Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL) - HUẾ
NGÔ THỊ HỒNG
Khóa học:

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG (IMPERIAL) - HUẾ
Sinh viên thực hiện: Ngô Thị Hồng Giảng viên hướng dẫn:
Lớp: K48A– QTKD TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Niên khóa: 2014 – 2018
Huế, Tháng 4 năm

Khóa luận tốt nghiệp Đại học Lời Cảm ƠnGVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Thực tập tốt nghiệp cuối khóa là quá trình tôi được học hỏi, tiếp thu và tôi luyện
cho bản thân những kiến thức thực tế và đồng thời đúc kết được những kiến thức đã
được trang bị ở nhà trường trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế -
Đại học Huế.
Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này tôi xin chân thành cám ơn quý
thầy cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và cung cấp cho tôi những kiến thức vô
cùng quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi xin
chân thành cám ơn cô giáo hướng dẫn là TS. Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình giúp đỡ
và hỗ trợ nhiệt tình trong quá trình tôi thực tập và hoàn thiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cám ơn đơn vị thực tập và các cô chú, anh chị nhân viên tại
Khách sạn Hoàng Cung Huế nói chung và phòng Sales & Marketing nói riêng, đã chỉ
dẫn và cung cấp cho tôi những kiến thức thực tế vô cùng ý nghĩa cho công việc của tôi
sau này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thự hiện đề tài khóa luận này một cách hoàn
chỉnh nhất, song vì chưa được tiếp xúc nhiều vớ công việc thực tế và còn nhiều hạn
chế về kiến thức, kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà
bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong sự góp ý của quý thầy cô để có thể rút kinh
nghiệm hơn cho công việc sau này.
Sau cùng, tôi xin kính chúc quý Thầy Cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Cô
Hoàng Thị Diệu Thúy sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của
mình. Chúc Khách sạn luôn hoạt động hiệu quả và các cô chú, anh chị trong khách sạn
luôn mạnh khỏe, thành công.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 23 tháng 04 năm 2018
Tác giả luận văn
Ngô Thị Hồng

SVTH: Ngô Thị Hồng i

Khóa luận tốt nghiệp Đại học GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
GTTB : Giá trị trung bình

SVTH: Ngô Thị Hồng ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài .................................................................................................... 4
Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)............................................ 24
Sơ đồ 1.2: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp của Schein (2004)............................................... 28
Sơ đồ 1.3: Cấu trúc các tầng văn hóa doanh nghiệp theo Hofstede và cộng sự (2010)29
Sơ đồ 1.4: Mô hình cấu trúc văn hóa đề xuất................................................................................. 31
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức khách sạn Hoàng Cung Huế............................................................ 36

SVTH: Ngô Thị Hồng iii

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Khách sạn Hoàng Cung....................................................................................................... 34
Hình 2.2: Đồng phục nhân viên lễ tân và bell................................................................................ 46
Hình 2.3: Logo của khách sạn Hoàng Cung Huế.......................................................................... 47

SVTH: Ngô Thị Hồng iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Sức chứa các phòng tổ chức tiệc-hội nghị tại khách sạn...................................... 42
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hoàng Cung Huế...................... 43
Bảng 2.3: Tình hình lao động khách sạn Hoàng Cung Huế giai đoạn 2015 – 2017 .... 45
Bảng 2.4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................................................. 53
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố...................................................................... 55
Bảng 2.6: Bảng phân tích KMO và Barlett’s tes........................................................................... 57
Bảng 2.7: Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................................ 58
Bảng 2.8: Bảng phân tích KMO và Bartlett’s test........................................................................ 59
Bảng 2.9: Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................................ 60
Bảng 2.10: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với giá
trị công bố ...................................................................................................................................................... 61
Bảng 2.11. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu
tố chuẩn mực................................................................................................................................................. 63
Bảng 2.12: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu
tố phong cách lãnh đạo............................................................................................................................. 65
tố bầu không khí.......................................................................................................................................... 66
tố cấu trúc hữu hình ................................................................................................................................... 68

SVTH: Ngô Thị Hồng v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH..................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................... v
MỤC LỤC ...................................................................................................................... vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của tài................................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ............................................................................... 3
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................... 3
Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. ............................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4
5.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 4
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 5
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................... 5
5.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................... 5
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................... 8
5.3.1. Phương pháp thống kê mô tả.................................................................... 8
5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................. 8
5.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 9
5.3.4. Kiểm định One Sample T - Test............................................................. 10
6. Cấu trúc đề tài ........................................................................................................ 10

SVTH: Ngô Thị Hồng vi

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................... 12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 12
1.1. Khái niệm văn hóa ........................................................................................................................ 12
1.2. Văn hóa doanh nghiệp................................................................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .................................................................................. 13
1.2.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp............................................................................ 14
1.2.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan..................................................... 14
1.2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài............ 15
1.2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị........................ 15
1.2.2.4. Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống................................................... 15
1.2.3 Nội dung củ văn hóa doanh nghiệp............................................................................... 16
1.2.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp............................... 16
1.2.3.2 Các biểu trưng p i trực quan của văn hóa doanh nghiệp........................... 19
1.2.3.3. Các chuẩn mực ành vi............................................................................................ 21
1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp................................................................................. 21
1.2.4.1. Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên
21
1.2.4.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh.......................................... 22
1.2.4.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó
của người lao động.................................................................................................................... 23
1.2.4.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức............................ 23
1.3. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................................... 24
1.3.1. Một số mô hình lý thuyết .................................................................................................. 24
1.3.1.1. Mô hình Denison: ..................................................................................................... 24
1.3.1.2. Mô hình của Schein.................................................................................................. 28
1.3.1.3. Mô hình theo Hofstede và cộng sự (2010)..................................................... 29
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:........................................................................................... 30
1.4. Bình luận các nghiên cứu liên quan ...................................................................................... 32
CHƯƠNG 2: NGHÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN
HOÀNG CUNG (IMPERIAL HOTEL) HUẾ.......................................................................... 34

SVTH: Ngô Thị Hồng vii

2.1. Tổng quan về tình hình kinh doanh của khách sạn Hoàng Cung Huế ................... 34
2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Hoàng Cung Huế................................................... 34
2.1.1.1. Thông tin khách sạn Hoàng Cung Huế............................................................ 34
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Hoàng Cung Huế....... 36
2.1.1.3. Cơ sở vật chất của khách sạn............................................................................... 38
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...................................................... 43
2.1.2.1. Hiệu quả hoạt động kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2015-2017.43
2.1.2.2. Tình hình lao động của khách sạn Hoàng Cung Huế................................ 44
2.2 Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế ................................................ 45
2.2.1. Các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung Huế........ 45
2.2.1.1. Yếu tố hữu hình ......................................................................................................... 45
2.2.1.2. Giá trị công bố............................................................................................................ 49
2.2.1.3. Yếu tố chuẩn mực..................................................................................................... 49
2.2.1.4. Phong cách lãnh đạ và bầu không khí trong tổ chức................................ 51
2.2.2 Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của khách sạn Hoàng Cung
Huế........................................................................................................................................................... 52
2.2.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..................................................................................... 52
2.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số t cậy Cronbach’s Alpha .............. 55
2.2.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế
thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................... 57
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại
khách sạn Hoàng Cung Huế. ........................................................................................................ 61
2.2.5.1. Về Giá trị công bố..................................................................................................... 61
2.2.5.2. Về yếu tố chuẩn mực............................................................................................... 63
2.2.5.3. Về phong cách lãnh đạo......................................................................................... 65
2.2.5.5 Về cấu trúc hữu hình................................................................................................. 68
2.5.5.6. Nhận xét........................................................................................................................ 69
2.3. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế ........ 70
2.3.1. Những kết quả đạt được..................................................................................................... 70
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại ................................................................................................ 71

SVTH: Ngô Thị Hồng viii

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆPTẠI KHÁCH SẠN HOÀNG
CUNG HUẾ................................................................................................................................................. 72
3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Hoàng Cung Huế.............................................. 72
3.2. Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại
khách sạn Hoàng Cung Huế............................................................................................................... 73
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại khách
sạn Hoàng Cung Huế............................................................................................................................ 74
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố bầu không khí của văn hoá doanh
nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế .......................................................................................... 75
3.3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố hữu hình của văn hoá
doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế. ........................................................................... 76
3.3.3. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển yếu tố Phong cách lãnh đạo của
văn hoá doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế........................................................... 77
3.3.4. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các yếu tố chuẩn mực của văn hoá
doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế............................................................................. 78
3.3.5. Một số giải pháp hoàn thiện và phát triển các Giá trị công bố của văn hoá
doanh nghiệp khách sạn Hoàng Cung Huế. ........................................................................... 79
3.3.6. Một số giải pháp khác......................................................................................................... 80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 81
1. Kết luận.................................................................................................................................................. 81
2. Kiến nghị............................................................................................................................................... 82
2.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước.................................................................................... 82
2.2. Đối với khách sạn Hoàng Cung Huế................................................................................ 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 84
PHỤ LỤC...................................................................................................................................................... 86

SVTH: Ngô Thị Hồng ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của tài
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có sự tăng trưởng nhanh chóng
và Việt Nam đang hội nhập vào nền kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng trong nhiều
lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Trong bối cảnh đó, tình hình cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp cả trong nước và ngoài nước đang diễn ra ngày càng gay gắt. Để có thể tồn tại
và phát triển được trong bối cảnh đó buộc các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực,
phấn đấu, nâng cao vị thế cạnh tranh của mình. Và để doanh nghiệp đạt được mục tiêu
đó thì yếu tố quan trọng và cốt lõi nhất chính là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp trước hết là xác định tầm nhìn và sứ mệnh mà doanh nghiệp đó theo đuổi, định
hình tính cách doanh nghiệp đó, tạo môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân
nhân tài, tạo được lòng tin cho khách hàng và đối tác. Những yếu tố trên chính là
những yếu tố giúp doanh nghiệp đó phát huy tốt chiến lược của mình, làm tăng hiệu
quả và tạo sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp có vị thế cạnh tranh tốt trên thị trường.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các quan niệm, hành vi, các
chuẩn mực, nguyên tắc và các truyền thống được lãnh đạo cao cấp nhất và các thành
viên trong tổ chức cùng chia sẻ và cam kết thực hiệ . Từ đó, doanh nghiệp tạo nên sự
khác biệt so với các doanh nghiệp khác. Đối với một doanh nghiệp lớn, nguồn nhân
lực là tập hợp những thành viên khác nhau về trình độ chuy n môn, trình độ văn hóa,
mức độ nhận thức,quan hệ xã hội… Việc tạo ra một nền văn hóa đồng nhất và đặc thù,
để phát huy tối đa năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của các thành viên vào việc hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp phải được đưa lên hàng đầu. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải duy trì một môi trường văn hóa tích cực, chú trọng
đến sự phát triển toàn diện của người lao động, xây dựng môi trường làm việc mà ở đó
có thể phát huy tối đa hóa năng lực cá nhân.
Huế từ lâu đã được biết đến là một trung tâm văn hóa du lịch lớn của miền Trung
và cả nước,là kinh đô cuối cùng của các triều đại quân chủ Việt Nam, nơi duy nhất còn
lưu giữ nhiều giá trị lịch sử văn hóa, kiến trúc, nghệ thuật của cả dân tộc; những di sản

SVTH: Ngô Thị Hồng 1

văn hóa vật thể - quần thể di tích lịch sử và phi vật thể - nhã nhạc cung đình Huế đã
mang giá trị cao trên bình diện quốc gia và quốc tế đã được UNESCO công nhận là Di
sản văn hóa thế giới. Thành phố Huế cũng là nơi hội tụ của hai hệ sinh thái Bắc Nam,
là vùng đất có cả núi đồi, đồng bằng, sông nước và biển cả tạo nên nhiều cảnh sắc
thiên nhiên tươi đẹp với nhiều danh lam thắng cảnh. Huế còn là trung tâm tôn giáo của
Việt Nam với hàng trăm ngôi chùa nổi tiếng lâu đời và nhiều nhà thờ công giáo. Tất cả
đã hội tụ và kết tinh lại tạo cho Huế từ lâu đã trở nên nổi tiếng như một thành phố du
lịch hàng đầu Việt Nam. Điều này đã thu hút nhiều khách du lịch trong và ngoài nước
đến với Huế trong thời gian qua, dẫn đến nhu cầu về dịch vụ lưu trú lớn, tạo ra cơ hội
cho các khách sạn trên địa bàn. Tuy nhiên, bên cạnh các cơ hội thì luôn tồn tại những
thách thức, trong đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lưu
trú ngày càng gay gắt hơn. Chính vì vậy, thách thức đặt ra cho các nhà quản lí khách
sạn trên địa bàn là làm thế nào để tạo lập được vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp của mình. Họ nhận thấy được với tính chất đặc thù của ngành kinh doanh lưu
trú là lực lượng lao động phục vụ trực tiếp chiếm tỉ lệ cao, tác động lớn đến chất lượng
dịch vụ.Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lí là làm cách nào để khai thác, phát huy hết
khả năng và thúc đẩy mong muốn làm việ ủa nhân viên. Mà yếu tố văn hóa doanh
nghiệp là sự liên kết giữa cá nhân và tổ chức, giữa doanh nghiệp và khách hàng. Do
vậy, yếu tố văn hóa doanh nghiệp lại càng quan trọ g hơn đối với việc kinh doanh
trong lĩnh vực khách sạn.
Là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, các nhà quản trị của
khách sạn Hoàng Cung cũng nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp, luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp từ lúc hình
thành và phát triển đến nay, coi nó là một trong những yếu tố quan trọng để khẳng
định mình trên thị trường. Trong quá trình thực tập tại khách sạn, tìm hiểu, khảo sát…
tôi nhận thấy việc xây dựng và phát triển văn hóa của khách sạn đã đạt một sự thành
công nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn còn những vấn đề cần hướng giải quyết phù
hợp. Để có thể giúp cho khách sạn đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn và
có hướng giải quyết phù hợp cũng như giúp cho khách sạn có lợi thế khẳng định mình
trên thị trường,phát huy đượctối đa năng lực của nhân viên, tăng hiệu quả

kinh doanh cho khách sạn. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu văn
hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung – Huế” để làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung như thế nào?
Yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế?
Những giải pháp nào có thể giúp khách sạn Hoàng Cung hoàn thiện và phát triển
văn hóa doanh nghiệp?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Căn cứ vào kết quả thu được từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại khách
sạn Hoàng Cung Huế về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và đánh giá thực
trạng công tác này, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm giúp khách sạn Hoàng Cung
hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình.
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Tóm tắt những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại k ách sạn Hoàng Cung Huế.
Phân tích, đánh giá các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn
Hoàng cung Huế.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp
cho khách sạn Hoàng Cung Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn
Hoàng Cung Huế.

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung, gồm
nhân viên phục vụ trực tiếp và nhân viên hành chính ở các phòng ban.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: khách sạn Hoàng Cung – Huế.
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4/2018.
Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động của khách sạn Hoàng Cung giai
đoạn 2015 –2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề
Cơ sở lí thuyết Xây dựng đề
nghiên cứu cương
Khảo sát chính
Khảo sát thử Phỏng vấn sâu
thức
Xử lý, phân tích Báo cáo, kết
dữ liệu thu thập luận
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu đề tài
Dựa trên tình hình thực tế của khách sạn Hoàng Cung Huế quy trình nghiên cứu
gồm 8 bước chính: bước đầu tiên là xác định vấn đề cần nghiên cứu tại khách sạn, tiếp

theo là dựa trên các cơ sở lí thuyết đã học kết hợp với việc thừa hưởng kết quả của các
nghiên cứu đã tham khảo trước đó. Từ đó xây dựng đề cương cho đề tài. Bước thứ tư
của quy trình nghiên cứu là phỏng vấn sâu để hoàn thành bảng khảo sát sơ bộ. Bước
thứ năm là phỏng vấn thử xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh và thang đo phù hợp với
nhân viên khảo sát thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Bước thứ sáu là khảo
sát chính thức để thu thập dữ liệu. Sau khi thu thập được số liệu khảo sát khách hàng
và dữ liệu thứ cấp từ khách sạn, bước thứ bảy là tiến hành phân tích, xử lý số liệu để
đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Bước cuối cùng là báo cáo, kết luận kết quả điều
tra được để phù hợp với mục tiêu đề ra trước đó.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong phạm vi đề tài ngh ên cứu này, dữ liệu thứ cấp phục vụ nội dung chính của
đề tài là văn hóa doanh nghiệp, được thu thập từ những tài liệu sẵn có tại khách sạn
nhưLogo và ý nghĩa biểu tượng, đặc điểm kiến trúc,đồng phục, khẩu hiệu,lễ kỉ niệm,
nghi lễ, nghi thức được thu thập từ phòng Sales & Marketing của khách sạn phục vụ
cho yếu tố cấu trúc hữu hình của mô hình. Ngoài ra, các dữ liệu về hoạt động kinh
doanh, nhân sự của khách sạn cũng được thu thập từ phòng Tài chính kế toán và phòng
nhân sự nhằm cho biết tình hình hoạt động tại khách sạn như thế nào và sử dụng nguồn
nhân lực đã hợp lý chưa.
5.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
5.2.2.1. Phương pháp định tính
Dữ liệu định tính được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu, phỏng
vấn trực tiếp 4quản lý trong khách sạn, đó là những người có thời gian công tác dài và
hiểu rõ về công ty. Cụ thể, phỏng vấn giám đốc điều hành, quản lý bộ phận buồng
phòng, trưởng bộ phận bảo trì và giám đốc nhà hàng nhằm xác định các khía cạnh văn
hóa doanh nghiệp tại khách sạn, các hoạt động đặc trưng và thường niên của khách
sạn, từ kết quả đó là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.

Mục đích của phương pháp này là dựa vào các câu trả lời của các quản lý để có
thể biết được các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của khách sạn và biết được
một số nội dung của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn như các
giá trị công bố, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo nhân viên,… dùng để đối
chiếu với những đánh giá của nhân viên tại khách sạn khi khảo sát. Thời gian phỏng
vấn của mỗi người từ 7 đến 10 phút. Vì đối tượng phỏng vấn là các cấp quản lý, họ
tương đối bận nên tác giả xin phỏng vấn sau giờ ăn trưa tại khách sạn.
5.2.2.2. Phương pháp định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích các đánh giá của nhân viên và
kiểm định mô hình nghiên cứu.
Khảo sát thử:
Sau khi tìm hiểu các lý t uyết và mô hình liên quan đến nghiên cứu,kết hợp với
phỏng vấncác nhà quản lý tại k ách sạntôi đã xác định được các yếu tố cấu thành văn
hóa doanh nghiệp tại khách sạn H àng Cung Huế và thiết kế được bảng câu hỏi sơ bộ.
Để thu thập được ý kiến khách quan hơn về ác khía cạnh cũng như thang đo phù hợp
với đề tài nghiên cứu, ở đây tôi đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 7 nhân
viên trong khách sạn của từng bộ phận khác nhau.Thời gian phỏng vấn của mỗi người
từ 2 đến 3 phút. Mục đích của phương pháp này là để kiểm tra lại tính phù hợp và độ
chính xác của các yếu tố cũng như thang đo trước khi vào khảo sát chính thức.
Các câu hỏi khảo sát
+ Anh/Chị có thể cho biết khách sạn mình có hệ thống quản lí, đánh giá nhân
viên như thế nào?
+ Anh/Chị cảm thấy đồng phục nhân viên của khách sạn như thế nào?
+ Anh/Chị cảm thấy bầu không khí khi làm việc như thế nào?
+ Để đánh giá các nhân tố, thường có các mức độ đánh giá từ thấp nhất là rất
không đồng ý đến cao nhất là rất đồng ý. Các mức độ thường là 3, 5 và 7. Theo
Anh/Chị thì mức độ nào mà Anh/Chị cảm thấy phù hợp nhất? Tại sao?

Khảo sát chính thức:
Trong đề tài nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát.
Bảng khảo sát được xây dựng thông qua mô hình đề xuất dựa trên những lý thuyết và
thực tiễn về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát trong
nghiên cứu này là những nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung Huế. Bao
gồm nhân viên các phòng ban và ở các bộ phận trong khách sạn.
Bảng khảo sátgồm 2 phần: phần 1 là các yếu tố văn hóa doanh nghiệpđược thiết
kếdựa trên 5 khía cạnh: nhóm giá trị cốt lõi, nhóm yếu tố chuẩn mực, nhóm phong
cách lãnh đạo, nhóm bầu không khí của tổ chức và nhóm yếu tố hữu hình. Phần 2 là
thông tin cá nhân củ từng nhân viên được khảo sát. Thang đo được sử dụng trong đề
tài này là thang đo Likert, được phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm
1932. Thang đo Likert có thể có 3 mức độ, 5 mức độ hoặc 7 mức độ. Ở đề tài này,
bảng khảo sát được đánh g á bởi thang đo Likert với 5 mức độ từ mức độ thấp nhất là
rất không đồng ý tương ứng với mức độ 1 đến mức độ cao nhất là rất đồng ý tương
ứng với mức độ 5. Thang đo này là phù hợp bởi vì nó được thừa kế từ các nghiên cứu
trước đây cũng như kết hợp với kết quả phỏng vấn trực tiếp 7 nhân viên của các bộ
phận đang làm việc tại khách sạn Hoàng Cung Huế.
5.2.2.3. Phương pháp chọn mẫu
Trong lần khảo sát chính thức do không tiếp cận được danh sách nhân viên, cho
nên việc chọn mẫu xác suất không thực hiện được. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn
phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Việc phỏng vấn nhân viên sẽ được thực hiện như sau: Đa phần nhân viên tại
khách sạn làm việc theo ca, sáng và tối, xen kẽ giữa các ngày trong tuần. Để tiếp cận
được nhân viên, bảng khảo sát được phát cho nhân viên trong giờ nghỉ, ăn trưa tại
khách sạn. Nhân viên nghỉ ăn trưa theo từng bộ phận, sau khi nhân viên từng bộ phận
ăn xong, còn lại 15 phút nghỉ ngơi trước khi vào làm thì tiếp cận và phát bảng khảo
sát, đồng thời hướng dẫn trả lời.

5.2.2.4. Phương pháp xác định kích thước mẫu
Tổng nhân viên trong khách sạn là 201 nhân viên bao gồm quản lý các bộ phận,
nhân viên hành chính và nhân viên làm việc trực tiếp. Theo Hacher(1994) cho rằng
kích cỡ mẫu ít nhất bằng 5 lần biến quan sát để kết quả có ý nghĩa. Bài nghiên cứu
thực hiện với 29 biến quan sát nên chọn kích thước mẫu ít nhất bằng 29*5= 145 mẫu.
Để tránh sai sót trong việc đánh bảng hỏi nên chọn mẫu là 155 trong tổng 201 người.
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Công cụ xử lý: SPSS là một chương trình được sử dụng rộng rãi trong ngành
khoa học xã hội, đặc biệt là trong các nghiên cứu kinh doanh. Trong phạm vi đề tài
này, phần mềm SPSS phiên bản 20 được dùng để thống kê và tổng hợp các số liệu mô
tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn
những biến quan sát có liên quan với nhau, để thể hiện mức độ đánh giá của nhân viên
về các yếu tố văn hóa doanh ng iệp thông qua kiểm định One - sample T – test.
5.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo
lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế để thể hiện đặc
điểm cơ cấu mẫu điều tra có đại diện được cho tổ g thể nghiên cứu hay không. Trong
nghiên cứu này, sử dụng công cụ SPSS phiên bản 20 để mô tả đặc điểm của mẫu khảo
sát về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và bộ phận làm việc
trong khách sạn.
5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ
số Cronbach’s Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến quan sát nào đó về
một nhân tố nghiên cứu thì nó có phù hợp hay không. Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu
này, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp vì các biến rác
này có thể tạo ra các yếu tố giả(Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏhơn 0,3.
- Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn
thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao) -(Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang,
2009)
Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử
dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới
hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Do đó, tiêu chuẩn để chấp nhận các biến trong bài nghiên cứu này là:
• Những biến có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total
Correlation) từ 0,3 trở lên.
• Các hệ số Cronbach’s Alp a của các biến phải từ 0,6 trở lên
5.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Theo (Hair & ctg, 1998) phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân
tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau
thành một tập biến (gọi là nhân tố) ít hơn để chú g có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Trong đề tài nghiên cứu này,
phân tích nhân tố EFA sẽ rút gọn những biến quan sát có li n quan với nhau thành một
tập các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế.
Theo (Hair & ctg, 1998, p. 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các yêu cầu: thứ nhất là
hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.3. Thứ hai, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là

chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn (0.5
≤ KMO ≤ 1) có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Thứ ba, Kiểm định Bartlett có ý
nghĩa thống kê (Sig. < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả
thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2005, p. 262). Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì
các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.Thứ tư, phần trăm
phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: thể hiện phần trăm biến thiên của
các biến quan sát. Điều này có nghĩa rằng khi xem biến thiên là 100% thì giá trị này
cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
5.3.4. Kiểm định One Sample T - Test
Sử dụng kiểm định One - sample T - test để kiểm định giá trị trung bình tổng thể
có bằng một giá trị cho trước hay không.
Cặp giả thuyết:
- H0: µ = giá trị kiểm định
- H1: µ ≠ giá trị kiểm định
Với mức ý nghĩa: = 0,05
- Nếu Sig >= 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0
- Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0
Trong nghiên cứu này, kiểm đinh One – sample T – est được sử dụng để kiểm
định đánh giá của các nhân viên đối với các yếu tố điều tra, cụ thể mức kiểm định là 4
trong thang đo Likert. Chọn mức kiểm định là 4 là ở mức độ đồng ý hay không. Đối
tượng khảo sát là nhân viên nên đánh giá vẫn chưa thể khách quan nhất.
6. Cấu trúc đề tài
Đề tài này được cấu trúc với 3 phần chính, ngoài phần đặt vấn đề và phần kết
luận thì các nội dung chính của đề tài sẽ được trình bày ở phần II. Phần này đề cập đến
3 vấn đề chính, thứ nhất là Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu. Ở đây, ta sẽ khái quát
về cơ sở lí luận về văn hoá doanh nghiệp và đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố cấu
thành văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế. Thứ hai là đánh giá về

thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại khách sạn Hoàng Cung Huế, bao gồm tổng quan
về khách sạn, các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp và đánh giá về các yếu tố
văn hoá doanh nghiệp dưới góc độ nhân viên. Cuối cùng, chúng ta sẽ đi đến việc định
hướng và đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại
khách sạn Hoàng Cung Huế.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm đã được các nhà nghiên cứu đưa ra thảo luận trong
hàng ngàn năm qua. Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống
của nhân loại. Mỗi một xã hội có một nền văn hóa riêng biệt; nói cách khác, văn hóa
giúp xác định xã hội.Văn hóa chỉ ra những đường hướng cho các hành vi trong xã hội
một cách rõ ràng, và thậm chí đôi khi chúng ta cũng có thể nhận ra được sự ảnh hưởng
này của văn hóa. Nhìn chung, văn hóa có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi quyết định. Khó
có thể định nghĩa chính xác văn hóa, tuy nhiên chúng ta luôn có thể hiểu và cảm nhận
được nó. Định nghĩa đầu tiên được đưa ra và chấp nhận rộng rãi trên thế giớ là định
nghĩa của nhà nhân chủng học E.B Tylor: "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm
các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ những kỹ
năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội". Còn
Edward Hall hiểu văn hoá là "Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và hế
biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp".
Theo UNESCOthì: "Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi
mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ,
cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một
hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc
khẳng định bản sắc riêng của mình".(Vũ Hồng Nhung, Phùng Thị Ngọc Liên, 2012, p.
3) .
Nói tóm lại, chúng ta có thể hiểu văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần mà con người sáng tạo ra trong lịch sử từ các mối quan hệ giữa người với người, giữa
con người và tự nhiên, xã hội. Đó là những phương tiện giúp con người hướng đến các giá
trị chân, thiện, mỹ, được đúc kết lại thành các giá trị nền tảng của chuẩn mực xã hội, có
thể chứa đựng trong tập quán, thói quen, lối ứng xử và các giá trị văn hoá tinh thần cơ
bản. Các giá trị văn hoá này giúp định hình sự phát triển và hoàn thiện của một xã hội, nó
mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ.

1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay, có nhiều định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp phản ánh cách tiếp cận
từ góc độ quản lý thực hành trong doanh nghiệp với tư cách một công cụ quản lý vận
dụng để điều hành doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hoá.
Khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN (văn hóa doanh
nghiệp) đã và đang được quan tâm nhiều hơn. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp vẫn
chưa nhất quán, các nhà kinh tế tùy theo góc nhìn của mỗi người, mỗi nền văn hóa,
mỗi doanh nghiệp mà đưa ra định nghĩa khác nhau.
Edgar H.Schein - nhà xã hội học người Mỹ đưa ra định nghĩa: "VHDN là tổng thể
những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên
trong các nhân viên,những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu ở trong quá khứ và vấn đề cấp
thiết ở trong hiện tại". Những nguyên tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn
trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định
thích hợp. Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: "Văn hoá
doanh nghiệp (văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá
trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh
doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành
vi của tất cả các thành viên của nó". Ông Hoàng Hải Ðường, Tổng giám đốc Công ty
cổ phần phát triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp
là chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.(Nguyễn Thị Trinh,
2016, p. 11). Có thể hiểu VHDN là tổng thể những quy tắc được thống nhất bởi các
nhân viên bao gồm những giá trị văn hoá được tạo ra trong quá trình vận hành doanh
nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các cá nhân. Đây chính là nhân
tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng và sự tồn tại của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. Văn hoá doanh
nghiệp không thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua
nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của nhà nước và các
tổ chức xã hội.

VHDN là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua
quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên
của mình. Nó bao gồm tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh
xác lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp, toàn bộ phương thức kinh doanh, quản
lý điều hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ
doanh nghiệp, những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành quy
định của pháp luật nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận
(Nguyễn Thị Trinh, 2016). Mỗi định nghĩa về văn hóa hay VHDN đều nêu lên đặc
điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa.
Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội được
tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hoá, dân tộc... Để cộng đồng ấy có
sức mạnh riêng, doanh ngh ệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là VHDN.
Theo ( PGS.TS Dương Thị Liễu, p. 13)“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự hác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi
là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh ghiệp”. Khái niệm văn hóa này khá phù
hợp doanh nghiệp đang thực tập nên tác giả sẽ áp dụng vào đề tài của mình.
1.2.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kì loại hình văn hóa nào tồn tại khi có một
nhóm người sinh sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiề nhà nghiên
cứu chứng minh. Nó tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù chúng ta có nhận thức
hay không nhận thức được thì nó vẫn trường tồn, chúng ta chỉ có thể nhìn nhận và điều
chỉnh nó chứ không thể triệt tiêu nó. Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn và điều chỉnh
phù hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh, và ngược lại. Văn hóa là tự nó hình thành và
chúng ta là người thực hiện tác động chủ quan đến nó. Người ta đồng nghĩa giữa văn

hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là VHDN.
Nhưng hoàn toàn không phải như vậy.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự thống nhất chặt chẽ giữa các thành viên trong
tổ chức, điều chỉnh hành vi, giúp các thành viên tạo ra bầu không khí hoạt động có
hiệu quả.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)
1.2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các thành
viên được tập hợp từ nhiều vùng, nhiều miền khác nhau; mỗi người mang đến tổ chức
một nền văn hóa riêng biệt. Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa chung không phải
ngày một ngày hai có thể làm được. Mà doanh nghiệp đó, qua quá trình hoạt động, làm
việc lâu dài, tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các thành viên trong tổ chức
chấp nhận và cùng nhau thực hiện, tạo nên hiệu quả công việc, tạo nên nét đặc trưng
chỉ có của doanh nghiệp đó.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)
1.2.2.3. Văn hóa doanh ng iệp mang tính bền vững và có giá trị
Về giá trị có sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá mạ n h với một
doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá ủa doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị
vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh ngh ệp càng tôn trọng và theo đuổi những
giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn
bấy nhiêu. Vì giá trị này được tích luỹ cùng với thời gian nên văn hoá mang tính ổn
định và bền vững khó thay đổi.
1.2.2.4. Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống
Các yếu tố của VHDN luôn tồn tại và tác động trong mối quan hệ mật thiết với
nhau. Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn chỉnh với một tập
hợp rời rạc các giá trị VHDN. Bản thân các yếu tố liên quan mật thiết với nhau trong
những thời điểm lịch sử cũng như trong một thời gian dài. Do vậy, việc xem xét
VHDN mang tính hệ thống giúp chúng ta có cái nhìn đầy đủ hơn về văn hoá nói chung
và VHDN nói riêng.(Bùi Minh Hoan, 2012)

1.2.3 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.2.3.1 Các biểu trưng trực quang của văn hóa doanh nghiệp
Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở đượcsử
dụng như những biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp, để tạo ấn tượng thânquen,
thiện chí trong doanh nghiệp.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các
bộphận… Phần lớn các doanh nghiệp thành công hay đang trên đà phát triển đều
muốngây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của
doanhnghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công
trình kiếntrúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình
này rấtđược các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng như một phương tiện thể hiện tính
cách đặctrưng của tổ chức.K ông chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc
nội thất bên trongcũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như
tiêu chuẩn hoá vềmàu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt
bằng, quầy, bàn ghế,phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục,… đến những
chi tiết nhỏ như đồ ăn,vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các
phòng,… Tất cả đều được sửdụng để tạo ấn tượng t ân quen, thiện chí và được quan
tâm.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Nghi lễ, lễ hội, nghi thức
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn
bịkỹlưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức,
nghiêmtrang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối
quan hệ tổchức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những
người quảnlý có thể sửdụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những
giá trịđược tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng
củatổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự
kiệntrọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho
nhữngniềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức. Có bốn loại nghi lễ

cơ bản:chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…)củng
cố (như lễ phát phần thưởng);nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá, chuyên môn…);liên
kết (như lễ hội, liên hoan…).(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Giai thoại, truyền thống, huyền thoại:
Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, nhữngnhân
vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với nhữngthành
viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệpnhư
những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩuchuyện
trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thểđược thêu
dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giátrị và niềm
tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế.Các mẩu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức vàgiúp thống
nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của
các giá trị và sức mạnh trường tồn củadoanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt
của doanh nghiệp góp phần tạo nênhình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các
kết quả xuất sắc trở nên bình dị,thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố,
thúc đẩy môi trường văn hoátrong doanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Biểu trưng, biểu tượng, logo
Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là c ính nó và có tác dụng giúp mọingười
nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểutrưng
những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểutượng
vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong cáccông
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vậtchất cụ
thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩatiềm ẩn
bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.Một biểu tượng
hay nói cách khác là logo, là một tác phẩm sáng tạo được thiếtkế để thể hiện hình
tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuậtphổ thông. Các
biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúnghướng sự chú ý của
mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thểdiễn đạt được giá trị
chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấuấn đến

đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩarất lớn
nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Xây dựng Logo của thương hiệuphải có
ý nghĩa văn hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thươnghiệu
phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.(Hồ Thị
Diệu Thảo, 2014)
Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von
hoặcmột sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và
nhữngngười có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thể
hiệnquan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your
EmploymentGuaranteed Always: Công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi).Khẩu
hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanhnghiệp, các
khách hàng và những ngườ k ác luôn nhắc tới. Khẩu hiệu thường rất ngắngọn, cô
đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi“sáo rỗng”
về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt ô đọng nhất của triết lý hànhđộng, kinh doanh
của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệvới bản tuyên bố
sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng. Chẳnghạn như Slogan
của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”;Viettel: “Hãy nói theo
cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “K ơi nguồn sáng tạo”của cafe Trung
Nguyên.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Ấn phẩm điển hình
Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thểnhận
thấyđược rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bảntuyên
bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấnphẩm định
kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web)… Nhữngtài liệu này
giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giátrị chủ đạo,
triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội.

1.2.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh
nghiệp Lý tưởng/Sứ mệnh
Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được
hiểutheo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn
bản,sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức,
cảmnhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên
vàkhó giải thích được một cách rõ ràng. Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ
nhữnggiá trị và cảm xúc của con người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản
phẩmđược yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và
sángtạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu
củakhách hàng”.Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người
trước khingười đó ý thức được điều này. Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức
tạp vàkhông thể mang ra để đối chứng nhau.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Triết lý kinh doanh và cam kết hành động
Triết lý kinh doanh là những giá trị ốt lõi mà một doanh nghiệp luôn hướng tớivà
đảm bảo để nó được thực hiện một á h tốt nhất. Triết lý kinh doanh là động lực vàcũng
là thước đo để một doanh nghiệp hướng tớ . Không những vậy, nó còn là nét đặctrưng
riêng của mỗi doanh nghiệp, do các thà h viên trong doanh nghiệp sáng tạo ravà trở
thành quan niệm, đi sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp,đồng
thời có tác dụng định hướng, là kim chỉ nam trong sự nghiệp phát triển củadoanh
nghiệp. Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủđạo
xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biếtđến
doanh nghiệp.Cam kết hành động của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực
hiện hệthống các quy định về quản lý của doanh nghiệp, bằng phương pháp quản lý
thích hợptrên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành, nhằm kết hợp hài hoà lợi ích của
doanhnghiệp, người lao động, nhà nước và xã hội, là việc ứng xử trong quan hệ lao
độngcủa doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động, doanh nghiệp,
kháchhàng và cộng đồng; bảo vệ người tiêu dùng.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

Giá trị, niềm tin và thái độ
Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiênđược
công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt độnglâu dài,
va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầuhết các
thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướngcho cảm
nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trongvà bên
ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyếtđịnh tập
thể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty truyền thống của Nhật Bản.“Trả
lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn“trả
lương theo thâm niên” là quan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông.Và khi
đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó thay đổi.Tóm lại, giá trị, niềm tin và
thái độ là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, làmột hệ thống các giá trị, nguyên tắc
được chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ côngnhân viên. Các giá trị này được hình
thành từ tính cách, mong muốn của người lãnhđạo, đóng góp của toàn thể nhân viên
trong quá trình sản xuất kinh doanh, luôn được tích luỹ, gọtgiũa, điều chỉnh theo thời
gian cùng với sự hình thành và phát triển ủa doanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá
Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồ tại bất chấp mong muốn vàquan
điểm thiết kế của người quản lý hôm nay. Theo hướng ích cực thì các giá trịtruyền
thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và nhữngbài học
quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo. Và cũng có khi những truyền thốngđó có
thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất. Vìđó là
những giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sảnxuất
của doanh nghiệp. Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theosau tiếp
thu và không ngừngphát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩacủa từng
doanh nghiệp.(Hồ Thị Diệu Thảo, 2014)

1.2.3.3. Các chuẩn mực hành vi
Hành vi ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp như: cách xưng hô, nói năng,chào
hỏi (thái độ thân thiện, bình đẳng, khuyến khích tất cả các nhân viên đưa ra quanđiểm
cá nhân, đóng góp sáng kiến đẩy mạnh thi đua hay đưa ra quan điểm, lạnh lùng,né
tránh xa cách ghen tỵ hay níu áo nhau).Các chính sách, nguyên tắc kỉ luật, quy định
của doanh nghiệp như chính sáchvề tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo, đề bạt
trong công ty. Những nguyên tắcvà chuẩn mực về đạo đức kinh doanh và đạo đức
nghề nghiệp.
Những nguyên tắc về kinh doanh như: Chất lượng sản phẩm, chất lượng dịchvụ
đối với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh, đảm bảo tuân thủ pháp luật.Quan điểm đối
với cộng đồng xã hội: đó là sự hoà nhập, hành động để cùngchung tay xây dựng xã hội
phát triển và cộng đồng bền vững: Từ hưởng ứng cáctrào bảo vệ môi trường xanh sạch
đẹp, các hoạt động từ thiện n ư p át thuốcmiễn phí cho trẻ em nghèo...Quy trình, cách
thức chia sẻ thông tin phối hợp giữa các cá nhân, phòng bantrong nội bộ.(Hồ Thị Diệu
Thảo, 2014)
1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nếu như trước đây người ta ít chú trọng đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong
quản lý và kinh doanh, một mặt vì kinh doanh và sản xuất còn mang tính tự phát, mặt
khác do ít phải cạnh tranh trong nước và quốc tế, thì hiện nay nó được coi như là một
yếu tố không thể thiếu được nếu muốn phát triển doanh nghiệp với bộ máy quản lý
chất lượng toàn diện và kinh doanh hiệu quả trong bối cảnh kinh tế ngày nay. Văn hóa
doanh nghiệp có những vai trò cốt yếu như sau:
1.2.4.1. Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành viên
Văn hóa doanh nghiệp không những biểu hiện trong truyền thống của doanh
nghiệp, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, mà còn tạo ra khuôn mẫu ứng xử
của doanh nghiệp. Do đó, nó thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh nghiệp và sự thống
nhất của về hành vi của mỗi thành viên trong những tình huống cụ thể. Khi gặp các
tình huống thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa

phương của các thành viên nên mỗi thành viên sẽ có những cách giải quyết khác nhau.
Nhưng với vai trò của mình, văn hóa doanh nghiệp sẽ có tác dụng thống nhất, điều
phối và kiểm soát hành vi của các thành viên trong tình huống đó trên cơ sở chuẩn
mực chung. Các hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử và nhận thức chung đều được
văn hóa doanh nghiệp thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp.
1.2.4.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
Các nhà nghiên cứu đã cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được sự thống
nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường sự phối hợp và thúc đẩy động cơ làm việc của các
thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao sức cạnh
tranh và tạo ra thành công cho doanh nghiệp trên thị trường. Hơn nữa, văn hóa doanh
nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài. Chính vì thế, mặc dù các đối thủ cạnh
tranh biết văn hóa doanh ng iệp mang lại sự khác biệt nhưng cũng không thể bắt chước
ngay được mà cần có thời gian. Một ví dụ liên quan đến sự ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến kết quả kinh tế: Kết quả điều tra của một đợt khảo sát được tiến hành với một
số lượng lớn các công ty. Trong nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Kotter
và Hettsket, một kết quả đáng chú ý là các công ty với văn hóa nhấn mạnh đến các
thành viên quan trọng trong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những
kết quả kinh doanh vượt trội so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm văn
hóa này. Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty đề cao văn hóa doanh
nghiệp có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty không chú trọng đến
văn hóa doanh nghiệp chỉ đạt 166%. Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm công ty chú
trọng văn hóa doanh nghiệp phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của các nhóm
không chú trọng. Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt
901% so với 74%; và mức độ tăng thu nhập tịnh 756% so với 1%.(WilliamH. Mobley,
Lena Wang & Kate Fang, 2010, p. 3).

1.2.4.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó
của người lao động
Người lao động có khuynh hướng gắn bó với những doanh nghiệp có văn hóa
phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự
nghiệp. Và Google đã làm được điều đó khi xây dựng cho mình một văn hóa tự do,
sáng tạo, các ý tưởng mới luôn được ủng hộ, nhân viên được chăm sóc tận tình: xe bus
đón đưa, bể bơi, 3 bữa một ngày, quán cà phê, khu thể thao…tất cả nhằm đảm bảo
nhân viên có thời gian và cảm hứng để đưa ra các ý tưởng. Hầu hết các doanh nghiệp
đều cố gắng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ chế thưởng phạt.
Tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của
người lao động còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú
đối với công việc, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm bảo an toàn trong
công việc. Do đó, việc xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp phù hợp và thống
nhất sẽ tạo ra sự trung thành, k uyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để
phục vụ doanh nghiệp. Điều đó sẽ tạo ra động cơ làm việc cao cho người lao động. Và
kết quả là, khi nhân viên có động lực để làm việc, có một công việc mà họ mong
muốn, có một môi trường làm việc tốt để họ phát triển thì lúc đó họ sẽ gắn bó lâu dài
và tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.4.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của ổ chức
Có thể nói rằng, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường thì những
vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất cao
trong việc thực hiện chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của tổ chức. Văn hóa
doanh nghiệp là công cụ cho phép thực hiện được điều đó. Không chỉ đưa ra những
chuẩn mực để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên, văn hóa doanh
nghiệp còn khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi và
cách ứng xử của các thành viên, đánh giá, lựa chọn và đưa ra lợi ích chung cho hành
động của các thành viên.(Nguyễn Thị Trinh, 2016)

1.3. Mô hình nghiên cứu
1.3.1. Một số mô hình lý thuyết
1.3.1.1. Mô hình Denison:
Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) nghiên cứu 4 khung đặc điểm
chính của văn hóa doanh nghiệp, mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm 3 nhân tố liên
quan. Các khung đặc điểm cũng như các nhân tố này sẽ đại diện cho 2 chiều chính, chiều
xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các nhân tố đại diện cho sự ổn định và khả năng linh
hoạt của doanh nghiệp. Trong khi đó, các nhân tố xoay quanh trục hoành sẽ đại diện cho
việc chú trọng tập trung vào bên trong hay bên ngoài của doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)
Niềm tin và các quan niệm (Beliefs and Assumptions)
Tại vị trí trung tâm của mô hình là niềm tin và các quan niệm cơ bản của tổ chức.
Những niềm tin và quan niệm này là nguồn gốc của các hoạt động và hành vi trong tổ
chức nhưng được ẩn dưới những hoạt động kinh doanh hằng ngày. Mỗi một nhân viên
điều có một niềm tin sâu xa về doanh nghiệp của họ, những người cùng làm việc,
khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà họ đang kinh doanh. Những niềm tin
và quan niệm này và sự kết nối của chúng đối với các hành vi sẽ quyết định văn hóa
của doanh nghiệp.

 Sứ mệnh (Mission): những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ
ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh này rất
hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty có đang ở trong tình trạng
nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ
những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?
Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Các nhân viên có hiểu
rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công?
Mục tiêu (Goals & Objectives): Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn hạn mà
có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng về chiến lược và
tầm nhìn của do nh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu rằng công việc họ ăn khớp
và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hay
không?
Tầm nhìn (Vision): Các n ân viên có được chia sẻ tuyên bố về tương lai mong
muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn của doanh
nghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc?
 Khả năng thích nghi (Adaptability): Việc chuyển đổi các yêu cầu của môi
trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp.
Thay đổi một cách sáng tạo (Creating Change): Các nhân viên có thể hiểu được
môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và sự thay
đổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên tìm kiếm
những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?
Định hướng vào khách hàng (Customer Focus): Doanh nghiệp có hiể được nhu
cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các nhu cầu
được thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách hàng có phải
là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?
Khả năng học tập (Organizational Learning): Có phải khả năng học hỏi được
xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không? Doanh
nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các rủi ro hợp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc

Similar to Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hoàng cung (imperial) - Huế.doc