Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hoá tổ
chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh” là của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TP.HCM, ngày 4 tháng 5 năm 2021
Tác giả

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường … cùng tập thể
các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS …-
người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề
tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
TP.HCM, ngày 4 tháng 5 năm 2021
Tác giả

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tiếng Việt
CP Chính phủ
VN Việt Nam
CBNV Cán bộ nhân viên
VHTC Văn hóa tổ chức
NĐ Nghị định
DN Doanh nghiệp
TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh
CP Cố phần

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ............................................. 18
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg.........................................................................20
Bảng 2.3: Mô hình kì vọng của Victor Vroom (1964)................................................ 21
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu sơ bộ các yếu tố ành hưởng .......................................31
Bảng 3.2: Thang đo định hướng nhân viên ..................................................................32
Bảng 3.3: Thang đo tập trung vào khách hàng ............................................................ 33
Bảng 3.4: Thang đo sự đổi mới .....................................................................................33
Bảng 3.5: Thang đo nhấn mạnh trách nhiệm ................................................................34
Bảng 3.6: Thang đo nhấn mạnh sự hợp tác................................................................... 34
Bảng 3.7: Thang đo sự hài lòng công việc .................................................................... 35
Bảng 4.1: Thống kê cơ bản mẫu dữ liệu........................................................................41
Bảng 4.2: Độ tin cậy của thang đo định hướng nhân viên ..........................................43
Bảng 4.3: Độ tin cậy của thang đo tập trung vào khách hàng..................................... 44
Bàng 4.4: Độ tin cậy của thang đo sự đổi mới..............................................................44
Bảng 4.5: Độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh trách nhiệm........................................45
Bảng 4.6: Độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh sự hợp tác ..........................................46
Bảng 4.7: Độ tin cậy của thang đo sự đổi mới..............................................................47
Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh sự hợp tác ..........................................47
Bảng 4.9: Tổng hợp các kiểm định cho việc phân tích yếu tố khám phá..................48
Bảng 4.10: Bảng kết quả ma trận xoay (Rotated Component Matrix) ......................49

Bàng 4.11: Bảng phân tích tương quan ........................................................................50
Bảng 4.12: Đánh giá độ phù hợp mô hình....................................................................52
Bảng 4.13: Kết quả phân tích phương sai ANOVA................................................... 53
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui .............................................................................54
Bảng 4.15: Kết quả phân tích ANOVA ........................................................................56
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................26
Hình 3.1: Sơ đồ thiết kế quy trính nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2012) ..............28
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu......................................................................................29
Hình 4.1: Giả định phân phối chuẩn của phần dư ......................................................57
Hình 4.2: Liên hệ tuyến tính.......................................................................................... 58
Hình 4.3: Biểu đồ Scatter Plot...................................................................................... 59

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................ii
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT.............................................................................iii
MỤC LỤC..........................................................................................................................vi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN..................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
1.1.1. Nhu cầu thực tiễn của đề tài nghiên cứu..................................................1
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu..................................................................................2
1.1.3. Vấn đề nghiên cứu.........................................................................................4
1.2. Câu hỏi và mục đích nghiên cứu........................................................................4
1.2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................4
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
1.5. Đóng góp của nghiên cứu.....................................................................................6
1.5.1. Về mặt khoa học............................................................................................6
1.5.2. Về mặt thực tiễn ............................................................................................6
1.6. Kết cấu đề tài.........................................................................................................6
SƠ KẾT CHƯƠNG 1.......................................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC................................................................................8
2.1. Văn hóa tổ chức .....................................................................................................8
2.1.1. Khái niệm văn hóa.........................................................................................8
2.1.2. Các thành phần của văn hóa tổ chức........................................................8
2.1.3. Các lý thuyết của văn hóa tổ chức.............................................................9
2.2. Sự hài lòng với công việc ...................................................................................15
2.2.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc.........................................................15
2.2.2. Vai trò của sự hài lòng với công việc ......................................................15
2.2.3. Các lý thuyết về hài lòng công việc..........................................................16
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự
hài lòng của nhân viên ...............................................................................................22
2.4. Khoảng trống trong nghiên cứu.......................................................................22
SƠ KẾT CHƯƠNG 2.....................................................................................................24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................25
3.1. Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................25
3.1.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................25
3.1.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu......................................26
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu.....................................................29
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ bảng câu hỏi ................................................................29
3.2.2. Xác định thang đo và thiết kế bảng câu hỏi ..........................................31
3.2.3. Thu thập và làm sạch dữ liệu...................................................................34
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................35
3.3.1. Phương pháp thu thập mẫu......................................................................35
3.3.2. Phân tích số liệu ..........................................................................................35
SƠ KẾT CHƯƠNG 3.....................................................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................40
4.1. Thống kê mô tả.....................................................................................................40
4.2. Chuẩn hóa thang đo............................................................................................41
4.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ...................................................................41
4.2.2. Phân tíchnhân tố khám phá –EFA.........................................................47
4.3. Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên
...............................................................................................................................49
4.3.1. Phân tích tương quan..................................................................................49
4.3.2. Kết quả hồi quy...........................................................................................51
4.3.3. Ảnh hưởng yếu tố nhân khẩu học lên sự hài lòng công việc của
nhân viên..................................................................................................................53
4.3.4. Xét các vi phạm giả định trong mô hình nghiên cứu..........................55
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu..........................................................................59
SƠ KẾT CHƯƠNG 4.....................................................................................................61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................62
5.1. Kết luận..................................................................................................................62
5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................63
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.........................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................72
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................74

1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1. Nhu cầu thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Nhân sự là một trong những yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển
hay thất bại của một tổ chức nói chung cũng như một doanh nghiệp nói riêng.
Nguyên nhân dẫn đến thất bại mà hầu hết các doanh nghiệp nhận ra đó là việc
không tạo được ra môi trường làm việc phù hợp với trình độ, kỹ năng và kinh
nghiệm của người được tuyển dụng và không có chính sách thỏa đáng để giữ
nhân viên giỏi làm việc lâu dài.
Nghiên cứu của Lise M Saari và Timothy A.Judge (2004) cho thấy, nếu
người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn
với doanh nghiệp. Chính sự hài lòng với công việc và sự ổn định của đội ngũ nhân
viên mới có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng,
đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc
mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Quan trọng
hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự tin cậy của khách hàng về
chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp để từ đó đưa ra các mục tiêu, chiến
lược phát triển trong tương lai.
Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho người lao
động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong
bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên.
Người lao động ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền
lương mà nhu cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu
không khí làm việc tốt. Văn hóa của tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng,
tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức, theo
Saeed – Hassam, (2000).

2
Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức giúp cho các
doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự
và hình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động. Xuất phát từ thực tiến
đó tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc
của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” là nghiên
cứu cho luận văn thạc sỹ của mình..
1.1.2. Tổng quan nghiên cứu
Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài
lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nghiên
cứu được thực hiện tại các giảng viên trường đại học tư của các trường Pakistan.
Với kết luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức và tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Zahariah Mohd Zain (2009) với nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức kết luận rằng các công ty phải tạo môi
trường làm việc cho nhân viên với các yếu tố văn hóa được thúc đẩy sự cam kết gắn
bó của nhân viên với tổ chức qua các khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức,
khen thưởng và thừa nhận, đào tạo. Được thực hiện 190 công ty Malaysia.
Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) với luận văn thạc sĩ Ảnh hưởng của văn
hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các
doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố
Hồ Chí Minh đã dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển,
phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi
sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng
trong chính sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có
ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức là: chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, Sự công

3
bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối
cùng là giao tiếp tổ chức.
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ của nhóm Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu
Nghị, 2014 đã chỉ ra rằng: các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên y tế: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào
tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất: tiền lương, đồng nghiệp
và phương tiện làm việc. Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lòng công việc của
nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ và điều dưỡng, các bệnh viện trên địa bàn TP. Cần Thơ
cần quan tâm đến 3 nhân tố này, để thực hiện các giải pháp như giải pháp tăng thu
nhập cho cán bộ công nhân viên trong bệnh viện, tạo ra cơ chế lương theo sự đóng
ghóp của người lao động, giải pháp tạo ra một môi trường làm việc than thiện giữa
các đồng nghiệp với nhau bằng nhiều hoạt động trong công việc cũng như hoạt
động thể thao văn hóa…và giải pháp tăng cường nâng cấp phương tiện làm việc cho
bán bộ công nhân viên từ đó nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế.
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều về sự hài lòng công việc của người lao
động tại công ty xi măng Trung Hải – Hải Dương, kết quả nghiên cứu cho thấy cả
hai nhân tố là đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc được giao, tuy nhiên cường độ ảnh hưởng của chúng là khác nhau. Nhân tố
“điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm mức sống” có ảnh hưởng lớn
hơn (hệ số Beta là 0.629), nhân tố “lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng” có
ảnh hưởng nhỏ hơn (hệ số Beta là 0.271), cả hai biến này giải thích được 65.7% sự
biến thiên của biến “sự hài lòng đối với công việc”. Dựa trên cơ sở này nghiên cứu
đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên như: giải pháp về
tạo điều kiện làm việc an toàn cho người lao động, giải pháp về xây dựng chính
sách phát triển nhân sự, giải pháp về đảm bảo mức sống cho người lao động, giải
pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo, giải pháp về xây dựng chính sách phân phối
thu nhập công bằng.

4
1.1.3. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức, sự hài lòng với
công việc và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với sự hài lòng với công việc, từ đó
xây dựng lên mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng
công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó
nghiên cứu để đánh giá sự Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công
viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ra sao.
1.2. Câu hỏi và mục đích nghiên cứu
1.2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân
viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ra sao?
Các giải pháp nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hoá tổ chức như thế nào?
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục đích nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng công
viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua
văn hoá tổ chức.
Mục tiêu cụ thể
Nêu ra cơ sở lý luận về sự hài lòng công viêc của nhân viên, văn hoá tổ chức
và sự ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc
của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Đưa ra các các giải pháp nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong
các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hoá tổ chức.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

5
Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên
trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
+ Nội dung: Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng
công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Về không gian: Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Về thời gian: từ tháng 4/2020 đến tháng 7/2020
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu:
+ Nguồn sơ cấp : Từ kết quả phỏng vấn và khảo sát của nhân viên 1 số doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, chuyên gia về ảnh hưởng của văn hoá tổ chức
đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.
+ Nguồn thứ cấp:
Giáo trình, các nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, bài viết trên các tạp chí trong
và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
+Sử dụng phương pháp khảo sát:
-Bằng cách dùng bảng khảo sát đối với 200 nhân viên tại 18 doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
-Mục đích nhằm xem xét ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng
công viêc của nhân viên.
+Sử dụng phương pháp phỏng vấn
-Đối tượng : Nhân viên tại các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích định lượng ngoài ra
nghiên cứu còn phân tích định tính bằng cách sử dụng phương pháp phân tích
thống kê, phương pháp phân tích và so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng
hợp; phương pháp diễn giải và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương
pháp phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu.

6
1.5. Đóng góp của nghiên cứu
1.5.1. Về mặt khoa học
Luận văn thực hiện nghiên cứu được vấn đề lý luận sau: Hệ thống hóa lý
luận về văn hóa tổ chức, sự hài lòng với công việc và mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức với sự hài lòng với công việc trong bối cảnh văn hóa tổ chức hiện nay đang
được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm trong quá trình đưa doanh nghiệp của
mình phát triển.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Từ những nghiên cứu lý luận cùng các nghiên cứu luận văn đưa ra mô hình
nghiên cứu về văn hóa tổ chức với sự hài lòng với công việc công viêc của nhân
viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở mô hình
nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát khách hàng, sau đó tác giả tổng hợp số liệu
để chạy mô hình, từ đó đưa ra kết luận về mô hình hồi quy. Dựa trên cơ sở đó tác
giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các
doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hoá tổ chức.
1.6. Kết cấu đề tài
Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận và các phục lục bao gồm 5
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 3: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

7
SƠ KẾT CHƯƠNG 1
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu về tính cấp thiết đề tài
trong đó bao gồm: Nhu cầu thực tiễn của đề tài nghiên cứu, Tổng quan nghiên cứu,
Vấn đề nghiên cứu. Tiếp đến là vấn đề nghiên cứu về nội dung nghiên cứu của luận
văn, câu hỏi và mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu về nguồn số liệu, Phương pháp thu thập dữ liệu, Phương pháp xử
lý dữ liệu. Chương này cũng những đóng góp của nghiên cứu về mặt khoa học và
về mặt thực tiễn. Cuối cùng đưa ra kết cấu của luận văn.

8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC
2.1. Văn hóa tổ chức
2.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và đa dạng, do đó khái niệm văn
hóa cũng rất đa nghĩa.
Nhà triết học cổ đại E. Heriot cho rằng “cái gì còn lại khi tất cả những thứ
khác bị quên đi-Cái đó chính là văn hoá”. Văn hoá là một bộ phận của môi trường
mà bộ phận đó thuộc về con người, nói cách khác, tất cả những gì không thuộc về
tự nhiên, thì đều là văn hoá (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
Ngoài ra văn hoá còn là một “tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo
trong quá khứ và trong hiện tại” và những hành động đó đã tạo nên một loạt các
“giá trị, truyền thống” – đây cũng là “yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân
tộc”. Quá trình sáng tạo của con người trong suốt nhiều thập kỷ đi đôi với sự phát
triển của xã hội. Từ đó, dễ dàng tạo ra các giá trị nhân văn cùng tính đặc thù của
mỗi cộng đồng, mang đến màu sắc riêng cho mỗi vùng miền (UNESCO, 2005).
2.1.2. Các thành phần của văn hóa tổ chức
Yếu tố văn hóa hữu hình
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức.
Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, những yếu tố này có thể được
phân chia theo:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các
vật dụng, lôgô, biểu trưng;
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động;
- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương
châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy định,... trong tổ chức này;
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức trong quá trình sinh hoạt tập thể, cách
thức tổ chức các hội nghị, các hoạt động nghệ thuật, thể thao, câu lạc bộ,...;

9
- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ như: cách ăn mặc, các băng rôn, khẩu
hiệu, cách xưng hô, giao tiếp, các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui,...;
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
Hệ thống giá trị được tuyên bố
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý,
giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định...
Hệ thống giá trị được tuyên bố là nền tảng, là kim chỉ nam cho hoạt động của
một tổ chức được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng mang tính hữu hình vì
chúng có thể dễ dàng được nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về
một tổ chức.
Những quan niệm chung (mặc nhiên và ngầm định về niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức)
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã
ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức.
Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, tồn tại đương nhiên
và tạo nên chất kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối
suy nghĩ, cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách ứng xử chung và riêng của cán bộ, công chức, viên chức. Nếu nhận biết văn
hóa của một tổ chức ở cấp độ thấp chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả
năng suy đoán xem các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào
đó. Chỉ khi nào tiếp cận được lớp văn hóa cao hơn chúng ta mới có khả năng dự báo
họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
2.1.3. Các lý thuyết của văn hóa tổ chức
Theo quan điểm của O’Reilly

10
Organizational Culture Profile (OCP) do O’Reilly, Chatman và Caldwell
(1991) phát triển để đo lường sự phù hợp giữa nhân viên và văn hóa tổ chức. Công
cụ là tập hợp các giá trị được sử dụng để đánh giá cả hai mức độ, đó là giá trị nhất
định miêu tả mục tiêu tổ chức và sở thích cá nhân có giá trị phù hợp tổ chức
Các tác giả đã sử dụng mô hình phân loại 3 mức độ của Schein để làm rõ các
phương pháp đo lường hiện tại ở các tổ chức dựa vào mô hình OCP. Các cách đo
lường đều rớt vào 2 mức độ đầu tiên của mô hình là hành vi, niềm tin và giá trị.
Văn hóa tổ chức được đo bởi 8 thành phần:
- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking)
- Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail)
- Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results)
- Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness)
- Sự hỗ trợ (Supportiveness)
- Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (emphasis on growth and rewards)
- Định hướng hợp tác và đồng đội (collaborative and team orientation)
- Sự quyết đoán (decisiveness)
Mô hình OCP được đo lường bằng 54 biến quan sát và đưa ra một bản đồ
phù hợp cho văn hóa tổ chức.
Theo quan điểm của Roger Harrison
Roger Harrion (1992) cho rằng các tổ chức có một mô hình hành vi, đó là hệ
thống của các học thuyết chung, giai thoại và biểu tượng. Văn hóa của một tổ chức
có ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả của tổ chức bằng cách ảnh hưởng đến việc ra
quyết định, việc sử dụng nguồn lực hiệu quả và cách nhân viên phản ứng với những
thách thức của môi trường. Nền văn hóa tổ chức có thể được chia thành 4 loại:
Quyền lực (Power), vai trò (Role), nhiệm vụ (task) và con người (person) (được
trích theo Martin và Manetje, 2009)

11
- Quyền lực: Mô tả một văn hóa tổ chức dựa trên sự bất bình đẳng tiếp cận
các nguồn lực. Có một nguồn duy nhất của quyền lực mà từ đó quyền lực lan rộng
trong toàn tổ chức. Điều này có nghĩa rằng quyền lực được tập trung vào các thành
viên tổ chức được kết nối với trung tâm bằng dây chức năng và các chuyên gia.
- Vai trò: Đây là loại văn hóa tập trung chủ yếu vào chức vụ và chuyên môn.
Nói cách khác, công việc được điều khiển bởi các thủ tục và quy tắc làm nền tảng
cho mô tả công việc, mà quan trọng hơn là người giữ vị trí này.
- Thành tích/ nhiệm vụ: Tổ chức có văn hóa định hướng thành quả, luôn coi
trọng tinh thần đồng đội, khả năng thích ứng với sự thay đổi và hợp tác để đạt mục
tiêu chung của tổ chức.
- Con người: Tổ chức nhấn mạnh định hướng cá nhân luôn nâng cao giá trị
con người, chứ không nhằm cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho khách hàng. Đây là
loại văn hóa được tìm thấy trong các câu lạc bộ, các tổ chức xã hội.
Theo quan điểm của Denison
Giáo sư Daniel R. Denison và các cộng sự (1995) của trường đại học
Michigan đã trải qua hơn 20 năm cho nghiên cứu này. Denison bắt đầu bằng cách
so sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa nhóm thành công và nhóm không thành
công của các công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính.
Bốn đặc điểm văn hóa tổ chức của Denision là:
- Sự tham gia của nhân viên (Involvement): Một tổ chức được xem là hiệu
quả khi tổ chức đó trao quyền cho nhân viên và tổ chức làm việc nhóm ở tất cả các
cấp. Giám đốc, quản lý và nhân viên gắn bó với công việc và cảm thấy họ là một
phần của tổ chức. Các nhân viên ở tất cả các cấp bậc cảm thấy rằng họ có quyền
quyết định đối với công việc của họ và công việc của họ gắn liền với mục tiêu
chung của tổ chức. Ba chỉ số đo lường sự tham gia của nhân viên: sự trao quyền,
định hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực.

12
- Sự nhất quán (Consistency): Tổ chức có nền văn hóa mạnh khi có sự thống
nhất hoàn toàn, phối hợp tốt, làm việc nhóm hiệu quả. Lãnh đạo và nhân viên được
huấn luyện và đào tạo kỹ năng để có thể đi đến sự đồng thuận ngay cả khi họ bất
đồng ý kiến. Sự nhất quán này là nguồn lực ổn định do đồng quan điểm giữa các
nhân viên và sự phù hợp cao. Ba chỉ số đo lường sự nhất quán: giá trị cốt lõi của tổ
chức, sự đồng thuận, sự phối hợp và sự thống nhất.
- Khả năng thích nghi: Sự thống nhất nội bộ và sự thích nghi môi trường bên
ngoài thường mâu thuẫn nhau. Tổ chức thường xuyên thay đổi hệ thống nhằm cải
tạo năng lực thích ứng của tổ chức để phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn. Ba chỉ
số đo lường khả năng thích nghi: tạo ra sự thay đổi, tập trung vào khách hàng,
khuyến khích học tập.
- Nhiệm vụ: Tổ chức được xem là thành công khi có mục đích và đường
hướng rõ ràng và xác định tầm nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai. Khi
nhiệm vụ của tổ chức thay đổi thì văn hóa tổ chức cũng thay đổi theo. Ba chỉ số đo
lường nhiệm vụ: định hướng và phương hướng chiến lược, mục tiêu và mục đích,
tầm nhìn.
Nghiên cứu cho phép các nhà lãnh đạo, các bên liên quan và nhân viên hiểu
được tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh và học cách điều chỉnh
văn hóa tổ chức để cải tạo hiệu quả tổ chức.
Theo quan điểm của cơ quan quản lý nhân sự liên bang của Mỹ OPM
(1990 – 1994)
Mô hình Origanizatioanl Assessment Survey OAS được tạo bởi cơ quan
quản lý nhân sự liên bang của Mỹ OPM. OAS là công cụ khảo sát trên phạm vi
cộng đồng được thiết kế để giúp các tổ chức đo lường công ty trên các lĩnh vực chủ
đạo. Quản lý trên cơ sở định kỳ, cuộc điều tra sẽ giúp theo dõi sự tiến bộ của tổ
chức trong các lĩnh vực chính cũng như xác định các vấn đề có thể cần phải giải
quyết trong quá trình lập kế hoạch kinh doanh chiến lược.

13
OAS không chỉ đơn giản là một cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên, vì
sự hài lòng của nhân viên chỉ là một yếu tố ảnh hưởng đến thành công của tổ chức.
Thay vào đó, nó được thiết kế để đánh giá một cách toàn diện tất cả các khía cạnh
kinh doanh cần thiết cho hiệu quả tổ chức.
Văn hóa tổ chức của OAS được đo lường bằng 17 thành phần.
- Phần thưởng/sự công nhận
- Đào tạo/Phát triển nghề nghiệp
- Sự đổi mới
- Định hướng khách hàng
- Lãnh đạo và chất lượng
- Đối xử công bằng
- Sự giao tiếp
- Sự tham gia của nhân viên
- Sử dụng nguồn lực
- Môi trường làm việc/ chất lượng của nơi làm việc
- Công việc và gia đình/ đời sống cá nhân
- Hợp tác nhóm
- An toàn công việc/ sự gắn kết với lực lượng lao động
- Kế hoạch chiến lược
- Đo lường hiệu quả công việc
- Sự đa dạng
- Sự giám sát
Nghiên cứu văn hóa tổ chức bằng thang đo OAS có thể được thực hiện lặp đi
lặp lại để đánh giá những thay đổi và củng cố những nổ lực cải tiến liên tục. Kết quả

14
của nghiên cứu là tập trung vào những nổ lực thay đổi hiệu quả nhất giúp các cơ
quan đạt hiệu quả cao.
Theo quan điểm của Schein
Theo Edgar H.Shein (2004), văn hóa tổ chức có 3 mức độ:
- Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts): đó là những cái có thể
nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là những biểu hiện bên ngoài
của văn hóa tổ chức.
- Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values): hệ thống giá trị tuyên bố
bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi (Core values), các bộ quy
tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định...
- Những quan niệm chung (Basic underlying assumption): những niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định.
Mô hình văn hóa tổ chức của Schein chỉ ra cách nhân viên ứng phó với
những thay đổi bên trong và bên ngoài của tổ chức cũng như hướng dẫn nhân viên
mới cách thức để họ nhận thức, suy nghĩ và cảm nhân khi gặp tình huống khó khăn
(Schein, 1992, tr.12).
Theo quan điểm của Xin, Tsui
Dựa trên định nghĩa của Schein, Xin và các đồng sự (2002) đã xác định 10
thuộc tính của văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước của Trung Quốc.
Sáu yếu tố liên quan đến chức năng nội bộ (phát triển nhân viên, sự hòa hợp, sự
lãnh đạo, chủ nghĩa thực dụng (pragmatism), sự đóng góp của nhân viên và sự công
bằng trong việc khen thưởng. Bốn yếu tố thích ứng với môi trường bên ngoài (định
hướng kết quả, định hướng khách hàng, định hướng tương lai và sự đổi mới).
Tsui, Wang & Xin (2002) sử dụng thang đo của Xin (2002) để nghiên cứu
lăp lại theo phương pháp quy nạp xác định và đo lường văn hóa tổ chức trong các
công ty của Trung Quốc. Họ đã xác định được năm giá trị văn hóa tổ chức hoặc
thang đo phổ biển cho cả doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, bao gồm 24 biến quan sát: sự hòa hợp (4 biến), phát triển nhân

15
viên (8 biến quan sát), tập trung khách hàng (5 biến), sự đổi mới (4 biến), trách
nhiệm xã hội (3 biến).
Theo quan điểm của Tsai Yafang
Tsai Yafang (2011) đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức của Tsui và các
đồng sự (2002) trong nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự
hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan. Bốn thành phần mới
là:
- Định hướng nhân viên (employee orientation)
- Tập trung vào khách hàng (customer focus)
- Nhấn mạnh về trách nhiệm (emphasizing Responsibility)
- Nhấn mạnh về sự hợp tác (emphasizing cooperation)
2.2. Sự hài lòng với công việc
2.2.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự
hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm
giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của người lao động có được khi họ có
cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh
công việc của mình
2.2.2. Vai trò của sự hài lòng với công việc
Việc nhân viên hạnh phúc với doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng trong bất
kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Làm cho nhân viên vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng

16
hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường
độ quan trọng là có khác nhau.
Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt
động doanh nghiệp bao gồm:
Gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và
hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc.
Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các
mục tiêu của mình
Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ
có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời
chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn
gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng
tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng
Nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu
hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro
về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ
lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân
viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác,
họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt
hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt
hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
2.2.3. Các lý thuyết về hài lòng công việc
Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

17
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
- Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng
trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh
tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an
toàn tâm lí…
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì
diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ,
trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các
quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự
trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là
sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự
là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi
trọng, ngưỡng mộ.
- Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của
con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những
khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí

18
ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị
của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
Bảng 2. 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Đồng thời giúp nhà quản trị xác định trong các cấp bậc
nhu cầu này, nhu cầu cụ thể nào chưa chưa thể thoả mãn và cần được đáp ứng.
Ngoài nhu cầu vật chất, con người còn cần nhu cầu tinh thần, vì vậy các nhà quản
trị sẽ phải sử dụng thuyết nhu cầu này để làm rõ, tập trung vào các vấn đề để giải
quyết, thay đổi tình huống. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta
cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà
người khác nhận được.

19
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
 Bỏ việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố
chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho
người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Bảng 2. 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
(phạm vi công việc)
Các yếu tố thúc đẩy
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

20
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị
Mục tiêu
Phần thưởng
Hành động
Nỗ lực
cá nhân
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài
lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự
trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách
quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá
nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của
một cá nhân phụ thuộc vào:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc.
- Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Bảng 2. 3: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

21
(Nguồn: Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, 2020)
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
-Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực
thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân
bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
-Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.
Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân
phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin
cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
-Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của
tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm
cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong
công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng
thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và
nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về
công việc.
- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng
về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang
lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
- Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất
nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên
có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc
đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.

22
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là
công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên
sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi
họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người
khác và kết quả không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng
của công việc của mình đối với người khác.
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự
hài lòng của nhân viên
Văn hoá tổ chức ảnh hưởng một cách trực tiếp và gián tiếp đến người lao
động. Các nghiên cứu từ các tổ chức kinh doanh cho thấy rằng môi trường tổ chức
ảnh hưởng đến năng suất, kết quả, hiệu quả, sự hài lòng, sự đổi mới, lãnh đạo và sự
ra quyết định. Rất nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ giữa văn hóa
tổ chức và sự hài lòng của nhân viên như của Sempane, Rieger, Roodt (2002)
Lund(2003), Shah, S.M.A., Memon, Laghari(2011), Shubagi và Zahari (2012). Từ
việc xem xét các nghiên cứu khoa học trên, chúng ta có thể tìm thấy rằng hầu hết
các học giả xác nhận mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức đến mức độ hài
lòng công việc. Từ những lập luận trên, ta thấy rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc thúc đẩy mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, đưa
đến thành công cho tổ chức, và điều này chỉ có thể đạt được nếu như đảm bảo rằng
văn hóa thích hợp đã được phát triển hoặc hình thành trong tổ chức phù hợp với giá
trị quản lý, thái độ và hành vi của nhân viên. Rõ ràng, văn hóa tổ chức ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của nhân viên
2.4. Khoảng trống trong nghiên cứu
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã cho thấy có mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức và sự hài lòng của nhân viên và xác nhận mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa
tổ chức đến mức độ hài lòng công việc. Từ những nghiên cứu, thấy rằng văn hóa tổ
chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên, đưa đến thành công cho tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong và

23
Nhấn mạnh về
sự hợp tác
Nhấn mạnh về
trách nhiệm
Sự hài lòng của
nhân viên
Sự đổi mới
Tập trung vào
khách hàng
Định hướng
nhân viên
ngoài nước chưa cập nhật được sự tác động cụ thể cùa yếu tố văn hoá doanh nghiệp
đối với người lao động địa phương. Các bài viết còn mang tính bao quát và chưa
mang tính nghiên cứu đặc thù cùa một vùng riêng biệt. Do đó đề tài “Ảnh hưởng
của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả không bị trùng lặp với nghiên cứu
trước và có tính khoa học thực tiễn.
2.5. Mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đó của Sempane, Rieger,
Roodt (2002) Lund (2003), và trên cơ sở điều chỉnh phù hợp thực tế của nghiên cứu
này tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu

24
Chương này luận văn nêu ra cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức như: khái niệm
văn hóa, các thành phần của văn hóa tổ chức, các lý thuyết của văn hóa tổ chức. sự
hài lòng với công việc như: khái niệm sự hài lòng với công việc, vai trò của sự hài
lòng với công việc, các lý thuyết về hài lòng công việc. Luận văn cũng nêu ra các
nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự hài lòng của
nhân viên, nêu ra khoảng trống trong nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý luận và các
nghiên cứu có trước luận văn đã đưa ra mô hình nghiên cứu về Ảnh hưởng của văn
hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh.

25
Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên
Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu,
các giả thuyết liên quan
Điều chỉnh mô hình và thang đo
Nghiên cứu định tính và thang đo các
yếu tố
Xây dựng bảng câu hỏi, thu thập dữ
liệu, thống kê mô tả dữ liệu
Kết quả nghiên cứu và đề xuất, đánh
giá, giải pháp)
Phân tích dữ liệu (Phân tích độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA,
phân tích hồi quy)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Tác giả dựa vào quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2012) dùng
cho nghiên cứu này và được thực hiện theo sơ đồ sau:
Hình 3. 1: Sơ đồ thiết kế quy trình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2012)
Nghiên cứu định lượng

26
Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của
nhân viên
Bước 2: Đây là phần tác giả tập hợp các nghiên cứu trước đây trong lĩnh
vực nghiên cứu về văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, các định nghĩa, lý
thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, những yếu tố văn hóa tổ chức
ảnh hưởng và tác động đến sự hài lòng công việc và đánh giá một mô hình phù
hợp để lựa chọn làm mô hình nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bước 3: Tác giả nghiên cứu định tính: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng
câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng
viên hướng dẫn, các đối tượng điều tra.
Bước 4: Sau quá trình điều chỉnh sẽ thu được bảng hỏi điều tra chính thức
dùng cho điều tra thực nghiệm.
Bước 5: Thu thập dữ liệu, sau khi hoàn thành bảng hỏi điều tra phục vụ
cho việc điều tra bằng thực nghiệm. Các phiếu hỏi sẽ được phát đi tới nhân viên
tại các doanh nghiệp để họ trả lời các câu hỏi đặt ra. Dữ liệu thu về sẽ được nhập
và làm sạch phục vụ cho việc phân tích dữ liệu.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được
phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật phân tích thống kê
đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích
hồi quy, phân tích phương sai để tìm kiếm các câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra từ
mục đích nghiên cứu.
Bước 7: Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu tác giả sẽ đưa ra các
kết luận chính của nghiên cứu, đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu, các
hướng nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời với bước này tác giả sẽ xem xét hoàn thiện
toàn bộ các phần của nghiên cứu và viết hoàn thiện luận văn.
3.1.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

27
Nhấn mạnh
về sự hợp tác
Nhấn mạnh
về trách
nhiệm
Sự hài lòng của
nhân viên
Sự đổi mới
Tập trung vào
khách hàng
Định hướng
nhân viên
Mô hình nghiên cứu
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu
Mô hình văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này được đo lường bằng 5 khái
niệm: định hướng vào nhân viên, tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách nhiệm
xã hội, nhấn mạnh về hợp tác. Luận văn nghiên cứu đã sử dụng thang đo của Tsui
và các đồng sự (2002) kết hợp thang đo của Tsai Yafang (2011) để đo lường cho
các khái niệm này. Cụ thể, các biến tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách
nhiệm xã hội được đo lường theo thang đo của Tsui và đồng sự (2002), còn các biến
định hướng nhân viên, nhấn mạnh sự hợp tác được đo lường theo thang đo của Tsai
Yafang (2011).
Biến phụ thuộc “sự hài lòng của nhân viên” được đo lường bằng thang đo
đơn biến hài lòng chung đối với từng thành phần công việc (Job in General).

28
Các giả thiết nghiên cứu
Nghiên cứu của Tsai Yafang (2011) đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức
của Tsui và các đồng sự (2002) trong nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan.
Kết quả là bốn yếu tố sau đây ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các y tá ở
các bệnh viện của Đài Loan như sau: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách
hàng, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh về sự hợp tác. Từ cơ sở trên tác giả
để xuất giả thuyết nghiên cứu H1 như sau:
H1: Định hướng nhân viên tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân
viên
Tsui, Wang & Xin (2002) sử dụng thang đo của Xin (2002) để nghiên cứu
lăp lại theo phương pháp quy nạp xác định và đo lường văn hóa tổ chức trong các
công ty của Trung Quốc. Họ đã xác định được năm giá trị văn hóa tổ chức hoặc
thang đo phổ biển cho cả doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài mà tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên , bao
gồm 24 biến quan sát: sự hòa hợp (4 biến), phát triển nhân viên ( biến quan sát), tập
trung khách hàng (5 biến), sự đổi mới (4 biến), về trách nhiệm xã hội (3 biến). Kết
quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tập trung khách hàng, sự đổi mới, về trách
nhiệm xã hội tác động đến sự hài lòng trong công việc. Từ cơ sở trên tác giả để
xuất giả thuyết nghiên cứu H2 và H3 như sau:
H2: Tập trung vào khách hàng tương quan cùng chiều với sự hài lòng của
nhân viên.
H3: Sự đổi mới tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Tsai Yafang (2011) đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức
của Tsui và các đồng sự (2002) trong nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan.
Kết quả là bốn yếu tố sau đây ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các y tá ở
các bệnh viện của Đài Loan như sau: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách

29
hàng, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh về sự hợp tác. Từ cơ sở trên tác giả
để xuất giả thuyết nghiên cứu H4 và H5 như sau:
H4: Nhấn mạnh về trách nhiệm tương quan cùng chiều với sự hài lòng của
nhân viên.
H5: Nhấn mạnh về hợp tác tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân
viên.
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ bảng câu hỏi
Phỏng vấn trực tiếp và hiệu chỉnh thang đo:
Nghiên cứu sơ bộ dùng để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp với 15 nhân viên trong các doanh nghiệp tại
Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 3/2021 (xem Phụ lục 1 phỏng vấn trực tiếp).
Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi nhận và tổng hợp lại để làm cơ sở cho việc điều
chỉnh thang đo.
Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm: Định hướng nhân
viên, Tập trung vào khách hàng, Sự đổi mới, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn
mạnh về hợp tác. Nhìn chung 15 nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố
Hồ Chí Minh tham gia đều trả lời rằng các khái niệm nghiên cứu tương đối dễ hiểu.
Kết quả phỏng vấn sâu sẽ làm cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo.
Từ đó, giúp tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu
định lượng.
Tổng hợp ý kiến sau khi nghiên cứu sơ bộ:
Về đánh giá mức độ quan trọng trong 5 yếu tố tại dàn bài thì kết quả các
khách hàng chọn được thống kê theo bảng sau.

30
Bảng 3. 1: Kết quả nghiên cứu sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng
Yếu tố Số người chọn
Định hướng nhân viên 14/15
Tập trung vào khách hàng 15/15
Sự đổi mới 15/15
Nhấn mạnh về trách nhiệm 13/15
Nhấn mạnh về hợp tác 14/15
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Đồng thời số người được phỏng vấn sâu đề xuất thêm các biến quan sát như
sau:
-Có 5 người đề xuất thêm biến “Công ty tôi luôn quan tâm đến đời sống nhân
viên” vào trong yếu tố “Định hướng nhân viên”
-Có 2 người đề xuất thêm biến “Công ty tôi cung cấp dịch vụ tốt nhất cho
khách hàng” vào trong yếu tố “Tập trung vào khách hàng”
Ngoài ra còn một số đề xuất khác nhưng tác giả nhận thấy nằm ngoài trọng
tâm của nghiên cứu cũng như vào các trọng tâm yếu tố ảnh hưởng của nghiên cứu
nên tác giả không đưa vào.
Thông qua phỏng vấn trực tiếp và các mô hình nghiên cứu bên trên cho thấy
để đo lường 5 yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự hài
lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh,
tổng hợp được 19 biến quan sát và và đưa vào 2 biến quan sát để khảo sát ảnh
hưởng các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong
các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng hợp lại có 24 biến quan sát đo
lường 05 yếu tố độc lập và 01 yếu tố phụ thuộc để đo lường ảnh hưởng các yếu tố

31
của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.2. Xác định thang đo và thiết kế bảng câu hỏi
Thang đo định hướng nhân viên
Trong nghiên cứu, định hướng nhân viên được đo bởi 5 biến quan sát, ký
hiệu từ DHNV1đến DHNV5.
Bảng 3.2: Thang đo định hướng nhân viên
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi luôn quan tâm đến phát triển bản thân cho
nhân viên
DHNV1
Công ty tôi luôn quan tâm đến đời sống nhân viên
DHNV2
Công ty tôi luôn quan tâm đến ý kiến đóng góp của
nhân viên
DHNV3
Công ty tôi luôn thiết lập những mục tiêu công việc rõ
ràng cho nhân viên
DHNV4
Công ty tôi có tiêu chuẩn đánh giá thưởng và phạt rõ
rang
DHNV5
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Thang đo tập trung vào khách hàng
Trong nghiên cứu, tập trung vào khách hàng được đo bởi 4 biến quan sát, ký
hiệu từ TTKH1 đến TTKH4.

32
Bảng 3.3: Thang đo tập trung vào khách hàng
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi phục vụ khách hàng một cách chân thành
TTKH1
Công ty tôi luôn xem khách quan là thượng đế TTKH2
Công ty tôi cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
TTKH3
Lợi ích của khách hàng được công ty tôi quan tâm hàng
đầu
TTKH4
Thang đo sự đổi mới
Trong nghiên cứu, sự đổi mới được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ SDM1
đến SDM5.
Bảng 3.4: Thang đo sự đổi mới
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi luôn liên tục phát triển sản phẩm và dịch vụ mới
SDM1
Công ty tôi sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử thách mới
SDM2
Công ty tôi luôn khuyến khích sự đổi mới SDM3
Công ty tôi đánh giá cao sự sáng tạo SDM4
Công ty tôi luôn nhấn mạnh việc ứng dụng sự đổi mới và
hiệu quả kinh doanh
SDM5

33
Thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Trong nghiên cứu, nhấn mạnh trách nhiệm được đo bởi 3 biến quan sát, ký
hiệu từ NMTN1 đến NMTN3.
Bảng 3.5: Thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi quan tâm đến tinh thần trách nhiệm của các
nhân viên
NMTN1
Công ty tôi rất có trách nhiệm đối với nhân viên
NMTN2
Công ty tôi luôn quan tâm đến trách nhiệm xã hội
NMTN3
Thang đo nhấn mạnh sự hợp tác
Trong nghiên cứu, nhấn mạnh sự hợp tác được đo bởi 4 biến quan sát, ký
hiệu từ SHT1 đến SHT4.
Bảng 3.6: Thang đo nhấn mạnh sự hợp tác
Thang đo Mã hóa
Nhìn chung, CBNV công ty cảm thấy gắn bó với công
việc đang làm
SHT1
Nhìn chung, CBNV công ty tự hào khi nói với người
khác nơi mà họ đang làm việc
SHT2
Nhìn chung, CBNV công ty cảm thấy vấn đề khó khăn
của công ty cũng là vấn đề của họ
SHT3
Nhìn chung, CBNV công ty coi công ty như là mái nhà
thứ hai
SHT4

34
Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu, sự hài lòng công việc của nhân viên được đo bởi 3 biến
quan sát, ký hiệu từ HL1 đến HL3.
Bảng 3.7: Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên
Thang đo Mã Hóa
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về
môi trường, không khí làm việc
HL1
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về các chính
sách, thủ tục quy định trong công ty
HL2
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về lương
bổng, thu nhập
HL3
3.2.3. Thu thập và làm sạch dữ liệu
Nguồn dữ liệu
Việc thu thập số liệu được tiến hành bằng cách tiếp cận nhân viên trong các
doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh và thực hiện phỏng vấn trực tiếp họ về
các vấn đề liên quan đến yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công
viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua
bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước.
Thu thập và làm dữ liệu
Chuẩn bị thông tin: thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, loại
bỏ các phiếu không hợp lệ, sai cách, mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả
lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.

35
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.1. Phương pháp thu thập mẫu
Kỹ thuật lấy mẫu
Phương pháp lấy mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất,
trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp
thuận tiện. Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể lựa chọn các đối tượng mà
họ có thể tiếp cận được. Ưu điểm phương pháp này là dễ tiếp cận đối tượng nghiên
cứu và thường sử dụng khi thường bị giới hạn về thời gian hoặc chi phí. Tuy nhiên,
phương pháp này có nhược điểm là không xác định được sai số do lấy mẫu
Mẫu
Kích thước mẫu thường tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng trong
nghiên cứu và có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Hair & ctg (1998) thì kích
thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, Hoetler (1983) cho rằng kích thước mẫu
tới hạn phải là 200. Tác giả đã phát ra 200 bảng câu hỏi.
Sau khi khảo sát với 200 phiếu phát ra, sau khi tổng hợp số liệu thì kết quả
thu được 183phiếu hợp lệ và đầy đủ thông tin. Do đó, mẫu nghiên cứu chính thức
trong nghiên cứu này là 183 mẫu. Với cỡ mẫu này đã đủ đảm bảo độ tin cậy khi
phân tích EFA và phân tích hồi quy.
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tương ứng với 1
hoàn toàn không đồng ý, 2 không đồng ý, 3 bình thường, 4 đồng ý và 5 hoàn toàn
rất đồng ý.
3.3.2. Phân tích số liệu
Phân tích dữ liệu dựa trên các biến nhân khẩu để phân tích sự khác biệt giữa
các nhóm như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ
số Cronbach Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao. Sử dụng phương pháp hệ số tin

36
cậy Cronbach Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến
không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả. Hệ số tin cậy Cronbach
Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không
chỉ ra các biến nào cần loại bỏ đi và các biến nào cần giữ lại nên việc kết hợp sử
dụng hệ số tương quan biến để loại ra những biến không gây ra tác động nhiều cho
khái niệm cần nghiên cứu.
Các tiêu chí để đánh giá độ tin cậy thang đo:
+ Hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là
sử dụng được, từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm,
hoàn cảnh nghiên cứu mới. Trong nghiên cứu này tác gải chọn độ tin cậy Cronbach
Alpha có thang đo lớn hơn hoặc bằng 0.6
+ Hệ số tương quan biến tổng: các biến quan sát có tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 được xem là biến không quan trọng thì sẽ được loại ra và thang đo
được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu.
Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá là một nhóm các thủ tục, phương pháp phân tích
thống kê được sử dụng để thu nhỏ và rút gọn một tập dữ liệu gồm nhiều biến quan
sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập các nhân tố ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn
nhưng vẫn chứa đựng được hầu hết nội dung thông tin của nhân tố ban đầu.
Phương pháp thực hiện: Sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal
Components với phép xoay Varimax để cho ra ma trận nhân tố đã xoay, từ đó xác
định được số lượng nhân tố đã trích ra cũng như số lượng các biến quan sát ban đầu
thuộc về các nhân tố.
Tiêu chuẩn đánh giá thì theo Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng
(2008) gồm có các tiêu chuẩn sau:
+ Chỉ số KMO: là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố khám phá. Chỉ số KMO nằm từ 0.5 đến 1 điều kiện đủ để đánh giá phương
pháp phân tích nhân tố là thích hợp.

37
+ Kiểm định Bartlett: xem xát giả thuyết các biến không có tương quan trong
tổng thể, nếu kiểm định cho mức ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì có thể kết luận
các biến có tương quan với nhau trong tổng thể, việc phân tích nhân tố là phù hợp
đối với dữ liệu đang xét.
+ Eigenvalue: là phần đại diện cho biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân
tố. Chỉ mỗi nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân
tích.
+ Hệ số phương sai trích: phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi
các nhân tố. Phương sai trích cần đạt mức tiêu chuẩn từ 50% trở lên để phần trăm sự
biến thiến của các nhân tố có thể giải thích được phần trăm sự biến thiên của các
biến quan sát.
+ Hệ số tải nhân tố: là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ
số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.4 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của
phân tích nhân tố khám phá.
+ Nhân số: ta thấy hệ số tải nhân tố của các nhân tố bằng cách lấy trung bình
cộng của các biến quan sát thuộc nhân tố để tiến hành thực hiện phân tích tiếp theo.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội:
Phân tích hồi quy tuyến tính bội để biết được cường độ tác động của các biến
độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô
hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Vấn đề chấp nhận và diễn giải các kết
quả hồi quy được xem xét trong mối lien hệ với các giả thuyết nghiên cứu. Do đó
mà trong phân tích hồi quy bội có kiểm định các giả thuyết của hàm hồi quy, nếu
như các giả thuyết bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi
quy không đạt được giá trị tin cậy. Tiêu chuẩn để đánh giá khi phân tích hồi quy bội
(Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008) gồm:
+ Đánh giá sự phù hợp của mô hình: thông qua thước đo R2 điều chỉnh
(Adjusted R Square) đế đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn vì nó không
làm biến đổi mạnh mức độ phù hợp của mô hình.

38
+ Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Kiểm định F sử dụng để xem xét mối
quan hệ giữa biến phụ thuộc Y có mối quan hệ tuyến tính với toàn bộ tập biến hay
không bằng chỉ số ý nghĩa Sig. Nếu chỉ số Sig < 0.05 thì kết hợp của các biểu hiện
có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến Y, tức mô hình xây dựng
phù hợp với tập dữ liệu.
+ Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình thì có 2 vấn đề cần
quan tâm là: Tầm quan trọng của từng biến độc lập khi chúng tác động riêng biệt,
thông qua hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trị tuyệt đối
của các hệ số tương quan càng lớn thì quan hệ tuyến tính càng mạnh. Và tầm quan
trọng của các biến độc lập khi chúng được sử dụng cùng với những biến khác trong
mô hình hồi quy bội, thì thông qua hệ số tương quan từng phần và tương quan
riêng.

39
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đã xây dựng và các giả thuyết nghiên cứu,
tác giả xây dựng phương pháp nghiên cứu cho luận văn bao gồm: Nghiên cứu định
tính và Nghiên cứu định lượng. Tác giả xây dụng Quy trình nghiên cứu cho nghiên
cứu, dựa trên quy trình tác giả thực hiện trình tự nghiên cứu sơ bộ với mục đích:
thông qua nghiên cứu định tính, các nhân tố, các biến trong thang đo được thừa kế
các nghiên cứu trước sẽ được hiệu chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế. Dựa trên
kết quả nghiên cứu sơ bộ, luận văn Thiết kế thang đo và bảng hỏi. Tiếp đến là phân
tích số liệu gồm: Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu. Cuối cùng là Xử lý và
phân tích dữ liệu bao gồm các bước trình tự tiến hành phân tích dữ liệu.

40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua 200 nhân viên trong các doanh
nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua phát phiếu khảo sát.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Qua 200 mẫu bản câu hỏi được
gửi khảo sát thì có 183 phiếu khảo sát hợp lệ và đầy đủ thông tin, đạt tỷ lệ 90%.
Trong tổng số 183 khách hàng thì bảng thống kê giới tính và trình độ học vấn
và thu nhập, đọ tuổi như sau.
Bảng 4. 1: Thống kê cơ bản mẫu dữ liệu
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 96 52.5
Nữ 87 47.5
Học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trên đại học 35 19.1
Đại học 86 47.0
Cao đẳng –Trung cấp 40 21.9
PTTH trở xuống 22 12.0
Thu nhập hàng tháng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Dưới 5 triệu đồng 20 10.9
5-10 triệu đồng 64 35.0
Trên 10 triệu đồng 99 54.1
Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Dưới 18 tuổi 16 4.4
18-25 tuổi 48 28.4
25-40 tuổi 66 47.6
Trên 40 tuổi 53 19.6
Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát của tác giả ( phụ lục 3)

41
Về giới tính ta thấy tỷ lệ khách hàng nam chiếm lớn hơn nữ, nam chiếm
52,5% nữ chỉ chiếm 47,5% tỷ lệ khá tương đương.
Trình độ ta thấy đa số khách hàng trình độ khá chủ yếu là cao đẳng –trung
cấp trở lên, PTTH trở xuống chỉ chiếm 12%. Cho thấy đối tượng có trình độ chiếm
khá cao vì đối tượng khảo sát làm việc tại các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh nên đa số là có trình độ.
Thu nhập thì từ 10 triệu trở lên chiếm cao nhất chiếm 54,1%, dưới 5 triệu chỉ
chiếm 10,9% còn lại là từ 5-10 triệu chiếm 35%.
Về độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 25-40 tuổi, tiếp đến là từ 18-25 và trên
40, thấp nhất là dưới 18 tuổi chỉ chiếm 4,4%.
4.2. Chuẩn hóa thang đo
4.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng kiểm tra sự chặt
chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Nó được dùng để loại các biến không phù
hợp. Thông qua các nghiên cứu trước ở phần chương 3 cho rằng Cronbach Alpha có
thang đo được cho là tốt khi đạt từ 0,8 đến gần 1, còn từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng
được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới
hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater,
1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein, 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu này tác giả thực hiện đánh giá thang đo
dựa theo tiêu chí:
- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3
- Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6

42
Sau đây là kết quả sau khi tác giả chạy SPSS 20 (tham khảo phụ lục 4)
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo định hướng nhân viên
Kết quả chạy SPSS dưới đây
Bảng 4. 2: Độ tin cậy của thang đo định hướng nhân viên
Hệ số Cronbach'sAlpha =.781
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến
– tổng
Alpha nếu loại
biến này
DHNV1 9.8962 8.006 .794 .660
DHNV2 9.7213 9.092 .547 .743
DHNV3 9.6995 8.376 .634 .712
DHNV4 9.5847 9.134 .532 .748
DHNV5 9.4918 9.944 .320 .819
Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát của tác giả (phụ lục 4)
Kết quả cho thấy Cronbach's Alpha của thang đo định hướng nhân viên là
0.781> 0,6 đạt yêu cầu
Tất cả các biến đều đạt vì tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo tập trung vào khách hàng

43
Bảng 4. 3: Độ tin cậy của thang đo tập trung vào khách hàng
Biến
quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến
– tổng
Alpha nếu loại
biến này
TTKH1 7.7814 6.435 .861 .740
TTKH2 7.4590 6.975 .674 .818
TTKH3 7.4863 6.987 .669 .821
TTKH4 7.4044 7.286 .580 .859
Kết quả cho thấy Cronbach's Alpha của thang đo tập trung vào khách hàng là
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sự đổi mới
Bảng 4. 4: Độ tin cậy của thang đo sự đổi mới
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu loại
biến này
SDM1 11.8743 11.572 .846 .719
SDM2 11.8798 11.766 .784 .737

44
SDM3 11.9672 11.713 .853 .719
SDM4 11.7705 13.101 .612 .790
SDM5 11.5683 16.851 .122 .920
Kết quả cho thấy Cronbach's Alpha của thang đo sự đổi mới là 0.851> 0,6 đạt
yêu cầu.
Có biến TT5 bị loại vì tương quan biến – tổng là 0,122<0,3, các biến còn lại
đều đạt vì tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Bảng 4. 5: Độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu loại
biến này
NMTN1 5.6011 3.384 .779 .510
NMTN2 5.7377 3.634 .689 .617
NMTN3 5.3825 4.732 .413 .903
Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát của tác giả (phụ lục 4)
Kết quả cho thấy Cronbach's Alpha của thang nhấn mạnh trách nhiệm là
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh sự hợp tác

45
Bảng 4. 6: Độ tin cậy của thang đo nhấn mạnh sự hợp tác
Hệ số Cronbach'sAlpha=.748
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu loại
biến này
SHT1 7.1366 5.723 .662 .620
SHT2 7.3060 5.587 .738 .575
SHT3 7.3825 5.886 .666 .620
SHT4 7.5519 8.238 .180 .868
Kết quả cho thấy Cronbach's Alpha của thang đo nhấn mạnh sự hợp tác là
Có biến RR4 bị loại vì tương quan biến – tổng là 0,180<0,3, các biến còn lại
đều đạt vì tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3.
Kết luận:
Kết quả chạy ra của 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc. Tất cả có độ tin
cậy Alpha lớn hơn 0,6 và chỉ có 2 biến SDM5 và SHT4 là có hệ số tương quan
biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) <0,3 bị loại, còn lại thì hệ số tương
quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) đều lớn hơn 0,3 nên không loại.
Chạy lại kết quả của yếu tố thang đo sự đổi mới và nhấn mạnh sự hợp tác sau
khi loại biến SDM5 và SHT4.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sự đổi mới

Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx

Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx

Similar to Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx (20)

More from Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Nhận Làm Đề Tài Trọn Gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Khóa Luận Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên.docx