng tiếp cận của mỗi tác giả.
Theo cách tiếp cận của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006): “Quản trị nguồn nhân
lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức”.
Theo tác giả Hà Văn Hội (2010) thì: “Quản trị nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức
trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn
(2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và
kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược kinh doanh đã xác định”. Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân
lực là một hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã
xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Đây cũng là khái niệm
mà khóa luận lựa chọn nghiên cứu.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008): “Tuyển dụng nhân lực
là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua các khái niệm trên có thể thấy:
5

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện
pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực. Trong đó:
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển
để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng
viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn
được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo
cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực bao gồm các nội dung sau:
(i) Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất
lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Do đó, việc xác định tiêu chuẩn
tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các
nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được tiêu
chuẩn công việc, phải đo lường hay đánh giá được và phải phù hợp với đòi hỏi từ thực
tế công việc.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của nhà tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định để hướng tới
mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cùng một số tiêu chuẩn khác có thể kể
đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập các mối
quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp.
(ii) Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
6

(iii) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,… tuyển dụng
cụ thể.
Căn cứ để tiến hành kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm: chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Một số căn cứ khi xác định nhu cầu tuyển dụng gồm:
nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng cán bộ công nhân viên hiện có, yêu cầu
công việc,… Khi doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông thì kế hoạch tuyển dụng
sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cấp cao, cần tuyển nhà quản trị, kế hoạch sẽ khác với
tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau, mức độ chi tiết của kế hoạch
sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn được thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp
cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội
nhập nhân lực mới. Vì thế khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, cần chú
ý tới các vấn đề này.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình
tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp
cần tuyển. Việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có một số ưu điểm và
hạn chế sau:
Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực
hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp nhân viên gắn kết và nhiệt tình
hơn đối với tổ chức, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro trong tuyển dụng.
7

Hạn chế: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây xáo trộn về
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, dễ tạo tâm lý tiêu cực cho những ứng viên đã ứng
tuyển nhưng không trúng tuyển.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao động hiện đang không
làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Việc tuyển ứng viên đến từ nguồn này cũng có một số ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm: Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng, môi
trường làm việc mới giúp ứng viên có động cơ làm việc, giúp thay đổi bầu không khí
làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Hạn chế: Chi phí tuyển dụng và một số chi phí khác cao hơn so với việc sử dụng
nguồn bên trong, môi trường mới cũng gây khó khăn cho người lao động khi mới bắt
đầu tiếp xúc.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có
cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo,
qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng,
qua xây dựng mạng lưới,…
Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Thông báo tuyển
dụng cần tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông
báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
1.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân
lực
2.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên
Hình 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá
trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu
cầu cần tuyển của doanh nghiệp”. Các hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này
bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc
nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, phỏng vấn, thực hành tay nghề,…
Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung:
8

• Thu nhận và xử lý hồ sơ
• Thi tuyển
• Phỏng vấn tuyển dụng
• Quyết định tuyển dụng
• Hội nhập nhân viên mới
Hình 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan, 2014
1.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiêm chi chí và không thất lạc. Trong quá trình thu nhận hồ sơ,
doanh nghiệp cần thực hiện một số công việc sau: chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên,
tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên, đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ
nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp
nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng (thi tuyển và
phỏng vấn). Quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên doanh nghiệp cần thực hiện
một số công việc: chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên, nghiên cứu
hồ sơ và đánh giá, lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi
tuyển.
1.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển được tiến
hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh
cần tuyển dụng: thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề. Doanh nghiệp cũng cần chú
ý đến một số căn cứ sau khi lựa chọn hình thức thi tuyển: vị trí tuyển dụng, mục tiêu
thi tuyển, số lượng ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng, quan điểm và
năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải tìm
những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên hiểu
được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm.
Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình
thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng
vấn nhất định như: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ
năng đánh giá phỏng vấn. Đồng thời nhà tuyển dụng cũng cần có sự chuẩn bị về cuộc
phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộc phỏng vấn.
9

Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm các quy trình: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong
phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.
Trong giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện
một số công việc như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn
tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà
tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo kế hoạch phỏng vấn đã xây dựng. Quá trình này
thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển dụng, giới thiệu về doanh nghiệp, kết thúc phỏng
vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
1.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Sau khi tuyển dụng để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển
dụng nhân lực cần thực hiện đánh giá ứng viên với mục đích đánh giá được các ứng
viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các phương diện. Có 3 phương pháp
để đánh giá ứng viên: phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản và
phương pháp kết hợp.
Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên được khách
quan, công bằng và chính xác, tuy nhiên nhà tuyển dụng vẫn có thể gặp phải các sai
lầm trong đánh giá ứng viên như: một hoặc một số đặc điểm nào đó của ứng viên trở
nên lấn át các đặc điểm khác, tác động tương phản, sai sót nhân bản hoặc sự dập
khuôn khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với
doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
1.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp cho nhân lực mới nhanh chóng
thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới, bên cạnh đó còn giúp cho doanh
nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân lực mới; tạo ra
cơ hội cho nhân lực mới thử sức bộc lộ hết khả năng của họ.
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu
trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân
sách hội nhập.
10

1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các điều chỉnh hợp lý.
Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính:
- Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực, hay còn được hiểu là
các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp. Đây là giai đoạn xác định các mục tiêu và mức độ cần đạt thông
qua các chỉ tiêu định lượng: chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tổng số hồ sơ ứng tuyển
trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,… và các chỉ tiêu
định tính như: sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài
lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới,…
- Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực. Một số phương pháp được sử
dụng trong đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực gồm: so sánh với mức chuẩn của
ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và
thảo luận nhóm. Khi thực hiện đo lường kết quả tuyển dụng cần khách quan, linh hoạt,
kịp thời, đúng và đủ.
- Bước 3: Thực hiện hoạt động điều chỉnh. Sau mỗi lần tuyển dụng, cần thực hiện
công việc phân tích rút ra kinh nghiệm. Việc kịp thời đưa ra những điều chỉnh trong
tuyển dụng khi phát hiện ra những sai lệch là rất cần thiết để đảm bảo cho kết quả đạt
được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng
tiếp theo. Có một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ yếu như sau: điều
chỉnh mục tiêu, điều chỉnh kế hoạch, hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
1.3. Một số nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao
động. Khi cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển
đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng
thời còn có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp. Ngược lại, khi thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao
động theo nhu cầu của doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
sẽ gặp nhiều khó khăn. Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị
trường lao động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Cơ sở hạ tầng thị trường lao dộng
sẽ hỗ trợ giúp thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn.
11

1.3.2. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi
nền kinh tế phát triển bền vững, thu nhập cũng như đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động sẽ được cải thiện hơn. Từ đó, chất lượng nhân lực được nâng cao giúp
công tác tuyển dụng được tiến hành và thực hiện tốt. Cùng với đó, khi kinh tế phát
triển, các doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng quy
trình tuyển dụng khoa học, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của
doanh nghiệp. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp hạn chế, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chi trả chi
phí tuyển dụng.
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động quản
trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng cả về số lượng lẫn chất lượng.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy được vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm với công việc của mình. Bên cạnh đó, nhà quản trị phải biết khéo léo
kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, một mặt nó là
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra
các cơ hội cần thiết để nhân viên có thể tự tin bộc lộ năng lực thực tế của bản thân. Có
như vậy công tác tuyển dụng mới có thể đạt hiệu quả cao.
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu
hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội
ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh biểu hiện
qua môi trường làm việc tốt, lãnh đạo quan tâm đến người lao động, đồng nghiệp đoàn
kết, chia sẻ, động viên,… sẽ tạo được sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là với
trình độ nhân lực cao. Nếu doanh nghiệp nào không chú trọng đến việc xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp thì sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực,
khó có thể khiến những nhân lực giỏi có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi
trả cho các hoạt động trong quy trình tuyển dụng như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thu
hút ứng viên, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn,… Đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán
bộ công nhân viên trong công ty. Doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh thì
ngân sách dành cho tuyển dụng cũng lớn hơn, tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện các
khâu trong tuyển dụng nhân lực. Doanh nghiệp nào trả mức lương cao và có nhiều
12

hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi,
kích thích lao động làm việc hăng say. Ngược lại, nếu tài chính của doanh nghiệp hạn
hẹp thì không những ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như hình thức đăng tin tuyển dụng không đa dạng,
số lượng ứng viên giảm khiến doanh nghiệp không tuyển được đủ nhân lực và chất
lượng ứng viên không đảm bảo được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
13

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
Thu thập và xử lý dữ liệu
Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước cần thiết để thực hiện nghiên cứu như
sau:
- Bước 1: Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Qua quá trình thực tập tại công ty cổ phần Miken Việt Nam, em đã nhận thấy
được những điểm hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của công ty, một trong
những điểm hạn chế đó là công tác tuyển dụng nhân lực. Vì thế, em đã nghiên cứu
tổng hợp về các hoạt động tuyển dụng của công ty và nhận thấy công tác này vẫn còn
nhiều hạn chế. Bên cạnh đó, đây cũng là nội dung rất quan trọng để công ty cổ phần
Miken Việt Nam hướng tới phát triển bền vững, vì vậy em đã quyết định chọn đề tài:
“Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam” làm đề tài khóa luận của
mình.
- Bước 2: Xây dựng đề cương và lập kế hoạch nghiên cứu
Trong quá trình làm bài khóa luận, để xây dựng được đề cương nghiên cứu cụ thể
thì việc đầu tiên cần làm đó là nghiên cứu lý luận thực hiện căn bản về tuyển dụng
nhân lực trong các cuốn giáo trình liên quan đến chuyên ngành như giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, giáo trình tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Thương Mại và
của một số tác giả khác. Đồng thời tìm kiếm các khóa luận tốt nghiệp của các tác giả
trường Đại học Thương Mại. Bên cạnh đó cần nghiên cứu quy trình về khung đề
cương khóa luận tốt nghiệp cho sinh viên ngành quản trị nhân lực Trường Đại học
Thương Mại.
Sau khi thực hiện các bước nghiên cứu trên, để xây dựng được đề cương chi tiết,
em được sự hướng dẫn của cô Vũ Thị Minh Xuân – giáo viên hướng dẫn khóa luận tốt
nghiệp. Sau khi xây dựng đề cương, em đã gửi đề cương tới cô để cô nhận xét. Qua đó
14

em tiếp tục chỉnh sửa đề cương của mình và gửi lại cô đến khi bản đề cương được
hoàn chỉnh nhất.
Khi đã lập được đề cương chi tiết và hoàn chỉnh, em bắt đầu lập kế hoạch nghiên
cứu cụ thể, quy trình nghiên cứu được chia thành các giai đoạn như sau:
Giai đoạn 1: Từ ngày 31/08/2020 – 25/09/2020. Thu thập các thông tin liên quan
đến tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam qua tài liệu của công ty,
qua mạng Internet, thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm để xin ý kiến nhân viên trong
công ty, lập câu hỏi chuyên sâu và phỏng vấn nhanh bà Phạm Thị Hiền – Cán bộ nhân
sự về những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Giai đoạn 2: Từ ngày 25/09/2020 – 10/10/2020. Xử lý và phân tích các thông tin
đã thu thập.
Giai đoạn 3: Từ ngày 20/10/2020 – 28/10/2020. Viết bài nghiên cứu ở dạng bản
thảo và xin ý kiến, nhận xét của giáo viên hướng dẫn.
Giai đoạn 4: Từ ngày 28/10/2020 – 30/11/2020. Hoàn thiện bài nghiên cứu dựa
trên hướng dẫn của giáo viên.
- Bước 3: Thu thập và xử lý dữ liệu
Để có được những dữ liệu trong bài, em đã thu thập thông tin trên Internet, trong
các báo cáo tài liệu của công ty từ năm 2017 – 10/2020 về công tác tuyển dụng nhân
lực. Đồng thời cũng xây dựng phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và phát cho các cán bộ nhân viên tại công ty để thu
thập thông tin.
Sau khi thu thập được các thông tin cần thiết, em bắt đầu sàng lọc thông tin, ghi
chép tóm gọn những ưu, nhược điểm mà công ty đang gặp phải trong quá trình tuyển
dụng. Từ đó lập bảng tổng hợp kết quả thu được theo tỷ lệ phần trăm.
Từ những kết quả đã tổng hợp, em rút ra nhận xét thực tế về vấn đề mà công ty
đang gặp phải. Thông qua đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển
dụng của công ty.
- Bước 4: Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở đề cương chi tiết đã được phê duyệt từ giáo viên hướng dẫn và những
dữ liệu thứ cấp, sơ cấp về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, em tiến hành viết
báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken
Việt Nam”. Báo cáo kết quả nghiên cứu đảm bảo về mặt khoa học, logic và thực tiễn.
Báo cáo đã khái quát được những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp, phân tích được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Miken Việt Nam. Từ đó rút ra được những điểm mạnh cũng như điểm yếu, đưa ra
những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty.
15

2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình
thực tập, tác giả đã thu thập số liệu cũng như các dữ liệu về tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty, về thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty từ các phòng ban
chức năng để phục vụ cho công tác nghiên cứu trong bài khóa luận.
- Thu thập các nguồn thông tin bên ngoài: Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn
nội bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về tuyển dụng nhân lực,
đặc biệt là tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam trên các phương
tiện như internet, sách báo; những luận văn, chuyên đề khóa trước về tuyển dụng nhân
lực. Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều những thông tin bổ sung quan trọng phục
vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của mình.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Là phương pháp thu thập những thông tin
liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua các câu hỏi.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Khảo sát bao gồm một số nội dung như: Điều tra về nguồn tuyển dụng chủ yếu
của công ty, mức độ tiếp cận nguồn nhân lực của công ty, điều tra hình thức thi tuyển
của ứng viên, điều tra việc hội nhập nhân lực của công ty, điều tra đánh giá tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
Đối tượng khảo sát bao gồm các cán bộ nhân viên của công ty cổ phần Miken
Việt Nam: nhân viên khối văn phòng, nhân viên khối lao động, nhân viên khối cửa
hàng.
Số phiếu phát ra là 70 trên tổng số 135 nhân viên (tính đến tháng 10/2020) chiếm
51,8% nhân lực của công ty với cơ cấu số phiếu: Phiếu phát cho nhân viên khối văn
phòng: 40 phiếu, phiếu phát cho nhân viên khối lao động: 15 phiếu, phiếu phát cho
nhân viên khối cửa hàng: 15 phiếu. Số phiếu thu về là 53 phiếu hợp lệ trong đó: phiếu
nhân viên khối văn phòng chiếm 56%, phiếu nhân viên khối lao động chiếm 25%,
phiếu nhân viên khối cửa hàng chiếm 19%.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp người thu
thập thông tin sắp xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói
chuyện trực tiếp thông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài
nghiên cứu. Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam.
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn cung cấp thông tin về đối tượng tuyển dụng.
Đối tượng phỏng vấn là nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm về
16

công tác tuyển dụng, đặc biệt là bà Phạm Thị Hiền – cán bộ nhân sự công ty cổ phần
Miken Việt Nam. Nội dung của các câu hỏi phỏng vấn nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận
của họ về công tác tuyển dụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân, hạn chế trong
tuyển dụng nhân lực và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu điều
tra về hoạt động tuyển dụng tại công ty.
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó
làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp xử lý dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về tình
hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm, phân
tích hoặc những phép toán kinh tế. Để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tác
giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê: Các đặc trưng của tuyển dụng nhân lực được thu thập
tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán
và ra quyết định, nhằm đưa ra được những kết luận chính xác về tình hình hoạt động
kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Phương pháp tổng hợp: Các thông tin, dữ liệu thu được được tổng hợp lại trong
một bản word riêng, được phân chia theo nguồn tài liệu để dễ theo dõi và đối chiếu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tiến hành thông qua việc phân
tích các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng
lên hay giảm đi của các chỉ tiêu. Từ đó có thể thấy rõ được thực trạng về tình hình
tuyển dụng nhân lực tại công ty, những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó
khăn của công ty để tìm ra hướng giải quyết cho doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tác
giả tiến hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để có cái nhìn tổng quát nhất về tình
hình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
17

CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MIKEN VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
cổ phần Miken Việt Nam
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần Miken Vietnam là đơn vị bảo hộ và phân phối độc quyền các
sản phẩm chính hãng thương hiệu MIKEN tại thị trường Việt Nam. MIKEN được biết
đến là thương hiệu hàng đầu về sản xuất và cung ứng các sản phẩm chất lượng cao
như: bản lề sàn (bản lề thủy lực), kẹp kính cường lực, tay nắm cửa kính. Các sản phẩm
của MIKEN có nhiều lợi thế về công nghệ sản xuất, hệ thống quản lý chất lượng theo
tiêu chuẩn quốc tế. Những tiêu chí về chất lượng hiện tại giúp các sản phẩm của
MIKEN ngày một tốt hơn và được khách hàng tin tưởng lựa chọn như một giải pháp
an toàn, hiệu quả và sang trọng.
Một số thông tin cơ bản về công ty:
Tên Công ty: Công ty cổ phần Miken Vietnam.
Tên quốc tế: Miken Vietnam Joint Stock Company.
Đại diện pháp luật: Lương Minh Bình.
Vốn điều lệ: 9.800.000.000 VND.
Website: https://miken.com.vn/
Địa chỉ: Tòa nhà 17T2, Vinaconex3, phố Cương Kiên, Trung Văn, Nam Từ
Liêm, Hà Nội.
Mã số thuế: 0108003863
Ngày cấp giấy phép: 02/10/2017
Ngày hoạt động: 27/09/2017
Lĩnh vực: Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
Qua nhiều năm phát triển trong môi trường kinh doanh đầy khó khăn, Miken đã
từng bước khẳng định được vị thế của mình trong thị trường và đón nhận sự tin cậy từ
phía khách hàng. Năm 2017, Miken đã có bước chuyển mình mạnh mẽ, vươn lên trở
thành nhà cung cấp bản lề sàn và kẹp kính cường lực hàng đầu tại Việt Nam. Với hệ
thống các đại lý và nhà phân phối rộng khắp cả nước. Tính đến hết năm 2017, Miken
đã có hơn 300 nhà phân phối và đại lý tham gia cung ứng các sản phẩm Miken, trải
rộng khắp các tỉnh thành trong cả nước. Với hơn 6000 đơn vị thi công lắp đặt, thường
xuyên sử dụng các sản phẩm Miken, dân số khách hàng không ngừng tăng lên qua
từng năm.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
3.1.2.1. Chức năng:
Công ty cổ phần Miken Việt Nam bao gồm các chức năng sau:
- Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh các
18

ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước.
- Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động sản xuất hóa, ứng dụng
các công nghệ mới cho sản phẩm của mình, các dịch vụ gia công lắp ráp, bảo dưỡng,
sửa chữa sản phẩm, nguyên vật liệu cho sản xuất.
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức:
Giám đốc
Phó giám
đốc
Phòng kinh Phòng kỹ Phòng kế Phòng
Phòng hành
Phòng xuất,
chính nhân
doanh thuật toán marketing nhập khẩu
sự
Bộ phận - Bộ phận bảo hành,
phân phối, bảo trì
bán lẻ - Bộ phận lắp ráp
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty cổ phần Miken Việt Nam) Công ty cổ
phần Miken Việt Nam bao gồm 7 phòng ban, mỗi phòng ban giữ chức năng và nhiệm
vụ khác nhau, nhưng lại có mối quan hệ mật thiết và gắn bó với nhau, bổ sung và phối
hợp với nhau để tạo thành một khối hoạt động thống nhất nhằm
đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
3.1.2.3.Nhiệm vụ:
- Nhập khẩu máy móc thiết bị hiện đại phù hợp với nhu cầu trong nước, đảm bảo
tính hiệu quả cao.
- Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi trường làm
việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
-Quản lý, sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả, đảm bảo phát triển các nguồn
vốn kinh doanh.
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
3.1.3.1. Lĩnh vực hoạt động của công ty:
Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các sản phẩm chất lượng
cao như: bản lề sàn (bản lề thủy lực), kẹp kính cường lực, tay nắm cửa kính trong xây
dựng.
3.1.3.2. Đặc điểm hoạt động của công ty:
Công ty cổ phần Miken Việt Nam là công ty cổ phần, chuyên sản xuất và cung
cấp các sản phẩm lắp đặt trong xây dựng. Công ty luôn tiên phong trong việc ứng dụng

19

những công nghệ mới cho sản phẩm của mình, tạo ra những bước đột phá về công
nghệ, đưa những sản phầm của mình đạt đến độ tinh xảo, sang trọng và bền bỉ trong
quá trình sử dụng. Bên cạnh đó, công ty còn có đội ngũ phát triển trẻ cùng với sự lãnh
đạo có kinh nghiệm của ban điều hành, Miken luôn sẵn sàng cho những thách thức và
chinh phục những tầm cao mới.
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực công ty
(Đơn vị: người)
So sánh
STT Chỉ tiêu 2017 2018 2019
2018/2017 2019/2018
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
lệch ( % ) lệch ( % )
1 Giới tính
Nam 62 65 69 3 4,83 4 6,15
Nữ 27 29 29 2 7,4 0 0
22-35 59 63 67 4 6,77 4 6,34
2 Độ tuổi
Trên
30 31 31 1 3,33 0 0
35
Trên
đại 10 10 10 0 0 0 0
học
Đại
22 24 25 2 9,09 1 4,16
học
3 Trình độ
Cao
21 21 23 0 0 2 9,52
đẳng
Trung
cấp 36 39 40 3 8,33 1 2,56
nghề
4 Tổng số lao động 89 94 98 5 5,61 4 4,25
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự công ty cổ phần Miken Việt Nam)
Từ bảng số liệu trên, ta có thể thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu có
trình độ trung cấp nghề chiếm 40,81%, cao đẳng chiếm 23,46%, đại học chiếm
25,51%, trình độ trên đại học chiếm 10,2%.
Lực lượng lao động theo độ tuổi chủ yếu là lao động trẻ. Độ tuổi từ 25 đến 35
chiếm 68,36% lao động toàn công ty.
20

Với đặc điểm là công ty chuyên sản xuất, lắp ráp các thiết bị dùng cho cửa kính,
xây dựng nên lao động trong công ty chủ yếu là lao động nam chiếm tỉ trọng 70,4%
nhân lực toàn công ty.
Với đặc thù hoạt động sản xuất, công ty yêu cầu cao về thể lực cũng như sự tỉ mỉ,
kĩ thuật chuyên môn, vì vậy lao động trẻ rất phù hợp với công việc này. Với cơ cấu
công nhân chủ yếu ở độ tuổi 22-35, công ty đã sử dụng một cách hợp lý sự nhanh
nhẹn, làm việc năng suất và có hiệu quả của đội ngũ lao động này. Nhìn chung, nhân
viên phòng nhân sự của Công ty đều có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm nhất định
để đảm nhận tốt công việc, góp phần tạo nên sự phát triển, mang lại lợi nhuận cho
Công ty.
Tới tháng 10/2020, cơ cấu nhân lực của công ty đã tăng đến 135 người. Trong đó
trình độ trên đại học chiếm 12 người, đại học chiếm 33 người, cao đẳng chiếm 30
người và trung cấp nghề chiếm 60 người. Việc tăng nhân lực so với những năm trước
là do nhu cầu đáp ứng thị trường và khách hàng của công ty. Nhất là với trình độ trung
cấp nghề, công ty đang hướng tới việc phát triển thị trường và mở rộng quy mô sản
xuất và dây chuyền sản xuất trong tương lai, do đó cần tăng cường số lượng nhân lực
cần có để đáp ứng mục tiêu đề ra.
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty giai đoạn
2018 - 2020
Bảng 3.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2018 – 2019
(Đơn vị: triệu đồng)
Năm So sánh
STT Chỉ tiêu
2018 2019
2019/2018
Chênh lệch Tỷ lệ (%)
1 Tổng doanh thu 20.309 23.105 2.796 13,77
2 Tổng chi phí 19.408 21.816 2.408 12,41
3 Lợi nhuận sau thuế 762,6 937,3 174.7 22,90
(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần Miken Vietnam) Số liệu báo cáo kết quả kinh
doanh trong 2 năm 2018 và 2019 cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
khá tốt, doanh thu của năm 2019 tăng 174,7 triệu
đồng, tương đương với 22,9% so với năm 2018. Việc đạt được kết quả kinh doanh này
là nhờ công ty đã đưa ra được những chiến lược kinh doanh hợp lý, đúng đắn và chất
lượng, đồng thời sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả.
Tới tháng 10/2020, doanh thu của công ty đã đạt đến 1149,7 triệu đồng, tăng so
với năm 2019 con số 212,4 triệu đồng. Mức chênh lệch này giữ tỷ lệ 22,66%. Trong
năm 2020, công ty đã, đang và sẽ đẩy mạnh hơn nữa hoạt động kinh doanh của mình,
đưa ra những kế hoạch và bước tiến đột phá, góp phần làm tăng doanh thu cũng như
lợi nhuận. Đây cũng là một trong những điểm mạnh mà công ty cần giữ gìn và tiếp tục
phát huy ở những giai đoạn tiếp theo.
21

3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt Nam
3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng của công ty cổ
phần Miken Việt Nam. Thị trường lao động được cấu thành chủ yếu vởi 3 yếu tố: cung
sức lao động, cầu sức lao động, các quan hệ giao dịch giữa bên cung và bên cầu sức
lao động về giá cả lao động. Một trong những vấn đề lớn của thị trường lao động Việt
Nam hiện nay là sự mất cân bằng về cung – cầu, tức là cung lao động đang lớn hơn
cầu lao động. Trong ba năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng ban
luôn tăng theo năm tuy nhiên tỉ lệ tăng không đáng kể. Bên cạnh đó, hiện nay Việt
Nam vẫn đang trong thời kỳ dân số vàng, thị trường lao động dồi dào, tạo điều kiện
thuận lợi cho các hoạt động tuyển dụng của các công ty nói chung cũng như công ty cổ
phần Miken Việt Nam nói riêng, đặc biệt là cho quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên
ứng tuyển vào công ty. Công ty có thể dễ dàng tìm kiếm được nguồn nhân lực chất
lượng tốt, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh nếu xây dựng được kế hoạch tuyển
dụng phù hợp.
3.2.2. Tình hình kinh tế
Vào các năm trước, nền kinh tế có nhiều diễn biến phức tạp do tác động của
khủng hoảng tài chính và sự suy thoái kinh tế toàn cầu. Đặc biệt trong năm 2020, do
hội nhập kinh tế sâu rộng,nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch
COVID-19, gây nên nhiều những khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và công ty
cổ phần Miken Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, công ty vẫn cố gắng giữ vững phong
độ của mình, đưa ra nhiều những kế hoạch chi tiết trong kinh doanh và phát triển một
cách toàn diện hệ thống bộ máy nhân sự nhất có thể.
Hiện nay, công ty đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh
gay gắt của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, mặc dù bị tác động bởi đại dịch COVID-
19, nhưng với nền tảng và vị thế của mình trên thị trường kinh doanh Việt Nam, công
ty cổ phần Miken Việt Nam vẫn phát triển một cách bền vững. Vì vậy, việc tăng
trưởng cả doanh thu lẫn lợi nhuận và việc chiếm lĩnh thị trường của công ty là rất hợp
lý. Nguồn nhân lực của công ty cũng được giữ vững ổn định, tuyển dụng được cải
thiện nhiều về quy trình hơn và thực hiện tốt công tác tuyển dụng để tiếp tục tìm kiếm
được người tài, phục vụ cho những bước phát triển tiếp theo mà công ty đang gây
dựng.
3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị tại công ty
Tại công ty cổ phần Miken Việt Nam, tổng giám đốc Lương Minh Bình luôn
khẳng định yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành công
hay thất bại của công ty và Miken đạt được những thành quả như ngày hôm nay không
chỉ nhờ vào việc áp dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật tiến tiến mà phần lớn là nhờ
đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty. Chính vì thế, công tác quản trị nhân lực nói
chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng cũng nhận được rất nhiều sự quan
22

tâm. Lãnh đạo công ty luôn sát sao chỉ đạo và đề ra các chính sách tạo điều kiện hỗ trợ
công tác tuyển dụng nhân lực. Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo sẽ cùng với Trưởng
phòng hành chính nhân sự đảm nhận công tác này. Tuy nhiên, công việc tuyển chọn,
phỏng vấn ứng viên cho mỗi vị trí công việc đều có sự tham gia, hỗ trợ của Trưởng các
phòng ban có vị trí cần tuyển hoặc có liên quan. Đối với những vị trí quan trọng, khi
tiến hành phỏng vấn, luôn có sự tham gia và ra quyết định của Trưởng phòng hành
chính nhân sự, Trưởng ban các bộ phận cần tuyển dụng và giám đốc bộ phận. Bộ máy
tuyển dụng của công ty cổ phần Miken Việt Nam hoạt động trên một hệ thống quy
trình được xây dựng bài bản, mỗi cán bộ tuyển dụng trong doanh nghiệp có những
cách nhìn nhận, đánh giá riêng về các ứng viên xong họ đều có quan điểm tuyển dụng
rõ ràng, công bằng và đặt mục tiêu con người chính là giá trị cốt lõi nền tảng cho sự
phát triển lâu dài của công ty.
Bên cạnh đó, công ty cũng rất quan tâm đến các chính sách đãi ngộ đối với người
lao động. Thường xuyên lắng nghe và quan tâm tới tâm tư nguyện vọng của lao động
nhằm duy trì quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh. Bầu không khí tập thể đoàn kết
trong công ty được duy trì tương đối tốt. Đây là điều kiện thuận lợi để tuyển mộ lao
động nhất là với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức.
3.2.4. Văn hóa công ty
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng,
mang đậm bản sắc riêng của từng công ty. Tại công ty cổ phần Miken Việt Nam, ban
quản trị luôn đề cao tầm quan trọng trong việc xây dựng một môi trường văn hóa lành
mạnh. Công ty chú trọng vấn đề an toàn cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên, đặc biệt
những nhân viên làm việc trực tiếp trong quá trình sản xuất. Hàng quý, vào cuối tuần,
công ty thường tổ chức các buổi họp mặt, gặp gỡ, trò chuyện và trao đổi các vấn đề
trong công việc, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở. Bên cạnh đó, công ty còn tổ chức
các chương trình giao lưu gắn kết, động viên, khuyến khích, tặng quà, thăm hỏi cán bộ
nhân viên khi ốm đau; hỗ trợ, chăm lo cho con, em của nhân viên thông qua trợ cấp,…
Điều này đã tạo nên khối đoàn kết giữa các nhân viên với nhau cũng như giữa nhân
viên và lãnh đạo. Văn hóa doanh nghiệp tác động rất nhiều tới hành vi ứng xử cũng
như thái độ làm việc của người lao động. Từ đó, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ được
thực hiện một cách dễ dàng hơn.
3.2.5. Khả năng tài chính của công ty
Tình hình tài chính của Miken qua từng năm có sự tăng trưởng và phát triển
mạnh. Ngoài những hoạt động liên quan đến khả năng tài chính, công ty đã có những
chính sách chiến lược cụ thể đầu tư vào hoạt động quản trị nhân lực. Công ty đã trích
một khoản chi phí riêng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo cán bộ công nhân viên,
truyền thông, quảng bá hình ảnh của công ty, cho nhân viên đi học các khóa nâng cao
nghiệp vụ. Đặc biệt là trong những năm gần đây, chi phí dành cho hoạt động tuyển
dụng của công ty có sự thay đổi rõ rệt như sau:
23

Bảng 3.3. Bảng thống kê chi phí tuyển dụng 2017 – 2019
(Đơn vị: VNĐ)
STT Danh mục chi phí Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 In và phát tờ rơi 400.000 500.000 580.000
2 Thuê đối tác phát tờ rơi 550.000 700.000 590.000
thông tin tuyển dụng
công nhân tại nhà máy
3 Đăng tuyển dụng trên 800.000 600.000 550.000
báo Mua & Bán
4 Sử dụng gói dịch vụ 4.000.000 4.600.000 6.500.000
của các trang tuyển
dụng
Tổng 5.750.000 6.400.000 8.220.000
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự, chi phí tuyển dụng của công ty
năm 2017 là 5.750.000 đồng, nhưng đến năm 2019 chi phí này đã tăng lên đến
8.220.000 đồng do số lượng tuyển dụng ngày càng tăng. Điều này cho thấy khả năng
tài chính luôn đáp ứng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Miken Việt Nam
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
3.3.1.1. Thực trạng xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Căn cứ để trưởng bộ phận đưa ra yêu cầu tuyển dụng là dựa vào khối lượng công
việc mà cấp trên giao, cũng như chỉ tiêu áp dụng cho mỗi nhân viên và sự biến động
nhân sự trong phòng. Nhu cầu nhân lực của công ty sẽ phát sinh trong các trường hợp
sau:
- Bổ sung hoặc thay thế nhân lực theo hoạch định nhân lực gắn với mục tiêu, kế
hoạch kinh doanh của công ty.
- Thay thế nhân lực do chấm dứt hợp đồng, kỉ luật, sa thải,…
Bên cạnh đó, việc dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty còn phụ thuộc vào một
số yếu tố sau: trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ của
sản phẩm; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động, cơ cấu
ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, khả năng
tài chính của doanh nghiệp, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể thu hút
lao động chất lượng cao trên thị trường lao động. Trưởng bộ phận sẽ rà soát nhân sự
tại bộ phận mình, thực hiện tuyển dụng theo số lượng và yêu cầu cho vị trí cần tuyển.
Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân lực nằm ngoài hoạch định nhân
lực hoặc bổ sung thay thế nhân lực do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải sẽ
điền vào mẫu đơn sẵn có để chuyển cho phòng Hành chính – Nhân sự xác nhận và xin
phê duyệt của Giám đốc trước khi tiến hành tuyển dụng.
24

Hộp 3.1. Tờ trình nhu cầu xin được tuyển dụng thêm nhân lực
Công ty cổ phần Miken Việt Nam
Số: /TB – CTCPMVN
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TỜ TRÌNH
V/v bổ sung nhân lực
Kính gửi: - Giám đốc Công ty cổ phần Miken Việt Nam
- Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự
Căn cứ theo nhu cầu công việc và căn cứ theo quy định tuyển dụng của công ty cổ phần
Miken Việt Nam
Phòng: ………………………………………………………………………….
Đề nghị tuyển dụng các vị trí sau:
STT
Vị trí
tuyển
dụng
Số
lượng
Mô tả tóm tắt
công việc, tiêu
chuẩn ứng viên
Đề xuất cán
bộ phỏng vấn
chuyên môn
Thời
gian cần
nhân lực
Lý do bổ
sung
Hà Nội, ngày … tháng … năm …
Giám đốc công ty Phòng Hành chính – Nhân sự Người đề xuất
(Duyệt) (Xác nhận nhu cầu) (Ký, ghi rõ họ tên)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Sau khi được Giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phối hợp lại
với trưởng phòng ban khi có nhu cầu tuyển dụng để xem xét lại mô tả công việc của
từng vị trí cần thiết. Có thể thấy, nhu cầu tuyển dụng của công ty cổ phần Miken Việt
Nam được xem xét tương đối sát với thực tế nên kế hoạch tuyển dụng của công ty
cũng không gặp nhiều khó khăn về mặt nội dung. Tuy nhiên việc xử lý các nhu cầu
nhân lực còn khá rườm rà trong nhiều trường hợp đề xuất bổ sung nhân lực đột xuất sẽ
mất khá nhiều thời gian để được phê duyệt, điều này gây cản trở cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty.
25

3.3.1.2. Thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Chính sách tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Miken Việt Nam bao gồm
các nội dung sau:
- Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu công việc và kế hoạch hoạt động,
các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn mà công ty có kế hoạch tuyển dụng nhân sự
hàng năm.
- Phương pháp tuyển dụng: Sơ tuyển, thi tuyển và thông qua hội đồng chuyên
môn phỏng vấn trực tiếp.
- Thông báo tuyển dụng: Các yêu cầu tuyển dụng của công ty được đăng tải trên
Website của công ty, trên báo và trên các trang thông tin điện tử khác.
- Nguyên tắc tuyển dụng: Đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch, đúng tiêu
chuẩn cho các đối tượng.
- Yêu cầu tuyển dụng: Các thông tin chi tiết về hồ sơ và tiêu chuẩn xét tuyển
được thông báo cụ thể trên Website của công ty.
- Trình tự tuyển dụng: Các ứng viên xin tuyển dụng có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại
phòng Hành chính – Nhân sự công ty cổ phần Miken Việt Nam hoặc gửi CV qua mail
của cán bộ tuyển dụng. Nếu phù hợp, ứng viên sẽ được mời đến làm bài kiểm tra về
kiến thức và kỹ năng. Cuối cùng, khi qua vòng kiểm tra, ứng viên sẽ được mời đến
phỏng vấn. Kết quả sẽ được bộ phận nhân sự hoặc ban chuyên môn thông báo cho ứng
viên sau khi có báo cáo tổng kết về quá trình tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng của công ty đã đi được vào đúng trọng tâm của vấn đề và
chỉ ra được những yếu tố chính và một chính sách tuyển dụng nhân lực cần có.
3.3.1.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ dựa trên cơ sở bản mô tả công việc để xác lập
các thông tin về kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách phù
hợp với vị trí công việc. Trên cơ sở các tiêu chí đó, phòng sẽ đề xuất các hình thức lựa
chọn, cơ cấu phỏng vấn, chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn, đề kiểm tra, các biểu mẫu
cho điểm và đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng. Tổng hợp tất cả các tiêu chí
trên, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ lập một bản kế hoạch chi tiết và cụ thể về tuyển
dụng, trình giám đốc công ty phê duyệt trước khi tiến hành tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Miken Việt
Nam khá chi tiết và rõ ràng. Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty đã hoàn thành
tốt hoạt động đầu tiên của tuyển dụng nhân lực giúp cho các hoạt động sau có nền
tảng, tiền đề vững chắc để hoàn thành các bước tiếp theo.
26

Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc

Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc

Similar to Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Khóa luận tốt nghiệp - Tuyển dụng nhân lực tại công ty Miken Việt Nam.doc