Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
1
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ở hầu hết các nước trên thế giới hoạt động của bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng
chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố.Trong đó, không phải một yếu tố nào khác mà nguồn
nhân lực mới chính là yếu tố đóng vai trò quan trọng hàng đầu, nó quyết định đến mọi
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, nước ta hiện nay có số người trong độ tuổi lao
động trên tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45%, là nước đang ở giai đoạn “dân số vàng”. Tuy
nhiên, số lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ chiếm 21,60%. [Trung tâm Tư liệu
và Dịch vụ Thống kê, Thông cáo báo chí về tình hình Lao động việc làm quý I năm 2018,
tổng Cục Thống kê]
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới thì
nền kinh tế trong khu vực Đông Nam Á cũng có những bước phát triển mạnh mẽ, trong
đó có Việt Nam. Trong sự phát triển chung đó, nền kinh tế của các nước ngày càng sát lại
gần nhau hơn. Cụ thể, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào
năm 2007, ngày 31 tháng 12 năm 2015 Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) chính thức
được hình thành, Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA) và Hiệp định Đối
tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) cũng đã được đàm phán ký kết. Với sự hội nhập đó,
nền kinh tế Việt Nam mà cụ thể là các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội để
phát triển nhưng kèm theo đó là rất nhiều rủi ro, thách thức mà các doanh nghiệp phải đối
diện. Trong những thách thức đó thì sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực có chất
lượng cao là điều không thể tránh khỏi.
Hòa cùng cuộc cách mạng lần thứ tư (công nghiệp 4.0), nhu cầu nhân lực ngành
công nghệ thông tin đang dâng cao mạnh mẽ trên toàn cầu và Việt Nam cũng không nằm
ngoài xu hướng đó. Theo báo cáo Thị trường tuyển dụng của VietnamWorks – Công ty

2
tuyển dụng lớn nhất Việt Nam thuộc tập đoàn Navigos – thực hiện vào quý 1/2017, ngành
Công nghệ thông tin hiện đang đứng đầu trong top 10 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao
nhất Việt Nam. Thống kê từ VietnamWorks năm 2015, số lượng việc làm nhóm ngành IT
tăng 47% mỗi năm, tuy nhiên lượng nhân lực của ngành này chỉ tăng trưởng ở mức 8%.
Theo tiến độ đó, đến năm 2020, Việt Nam sẽ thiếu hụt hơn 100,000 ứng viên IT mỗi năm.
Số liệu này dẫn đến một cuộc cạnh tranh gay gắt để thu hút và giữ chân nhân tài, giữa các
doanh nghiệp ngành IT. (theo thống kê VietnamWorks)
Theo kết quả khảo sát của Anphabe về “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam, năm 2017,
trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ
chức. Đây là dữ liệu trung bình của 674 công ty hàng đầu, trong đó: 25% nhân tài mục
tiêu không biết đến sự tồn tại của công ty (thất thoát nhận biết). Trong 75% nhân tài còn
lại, dù đã nhận biết đến công ty nhưng chỉ có 11 người thực sự quan tâm đến cơ hội việc
làm (thất thoát quan tâm).Trong 11 người quan tâm đó, chỉ có 6 người quyết định ứng
tuyển, 5 người còn lại thì không (thất thoát ứng tuyển). Trong số 6 người trúng tuyển chỉ
có 5 người nghiêm túc và thực sự khát khao được làm việc tại công ty bạn, người còn lại
thì không (thất thoát khát khao). Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty
những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi
họ gia nhập tổ chức.
Sự hài lòng của nhân viên đang là vấn đề như nhân viên không hài lòng với công
dẫn đến bỏ việc, chán nản, bị áp lực (stress), năng suất thấp ảnh hưởng nghiêm trọng đến
thành tích của Công ty... Để khắc phục tình trạng này cần có một nghiên cứu về môi
trường và điều kiện làm việc, bản chất công việc, tìm ra nguyên nhân để có những hành
động điều chỉnh, thay đổi để tăng sự hài lòng. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT tại TP.HCM trong điều kiện, hoàn
cảnh cụ thể nhằm giúp các công ty có các biện phạm nhằm tăng cường sự hài lòng để giữ

3
chân nhân viên nội bộ và tăng nhóm nhân viên tiềm năng trong ngành tại TP. HCM. Điều
này không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn đóng góp về mặt lý luận nhằm bổ sung và
hoàn thiện hơn nữa kết quả nghiên cứu trước đây và sau này liên quan đến sự hài lòng của
nhân viên.
Từ những vấn đề nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin (IT): Nghiên cứu tại các
công ty Công nghệ thông tin (IT) TP Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị
kinh doanh tại Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chí Minh (Hutech)
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứulà xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh và đưa ra hàm ý quản trị
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên IT đối với công việc.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của
nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh;
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu đến sự hài
lòng của lực lượng lao động và kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến sự hài
lòng của khách hàng với đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ, nghề nghiệp và thu nhập;
- Đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại
các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên IT tại các công ty IT
tại TP Hồ Chí MInh?

4
- Mức độ tác động của từng yếu tố đó như thế nào và có sự khác biệt nào về mức độ
tác động đến sự hài lòng của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh theo các
biến nhân khẩu học không?
- Những hàm ý quản trị gì cần có để nâng cao sự hài lòng của nhân viên IT tại các
công ty IT ở TP Hồ Chí Minh?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT ở
TP Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên IT đang làm việc trực tiếp tại công
ty IT ở TP Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài
lòng công việc của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp là những số liệu báo cáo trong
những năm gần đây (2015 – 2019), từ các bài báo, các công trình nghiên cứu đã được
công bố, từ Internet...
+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên, thời gian điều tra 2019.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này sử dụng kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng
thang đo. Nghiên cứu định tính sử dụng các tài liệu thứ cấp và phương pháp thảo luận

5
nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về sự
hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn
trực tiếp các nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi.
Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê
mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích tương quan, hồi quy, phân tích Independent Sample T-test, ANOVA.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Về mặt khoa học, kết quả nghiên cứu góp phần củng cố các lý thuyết về hành vi, các
lý thuyết viên quản trị nhân sự, lý thuyết động viên trong điều kiện cụ thể tại doanh
nghiệp trong ngành IT ở Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về
sự hài lòng công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói
chung của nhân viên IT tại các công ty IT ở TP Hồ Chí Minh. Các hàm ý quản trị giúp
cho các doanh nghiệp trong ngành IT tại TP Hồ Chí Minh có những chính sách nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.
Kết cấu luận văn
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài.
Giới thiệu khái quát về tầm quan trọng và sự cần thiết nghiên cứu của đề tài, nêu lên
mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, và nội dung nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này, trình bày các định nghĩa, lý thuyết về hài lòng công việc, những
yếu tố ảnh hưởng và tác động của hài lòng công việc với các tổ chức.Trình bày mô hình
nghiên cứu thực nghiệm.

6
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận.Kết quả phân tích dựa trên số liệu thứ cấp
và số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái
Bình.Trên cơ sở đó phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên IT tại các công ty IT tại TP Hồ Chí Minh
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày kết luận và kiến nghị các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của
nhân viên IT tại các công ty IT tại TP Hồ Chí Minh.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm khái quát về đề tài nghiên cứu. Xuất phát từ yêu
cầu trong thực tiễn công tác, tác giả trình bày những tâm huyết đưa đến lý do chọn đề tài.
Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa khoa học, ý
nghĩa thực tiễn của đề tài.

7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết tại các về hài lòng về công việc
Khái niệm về sự hài lòng về công việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển bách khoa toàn thư
wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với
công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advanced Learner's
Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào
đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu
hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng
sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo
lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà
sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

8
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự
hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc
của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ hài lòng công việc
càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn,
lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

9
Khái niệm công nghệ thông tin và nhân viên công nghệ thông tin
Khái niệm công nghệ thông tin.
Công nghệ thông tin còn được gọi là IT viết tắt của từ information technology, bao gồm
tất cả các công việc có liên quan đến các phần mềm máy tính, liên quan đến sự kiểm soát sự
hoạt động của hệ thống máy tính hay sữa chữa phần mềm, phục vụ một vài nhu cầu khác liên
quan đến công nghệ ... đây chính là 1 nhánh trong ngành kỹ thuật sử dụng máy tính, phần
mềm máy tính chuyển đổi hay sự truyền tải và thu thập thông tin.
Ngoài ra công nghệ thông tin - IT chính là việc tập hợp các phương pháp khoa học, các
phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại và chủ yếu là kỹ thuật máy tính hay viễn thông, làm
tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin vô cùng phong phú
cùng với đó là nhiều tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội hiện
nay.
Khái niệm nhân viên công nghệ thông tin
Nhân viên IT làm việc có liên quan đến các phần mềm máy tính, thu thập thông tin hay
quản lý dữ liệu cũng như tiến hành sữa chửa hay khắc phục các lỗi khi cần thiết.
Đối với những người làm công việc về it thì thường được gọi chung là lập trình viên, họ
sẽ có nhiệm vụ tạo môi trường hòa đồng, thân tiện để kiểm soát và sử dụng thông tin dữ liệu.
Và từ đó để làm gia tăng hiệu quả của công việc, hạn chế cao nhất những rủi ro nếu có.
Kiến thức và năng lực của nhân viên IT sẽ giúp công việc ứng dụng công nghệ thông tin
vào việc tổ chức dễ dàng hơn rất nhiều, và cũng vì nhờ có nhân viên IT mà các tổ chức có thể
quản lý và sử dụng dữ liệu một cách đơn giản và hiệu quả nhất.

10
Nói chung, làm về IT thì sẽ có các công việc như: Phát triển website, ứng dụng desktop,
ứng dụng di động, phát triển và xây dựng game, test game, lập trình nhúng, các công việc về
lập trình nhúng hay bảo mật hệ thống.
Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trong những mục tiêu trọng yếu của
tất cả những người làm nhân sự. Một nhân viên hài lòng không chỉ là người gắn kết với công
ty mà còn là đại diện cho thương hiệu, cả trong công ty lẫn bên ngoài. Một nhân viên hạnh
phúc sẽ trung thành hơn với công ty, họ có thể tiến rất xa để đạt được mục tiêu chung và cảm
thấy tự hào về công việc, nhóm và thành tựu của riêng họ.
Phần lớn các tổ chức đều xem sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào tiền lương và
các hoạt động giải trí. Nhưng cho dù nhân viên có được gây ấn tượng bằng những điều này,
nhà nhân sự vẫn không thể tạo ra sự gắn kết giữa công ty với họ. Gần đây, một nghiên cứu
của trường Harvard chỉ ra rằng các chương trình kết nối nhân viên chỉ mang tính chất đối
phó, xoa dịu tạm thời còn mức độ hài lòng thật sự thì không được chú ý đến. Vấn đề là nhà
nhân sự cần hiểu được nhu cầu của nhân viên và cần phải làm gì để khiến nhu cầu đó phù hợp
với mục tiêu của công ty.
Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các
lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc.Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng
lưu ý.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng

11
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được
thỏa mãn sự hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.Từ lý thuyết này,
ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu
nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó
của họ.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.
Hình 2-1Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn
sinh lý các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại
vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.

12
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng
hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự
trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự
công nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể
và sự thỏa mãn về bản thân, nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp
thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5).Sự khác nhau giữa hai hai nhóm
này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong,
trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.Thuyết nhu cầu của
Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960
đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các
bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó
cũng không thành công (Robins et al, 2002)
Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên
có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm,
đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát
triển (growth need), thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu
xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định), thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được
đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một
nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi

13
trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi
Maslow thì không thừa nhận điều đó.
Hình 2-2Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
 Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt
hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay
thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích
các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động
viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

14
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ;
+ Nhu cầu liên minh.
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt, những công việc tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ.Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành
tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị.Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành
công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng
là nhu cầu cần liên minh.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công
việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển.Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược
lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp
ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere,
2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có

15
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm
tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại
sự hài lòng trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).Thực tế cho thấy rằng các nhân tố
thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong công việc. Tuy
nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân
tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Hình 2-3Hai nhân tố của Herzberg
Thuyết công bằng
Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so
sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ
với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công
sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp

16
của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải Vroom cho rằng hành vi và
động pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.Một nhân
viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn
đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà
nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương
lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người
mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002 ):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

17
Hình 2-4Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là
khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn
người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với
mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết
ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều
kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ
đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ
mong muốn. Sự hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết
quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng của công
ty.
Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình
động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy
vọng. Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy
thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng

18
đó.Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng
làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết.Sự
thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần
thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần
thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công
bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết quả
tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Hình 2-5Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình
cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế
công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng
như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để

19
xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước
hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu
đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa
trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công
việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.Cuối cùng, công việc phải
đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những
góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau.Nó giúp nhân viên biết
được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào.

20
Hình 2-6Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Đề tài nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm
định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổsung thêm hai
thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị
và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo
lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.

21
Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc
Theo Kreitner và Kinicki (2007) và Alam và Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn
đến hài lòng công việc.Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu.Các nhu cầu này không chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá
nhân và gia đình của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự hài lòng công việc đó là mức độ giữa những mong đợi
của nhân viên và những gì họ có được từ công ty.Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận
được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn.Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ
vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự hài lòng rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự hài lòng trong công việc đến từ việc nhận thức của cá
nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ hài lòng khi công việc mang lại cho
anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự hài lòng cho
nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công
nhận sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng.Nhân viên sẽ so sánh công sức
họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác.Nếu họ cảm
thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự hài lòng.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nếu
như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối
với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền hay do cá
tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng
hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác
nhau về các nhân tố mang lại sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta
thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để

22
mang lại sự hài lòng công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào
đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được
sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện
mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng
các loại nhu cầu là tương đồng nhau. Bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự hài lòng nhưng
mục tiêu cuối cùng cũng là hài lòng nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng
động lực của người lao động phụ thuộc vào McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu
về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt
được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại nhận thức của họ đối với nỗ
lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng
là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không.Adam thì nhấn mạnh
đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên
cấp dưới.Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần
được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự hài lòng trong công việc.
Lược khảo các nghiên cứu liên quan
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
- Reginald S. Legoabe (2017) “Các yếu tố làm suy yếu việc cung cấp dịch vụ của
các kỹ sư dân sự ở các thành phố địa phương Nam Phi (Factors that Undermine Service
Delivery by Civil Engineers in South African Local Municipalities)” Mục tiêu của nghiên
cứu là xác định và định lượng các yếu tố dự báo chính về sự hài lòng công việc giữa các
kỹ sư dân sự làm việc tại các đô thị địa phương Nam Phi. Thiết kế của nghiên cứu là cắt
ngang, mô tả và đánh giá. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nền tảng của sự thiếu hụt
các kỹ sư dân sự có trình độ phù hợp, có động lực và đủ kỹ năng làm việc tại các đô thị
địa phương. Mức độ hài lòng công việc của người trả lời được đánh giá bằng cách sử
dụng một chỉ số tổng hợp được phát triển bởi Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak

23
(2011) để thực hiện một nghiên cứu tương tự. Một sự kết hợp của các phương pháp định
lượng và định lượng của việc thu thập và phân tích dữ liệu đã được sử dụng trong nghiên
cứu. Là một phần của khía cạnh định lượng của nghiên cứu, dữ liệu được thu thập từ một
mẫu ngẫu nhiên phân tầng có kích thước 250 kỹ sư dân sự làm việc tại các thành phố địa
phương Nam Phi khác nhau. Là một phần của khía cạnh định tính của nghiên cứu, các
cuộc phỏng vấn sâu cá nhân được thực hiện với 37 kỹ sư dân sự làm việc tại các thành
phố địa phương khác nhau. Bốn cuộc phỏng vấn nhóm tập trung đã được thực hiện như
một phần của nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi nghiên
cứu có cấu trúc, giả định và xác thực. Phân tích dữ liệu định lượng được thực hiện bằng
cách sử dụng các phương pháp như bảng tần số, phân tích tab chéo (kiểm tra chi bình
phương của hiệp hội Pearson) và phân tích hồi quy logistic nhị phân. Kết quả cho thấy
171 trong số 250 người được hỏi tham gia nghiên cứu (68,40%) hài lòng với công việc họ
đang thực hiện ở các thành phố địa phương khác nhau, trong khi 79 người còn lại trong
nghiên cứu (31,60%) còn lại không hài lòng với công việc của họ. Dựa trên kết quả thu
được từ các phân tích chéo ở mức ý nghĩa 5%, mức độ hài lòng công việc của kỹ sư dân
sự tại nơi làm việc bị ảnh hưởng đáng kể và bất lợi bởi khối lượng công việc quá nhiều,
điều kiện làm việc kém, thiếu ngân sách cho các dự án xây dựng, thấp tiền lương và tiền
công, thiếu cơ hội đào tạo, thiếu hợp tác và đánh giá cao, quá nhiều quan liêu và băng đỏ,
thời gian phục vụ ngắn và mối quan hệ kém với các giám sát viên, theo thứ tự sức mạnh
giảm dần. Kết quả thu được từ phân tích hồi quy logistic nhị phân cho thấy mức độ hài
lòng trong công việc của các kỹ sư dân sự tại nơi làm việc bị ảnh hưởng đáng kể và bất
lợi bởi 3 yếu tố. 3 yếu tố này là khối lượng công việc quá nhiều, làm việc kém c Mức độ
hài lòng công việc của kỹ sư dân sự tại nơi làm việc bị ảnh hưởng đáng kể và bất lợi bởi
khối lượng công việc quá nhiều, điều kiện làm việc kém, thiếu ngân sách cho các dự án
xây dựng, lương thấp và thù lao, thiếu cơ hội đào tạo, thiếu hợp tác và đánh giá cao, quá

24
nhiều quan liêu và băng đỏ, thời gian phục vụ ngắn và mối quan hệ kém với các giám sát
viên, theo thứ tự sức mạnh giảm dần.
- Archana Pandey và Richa Rai (2018) “Sự hài lòng của nhân viên SBI (Job
Satisfaction of Sbi Employees)” Sự hài lòng công việc được phân phối từ các yếu tố liên
quan.Sự hài lòng của nhân viên được cho là phản ánh một đánh giá về tình cảm và nhận
thức cá nhân của điều kiện làm việc và thuộc tính công việc của mình. Sự hài lòng của
công việc có thể cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng sự hài lòng của nhân viên. Bài khảo
sát 150 nhân viên ngẫu nhiên, tổng nam là 105 người có 65 người hài lòng với công việc,
tổng nữ là 45 người có 27 người hài lòng với công việc. Sự hài lòng trong công việc theo
Bảng tuổi cho thấy từ 20-30 tuổi 28 đã hài lòng, 30-40 7 không hài lòng, 15 là Trung lập.
Sự hài lòng với công việc theo Bảng kinh nghiệm 3 cho thấy từ 1-5yr.18 đã hài lòng, 2
không hài lòng, 1 đã hài lòng Trung tính. 6-10 năm 10 hài lòng, 4 không hài lòng, 5
không trung tính.11-15 năm 25 đã hài lòng, 2 không hài lòng, 3 là Trung lập.16-20 năm
38 người hài lòng, 3 người không hài lòng, 4 người trung lập.Trên 20 năm đã hài lòng, 3
không hài lòng, 2 là Trung lập.Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm tâm lý và nó
chủ yếu phụ thuộc vào cảm giác bên trong của nhân viên.Có rất nhiều biến số độc lập mà
sự hài lòng của công việc phụ thuộc vào tính chất công việc, lương, bảo đảm công việc,
cơ hội, v.v.
- Nanjundeswaraswamy T S (2019) “Phát triển và giữ nhân viên các ngành trong
công ty (Development And Validation of Job Satisfaction Scale for Different Sectors)”
Trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh, việc giữ chân nhân viên có kỹ năng và tài
năng là những thách thức lớn đối với các tổ chức. Trong số đó, sự hài lòng trong công
việc đóng một vai trò quan trọng trong tỷ lệ giữ chân nhân viên.Sự hài lòng trong công
việc là một cấu trúc đa chiều và nó đã bị ảnh hưởng bởi nhiều biến số. Mục đích của
nghiên cứu là phát triển và xác nhận công cụ đo lường phổ biến phù hợp với bất kỳ loại

25
ngành nào. Một cuộc khảo sát sử dụng bảng câu hỏi được thực hiện trong số 697 nhân
viên làm việc trong các ngành Sản xuất, Xây dựng, Điều dưỡng, CNTT. Dữ liệu thu thập
được tuân theo EFA để giảm các mục, để xác nhận công cụ CFA đã được thực hiện và
SEM được thực hiện để xác định mối tương quan giữa các thành phần được trích xuất.
Thông qua EFA, 18 kích thước quan trọng đã được trích xuất, 18 kích thước này cùng
nhau giải thích 87,04% tổng phương sai. Sử dụng CFA sau 8 thành phần đã được trích
xuất và xác nhận các công cụ. Tám thành phần này giải quyết 82,35 phần trăm của tổng
phương sai. Tất cả các chỉ số phù hợp quan trọng của mô hình CFA cho thấy sự phù hợp
tốt và mô hình được đề xuất cho sự hài lòng của Công việc bao gồm 8 yếu tố với 52 mặt
hàng đã có hiệu lực.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
- Lê Thị Loan (2015) “Sự thỏa mãn công việc của công nhân tại các công ty giầy da
xuất khẩu thành phố Hải Phòng” đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ: Tiền lương và sự công
bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển, Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Sự hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp, Sự khen thưởng và công nhận thành tích. Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy có 2 yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân, đó là: Tiền lương, Cơ
hội đào tạo và phát triển. Trong đó, yếu tố tiền lương có tác động nhiều nhất đến sự hài
lòng của công nhân, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển.
- Lê Thị Tường Vân (2016) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình
Dương”.Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến trong
mô hình JDI với sự hài lòng tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm
được thực hiện tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình với hơn 200 người
lao động được hỏi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định
lượng với các kỹ thuật thống kê đa biến như: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích

26
khám phá nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có sáu trong bảy nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc là (1) thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến,(3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm
công việc, (5) điều kiện làm việc và (6) phúc lợi công ty . Trong các yếu tố nhân khẩu học
xem xét thì yếu tố trình độ học vấn và số năm công tác cho thấy có ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc. Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý đề xuất cho các nhà quản lý nhằm
nâng cao mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng
chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai cho các nghiên cứu tương tự.
- Trịnh Nguyễn Thanh Phương (2016) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại Thanh Tra Sở xây dựng TP HCM”. Dựa
theo lý thuyết tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài bao gồm 7 yếu tố: đặc điểm
công việc, thu nhập/Tiền lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ
hội thăng tiến và Cấp trên. Kết quả nghiên cứu dựa trên việc phân tích nhân tố khám phá
từ thu thập dữ liệu bằng phiếu khảo sát. Bảy yếu tố với 34 biến quan sát sử dụng thang đo
likert 05 điểm được phân tích bằng phần mềm SPSS. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử
dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo, kết quả nghiên cứu chỉ ra có 3 nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng công việc, trong đó yếu tố Phúc lợi cơ quan, môi tường làm
việc và cơ hội phát triển là những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên.
Bảng 2-1Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài và trong nước có liên quan
Cần định dạng lại nội dung trong bảng cho hợp lý hơn! Và chuyển xuống phần cơ sở
để xây dựng mô hình. Cần lấy các biến độc lập làm nội dung thống kê chính để xem tần
suất xất hiện của các biến độc lập trong các nghiên cứu giới thiệu!
S Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng

27
TT
1
1
Archana Pandey &
Richa Rai
Sự hài lòng của nhân
viên SBI
1. Thu nhập
2. Đào tạo và thăng tiến
3. Đồng nghiệp
4. Tính chất công việc
5. Điều kiện làm việc
6. Phúc lợi công ty
2
2
Nanjundeswaraswa
my T S (2019)
Phát triển và giữ nhân
viên các ngành trong
công ty
1. Cấp trên và đồng nghiệp
quan tâm gần gũi với nhau.
2. Ủng hộ sự khác biệt của các
cá nhân
3. Môi trường làm việc tích
cực
4. Sự trao quyền
6. Sự khen thưởng và công
nhận thành tích

28
3
3
Reginaild S.
Legoabe(2017)
Các yếu tố làm suy
yếu việc cung cấp
dịch vụ của các kỹ sư
dân sự ở các thành
phố địa phương Nam
Phi
1. Khối lượng công việc.
2. Điều kiện làm việc.
3. Môi trường làm việc.
4. Thu nhập/Tiền lương và
tiền công.
5. Cơ hội đào tạo.
6. Cơ hội phát triển.
7. Cấp trên.
8. Mối quan hệ với các giám
sát viên.
4Lê Thị Loan Sự thỏa mãn công
việc của công nhân
tại các công ty giầy
da xuất khẩu thành
phố Hải Phòng
1. Tiền lương và sự công bằng
2. Cơ hội đào tạo và phát triển
3. Đặc điểm công việc
5. Sự hỗ trợ từ cấp trên và
đồng nghiệp
6. Sự khen thưởng và công
nhận thành tích
5Lê Thị Tường Vân Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của
người lao động tại
Công ty cổ phần Đầu
1. Thu nhập
2. Đào tạo thăng tiến
3. Đồng nghiệp

29
tư và Sản xuất giày
Thái Bình tỉnh Bình
Dương
6Trịnh Nguyễn
Thanh Phương
Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công
việc của nhân viên
làm việc tại Thanh
Tra Sở xây dựng TP
HCM
1. Đặc điểm công việc.
2. Thu nhập/ tiền lương.
3. Chế độ phúc lợi.
4. Môi trường làm việc.
5. Đồng nghiệp
6. Cơ hội thăng tiến
7. Cấp trên.
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ các bài nghiên cứu có liên quan)
Mô hình nghiên cứu
Cơ sở để xây dựng mô hình
Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên
điểm yếu là quá dài.Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy
nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô
hình JDJ của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu
cho các kết quả có đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả
Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.

30
Tại Việt Nam, mô hình JDJ cũng có không ít tác giả sự dụng làm cơ sở cho công tác
nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu,
sự hài lòng của nhân viên với mức độ gắn kết đối với tổ chức”,gồm bảy yếu tố. Lê Thị
Tường Vân (2016) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương” sử dụng thang
đo gồm 6 yếu tố.
Bảng2-2 Tổng hợp các nhân tố
Cần định dạng lại nội dung trong bảng cho hợp lý hơn! Thống kê như vậy không
thầy được tần số xuất hiện trong các nghiên cứu! Định dạng nội dung trong các bảng rất
kém, trông rất khó coi nhưng vẫn để!!!!
TT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
1
Tiền lương Smith, Kendall và Hulin (1969),Hackman & Oldham, Alamdar
Husain Khan, Parvin, Trần Kim Dung (2005)
2
Đào tạo và
thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969), Weiss (1967), Hackman &
Oldham, Alamdar Hussain Khan, Parvin (2011), Trần Kim Dung
(2005)
3
Cấp trên Herzberg (1959), Smith, Kendall vàHulin(1969), Alamdar
Hussain Khan, Kim Dung
4
Đồng nghiệp Smith, Kendall và Hulin (1969), Weiss (1967), Alamdar
Hussain Khan, Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005)
5
Đặc điểm
công việc
Alamdar Hussain Khan và công sự (2011), Trần Kim Dung
(2005)

31
6
Điều kiện
làm việc
Mosammod Mahamuda Parvin (2011), Alamdar Hussain Khan
& cộng sự (2011)
7
Phúc lợi Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005)
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng
côngviệc, còn biến độc lập là các biến sau: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3)
Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi
công ty.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi
không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố
(biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng hai biến độc lập sau được
thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam cũng như một số
các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi
của công ty lên sự hài lòng công việc của nhân viên Việt Nam.
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội
dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ
được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan.
Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu
hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm 2 thành phần nữa là điều kiện làm việc

32
(Mosammod Mahamuda Parvin , 2011, Alamdar Hussain Khan & cộng sự , 2011) và
phúc lợi (Weiss, 1967; KimDung, 2005).
Thu nhập
Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một cá nhân, doanh
nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ công
việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó.Thu nhập có thể gồm các khoản như tiền lương, tiền
công, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận kinh doanh.
Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2011), còn
trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa
thuận (bằng hợp đồng lao động) (Lê Thị Loan, 2015). Tiền lương của người lao động do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc. Mặc dù, đối với một số người tiền lương không phải là động
lực thúc đẩy chính nhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm.Người
ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một
vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007). Tại nơi làm việc, người lao động
phải được hài lòng những nhu cầu vật chất của họ, họ cần được trả lương hợp lý để đảm
bảo cuộc sống bản thân và gia đình. Như vậy, tiền lương chính là nhu cầu cơ bản nhất mà
bất kỳ ai khi đi làm đều mong muốn được hài lòng đầu tiên gọi là nhu cầu tồn tại. Cũng
chính lẽ đó, Maslow đã xây dựng nhu cầu của con người theo trật tự thứ bậc hình kim tự
tháp gồm năm tầng, trong đó nhu cầu tồn tại (hay nhu cầu sinh lý) ở cấp độ thấp nhất. Khi
nhu cầu ở cấp độ thấp được hài lòng thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ là tác lực thúc
đẩy. Và các nhu cầu được hài lòng sẽ làm cho người lao động hài lòng, từ đó khuyến
khích họ làm việc và gắn bó với tổ chức.

33
Trong nghiên cứu này, tiền lương chính là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận
được hằng tháng, bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng
và các chế độ khác.
Chính sách trả lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng đối với mọi
doanh nghiệp. Khi người lao động cảm thấy rằng họ được trả công tương xứng với những
gì họ bỏ ra thì họ sẽ hài lòng hơn và từ đó họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Tuy nhiên, với nhiều người lao động đặc biệt là những người giỏi thì việc trả lương
cao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính công bằng giữa mọi người. Một
khi tiền lương được trả làm hài lòng mong muốn của người lao động và đảm bảo tính
công bằng sẽ góp phần tạo ra động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao
động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa người lao động, tăng cường tinh thần đoàn kết trong tổ
chức, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của tổ chức và vì lợi ích phát
triển của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm
và tự hào về mức lương của họ, từ đó tạo ra sự gắn bó trong tổ chức.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp trả lương không đúng với công sức người lao động bỏ
ra và không công bằng, hợp lý thì người lao động sẽ bất mãn, họ ganh ghét nhau, làm việc
chểnh mãn dẫn đến giảm sút năng suất lao động, thậm chí có nhiều trường hợp người lao
động không hợp tác với nhau, tìm cách làm hại nhau. Đặc biệt hơn là có nhiều trường hợp
người lao động giỏi, có trình độ tay nghề cao sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp để đi làm việc
tại những đơn vị khác điều kiện làm việc tốt hơn cũng như trả lương hấp dẫn và công
bằng hơn.
Giả thuyết 1: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên IT tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.

34
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.Theo Cenzo và
Robbins, đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng
nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành.Đào
tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá
nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.Còn phát triển nhân
viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim
Dung, 2005).
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan
trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do
đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả
làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của
nó trong công ty.
Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc
có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát
mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có
đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm
việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng.
Đào tạo và phát triển ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các
vấn đề tổ chức... còn nhằm hài lòng nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến
khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong
nhân viên.

35
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Khi nhu cầu cấp thấp
(sinh lý và an toàn) được được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao (xã hội, tự trọng và tự thể
hiện) nảy sinh và mong muốn được hài lòng ngày càng mãnh liệt. Vì vậy mà đối với hầu
hết mọi người, các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn
cả những khoản thu nhập cao họ nhận được từ tổ chức. Một nghiên cứu của hãng Linkage
Inc cho thấy có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công
việc hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều
thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn.
Tóm lại, ngày nay nhân viên sẽ gắn bó hơn đối với tổ chức một khi họ thấy được họ
có cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân trong tổ chức đó. Khi làm việc trong một tổ
chức mà biết rằng chẳng có cơ hội nào để phát triển bản thân hoặc còn mờ mịt về tương
lai thì rất khó để nhân viên gắn bó lâu dài, họ sẽ chờ đợi một cơ hội phù hợp để rời bỏ
doanh nghiệp.
Giả thuyết 2: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc
của nhân viên IT tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Cấp trên
Cấp trên (Superior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài
lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp
dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết
(Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo
vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng
lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), ), sự ghi
nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).

36
Trao quyền là sự sẵn sàng của người giám sát cho cấp dưới quyền để ra quyết định
trong phạm vi quy định và sử dụng những sáng kiến (Lê Thị Loan, 2011).
Trao quyền cho phép nhân viên độc lập suy nghĩ, hành động, kiểm soát và quyết
định công việc của chính mình. Họ có thể quyết định thực hiện công việc theo những gì
họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng. Trao quyền sẽ làm cho
nhân viên đảm trách trọn vẹn công việc của mình và hiểu rõ công việc của mình hơn.Trao
quyền thành công sẽ tạo ra một môi trường làm việc khiến mọi người thật sự yêu thích
công việc và có động lực phát huy hết khả năng của mình (Tracy, 2007).
Sự trao quyền đặc biệt quan trọng đối với các nhân viên tiếp xúc với khách hàng, vì
nó tạo ra sự linh động trong việc đáp ứng các yêu cầu của khách hàng (Bowen & Lawler,
1992, Lê Thị Loan, 2011).Như vậy đối với nhân viên làm việc trong IT thì yếu tố trao
quyền càng trở nên quan trọng.
Khi nhân viên làm việc trong một tổ chức mà họ được phép chủ động ra quyết định
trong phạm vi công việc của mình thì họ cảm thấy phấn chấn hơn, tự tin hơn trong công
việc, từ đó họ sẽ tiếp tục gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi làm việc mà chịu sự gò
bó, bị động trong công việc thì nhân viên khó có thể phát huy hết năng lực của mình, họ
cảm thấy không được thoải mái và có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp khi có thể.
Một khi cấp trên có sự quan tâm đến nhân viên của mình thì nhân viên sẽ làm việc
tận tâm và cống hiến hết mình để đạt kết quả công việc cao nhất. Tinh thần hăng hái, sự
nhiệt tình của nhân viên không tự sinh ra mà nó được lan tỏa từ chính người lãnh đạo
trong tổ chức. Người lãnh đạo là người tạo ra tinh thần làm việc chung cho những người
dưới quyền và cũng chính là người phát động, là nhân tố chủ chốt quyết định hiệu suất
làm việc của tổ chức.
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: Bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành
động… mà cấp trên thể hiện đối nhân viên của mình. Họ hiểu và đồng cảm với từng hoàn

37
cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên dưới quyền gặp phải.Những nhà lãnh đạo biết cảm
thông và chia sẻ, sẽ gây dựng được niềm tin đối với nhân viên bằng cách hiểu bất cứ tình
huống nào mà nhân viên phải đối mặt.Cho nên, sự quan tâm của cấp trên có ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy được đối xử tốt, nhận
được sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm, đánh giá cao của cấp trên, họ sẽ ra sức phấn đấu cho
công việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
H3 (+) : Cấp trên tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên IT tại
các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa
của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là
người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như
mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có
được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi
làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp
của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Đã có nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy rằng sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng
nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (The Labor Relations
Institutes of New York, 1946, Currivan, 1999, Boeve, 2007,Trịnh Nguyễn Thanh
Phương,2016).

38
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ nhau lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng
với nhau hoàn thành tốt công việc được giao.Bên cạnh đó, họ có thể thông cảm và chia sẻ
với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan hệ trong công việc.
Như vậy, khi nhân viên làm việc trong một môi trường mà có được sự quan tâm hỗ
trợ tối đa từ cấp trên và đồng nghiệp thì họ có xu hướng gắn bó nhiều hơn với tổ
chức.Ngược lại trong tổ chức nếu cấp trên xa rời nhân viên, ít quan tâm đến nhân viên
hoặc là đồng nghiệp không đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống thì
nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Giả thuyết 4: Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên IT tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Đặc điểm công việc
Đã có nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy rằng nhân tố công việc thú vị có ảnh
hưởng đến sự hài lòng hay sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Nói đến đặc điểm công việc là nói đến việc phân công, bố trí công việc có phù hợp
với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên hay không, công việc được phân công
có giúp nhân viên phát huy tối đa được năng lực cá nhân của họ hay không.
Công việc của nhân viên tại IT rất đa dạng, mỗi nhân viên có thể làm công việc khác
nhau và đòi hỏi những kỹ năng khác nhau.Nhân viên ở bộ phận này có thể sẽ không thực
hiện tốt được công việc ở bộ phận khác.
Một nhân viên khi làm việc luôn kỳ vọng nơi làm việc có đặc điểm công việc phù
hợp, với cơ hội thăng tiến rộng mở đáp ứng được mục tiêu nghề nghiệp của họ, với môi
trường làm việc tích cực (Nanjundeswaraswamy T S ,2019). Vậy khi tìm được công
việc phù hợp với mục tiêu của bản thân thì nhân viên có xu hướng hài lòng với công
việc. hiện nay có nhiều cá nhân đang làm việc không phù hợp với người được đào tạo,
không đúng chuyên môn là vấn đề nhức nhối mà nhiều bản trẻ phải đối diện hiện nay. Rất

39
nhiều lao động không thể tìm được việc đúng chuyên môn đành phải chấp nhận làm việc
không phù hợp với ngành nghề mà mình đã học. Khi đó đặc điểm công việc sẽ không phù
hợp với khả năng bản thân.
Như vậy, nếu nhân viên được phân công công việc phù hợp, đúng sở trường của họ
thì họ sẽ hài lòng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và ngược lại họ sẽ rời bỏ doanh
nghiệp nếu như công việc được phân công không đúng sở trường của họ.
Giả thuyết 5: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động
làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến
sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù
hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997),
được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc
đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)..
Môi trường làm việc có thể chia làm môi trường làm việc vật chất và môi trường
làm việc tinh thần.
Về môi trường làm việc vật chất thì người lao động cần có được môi trường làm
việc luôn đầy đủ các loại máy móc, đồ bảo hộ,… Điều này kiến người lao động quan tâm
bởi môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là
nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nghiệp vụ. Người lao động không thích những môi trường
làm việc nguy hiểm, bất lợi, không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố
môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa người lao động thích làm việc gần nhà, với các
phương tiện làm việc phải sạch sẽ, hiện đài, phù hợp.

40
Về môi trường làm việc tinh thần thì các cá nhân có ý định làm việc lâu dài nghĩa là
có sự hài lòng cao với công việc, đều quan tâm đến các định hướng của tổ chưcs, lãnh đạo
cũng như cơ hội phát triển lâu dài. Chính vì vậy tại nhiều doanh nghiệp có cơ sở vật chất
không tốt nhưng vẫn giữ chân được nhân viên do họ đã tạo ra một bầu không khí thân
thiết, gắn kết mọi người phấn đầu vì mục tiêu chung của tổ chức. Khiến công ty như là
nhà của mình sẽ giúp nhân viên toàn tâm toàn ý làm việc tốt hơn, sự hài lòng của họ sẽ rất
cao.
Khi nhân viên làm việc trong điều kiện và môi trường tốt, được hòa mình vào tập
thể, nhất là được khích lệ thì họ sẽ có xu hướng hài lòng với công ty.
Giả thuyết 6: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc
Phúc lợi
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng
trong việc xác định mức hài lòng công việc.Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho
người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Thứ hai,
phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có
nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng
năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua
nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v.

41
Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất và tâm
lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (Trịnh Nguyễn
Thanh Phương, 2016).
Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích trình bày ở đây không tính đến
những khoản thưởng có giá trị lớn (khen thưởng bằng tiền được bao gồm trong tiền lương
đã trình bày ở phần tiền lương) mà chỉ muốn đề cập đến những lời khen, động viên hay
những phần quà nhỏ bé dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức.
Khen thưởng và sự công nhận có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân
viên (Nanjundeswaraswamy T S (2019), Trịnh Nguyễn Thanh Phương, 2016), làm gia
tăng hiệu năng làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc. Việc ghi nhận nỗ lực và
khen thưởng nhân viên là những yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động, đem
lại sự hài lòng của khách hàng và hạn chế thấp nhất tỷ lệ nhân viên bỏ việc (Trịnh Nguyễn
Thanh Phương, 2016).
Như vậy, khi nhân viên làm việc trong một tổ chức mà họ được khen thưởng kịp
thời và được công nhận những đóng góp thành tích cho tổ chức thì họ sẽ hào hứng hơn và
gắn bó hơn với tổ chức và ngược lại.
Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân tố
của JDI của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam và
các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự hài lòng công
việc
Giả thuyết 6: Phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên IT tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Mối quan hệ tác động.
Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ hài lòng chung và mức độ
hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính. Dựa trên mô hình

42
nghiên cứu đề nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích
của sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ hài lòng chung
trong công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 2
H7(+)
H6(+)
H5(+)
H4(+)
H2(+)
Thu nhập
Sự hài lòng về
công việc của
nhân viên
Đào tạo và thăng tiến
Cấp trên
H3(+)
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi công việc
H1(+)

43
Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng
công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự
hài lòng công việc của nhân viên IT tại công ty IT tại TP Hồ Chí Minh, còn bảy biến độc
lập lần lượt là sự hài lòng đối với thu nhập, sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến, sự hài
lòng đối với cấp trên, sự hài lòng đối với đồng nghiệp, sự hài lòng đối với đặc điểm công
việc, sự hài lòng đối với điều kiện làm việc và sự hài lòng đối với phúc lợi công ty. Từ
các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng công việc cùng với các nghiên cứu liên
quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng 35 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để
đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.

44
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Qui trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
và các công
trình nghiên
cứu nước
Xây dựng
thang đo
nháp
Xây dựng
thang đo
chính
Thảo luận
nhóm
Thực hiện nghiên cứu
định lượng (n=…)
Đo lường độ tin cậy
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố
khám phá EFA
Phân tích mô hình
hồi quy đa biến
Independent T-Tt
One Way Anova
(kiểm định Levene)

45
Bước 1: Xây dựng thang đo
Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi và các nghiên cứu có
liên quan trước đó. Trên cơ sở đó, xây dựng thang đo nháp để đo lường các khái niệm
nghiên cứu
Bước 2: Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình và xây dựng thang đo
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ
thuật thảo luận nhóm kết hợp phỏng vấn thử trực tiếp nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh. Từ
kết quả của nghiên cứu sơ bộ xây dựng bảng câu hỏi chính thức theo thang đo Linkert 5
mức độ.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận tay đôi 2 người là Quản
lý của 2 công ty IT nhằm khám phá ra các nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến giá trị
cảm nhận của nhân viên tại cac công ty IT Thành phố Hồ Chí Minh, phù hợp với đặc thù
của dịch vụ đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả sẽ kiểm chứng bảng câu hỏi để tìm ra những sai
sót trong bảng câu hỏi và bước đầu kiểm tra độ nhạy của thang đo, qua đó hỗ trợ trong
việc đánh giá lại các nhân tố đã có sẵn trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Quá trình này
được thực hiện qua hai giai đoạn như sau:
• Giai đoạn 1: Đặt ra những câu hỏi mở để mọi người có thể tự do nêu ra ý
kiến, xem xét các nhìn nhận của họ về các yếu tố đánh giá về sự hài lòng công việc của
nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh có phù hợp với bảng câu hỏi hay không, để
bổ sung hoặc chỉnh sửa.
• Giai đoạn 2: Từ những câu hỏi mang tính chất gợi ý, của các yếu tố trong
mô hình đề xuất, xem họ có đồng ý hay không, giải thích cho họ hiểu rõ ràng ý nghĩa của
từng yếu tố, đồng thời thảo luận sâu với họ về các khía cạnh của từng yếu tố để phát
triển, hiệu chỉnh thang đo.
• Kết quả khảo sát:
Sau quá trình thảo luận chuyên gia, phỏng vấn lấy ý kiến về các nhân tố ảnh
hưởng về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh, tác giả
thu được kết quả như sau:
Thông tin thu thập được đa phần các đáp viên đều đồng ý với các yếu tố cơ bản
ảnh hưởng đến về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh
mà tác giả đã đề xuất ban đầu.

46
Sau khi thăm dò ý kiến của các chuyên gia, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin
với 10 viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến và
chạy thử SPSS 20.
Dựa vào kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đã xây dựng
bảng câu hỏi thăm dò ý kiến (Phụ lục) và đưa vào phỏng vấn chính thức.
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm tra sơ bộ tính thống nhất của các mục
hỏi cùng đo lường cho một khái niệm, thăm dò phản ứng của cán bộ về các mục hỏi xem
các mục hỏi đã rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp chưa.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này được thực hiện để kiểm định các thang đo, mô hình lý thuyết và
các giả thuyết. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng
công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh, thông qua phương pháp
phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đó,
nghiên cứu thực hiện việc xây dựng hàm hồi quy về mối liên hệ giữa giá trị cảm nhận của
sinh viên và các yếu tố ảnh hưởng.
Nghiên cứu định tính
Thiết kế thang đo
Nhiết kế thang đoínhhưa phkế thang đoínhếưa phkế th Thang đo là các bihn quan
sát đ các bihng các bit đ các bih hình. Thang đo cbihcó cơ sThang đo tham khảo)
Có cơ sThang đo tham khảo đến sự u liên quan, ta cũng xây dựng được tổng c
Căn cứ các tài liệu đã nghiên cứu trong và ngoài nước và các công trình nghiên cứu
trước về sự hài lòng của khách hàng về chất lượng dịch vụ để khám phá các yếu tố cơ bản
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty IT TP Hồ Chí Minh.
Thu nhập có bao nhiêu biến
Table 2 tổng hợp các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan
STT Tác giả Bài nghiên
cứu
Các nhân tố ảnh hưởng

47
1 Lê Thị Loan Sự hài lòng
công việc của
công nhân tại
các công ty
giầy da xuất
khẩu thành
phố Hải
Phòng
1. Tiền lương và sự công bằng.
2. Cơ hội đào tạo và phát triển
5. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng
nghiệp
6. Sự khen thưởng và công nhận
thành tích
2 Lê Thị Tường Vân Các nhân tố
ảnh hưởng
đến sự hài
lòng công
việc của
người lao
động tại Công
ty cổ phần
Đầu tư và Sản
xuất giày
Thái Bình
tỉnh Bình
Dương
1. Thu nhập
2. Đào tạo thăng tiến
3. Đồng nghiệp
3 Trịnh Nguyễn Thanh
Phương
Nghiên cứu
các yếu tố
ảnh hưởng
1. Đặc điểm công việc.
2. Thu nhập/ tiền lương.
3. Chế độ phúc lợi

48
đến sự hài
lòng trong
công việc của
nhân viên
làm việc tại
Thanh Tra Sở
xây dựng TP
HCMTPHCM
4.Môi trường làm việc
5. Đồng nghiệp
6. Cơ hội thăng tiến
7. Cấp trên.
4 Archana Pandey &
Richa Rai
Sự hài lòng
của nhân
viên SBI
1. Thu nhập
3. Đồng nghiệp
4. Tính chất công việc
5 Nanjundeswaraswamy
T S (2019)
Phát triển và
giữ nhân viên
các ngành
trong công ty
1. Cấp trên và đồng nghiệp quan
tâm gần gũi với nhau.
2. Ủng hộ sự khác biệt của các cá
nhân
3. Môi trường làm việc tích cực
6. Sự khen thưởng và công nhận
thành tích

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx

Similar to Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên công nghệ thông tin.docx