Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn : THS. ĐOÀN VĂN TÌNH
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN NGỌC ANH
Mã số sinh viên : 1805QTNB004
Khóa học : 2018-2022
Lớp : 1805QTNB
HÀ NỘI -

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do bản thân tôi nghiên cứu
độc lập dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn là ThS. Đoàn Văn Tình.
Các nội dung trong đề tài, kết quả trong đề tài là tôi thu thập, tìm hiểu và đánh
giá một cách trung thực và chưa công bố trong bất cứ công trình nào trước đây.
Nếu có bất kỳ nội dung không đúng như những gì tôi nêu trên, tôi xin hoàn toàn
chịu trách nghiệm về đề tài của mình!
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Sinh viên
Nguyễn Ngọc Anh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn ThS. Đoàn Văn Tình, thầy đã
hướng dẫn và có những nhận xét quý báu, chỉ ra những sai sót trong bản thảo
khóa luận để tôi có thể kịp thời điều chỉnh nhằm hoàn thiện đề tài tốt nhất, giúp
cho tôi hoàn thành hoàn chỉnh bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực
- Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt 4 năm
học tập.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh
tôi ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về
mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Do kiến thực còn giới hạn và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều
thiếu sót và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các Thầy,
Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Sinh viên
Nguyễn Ngọc Anh

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết tắt đầy đủ
1 CBCC Cán bộ công chức
2 CP Chính phủ
3 CQHC Cơ quan hành chính
4 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
5 NĐ Nghị định
6 QĐ Quyết định
7 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Phú Bình . 28
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức thuộc UBND huyện Phú Bình từ năm 2016 –
2020 ............................................................................................................................... 30
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả khảo sát về căn cứ ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND
huyện Phú Bình ............................................................................................................. 34
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn ĐGTHCV đối với công chức thuộc UBND
huyện Phú Bình ............................................................................................................. 35
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về lựa chọn người ĐGTHCV đối với công chức thuộc
UBND huyện Phú Bình ................................................................................................. 36
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về phương pháp ĐGTHCV đối với công chức thuộc
UBND huyện Phú Bình ................................................................................................. 37
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hệ thống thông tin phản hồi ĐGTHCV đối với công
chức thuộc UBND huyện Phú Bình .............................................................................. 40
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về mức độ khách quan trong ĐGTHCV đối với công chức
thuộc UBND huyện Phú Bình ....................................................................................... 42

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài........................................................................ 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 6
5. Giả thuyết nghiên cứu............................................................................. 6
6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 6
7. Ý nghĩa của đề tài.................................................................................... 7
8. Bố cục của báo cáo .................................................................................. 8
PHẦN NỘI DUNG ..............................................................................................9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC............................9
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức ..................................... 9
1.1.1. Khái niệm công chức .........................................................................9
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện.................10
1.2. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công
chức..............................................................................................................12
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc..........................................12
1.2.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức..........14
1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ..............15
1.3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức.............16
1.3.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ................16
1.3.3. Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức...............16
1.3.4. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ...........17
1.3.5. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức .........17

1.3.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức......18
1.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức ............18
1.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức .. 21
1.4. Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức....................................................................................................21
1.4.1. Các yếu tố chủ quan..........................................................................21
1.4.2. Các yếu tố khách quan......................................................................23
1.5. Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức..23
Tiểu kết chương 1.......................................................................................25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ
BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN.........................................................................26
2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình........................26
2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú
Bình.............................................................................................................26
2.1.2. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Bình..............................................................................27
2.2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình ...............................................................29
2.3. Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình ...............................................................30
2.3.1. Về mục đích đánh giá........................................................................31
2.3.2. Về chu kỳ đánh giá............................................................................32
2.3.3. Về chủ thể đánh giá ..........................................................................32
2.3.4. Về đối tượng đánh giá.......................................................................33
2.3.5. Về tiêu chuẩn đánh giá.....................................................................33
2.3.6. Về phương pháp đánh giá ................................................................37
2.3.7. Về quy trình đánh giá........................................................................38
2.3.8. Về sử dụng kết quả đánh giá ............................................................39
2.4. Các yếu tố tác động đến ĐGTHCV của công chức tại cơ quan

chuyên môn thuộc UBD huyện Phú Bình ...............................................40
2.4.1. Các yếu tố chủ quan..........................................................................40
2.4.2. Các yếu tố khách quan......................................................................41
2.5. Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phú Bình ......................................................41
2.5.1. Về ưu điểm.........................................................................................41
2.5.2. Về hạn chế ........................................................................................43
2.5.3. Về nguyên nhân ................................................................................45
Tiểu kết chương 2.......................................................................................46
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH
THÁI NGUYÊN ................................................................................................48
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc 48
3.2. Một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá
thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình51
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của đánh giá thực hiện
công việc đối với công chức........................................................................51
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật và hệ thống quy định, quy chế đánh giá
thực hiện công việc của cơ quan................................................................53
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc ........................55
3.3. Một số khuyến nghị.............................................................................57
3.3.1. Đối với Đảng ủy, lãnh đạo UBND huyện Phú Bình.......................57
3.3.2. Đối với Phòng Nội vụ........................................................................59
3.3.3. Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức thuộc UBND
huyện Phú Bình...........................................................................................59
3.3.4. Đối với đội ngũ công chức................................................................60
Tiểu kết chương 3.......................................................................................62
KẾT LUẬN ........................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................66
PHỤ LỤC...........................................................................................................68

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoàn cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng theo xu hướng toàn
cầu hóa hiện nay, đội ngũ CBCC nhà nước từ Trung ương đến địa phương đóng
vai trò vô cùng quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính, nâng cao hiệu
quả công việc và phục vụ đời sống cho nhân dân. Đội ngũ công chức giữ vai trò
quyết định đến sự ổn định của chính quyền, là người trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi pháp luật nhà nước, xử lý các vấn đề liên quan đến
kinh tế - xã hội; bên cạnh đó còn đóng vai trò tham mưu, hoạch định, tổ chức
thực hiện, thanh tra, giám sát việc thực hiện, đảm bảo công tác hành chính được
hiệu quả, …
Để xây dựng dược đội ngũ công chức đủ đức đủ tài thì điều kiện tiên
quyết là thực hiện tốt công tác quản lý công chức. Trong đó nội dung đánh giá
công chức có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng. Kết quả đánh giá sẽ cho ta biết
được tiến độ làm việc và mức độ hoàn thành công việc của mỗi công chức trong
bộ máy so với những tiêu chí đưa ra. Từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết
trong lập kế hoạch, bố trí, sử dụng công chức đúng với năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ; xác định cụ thể lĩnh vực nào cần được đào tạo bồi dưỡng để phát
huy tối đa tiềm năng cá nhân của công chức cũng như khen thưởng, kỷ luật công
bằng, hợp lý, tạo động lực làm việc.
Tại hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới
công tác đánh giá, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán
bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá …”.
Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011
ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-
2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được
1

giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm
vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3).
Để hoàn thành mục tiêu cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 và trở
thành thị xã trước năm 2030 theo tinh thần Nghị quyết số 03-NQ/TU của Ban
Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy Phú Bình đã chọn quản lý công chức là một khâu
đột phá. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác quản lý công chức từ nay đến 2025 là
phải đảm bảo đội ngũ công chức đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc
công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn
tồn tại một số mặt hạn chế nhất định, đánh giá cụ thể là đánh giá thực hiện công
việc của công chức vẫn chưa được đề cập một cách cụ thể trong các quy định nên
trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Trong đó có thể kể đến việc đánh giá còn chưa
khách quan, công bằng hay đánh giá quá cứng nhắc, dập khuôn… dẫn đến một bộ
phận công chức sau khi được đánh giá vẫn chưa thể hiện được đúng năng lực, trình
độ chuyên môn của bản thân để phục vụ cho tổ chức.
Từ những gì đã nghiên cứu, để tìm hiểu rõ hơn về đánh giá thực hiện công
việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tôi quyết định lựa chọn
đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện
Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Thông qua quá trình tìm hiểu, khai thác đề tài nghiên cứu qua kiến thức
nhận được trên giảng đường cũng như thông qua các phương tiện truyền thông,
có thể thấy rằng có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh
giá thực hiện công việc.
2.1. Nghiên cứu trên thế giới
Cuốn “Đánh giá năng lực nhân viên” của Christina Osborne và Ken
Langdon sản xuất năm 2006, đã truyền đạt những khả năng vận dụng kiến thức
và kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công việc đánh giá năng lực nhân viên,
2

với các mục tiêu chính và giải thích rõ ràng những lợi ích thu được từ quá trình
đánh giá, cung cấp hướng dẫn từng bước để chuẩn bị, quản lý và tổ chức các
hoạt động và theo dõi sau đánh giá. Cụ thể trong cuốn sách, hai tác giả giới thiệu
các hình thức đánh giá nhân viên như đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh
giá ngang cấp, đánh giá toàn diện. Quy trình đánh giá bao gồm 6 bước: xác định
mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo luận, thống
nhất kế hoạch hành động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên tóm lược các kế
hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và các mục tiêu công
việc. Bên cạnh đó tác giả cũng nêu lên những lỗi mà các nhà quản lý nên tránh
khi đánh giá.
Theo "Đánh giá hiệu suất kịp thời cần thiết cho việc giữ chân nhân viên"
của Jeffrey S. Beck, được xuất bản trên tạp chí "HR Insight" (số 9, 2013) tập
trung vào khía cạnh ứng dụng của việc giữ chân nhân viên trong các đánh giá
hiệu suất thường xuyên. Theo tác giả, về khả năng giữ chân nhân viên và giảm
tỷ lệ nhảy việc trong tổ chức bằng cách đánh giá hiệu suất của 5 công việc trong
kế hoạch bao gồm xác định những nhân viên giỏi và thiết kế các chính sách để
giữ họ lâu dài, trong đó nhấn mạnh đến các chính sách tạo động lực, cá nhân.
phát triển cũng như khen thưởng kỷ luật ...
2.2. Nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có nhiều giáo trình, tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về
quản trị nguồn nhân lực, riêng với khía cạnh đánh giá thực hiện công việc có thể
kể tên một số công trình như:
Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Vân Điền đã đề cập đến nội dung của đánh giá thực hiện công
việc, đây là một trong những hoạt động của công tác quản trị nhân lực góp phần
quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Những lý luận về nội
dung, vai trò và các hình thức của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức nói
chung là cơ sở để tác giả vận dụng vào thực tiễn, đặc biệt là trong đề tài nghiên
cứu của mình.
3

Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu
Thân là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp khung lý thuyết tương đối về
công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên nội dung của công trình còn khá tổng
quan, chưa đi sâu vào phương diện đánh giá thực hiện công việc.
Giáo trình “Đánh giá thực hiện công việc” của PGS.TS. Mai Thanh Lan
đã chỉ ra 9 yếu tố có trong hệ thống đánh giá như mục tiêu, vai trò đánh giá,
phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá,… Mai Thanh Lan cho rằng yếu tố
quyết định đến sụ công bằng của hệ thống đánh giá là chính những người tham
gia hệ thống. Những nghiên cứu của Mai Thanh Lan bổ sung nhiều yếu tố trong
hệ thống đánh giá mà trước đây trong một số công trình chưa có.
Tác giả Bùi Huy Hiệp trong“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối
với viên chức giảng dạy tại trường Đại học Y tế công cộng” đã nghiên cứu về
công tác đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại Trường
Đại học Y tế công cộng. Những nội dung về lý luận và thực trạng công tác đánh
giá tại đây được tác giả Bùi Huy Hiệp nghiên cứu và đánh giá. Thông qua đề tài,
tác giả đã kế thừa, vận dụng vào đề tài nghiên cứu của mình về thực trạng công
tác đánh giá đối với người lao động làm việc trong khu vực công.
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với Luận án Tiến sĩ Quản lý hành
chính công “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” có hệ thống
đánh giá tương đối đầy đủ với việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát công chức. Tác
giả căn cứ vào kết quả đánh giả, đề xuất giải pháp đổi mới thể chế đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ.
Trong bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam” của TS. Lê Trung Thành đã hệ thống lại năm giai đoạn ĐGTHCV và
chỉ ra vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ với các hoạt động khác trong
quản trị nhân lực. Bài báo đề cập đến những công việc cần thiết mà cán bộ quản
trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công tác ĐGTHCV.
Tác giả của các công trình trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận, đến
thực tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công
4

việc tại một số tổ chức công và tư tại Việt Nam. Tuy nhiên, ở một số công trình
đề cập trực tiếp đến công tác ĐGTHCV việc thì lại thuộc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, những đơn vị sự nghiệp công lập nên còn nhiều điểm khác biệt so với
công tác ĐGTHCV tại khối cơ quan hành chính nhà nước. Còn một số công
trình nghiên cứu trực tiếp là công chức trong bộ máy hành chính thì đối tượng
nghiên cứu chủ yếu là công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ. Trên thực
tế cần phân biệt rõ ràng hai khái niệm đánh giá thực hiện công việc và đánh giá
theo kết quả thực thi công vụ để tránh nhầm lẫn.
Dựa trên thực tế tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu, bài viết, công trình
nghiên cứu, tôi nhận thấy có rất nhiều công trình liên quan đến đánh giá thực
hiện công việc đối vời người lao động, cán bộ, công chức, viên chức trong khu
vực tư lẫn khu vực công. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ đứng từ góc độ lý
luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. Một số nghiên cứu khác
có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có chủ thể nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, góc độ tiếp cận có sự khác biệt với nghiên cứu của tác giả. Hiện nay
trong các công trình nghiên cứu mà tôi tìm được chưa có công trình nào đề cập
đến đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước hoặc có đề cập nhưng ở một hướng nghiên cứu hoàn toàn tách
biệt. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của đội
ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” đảm bảo được sự
mới mẻ, không trùng lặp.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sơ lý luận, pháp lý và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn
ĐGTHCV đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Phú Bình
hiện nay, đề tài nhằm đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh
giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần giải quyết một số nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
5

+ Nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về ĐGTHCV đối với công chức.
+ Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình.
+ Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện
công việc của đội ngũ công chức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hệ thống các chính sách và hoạt động ĐGTHCV đối với công chức tại
UBND huyện Phú Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu đối với công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình.
- Về thời gian: từ 2016 đến 2020
- Về nội dung: Tác giả tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, pháp lý về
ĐGTHCV đối với công chức; khảo sát thực tế tại các cơ quan chuyên môn UBND
huyện Phú Bình. Từ đó, đề tài đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả ĐGTHCV của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình.
5. Giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết 1: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phú Bình đã được thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng
thực tiễn đánh giá còn mang nặng tính hình thức; mức độ khách quan, chính xác
và công bằng chưa cao.
- Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV đối với công chức tại
UBND huyện Phú Bình, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp về nâng cao nhận
thức, hoàn thiện cơ sở pháp lý và hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp các phương
pháp sau:
6

- Phương pháp nghiên cứu, tổng hợp tài liệu: Tác giả thu thập thông tin,
tài liệu từ các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đây; các báo cáo, số
liệu được cung cấp bởi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
trong giai đoạn 2016-2021. Sau khi thu thập, tác giả thực hiện sắp xếp, phân loại
theo thời gian, không gian hoặc theo từng nội dung cụ thể liên quan đến các
phần, mục trong khóa luận, phục vụ cho hệ thống hóa các dữ liệu sau này.
- Phương pháp quan sát, tham dự: Tác giả quan sát quá trình làm việc,
tham gia vào các cuộc họp của phòng, ban chuyên môn tại UBND huyện Phú
Bình trong thời gian tác giả thực tập. Từ đó ghi chép lại những nội dung quan
trọng diễn ra theo cái nhìn trực quan nhất để có những nhận định chính xác về
đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp này để tiến hành
thu thập những thông tin về thực trạng ĐGTHCV của đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phú Bình thông qua việc phỏng vấn một số cá nhân công chức
trong thời gian quan sát tại đây, nhằm thu thập được những câu trả lời thực tế về
quá trình đánh giá này.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng phương pháp
khảo sát, điều tra trắc nghiệm để thu thập thông tin cho đề tài. Đầu tiên tác giả
thiết kế phiếu khảo sát đánh cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình
với 15 nội dung liên quan đến công tác ĐGTHCV. Việc khảo sát kéo dài trong
khoảng thời gian từ 28/2-13/3/2022. Tác giả đưa ra 80 phiếu hợp lệ thu về 80
phiếu. Kết quả khảo sát được phân tích và xử lý bằng hệ phần mềm Excel.
7. Ý nghĩa của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện
công việc, như khái niệm, mục tiêu, chu kỳ, chủ thể, đối tượng, tiêu chuẩn,
phương pháp, quy trình đánh giá,...
- Về mặt pháp lý: Tác giả hệ thống hóa và phân tích các quy định pháp
luật về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức.
7

- Về mặt thực tiễn:
+ Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình; làm rõ hệ thống các quy định, quy trình, quy
chế; chỉ ra những mặt đạt được cũng như những mặt còn hạn chế, đồng thời nêu
ra nguyên nhân của hạn chế.
+ Đề xuất được những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình.
+ Kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình và các sinh viên ngành
quản trị nhân lực.
8. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Bảng
danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Phụ lục, đề tài được chia làm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối
với công chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh
Thái Nguyên
8

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010 (sửa đổi, bố
sung năm 2019) là khung pháp lý cao nhất trong thời gian qua thể hiện khái
niệm “công chức” một cách triệt để, có phạm vi. Theo đó, công chức “…là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước…”
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã bổ sung
thêm căn cứ xác định công chức ở Điều 2 và bao gồm 9 nhóm đối tượng quy
định trong Điều 3, Điều 4, Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8, Điều 9, Điều 10, Điều
11. Luật 52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công
chức và Luật viên chức.
Tổng hợp những khái niệm, quy định tác giả rút ra được một số đặc điểm
của công chức như sau:
Thứ nhất công chức bắt buộc phải là công dân Việt Nam. Điều kiện tiên
quyết để được bổ nhiệm công chức là có quốc tịch Việt Nam và phải đáp ứng
được các điều kiện theo luật định.
Thứ hai công chức được bổ nhiệm, tuyển dụng theo hình thức xét, thi
tuyển sau khi được các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc
làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó.
Thứ ba công chức chỉ công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong
9

cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Thứ tư công chức đảm nhận công vụ, chức danh không sẽ có nhiệm kì.
Còn trong một số trường hợp khác có thể có theo nhiệm kỳ nhưng ít hơn. Từ khi
được bổ nhiệm theo ngạch, công chức bắt đầu đảm nhiệm chức danh công chức.
Công chức sẽ đảm nhiệm chức vụ công chức cho đến tuổi nghỉ hưu trừ khi có
yêu cầu luân chuyển, thuyên chuyển về công việc hay bị cho thôi việc do những
vi phạm trong thời gian công tác. Trong một số trường hợp nhất định, công chức
cũng có thể nhận các chức vụ và chức danh tùy theo độ dài của nhiệm kỳ.
Tóm lại, có thể hiểu: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện; trong biên
chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công
khác theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện
UBND cấp huyện là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương. UBND cấp
huyện có quyền và nghĩa vụ giải quyết các yêu cầu hành chính thông qua việc
thực thi Nghị quyết của HĐND cùng cấp. Cơ quan cấp huyện là cấp trực tiếp
điều hành cấp xã và chỉ đạo, điều hành, kiểm soát hoạt động của chính quyền
cấp xã theo hệ thống chính quyền bốn cấp.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có lịch sử ra đời, chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn mang tính pháp lý nhất định. UBND cấp huyện có
trách nhiệm quản lý, chỉ đạo các phòng, ban chuyên môn về tổ chức và hoạt
động của CBCC, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra của các cơ quan chuyên
môn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về chuyên môn, nghiệp vụ.
Là công chức hành chính nhà nước, đội ngũ công chức tại các cơ quan
chuyên môn có đặc trưng như sau:
- Trung thành với Đảng, chính quyền, với quốc gia và nhân dân;
- Được tuyển dụng, làm việc theo quy trình và thủ tục pháp lý;
10

- Quyền và nhiệm vụ được quy định căn cứ vào các quy định của pháp
luật;
- Trở thành đội ngũ lao động chuyên nghiệp, chuyên môn cao;
- Tuân thủ quy định của pháp luật về chuyên môn công tác.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giữ vai
trò trung gian để cho cấp tỉnh với cấp xã được thông suốt, cho nên họ có vai trò
hết sức cần thiết. Sức ảnh hưởng của cơ quan chuyên môn cấp huyện vô cùng
mạnh mẽ cụ thể ở các khía cạnh đời sống, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của
các địa phương và toàn thể người dân trong xã, phường, thị trấn; họ là cầu nối
giữa cấp tỉnh và cấp xã, là mắt xích quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực
nhân dân. Tất cả chủ trương, chính sách, quy định, điều chỉnh của Đảng và Nhà
nước đều được chuyển tới cấp huyện.
Đội ngũ công chức cấp huyện đều trưởng thành từ thực tiễn công việc và
trực tiếp giải quyết các vướng mắc của cấp cơ sở ở địa phương. Họ có mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ, thường xuyên với nhân dân địa phương, trực tiếp chỉ dẫn
giải quyết tình huống phát sinh.
Đặc biệt, họ là những người có hiểu biết sâu rộng hơn cả đặc điểm tình
hình của từng cấp xã, hướng dẫn các cấp xã thực hiện công việc một cách nhanh
nhất, chính xác nhất. Công chức cấp huyện hướng dẫn thi hành các quyết định,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước từ cấp trung ương, cấp tỉnh cho
các cấp xã. Công chức cấp huyện phát hiện ra những bất cập của các chính sách
khi triển khai trong thực tế đời sống thông qua việc nắm rõ tình hình triển khai
thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật, mặt khác công chức cấp huyện cũng
là kênh truyền đạt những mong muốn, nguyện vọng được đề bạt từ cấp xã lên
với các cấp trung ương đến Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước điều chỉnh,
bổ sung cho đúng, phù hợp với thực tiễn và hợp lòng dân.
Công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và tổ
chức bộ máy của chính quyền cấp huyện, phát triển kinh tế - xã hội địa phương,
bảo đảm quyền và lợi ích của nhân dân. Tùy theo vị trí, chức danh của mình,
11

mỗi công chức cấp huyện sẽ đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ nhất định,
chẳng hạn: Công chức thuộc mảng lao động sẽ có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh
đạo chính quyền huyện và có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến việc
làm trên toàn huyện, công chức văn hóa xã hội sẽ đảm nhận các hoạt động để
quản lý và phát triển lĩnh vực văn hóa – xã hội... Công việc của họ có vai trò
trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước trên toàn huyện, bảo vệ các quyền tự do,
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân thông qua
việc xử lý, giải quyết các khúc mắc của nhân dân kịp thời, hiệu quả, góp phần ổn
định tình hình xã hội trên toàn huyện.
Đội ngũ công chức chính là những người góp phần xây dựng bộ máy của
chính quyền cấp huyện. Họ có nhiệm vụ tham mưu cho ban lãnh đạo các phương
hướng chỉnh sửa, bố trí cơ cấu tổ chức của đơn vị sao cho khoa học, gọn nhẹ, hợp
tình, phân công đúng người, đúng việc. Để có thể phát huy một cách toàn vẹn năng
lực của đội ngũ công chức đồng thời góp phần củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ
máy nhà nước thì tổ chức bộ máy vững mạnh là điều kiện đầu tiên.
Trong quá trình thực hiện công việc, công chức cấp huyện là những cầu
nối giữa các cấp cơ sở để tổ chức thực hiện, quyết định sự thành bại của đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong thực tiễn đời sống. Nhờ
có cấp huyện mà chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà
nước được thực thi một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Công chức cấp huyện
phát huy những chức năng của mình trong đời sống chính trị - xã hội của đất
nước, của các địa phương; tham gia trực tiếp với quần chúng, tạo thành phong
trào rộng rãi. Hiệu lực và hiệu quả của chính quyền cấp huyện được quyết định
bởi chất lượng, khả năng thực hiện và hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ
quận.
1.2. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá được hiểu là “nhận định giá trị”. Nghĩa
12

là các thành tích trong quá trình làm việc của công chức được thể hiện trong việc
đánh giá kết quả công việc đó. Để hoạt động đánh giá thực hiện một cách khoa
học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có
phương pháp đánh giá phù hợp.
Tác giả đã thu thập và tìm hiểu được có nhiều quan điểm, định nghĩa khác
nhau về ĐGTHCV.
Theo TS. Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng:
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây
thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm
người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.”.
Mai Thanh Lan (2019) lại cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là
đánh giá mức độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác
định mức độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động
so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức”.
Khái niệm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm
đưa ra là khái niệm bao quát nhất và được tác giả lựa chọn sử dụng trong khóa
luận này, đó là: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.”.
Như vậy, có thể hiểu: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là
sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người
(nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc
so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so
với yêu cầu đề ra của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc của công chức tại
UBND cấp huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức
13

với các tiêu chí chuyên môn đã đề ra và thực hiện các công việc khác theo sự
phân công của cấp lãnh đạo. Nó phản ánh tình hình thực hiện công việc của
công chức chuyên môn trong suốt quá trình làm việc tại UBND cấp huyện. Khi
đánh giá đối tượng này cần phải lưu ý đến đặc điểm của công chức cấp huyện để
có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
1.2.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Thứ nhất, đánh giá sẽ giúp công chức nhìn nhận những thiếu sót về trình
độ, năng lực chuyên môn. Có nhiều công chức trong quá trình công tác chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc cho nên công tác đánh giá có vai trò định hướng
cho công chức cải thiện năng lực chuyên môn. Đây là động lực thúc đẩy công
chức học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và tìm ra những giải pháp
hợp lý để thực hiện công việc tốt hơn, trước những khó khăn có thể nhận được
sự hỗ trợ kịp thời từ phía lãnh đạo. Ví dụ như, công chức thực hiện công việc
được giao nhưng do thiếu kiến thức văn phòng nên kết quả chưa cao, qua đánh
giá, lãnh đạo có thể đưa ra các giải pháp giúp đỡ công chức như đề xuất công
chức đến các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cử người có trình độ kèm cặp….
Thứ hai, để biết được hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị mình ra sao
người lãnh đạo rất cần dựa vào quá trình và kết quả của công tác đánh giá thực
hiện công, căn cứ vào đó đưa ra các quyết định. Kết quả đánh giá cung cấp
những thông tin là cơ sở cho các công tác thi tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt,
quy hoạch, phát triển, khen thưởng, kỷ luật,… đối với công chức.
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc giúp phân bổ, bố trí vị trí việc làm
tương ứng tùy vào năng lực của công chức. Trong trường hợp chưa đạt hoặc
thực tế còn nhiều yêu cầu khác cho thấy việc đưa ra một bản mô tả công việc là
cần thiết cũng như những tồn tại hạn chế của công tác bố trí có vấn đề cần giải
quyết triệt để.
Thứ tư, đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức, học tập và rèn luyện là nhu
cầu của công chức. Vì vậy, đánh giá thực hiện công việc là tiền đề để xác định
nhu cầu đào tạo của công chức. Nếu một công chức cụ thể không đạt được yêu
cầu về công việc thì các khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp họ cải thiện kết quả
14

làm việc. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc rất lớn vào kết
quả đánh giá này.
Thứ năm, với kế hoạch nghề nghiệp và phát triển công chức, bằng cách
cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đánh giá, người lãnh đạo, quản lý có
thể giúp công chức duy trì thành tích hoặc cải thiện thành tích trong tương lai
dựa trên những điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc. Đánh
giá quá trình thực hiện công việc còn là cơ hội để người lãnh đạo, quản lý và cá
nhân công chức thảo luận về các mục tiêu ngắn hạn, kế hoạch nghề nghiệp dài
hạn sao cho phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của công chức.
Thứ sáu, đánh giá thực hiện công việc cho thấy mức độ hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ của công chức từ đó là căn cứ cho việc biểu dương và kỷ luật
công chức. Nếu công chức có kết quả đánh giá tốt sẽ được cơ quan, đơn vị khen
thưởng. Ngược lại, kết quả đánh giá thấp có thể sẽ bị luân chuyển, giáng chức
hoặc sa thải. Quá trình đánh giá này là căn cứ tạo nên sự công bằng, khách quan
trong thưởng phạt giữa các công chức với nhau, góp phần tạo động lực làm việc
cho công chức.
Công tác đánh giá thực hiện của công chức chỉ có thể thực hiện được khi
có sự hiện diện đầy đủ các yếu tố gồm chủ thể tham gia vào việc đánh giá,
phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá. Nói cách khác, các nội dung vừa
nhắc chính là những nội dung cấu thành nên hệ thống đánh giá.
1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được cấu thành bởi nhiều yếu tố
khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), hệ
thống đánh giá trong tổ chức bao gồm 3 yếu tố cơ bản:
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lường theo tiêu chuẩn bằng các phương pháp, công cụ, kỹ thuật đo
lường,...;
- Thông tin phản hồi về đánh giá.
Trong khi đó, Đào Thị Thanh Thủy (2019) trong luận văn của mình đã
15

nhấn mạnh các yếu tố then chốt bao gồm: tiêu chí, chủ thể, phương pháp và quy
trình đánh giá.
Tiếp cận mở rộng hơn, Mai Thanh Lan (2019) cho rằng hệ thống đánh giá
bao gồm các yếu tố cấu thành chủ yếu: mục tiêu, chu kỳ, chủ thể, đối tượng, tiêu
chuẩn, phương pháp, quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá.
Tổng hợp các quan điểm của các tác giả trên, dựa theo đặc trưng của đối
tượng nghiên cứu là đánh giá thực hiện công việc đối với công chức thì hệ thống
đánh giá thực hiện công việc đối với công chức bao gồm các nội dung sau:
1.3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Mục đích của ĐGTHCV nói chung có tác động trực tiếp tới cả người lao
động và tổ chức. Mục đích của ĐGTHCV có thể nhằm tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả công việc cho cả cá nhân và tổ chức. Trên cơ sở phải đảm bảo
được sự công bằng, chính xác và khách quan.
1.3.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Chu kỳ ĐGTHCV là khoảng thời gian mà giữa hai lần đánh giá, thường
lặp lại trong thời gian 6 tháng hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá quá dài thì thu thập
thông tin cho một quá trình đánh giá dài có thể thiếu chính xác, không đầy đủ,
do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá quá ngắn có thể nó chưa
phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Vì thế khi đánh giá nên chu kỳ
cụ thể, phù hợp với từng tô chức cụ thể là đối với UBND cấp huyện.
1.3.3. Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các cơ quan, đơn vị rất đa
dạng và có thể không đồng nhất do sự khác biệt về quy chế, quy định của mỗi
cơ quan, đơn vị. Bao gồm các chủ thể sau đây:
- Cá nhân đánh giá: trường hợp này từng cá nhân sẽ tự đưa ra những nhận
xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc. Cá nhân tự đánh giá
thường kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các nội dung tự
đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các
chủ thể khác.
16

- Tập thể đánh giá: đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra
những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của
một cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức;
- Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp
trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người được mình giao việc;
Chủ thể đánh giá trên thực tế bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào
quá trình đánh giá (cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết
quả đánh giá. Chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá,
là yếu tố quyết định quyết định kết quả đánh giá có chính xác, công bằng và
khách quan hay không.
1.3.4. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Đối tượng của hoạt động ĐTHCV của công chức có thể hiểu là tình hình,
quá trình thực hiện công việc của công chức. Kết quả của quá trình ĐGTHCV
thường gắn với khối lượng, chất lượng công việc được giao và tiến độ, hiệu quả
của công việc. Ngoài ra do tính chất công việc đặc thù của công chức nên một số
các yếu tố như phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn cũng
coi là đối tượng của ĐGTHCV.
1.3.5. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được thiết lập dựa trên mục tiêu của tổ chức và bản
mô tả công việc của công chức. Các tiêu chuẩn cần khách quan, phản ánh được
kết quả và hành vi cần có để hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành như
thế nào về: chất lượng, khối lượng thực hiện đối với từng công việc.
Các yêu cầu để xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV có hiệu quả:
- Được xác định thông qua bản mô tả công việc, phù hợp với từng công
việc cụ thể.
- Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được công chức cần làm
những gì và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc.
- Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hoàn thành công việc cả
về số lượng và chất lượng.
17

1.3.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Có rất nhiều phương pháp để ĐGTHCV, mỗi phương pháp phù hợp với
một loại hình tổ chức và có các ưu điểm, nhược điểm riêng. Các tổ chức có thể
lựa chọn các phương pháp đánh giá đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức mình.
- Phương pháp so sánh: Đây là nhóm các phương pháp mà người được
đánh giá được xếp từ cao xuống thấp bởi lãnh đạo bộ phận. Nhóm này gồm 2
phương pháp chủ yếu: Xếp hạng (ranking) và Xếp hạng theo tỷ lệ/Phân phối tỷ
lệ bắt buộc (grading/forced distribution
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (management by objectives):
Phương pháp này chú trọng vào kết quả cuối cùng của người được đánh giá, chứ
không chú trọng đến hành vi thực hiện công việc đó. Tuy nhiên, phương pháp
này chú trọng các tiêu chí về số lượng, dẫn đến một số trường hợp không hoàn
thành được do các chi tiêu thường cao hơn thực tế hoặc họ có thể hoàn thành
công việc nhưng chất lượng chưa cao.
- Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng: Đánh giá bằng phương
pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem người công
chức xử lý như thế nào với sự kiện đó: Tác động tốt, không tốt, cách giải quyết.
- Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa (graphic rating scales): là
phương pháp sử dụng bảng đánh giá gồm nhiều nội dung, tiêu chí đánh giá
chung về: khối lượng, chất lượng công việc, tác phong và triển vọng của họ.
- Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là cách
thức đánh giá đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi
và năng lực hoạt động của công chức.
Như vậy, có rất nhiều các phương pháp ĐGTHCV, ngoài những phương
pháp tác giả nêu ở trên còn có phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp bản
tường thuật...mỗi phương pháp đánh giá có những ưu điểm riêng. Người lãnh đạo là
người hiểu rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức mình nhất, từ đó lựa chọn
phương pháp tối ưu phát huy được tối đa hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV.
1.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
18

Quy trình ĐGTHCV được xây dựng dựa trên mục tiêu và hoạt động đặc
thù của cơ quan, đơn vị và thường diễn ra theo trình tự sau:
Giai đoạn 1. Chuẩn bị đánh giá:
- Chuẩn bị tài liệu phục vụ đánh giá: Những người thực hiện tổ chức
đánh giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối tượng được đánh giá, ví dụ như đánh giá
nhân viên. Những tài liệu phục vụ đánh giá có thể là những thông tin các nhân,
kết quả đánh giá kì trước, quy chế khen thưởng, kỷ luật, phạm vi trách nhiệm
công việc, thực hiện công việc và kết quả, quy định đánh giá thực hiện công
việc, tài liệu hướng dẫn, biểu mẫu....
- Lựa chọn, đào tạo đánh giá viên, người giám sát hoạt động đánh giá:
Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác định tiêu chí lựa
chọn. Họ cần phải có chuyên môn về đánh giá, phẩm chất cá nhân, am hiểu về
tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá, khả năng giao tiếp, ứng
xử tốt. Khi đào tạo đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát thì cần phải nhất quán
trong cách hiểu và triển khai, đảm bảo đánh giá khách quan, công bằng, chính
xác. Hình thức đào tạo có thể bằng văn bản hoặc mở các lớp đào tạo, huấn
luyện.
- Thiết lập và thỏa thuận về các tiêu chuẩn đánh giá. Để dễ dàng thiết lập
và đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thì các tiêu chuẩn này cần phải
đáp ứng những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng trước khi giao việc cho NLĐ.
- Phán ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá đảm bảo tính tin cậy, toàn
diện.
- Phải có sự đồng thuận của NLĐ.
- Phải cụ thể, rõ ràng, công khai.
- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.
Đồng thời để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thì có 3 cách sau:
- Cách 1: Xây dựng áp đặt, lãnh đạo tự mình xây dựng tiêu chuẩn và phổ
biến cho đội ngũ công chức.
19

- Cách 2: Thảo luận dân chủ: Lãnh đạo và đội ngũ công chức cùng bàn
bạc xây dựng các tiêu chuẩn.
- Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn.
Giai đoạn chuẩn bị cũng cần thực hiện chuẩn bị truyền thông trước, trong
và sau quá trình đánh giá, dự trù kinh phí, phương pháp đánh giá, thời gian, địa
điểm tổ chức đánh giá và lường trước những rào cản, các phương án giải quyết.
Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người phụ
trách tổ chức ĐGTHCV thực hiện.
Giai đoạn 2. Thực hiện đánh giá:
- Thông báo về chương trình đánh giá: Các bên tham gia đánh giá cần
được thông báo, nhận đầy đủ các tài liệu cần thiết liên quan đến cuộc đánh giá
để có sự chuẩn bị.
- Công chức tự đánh giá: Công chức cần được phát bản tự đánh giá theo
mẫu có sẵn và có trách nhiệm điền các thông tin vào bản đánh giá căn cứ trên
các tiêu chí đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính: Thu hút sự
tham gia của đội ngũ công chức, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá và
khiến họ cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của lãnh đạo. Đem lại cho người
lãnh đạo một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tế có thể lãnh
đạo chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì công chức đang phải thực hiện
hoặc đối mặt hàng ngày. Tùy từng tổ chức mà có thể lấy ý kiến đánh giá từ các
bên có liên quan như: Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,...
- Tổng hợp kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá độc lập cần được tổng hợp
lại theo các tiêu chí nhất định, trong đó cần đưa ra sự sai lệch cơ bản giữa các
đánh giá viên và giữa các đánh giá viên với người đánh giá. Bản tổng hợp kết
quả đánh giá cần đưa lại cho bộ phận phỏng vấn đánh giá trước khi tiến hành
buổi phỏng vấn đánh giá chính thức.
Xác nhận kết quả đánh giá và công bố kết quả đánh giá: Gửi lại kết quả
đánh giá cho NLĐ và các bên liên quan. Sau đó, yêu cầu xác nhận về việc đã
nhận kết quả đánh giá và có đồng ý với kết quả đánh giá hay không?
20

Giai đoạn thực hiện sẽ được toàn bộ công chức trong cơ quan, đơn vị
tham gia.
Giai đoạn 3. Tổng hợp kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá:
Đây là giai đoạn cuối cùng của ĐGTHCV, sẽ do hội đồng đánh giá phụ
trách. Sau khi tổng hợp lại kết quả đánh giá cần phải thực hiện báo cáo tổng hợp
đánh giá: Nêu lên những mặt đạt được, chưa được, tìm nguyên nhân và đưa ra
các giải pháp để khắc phục.
- Thực hiện họp tổng kết đánh giá: Nhằm mục đích trình bày và làm rõ
những kết luận đánh giá để các cấp lãnh đạo và người được đánh giá hiểu được
kết quả đánh giá. Thông thường, Trưởng phòng hoặc Chủ tịch Hội đồng đánh
giá có nhiệm vụ chuẩn bị báo cáo tổng kết và đưa ra kết luận cuối cùng nhưng
các đánh giá viên khác cũng được góp ý vào nội dung báo cáo. Lãnh đạo tổng
kết chương trình đánh giá, đưa ra những lưu ý về việc khắc phục sau đánh giá và
việc tổ chức những lần đánh giá sau.
- Khắc phục tồn tại sau đánh giá: nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá ở
các chu kỳ đánh giá sau. Để khắc phục những tồn tại này, những người phụ trách
đánh giá cần tìm ra những nguyên và phân tích, sau đó đưa giải pháp và lập kế
hoạch thực hiện những giải pháp đó.
1.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Khâu quan trọng của quá trình đánh giá nhằm đưa ra thông tin về kết quả
đánh giá tới cho công chức. Trong đó cung cấp rõ về ưu điểm, hạn chế, thiếu sót
của công chức trong suốt quá trình thực hiện công việc. Chỉ ra nguyên nhân để
từ đó công chức có thể phát huy thế mạn cũng như khắc phục những mặt yếu
của bản thân. Kết quả đánh giá cỏ thể được thông báo qua cuộc họp toàn thể
hoặc qua văn bản.
1.4. Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
Đầu tiên về sự lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp ủy, chính quyền các cơ
21

quan, đơn vị, cá nhân có thẩm quyền đánh giá công chức. Nếu lãnh đạo có quan
điểm đề cao vai trò công tác đánh giá thực hiện công việc thì việc đưa ra các
chính sách, quyết định có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện
công việc là đúng đắn, do đó hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ được xây
dựng, hoàn thiện và hoạt động đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu lãnh đạo cho
rằng công tác đánh giá thực hiện công việc không quan trọng, không cần thiết thì
hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ hoạt động không hiệu quả. Hiện nay tại
nhiều cơ quan, đơn vị vẫn xuất hiện tình trạng lãnh đạo chưa có quan điểm thật
sự đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc của
công chức. Vẫn còn tình trạng đánh giá theo hình thức, đánh giá theo quy trình,
nguyên tắc và yêu cầu chưa phù hợp; chủ quan, đơn giản, khoán trắng việc đánh
giá cho cơ quan tham mưu hoặc một vài cá nhân, bộ phận làm công tác tổ chức
cán bộ. Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá ở cơ quan, tổ
chức, đơn vị. Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất
cần thiết để bảo đảm việc đánh giá thực hiện công việc của công chức. Không
làm tốt công tác này nhất định sẽ chệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết,
không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh
giá…
Thứ hai là đặc thù, tính chất công việc của cơ quan, đơn vị nơi công chức
công tác. Tùy theo đặc thù này mà phương thức ĐHTGCV của mỗi cơ quan,
đơn vị cũng khác nhau. Có những tổ chức đánh giá theo chu kỳ hàng năm với
các hệ thống văn bản, quy chế, quy định rõ ràng. Nhưng cũng có những tổ chức
chỉ đánh giá thông qua sự nhận xét, góp ý của lãnh đạo với cấp dưới, của đồng
nghiệp với nhau. Tuy vậy thì điều kiện tiên quyết là phải tuân thủ các quy định
pháp lý của nhà nước.
Thứ ba là thái độ, nhận thức của công chức tham gia vào quá trình đánh
giá. Là một trong những chủ thế tham giá trực tiếp vào quá trình đánh giá. Nếu
như công chức ý thức tự kiểm điểm tốt, trung thực với tình hình thực hiện công
việc của bản thân thì quá trình đánh giá sẽ được đảm bảo công bằng, khách
22

quan. Ngược lại, nếu công chức “giấu dốt”, tự đề cao bản thân hay ngại phê bình
người khác sẽ khiến ĐTHCV không đạt hiệu quả cao. Ý thức pháp luật và chính
trị của công chức trong công tác đánh giá nói chung có ảnh hưởng đến việc đánh
giá một cách khách quan, công bằng, vô tư công chức. Nếu ý thức không tốt thì
kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện
tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng,
lượng hóa kết quả thực hiện của công chức.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
Về mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá thực hiện
công việc của công chức. Mức độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu
quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công chức. Chẳng hạn, Luật
Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơ quan, đơn vị đều phải
thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nhưng
chưa quy định cụ thể, rõ ràng về đánh giá thực hiện công việc. Trong Nghị định
số 56, phần nội dung quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức đã bãi bỏ quy định tại Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về đánh giá
cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá.
1.5. Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
- Nội dung đánh giá cán bộ, công chức đã được quy định lần đầu trong Pháp
lệnh, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ra Quyết định số 11/1998/TCCP-
CCVC, ngày 15/12/1998 của Bộ Trưởng, Trưởng Ban Tổ chức cán bộ Chính
phủ về việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm.
Việc đánh giá và quyết định xếp loại công chức bằng hình thức cho điểm
theo 4 mức: Xuất sắc, Khá, Trung bình, Kém. Thủ trưởng cơ quan thông báo ý
kiến đánh giá đến từng công chức. Tài liệu đánh giá công chức hàng năm được
giữ trong hồ sơ công chức. Hàng năm cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào kết
quả đánh giá công chức cùng với quá trình quản lý theo dõi để phân loại công
chức và đề xuất việc thực hiện chính sách đối với công chức.
23

- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được sửa đổi, bổ sung năm
2019.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức, trực tiếp xác định nội dung đánh giá công
chức.
- Quyết định 1557/QĐ-TTg năm 2012 do Thủ tướng Chính phủ ban hành
Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ngày
18/10/2012.
Đề án hướng tới việc người đứng đầu phải có trách nhiệm và đi kèm với
hiệu quả công việc, xây dựng và thực hiện quy tắc miễn nhiệm, bãi nhiệm công
chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật....
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại
đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 88/ 2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 01/NĐHN – BNV của Bộ Nội vụ về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức.
- Mới đây nhất, tại Nghị định số 90/2020NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá,
xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã quy định cụ thể về ĐGTHCV
đối với công chức. Theo đó, Điều 2 Nghị định quy định nguyên tắc đánh giá,
Điều 3 Nghị định đã quy định 5 tiêu chí đánh giá cơ bản đối với công chức.
Ngoài ra trong Nghị định này cũng quy định rõ tiêu chí xếp loại công
chức tại Điều 8, Điều 9, Điều 10 và Điều 11 dựa trên 4 mức là: hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn
thành nhiệm vụ.
Chính phủ đề ra các quy định nhằm khuyến khích trách nhiệm trong thực
hiện công việc của CBCC và quy trách nhiệm vào kết quả thực hiện công việc
với các chính sách khen thưởng, kỷ luật, đề bạt.
24

Đặc biệt là coi trọng trách nhiệm và thẩm quyền của người lãnh đạo.
Người lãnh đạo có thẩm quyền cần tập trung vào thành tích, công lao và kết quả
công tác của cán bộ, công chức. Đó là cán cân đánh giá kỹ năng chuyên môn,
phẩm chất của CBCC.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, đề tài khóa luận đã thống kê lại những cơ sở lý luận
cũng như các văn bản pháp lý liên quan về đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Cụ thể là nêu các khái niệm và
vai trò của hoạt động đánh giá đối với công chức, chỉ ra các yếu tố của hệ thống
đánh giá cần phải tuân thủ như: việc đánh giá phải đi kèm với mục tiêu, tiêu
chuẩn và phương pháp đánh giá. Đề tài khóa luận cũng xem xét cơ sở pháp lý
thực tế của việc đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND cấp
huyện làm cơ sở cho việc triển khai các nội dung sau của đề tài.
25

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ
BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN
2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
2.1.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú
Bình
Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình
hiện nay được tổ chức theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ban hành
ngày 05/5/2014 và Nghị định 108/2020/NĐ-CP ban hành ngày 14/9/2020 về sửa
đổi, bổ sung một số điều của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương. Để phù hợp với yêu cầu quản lý trên địa bàn huyện Phú Bình,
cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Bình gồm có 01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch
và 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất cho tất cả các huyện, thị xã
bao gồm:
- Phòng Nội vụ;
- Phòng Tư pháp;
- Phòng Tài chính Kế hoạch;
- Phòng Tài nguyên và Môi trường;
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;
- Phòng Văn hóa và Thông tin;
- Phòng Giáo dục và Đào tạo;
- Phòng Y tế;
- Thanh tra huyện;
- Văn phòng Ủy ban nhân dân.
Ngoài ra còn 03 phòng ban chuyên môn khác là: Phòng Kinh tế và Hạ
tầng; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng dân tộc phục vụ cho những lĩnh
vực chuyên môn mà huyện Phú Bình quản lý.
26

2.1.2. Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Bình
a, Về số lượng công chức
Báo cáo thống kê của phòng Nội vụ cho thấy, tại UBND huyện Phú Bình
có 109 công chức năm 2021, trong đó có 83 người là công chức trong các cơ
quan chuyên môn, tăng 5 người so với năm 2020. Cụ thể có 28 công chức lãnh
đạo, quản lý và 55 công chức chuyên môn. Sự phát triển kinh tế - xã hội của
huyện với mục tiêu trở thành một thị xã và khu công nghiệp trong tương lai gần
kéo theo nhiều vấn đề cần phải giải quyết khiến sự gia tăng số lượng công chức
là điều tất yếu.
b, Về chất lượng công chức
* Độ tuổi, giới tính:
Độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm 20% với 16 công chức, mặc dù còn có ít kinh
nghiệm nhưng bù lại công chức ở độ tuổi này có tinh thần học hỏi cao, năng nổ
tiếp cận với những cái mới, thuận tiện cho việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng.
Nhóm tuổi từ 35 – 45 tuổi có 48 công chức, chiếm đa số với 60%, công
chức ở độ tuổi này là vừa phải để có thể tiếp thu thêm kiến thức bồi dưỡng cũng
như bảo đảm trạng thái tinh thần trong công việc
Những người 45 tuổi trở lên với 16 công chức, chiếm 20% còn lại, ở độ
tuổi này công chức đã có được sự từng trải đủ lâu, tích lũy nhiều kinh nghiệm
trong quá trình làm việc tuy nhiên cũng gặp nhiều khó khăn khi đã lớn tuổi.
Số liệu cho thấy tỷ lệ độ tuổi của công chức chuyên môn tại UBND huyện
Phú Bình đang ở mức ổn định.
Trong giai đoạn năm 2016 – 2020, bao quát về cơ cấu công chức theo độ
tuổi ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình cơ bản phân bổ
hợp lý có nhiều ưu thế trong việc trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ, bồi đắp, đào tạo
công chức lâu năm với công chức trẻ tuổi.
Về cơ cấu giới tính, năm 2020 là tổng số công chức chuyên môn là 75
người với nam là 47 người (62,7%) và nữ là 28 người (37,3%). Tăng lên 83
27

công chức vào năm 2021 (trong đó nam chiếm 59,0% và nữ là 40,9%).
Nhìn chung, năm 2021 cơ cấu công chức theo giới tính trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đã từng bước được hài hòa cân đối,
không còn mất cân bằng giới tính như những năm trước.
Dưới 30 tuổi, 20%
41 tuổi trở lên, 20%
Từ 31-40 tuổi, 60%
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức thuộc UBND huyện
Phú Bình
* Trình độ lý luận chính trị:
Năm 2021, số lượng công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị khá
thấp với 14 người (chiếm 16,9%), đây chủ yếu là những công chức có tuổi đời từ
35 đổ xuống. Tổng số công chức tính cả công chức đang theo học là 69 người
(chiếm 83,1%) với 51 công chức có trình độ trung cấp và 18 công chức có trình
độ cao cấp, cử nhân. Tỷ lệ công chức đã qua đào tạo tăng đáng kể so với năm
2019 và năm 2020, đây là kết quả đáng mừng về công tác đào tạo, bồi dưỡng
chính trị cho đội ngũ công chức. Trong thời gian tới, đơn vị cần phát huy hơn
nữa đối với công tác này để đạt chỉ tiêu 100%.
* Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
Số liệu cho thấy, trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình tăng đáng kể trong vòng 5 năm trở
lại đây (2016 – 2020). Số lượng công chức có trình độ trên đại học chiếm đa số
(không có tiến sỹ; 11 thạc sỹ năm 2020 lên 15 thạc sỹ năm 2021), sự gia tăng về
số lượng chứng tỏ công chức đã chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn
28

của mình để phù hợp với yêu cầu của công việc. Tổng số công chức có trình độ
từ đại học trở lên chiếm đại đa số với tỷ lệ 87,7%; từ cao đẳng trở xuống chỉ
chiếm 7,1% và đang có xu hướng giảm qua các năm. Điều này thể hiện trình độ
chuyên môn của công chức thừa hành tại các cơ quan chuyên môn là khá cao, có
thể đáp ứng được những yêu cầu của công việc.
* Trình độ quản lý nhà nước:
Khả năng lãnh đạo, quản lý của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Bình nằm ở mức khá và có dấu hiệu cải thiện trong thời
gian qua. Trong tổng số 80 công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Bình thì có Vì là yếu tố quan trọng cho nên cần tiếp tục thúc
đẩy công chức bồi dưỡng trình độ để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý thực
hiện công việc của các cơ quan chuyên môn.
2.2. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phú Bình
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của công chức là một trong
những mục tiêu hướng tới của UBND huyện Phú Bình. Để làm được điều này
cần phải dựa trên kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá cho thấy những mặt mạnh
cần phát huy và những thiếu sót cần khắc phục.
Trong những năm qua, UBND huyện Phú Bình đã sử dụng kết quả đánh
giá để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của công chức. Điều này được thể
hiện rõ nhất trong mối quan hệ so sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức
giai đoạn 2016 - 2020 như sau:
Năm 2016, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 28%, hoàn
thành tốt nhiệm vụ là 70%, hoàn thành nhiệm vụ là 2%, không hoàn thành
nhiệm vụ là 0%.
Tỷ lệ này năm 2017 lần lượt là 35,5% - 62% - 2,5% - 0%.
Đến năm 2018, tỷ lệ này có xu hướng thay đổi rõ rệt theo hướng tích cực
đó là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 41,4%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 58,6%,
không có công chức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
29

Giai đoạn 2019-2020 là giai đoạn mà công chức đạt thành tích cao với tỷ
lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 60,1% và 72%, tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ
là 39,9% và 28%.
Đơn vị: %
80
70
60
50
40
30
20
10
0
2016
2017
2018
2019
2020
Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành
nhiệm vụ nhiệm vụ
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức thuộc UBND huyện Phú Bình từ
năm 2016 – 2020
Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND huyện Phú Bình Hầu hết, công chức làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đều được xếp loại
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nếu kết quả đánh giá này là thực chất thì đây quả là
một tín hiệu đáng mừng của cơ quan trong nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc của công chức, khi kết quả đánh giá có
xu hướng tăng dần qua từng năm.
2.3. Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phú Bình
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình được thực hiện theo đúng các quy
định của pháp luật. Các chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức
được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008 và các văn bản liên quan hiện
hành nhằm cụ thể Luật như: Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020
30

của Chính phủ về việc Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020 quy định về đánh giá, xếp loại,
chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có những quy định cụ thể về công tác
đánh giá, xếp loại chất lượng công chức. Theo số liệu thu thập ý kiến khảo sát
thì 100% đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình thừa nhận đánh giá thực
hiện công việc là việc làm vô cùng cần thiết đối với công chức.
Dưới đây, tác giả sẽ phản ánh thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú
Bình giai đoạn 2016 – 2020.
2.3.1. Về mục đích đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức.
Công tác ĐGTHCV tại UBND huyện Phú Bình được thực hiện với mục
đích sau:
Thứ nhất, ĐGTHCV chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong quá
trình làm việc của đội ngũ công chức, từ đó có các giải pháp hiệu quả giúp họ
hoàn thiện công việc tốt hơn.
Thứ hai, ĐGTHCV giúp đội ngũ công chức có cơ hội được nói lên ý kiến
của mình về môi trường làm việc, chế độ, chính sách và kiến nghị các giải pháp.
Thứ ba, ĐGTHCV tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hướng
tới việc đạt được các mục tiêu của tập thể; Từ kết quả đánh giá, lãnh đạo UBND
quyết định chế độ khen thưởng, kỷ luật và các lợi ích khác, đảm bảo động viên,
khuyên khích đội ngũ công chức làm việc, cống hiến hết mình cho công việc,
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo các cá nhân có đóng góp đặc biệt cho
tập thể sẽ được hưởng đãi ngộ xứng đáng. Đây chính là sự ghi nhận các thành
tích trong công việc, giúp đội ngũ công chức thêm tin tưởng, gắn bó lâu dài với
công việc, vị trí của mình.
Thứ tư, ĐGTHCV là giúp lãnh đạo cũng như phòng Nội vụ xác định nhu
cầu về thi tuyển, xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu đề bạt, thuyên chuyển, luân
31

chuyển nhân lực phù hợp.
Cuối cùng, ĐGTHCV tạo môi trường làm việc công bằng, văn minh, góp
phần xây dựng đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ công chức. Công chức thực sự
cảm thấy được ghi nhận công sức của mình, được đảnh giá đúng với năng lực họ
sẽ nỗ lực phát triển bản thân, hướng tới môi trường làm việc cạnh tranh lành
mạnh.
2.3.2. Về chu kỳ đánh giá
Nhận thức được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc nên
ngoài đánh giá theo “Mẫu số 02 - Phiếu đánh giá và xếp loại chất lượng công
chức” (Ban hành kèm theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của
chính phủ về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức) vào
cuối năm, UBND huyện Phú Bình đã tổ chức ĐGTHCV cho các cơ quan chuyên
môn 6 tháng một lần trong cuộc họp giao ban giữa lãnh đạo UBND huyện và
lãnh đạo các cơ quan chuyên môn.
Ông NĐM, lãnh đạo Văn phòng UBND huyện Phú Bình cho biết khi
được phỏng vấn về chu kỳ của hoạt động đánh giá: “Tôi thấy chu kỳ đánh giá
hiện nay là khá hợp lý, bởi 6 tháng vừa đủ để nhìn nhận được mọi người thực
hiện công việc như thế nào, nếu mà để 1 năm với số lượng công việc nhiều như
hiện nay thì khá nan giải”.
Anh NVH, chuyên viên phòng Tài chính Kế hoạch cũng đồng ý với chu
kỳ đánh giá như trên: “Với chu kỳ đánh giá 6 tháng 1 lần, 1 năm 2 lần đánh giá
là vừa đủ, đánh giá ngắn quá thì công chức sẽ thấy áp lực mà dài quá thì vất vả
cho người đánh giá.”
2.3.3. Về chủ thể đánh giá
Thực tiễn thời gian qua thực hiện các văn bản triển khai Luật CBCC, các
chủ thể thực hiện đánh giá công chức bao gồm:
(1) Công chức tự đánh giá kết quả công tác;
(2) Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức tham gia góp ý qua
buổi họp;
32

(3) Người đứng đầu cơ quan nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức
và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm.
Như vậy, trong đánh giá công chức hiện nay, các chủ thể tham gia đánh
giá có nhiều loại như: công chức tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, đồng
nghiệp, đánh giá nhóm, công dân/tổ chức đánh giá công chức.
Trên cơ sở đó áp dụng tại UBND huyện Phú Bình, có thể thấy mặc dù có
nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá nhưng có ba chủ thể cơ bản nhất
hiện nay là công chức tự đánh giá, đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp đánh giá.
Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này và nhấn
mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan quản lý công
chức.
2.3.4. Về đối tượng đánh giá
Về cơ bản, công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức thuộc
UBND huyện Phú Bình tập trung vào những nội dung cơ bản:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Nói ngắn gọn thì đối tượng của ĐGTHCV tại UBND huyện Phú Bình chủ
yếu là: Việc chấp các quy định, nội quy của cơ quan, đơn vị, phòng, ban; kết quả
thực hiện công việc, tác phong làm việc, quy tắc ứng xử của đội ngũ công chức.
2.3.5. Về tiêu chuẩn đánh giá
Để hiểu rõ hơn về cách thức lựa chọn tiêu chí đánh giá mà UBND huyện
Phú bình áp dụng khi đánh giá công chức, tác giả thực hiện khảo sát đối với
nhóm đối tượng là công chức chuyên môn làm việc trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Phú Bình với hai nội dung là “Việc ĐGTHCV hiện
33

Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc

Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc

Similar to Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại ubnd huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.doc