Ảnh Hưởng Của Mối Quan Hệ Lãnh Đạo Nhân Viên Và Năng Lực Tâm Lý Đến Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LÊ QUỐC TRƯỜNG
ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN
VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LÊ QUỐC TRƯỜNG
ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN
VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngưởi hướng dẫn khoa học
TS. Phan Quốc Tấn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo -
nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp
nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu
độc lập của riêng tôi. Nội dung trong luận văn là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
trực tiếp của TS. Phan Quốc Tấn.
Tất cả những nội dung tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích
dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu là do tôi tự thực hiện, trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu trách nhiệm
hoàn toàn.
Ký tên
Lê Quốc Trường

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
ANH MỤC HIỆ CH VIẾT T T
ANH MỤC ẢNG
ANH MỤC H NH V
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƯU...................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI..................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................... 4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................... 4
1.4. P Ư N N I N ỨU .........................................................................................5
1.5. Ý N ĨA ỦA ĐỀ TÀI.......................................................................................................6
1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI..................................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LY THUYÊT VA MÔ HINH NGHIÊN CƯU.............. 8
2.1. MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN.....................................................................8
2.2. NĂN LỰC TÂM LÝ .......................................................................................................11
2.3. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN....................................................... 14
2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚ ĐÂY VỀ MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN
VIÊN, NĂN LỰC TÂM LÝ VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN...........................15
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU............................ 18
CHƯƠNG 3: THIÊT KÊ NGHIÊN CƯU ....................................................... 25
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................... 25
3.2. THIẾT KẾ T AN ĐO N 1..................................................................... 27
3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ.......................................................................................................29
3.3.1. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊNH TÍNH .................................................................................29
3.3.2. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ........................................................................... 32

3.3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊN LƯỢNG.............................................................................33
3.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC......................................................................... 36
3.4.1. CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 36
3.4.2. P Ư N T U T ẬP DỮ LIỆU...........................................................................37
3.4.3. P Ư N XỬ LÝ SỐ LIỆU....................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 43
4.1. MẪU NGHIÊN CỨU..................................................................................... 43
4.2. Đ N I S BỘ T AN ĐO......................................................................................45
4.3. KIỂM ĐỊN T AN ĐO BẰNG CFA ..........................................................................48
4.3.1. CFA CHO CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 49
4.3.2. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM................................ 51
4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................ 54
4.4.1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT CHÍNH THỨC.......................................... 54
4.4.2. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ............................................................................ 55
4.4.3. ƯỚ LƯỢNG MÔ HÌNH LÝ THUYẾT BẰNG BOOSTRAP ........................................57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................... 60
5.1. T M T T NỘI DUNG CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU ............................................ 60
5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 61
5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................................... 64
5.4. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .................................................................... 70
5.5. HẠN CHẾ VÀ ƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.....................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CH VIẾT T T
FA: hân tích nhân tố khẳng định ( onfirmatory Factor Analysis).
CFI: Comparative fit index
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).
LMX: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader - Member Exchange)
GFI: Goodness of fit index
GTPB: Giá trị phân biệt
SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation
Modeling).
RMSEA: Root mean square error approximation
T . M: Thành phố ồ hí Minh.

ANH MỤC ẢNG
Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý ....................................................................... 27
Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên........................................... 28
Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên............................................. 29
Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý ..................................................... 30
Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên......................... 31
Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên........................... 32
Bảng 3. 7. Tóm tắt kiểm định độ tin cậy thang đo................................................... 34
Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA sơ bộ.................................................................. 34
Bảng 4. 1. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu................................................................... 44
Bảng 4. 2. Bảng kết quả kiểm định ronbach’s Alpha............................................ 45
Bảng 4. 3. Kết quả EFA cho các khái niệm nghiên cứu .......................................... 46
Bảng 4. 4. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ..................................... 47
Bảng 4. 5. T m tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ..................................................... 52
Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến .................................. 53
Bảng 4. . T m tắt kết quả kiểm định thang đo ....................................................... 54
Bảng 4. . ết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghi n cứu
trong mô hình ( hu n h a.......................................................................................... 56
Bảng 4. 9. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình nghiên
cứu............................................................................................................................ 57
Bảng 4. 10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000 .......................... 58
Bảng 5. 1. iá trị thực trạng các biến đo lường thành phần mối quan hệ lãnh đạo -
nhân viên .................................................................................................................. 65
Bảng 5. 2. iá trị thực trạng thang đo nh m năng lực tâm lý.................................. 66
Bảng 5. 3. iá trị thực trạng thang đo kết quả công việc của nhân vi n .................. 67

ANH MỤC H NH V
Hình 2. 1. Mô hình Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014) ............................. 16
Hình 2. 2. Mô hình Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015) ................................... 16
Hình 2. 3. Mô hình Nghiên cứu của olatcı (2014 .................................................. 17
Hình 2. 4. Mô hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013) ............................... 18
Hình 2. 5. Mô hình Nghiên cứu đề xuất .................................................................... 24
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 26
Hình 4. 1. Kết quả CFA: Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (Chu n hóa) ............... 49
Hình 4. 2.Kết quả FA: Năng lực tâm lý (Chu n hóa) ........................................... 50
Hình 4. 3.Kết quả CFA: Kết quả công việc của nhân viên (Chu n hóa) ................. 51
Hình 4. 4.Kết quả FA cho mô hình đo lường tới hạn (Chu n hóa) ....................... 52
ình 4. 5. ết quả SEM của mô hình lý thuyết ( hu n h a ................................... 55

1
CHƯƠNG 1: TỔNG Q AN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ
Chương 1 giới thiệu về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,
phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và bố cục của đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối
quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên -
Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM”.
1.1. Lý do chọn đề tài
on người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, nó góp phần
quan trọng vào hiệu quả hoạt động, giúp các tổ chức đứng vững và phát triển mạnh
mẽ. Nâng cao kết quả công việc của nhân viên là một trong số nhiều mục đích chính
của một tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt kỳ vọng trên kết quả công việc của cá
nhân để đạt được năng suất cao hơn. Hiểu được nhân viên là tài sản quan trọng, giá
nhất của một tổ chức, nên những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát
triển nguồn lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết
quả công việc đã được thực hiện rất nhiều.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức ngày càng được chú trọng, quan
tâm nhiều hơn. Đây làm một mối quan hệ tiếp cận hai chiều giữa nhân viên và lãnh
đạo của mình dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, duy trì một mối quan hệ cùng
có lợi cho cả hai tạo hiệu quả của nhân viên trong công việc. Theo Shan & cộng sự
(2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên rất nhiều về
thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể nhận ra những tiềm năng của nhân viên,
thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng
mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công
việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và
ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ
chức (Scandura & Graen, 1984).
Bên cạnh năng lực chuyên môn, yếu tố tâm lý như sự yêu thích công việc, sự tự
tin, sự hy vọng vào công việc cũng như tinh thần lạc quan, tính thích nghi trong công

2
việc cũng sẽ giúp kết quả công việc của nhân viên tốt hơn, qua đ nâng cao thành tích
hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nhân viên không nhiệt huyết, môi trường làm việc
không phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến sự thiếu đầu tư cho công việc, hệ
quả là kết quả công việc bị giảm sút, năng suất lao động kém. Chính vì vậy, sự ảnh
hưởng của tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên luôn là mối quan tâm của các
nhà quản trị. Thực tế cho thấy, ngày nay rất nhiều công ty, tổ chức quan tâm và xem
trọng yếu tố này. Theo Nguyen & cộng sự (2013) cho rằng năng lực tâm lý c tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên thông qua các yếu tố trung
gian, đồng thời đề xuất các doanh nghiệp nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý
của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo.
Hiện nay, trên thế giới khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân vi n, người ta nhận ra rằng năng lực tâm lý là yếu tố có ảnh hưởng đến
kết quả công việc của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình như: Nghi n cứu của
Chaurasia và Shukla (2014), nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ giữa năng lực
tâm lý, chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên thông quá trình cam kết của
nhân vi n tác động đến vai trò của kết quả công việc của nhân viên. Một nghiên cứu
khác nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên
của olatcı (2014 .
Ngoài ra, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cũng c ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) chỉ ra rằng mối
quan hệ lãnh đạo - nhân viên c vai trò trung gian và c tác động đến kết quả công việc.
Mỗi tác giả tiếp cận theo mỗi quan điểm ri ng, nhưng vẫn tập trung chủ yếu nhằm đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của năng lực tâm lý và mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên.
Bên cạnh đ , các nghi n cứu trước đây đã cho thấy rằng yếu tố mối quan hệ lãnh
đạo - nhân viên c tác động không nhỏ đến năng lực tâm lý. Một số nghiên cứu điển
hình như: nghiên cứu của Schneider (2001) cho rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân
viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên hay nghiên cứu của Swati
Chaurasia & Archana Shukla (2014) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích
cực có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý.

3
Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh vấn đề yếu tố năng
lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên ở các tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: nhân vi n ngành marketing,
ngành dược, ngân hàng… Một trong những nghiên cứu nổi bật nhất đ chính là nghi n
cứu của Nguyen & cộng sự (2013), nghiên cứu đã chỉ ra tác động của các thành phần
của năng lực tâm lý dành cho nhân vi n văn phòng gồm: Tự tin, lạc quan, hy vọng,
thích nghi. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu vai trò trung gian của các yếu tố: chất
lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu
tố năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing.
Tuy nhiên, hiện nay chưa c nhiều nghiên cứu chính thức về mối quan hệ giữa ba
yếu tố: mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của
nhân viên. ũng như các yếu tố này có quan hệ tác động đến nhau như thế nào vẫn là
một đề tài khá mới mẻ, chưa c nghi n cứu chính thức nào đã và đang thực hiện. Dựa
vào quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết
quả công việc của nhân viên, tác giả rất muốn phát triển thành đề tài ảnh hưởng của 3
yếu tố này với nhau đối với thực trạng hiện nay.
Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh tài chính. Trong bối hiện nay, hoạt động kinh doanh ngân hàng có sự cạnh tranh
khắt khe, do vậy ngoài việc nhân viên ngành ngân hàng cần c năng lực phù hợp thì
các chính sách của tổ chức cũng rất quan trọng nhằm đáp ứng nâng cao kết quả công
việc của nhân viên. Do đ , việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là
phù hợp.
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - tài chính có quy mô lớn nhất cả
nước, tập trung nhiều, đa dạng ngân hàng c quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập
trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đ tạo điều kiện thuận lợi
cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên cứu
ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần chúng ta c cái nhìn tương đối tổng quát
về tác động của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công
việc của nhân viên.

4
Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo -
nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp
nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” đã được chọn để nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các ngân hàng xác định
rõ vai trò của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý lên kết quả công việc
của nhân viên trong tổ chức của mình, để từ đ xây dựng môi trường làm việc, chính
sách, quy định đối với nhân viên ngày càng hiệu suất hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý
đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng tr n địa bàn TP. Hồ Chí Minh
có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:
(1) Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên,
năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ
Chí Minh.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực
tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí
Minh.
(3) Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông
qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đối với các nhà quản trị
nhân sự tại ngân hàng.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết
quả công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng tr n địa bàn
TP.HCM từ tháng 12/201 đến tháng 2/2018.
Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm tại các ngân hàng tr n địa bàn
TP.HCM.

5
1.4. hư ng ph p nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện kết hợp dựa tr n phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tác
giả tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Bên cạnh đ , phương pháp thảo luận nhóm với các quản lý đang làm việc cho các ngân
hàng TP.HCM để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo năng lực tâm lý,
mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên của mô hình
nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô hình
nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành với mẫu
dự kiến là 100, nhằm kiểm định lại hệ số tin cậy ronbach’s Alpha và nhân tố khám phá
EFA. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường ảnh hưởng của mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Dữ liệu để
nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân vi n đang làm
việc tại các ngân hàng TP.HCM. hương pháp chọn mẫu từ nhân viên làm việc cho các
ngân hàng TP.HCM. Từ dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS
để thực hiện các phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô
hình nghiên cứu bằng kiểm định ronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để
kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp, kiểm
định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Nguồn dữ liệu sử dụng: gồm 2 nguồn chính, đ là:
Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ internet. Nguồn này được
đùng để phân tích khái quát chung về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm
lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.
Nguồn sơ cấp: được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên làm
tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Đây là nguồn dùng để đ lường mức độ ảnh
hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc
của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM.

6
1.5. nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu c ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về kết quả công
việc của nhân viên và c ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các ngân
hàng, cụ thể như sau: Giúp các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng ở TP.HCM thấy
được mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý đến kết
quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý để tăng kết quả công việc của nhân viên. Từ đ ,
các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng vào thực tế.
1.6. ố cục của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương như sau:
Chư ng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối
tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.
Chư ng 2: C sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở lý thuyết về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý
và kết quả công việc của nhân viên, định nghĩa các khái niệm nghiên cứu. Các nghiên
cứu có li n quan và đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thiết nghiên cứu.
Chư ng 3: hư ng ph p nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghi n cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các
thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả
thuyết đề ra.
Chư ng 4: ết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghi n cứu và các giả thuyết đưa
ra của mô hình.
Chư ng 5: ết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, đ ng g p của luận văn cho các nhà quản trị,
trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

7
T m t t chư ng 1
Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu và mục
tiêu nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra được đối tượng, phạm vi,
phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như kết cấu của luận văn. Cơ sở lý
thuyết của bài nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ
được trình bày ở chương 2.

8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ L TH ẾT VÀ M H NH NGHIÊN CỨ
Chương 2 sẽ tập trung giới thiệu cơ sở lý thuyết được sử dụng trong bài nghiên
cứu này bao gồm: Các khái niệm năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên,
kết quả công việc của nhân viên và mối quan hệ của chúng; một số nghiên cứu trước
đây; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần của
năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên.
2.1. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
2.1.1. Định nghĩa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Theo Graen & UhiBien (1995), mối quan hệ lãnh đạo -nhân viên là quá trình các
nhân viên thiết lập một mối quan hệ tương tác, trao đổi xã hội đặc biệt với cấp trên của
mình, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả
và sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là một mối quan hệ
tiếp cận dựa trên hai chiều giữa nhân vi n và lãnh đạo, nó thể hiện ở việc các nhà lãnh
đạo phát triển một sự tương tác qua lại với những nhân viên cấp dưới của mình.
Tương tự, theo Liden & Maslyn (1998) đưa ra quan điểm Mối quan hệ lãnh đạo -
nhân vi n li n quan đến chất lượng của sự tương tác qua lại giữa nhà quản lý và nhân
viên bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung thành.
Bên cạnh đ , Grean & cộng sự (19 3 đã chỉ ra rằng Trao đổi lãnh đạo – nhân vi n
là quá trình tương tác xã hội giữa lãnh đạo và cấp dưới. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo-
nhân viên hình thành theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của nhân
vi n đối với môi trường làm việc (Graen,1995).
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả cho rằng mối quan hệ lãnh đạo -
nhân vi n là tương tác xã hội và mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều, giữa nhân
vi n và lãnh đạo bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và
lòng trung thành.

9
2.1.2. Đặc điểm, vai trò mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cho rằng các lãnh đạo c thái độ cư xử
khác nhau trong việc trao đổi đối với cấp dưới trong tổ chức (Dansereau & cộng sự
(1975); Grean & Cashman (1975); Grean & Scandura (1987)).
Theo Bear & cộng sự (2015) các mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn
trọng lẫn nhau và thường là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm
vi công việc. Janssen & Yperen (2004) chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
thể hiện qua việc nhân vi n luôn được lãnh đạo và mọi người tôn trọng, tin cậy trong tổ
chức. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái với một người lãnh đạo thân thiện, biết
lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ.
Theo Dansereau & cộng sự (1975), mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n được nâng
cao sẽ làm các thành viên tự mình cam kết mức độ đ ng g p cao hơn vào sự tham gia
hoạt động của đơn vị, từ đ c thể đạt được những giá trị kết quả lớn hơn cho cả cấp trên
và nhân viên. Bên cạnh đ , Dansereau & cộng sự (1975) cho rằng mối quan hệ này li n
quan đến sự ảnh hưởng của việc ra quyết định từ cấp trên, sự giao tiếp cởi mở
của cấp trên, cấp trên hỗ trợ nhân viên về những kh khăn khi họ gặp phải trong công
việc, hiểu và quan tâm đến những nhu cầu của nhân viên, từ đ giúp nhân viên ủng hộ,
tin tưởng vào lãnh đạo của mình và có thể đáp lại bằng sự nỗ lực làm việc lớn hơn cho
sự thành công của toàn tổ chức.
Chất lượng của mối quan hệ này có ảnh hưởng tới cam kết trách nhiệm công việc
của cấp dưới, những thái độ trong công việc của cấp dưới và kết quả công việc của họ
(Deluga, 1994). Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể thúc đ y thực hiện
công việc tích cực hơn và tăng cường hiệu quả của tổ chức (Liden & cộng sự, 1997).
Đây đượcc xem như là một mối quan hệ có lợi có cả nhân vi n và lãnh đạo cũng như
toàn bộ tổ chức (Nier, 2013).
Rupp & ropanzano (2002 đã cho rằng thay vì xây dựng mối quan hệ chỉ ngắn hạn
tại nơi làm việc nhân vi n cũng cần tham gia vào các mối quan hệ trao đổi xã hội với
lãnh đạo của mình vì đây là mối quan hệ gắn bó lâu dài góp phần đ ng g p vào sự phát
triển lâu dài, bền vững của tổ chức. Quan hệ trao đổi xã hội ở đây là một mối quan hệ
ngầm, trao đổi lợi ích với nhau, lợi ích này không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật

10
chất mà trong quan hệ xã hội nó còn có thể là sự cảm thông, chia sẽ, cảm giác được
tôn trọng, lòng quan tâm, tin tưởng, ủng hộ, hỗ trợ lẫn nhau… tức là những mối quan
hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc (Rupp & Cropanzano, 2002).
Liden & Maslyn (1998) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua
việc quan tâm của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề kh khăn của nhân viên.
Mối quan tâm của cấp tr n đối với những công việc kh khăn mà nhân vi n của họ
không giải quyết được là sự hổ trợ, sự hướng dẫn của lãnh đạo. Điều này cũng thể hiện
vai trò người lãnh đạo trong việc định hướng, giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên của
mình hoàn thành nhiệm vụ. Khi sự giúp đỡ này được người lãnh đạo thể hiện tốt giúp
cho nhân viên nhanh chóng hoàn thành công việc, đạt được thành tích trong công việc,
điều này làm họ không ngại kh khăn trong công việc và thúc đ y họ hoàn thành công
việc tốt hơn. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân vi n được liên kết với nhau giữa nghĩa vụ,
sự tôn trong và tin tưởng (Grean & UhiBien,1995).
Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo -
nhân vi n thường nói lên rất nhiều về thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể
nhận ra những tiềm năng của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được
những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân
viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo
được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công
việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen,1984).
Như vậy, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên trong tổ chức không chỉ nâng cao sự
hài lòng của nhân vi n đối với tổ chức mà còn là động lực cho việc nỗ lực không
ngừng phấn đấu của nhân vi n để đạt kết quả công việc cao nhất, góp phần thúc đ y tổ
chức. Vì thế, lý thuyết của Liden & Cộng sự (1998), Shan & cộng sự (2015 được chọn
làm nền tảng cho nghiên cứu này.
Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên đạt chất lượng cao bao gồm ba yếu tố: (i) sự
đ ng g p (ii cảm xúc (iii) lòng trung thành (iv) sự công nhận. LMX có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng công việc, cam kết và hiệu quả công việc (Grean, 1995; Gerstner,
1997).

11
2.2. Năng lực tâm lý
2.2.1. Định nghĩa năng lực tâm lý
Năng lực tâm lý được xem là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá
nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ lực vượt qua thử thách để thành công; lạc
quan trong công việc hiện tại; ki n trì theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết
để vạch ra những chiến lược cụ thể nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp kh
khăn, ki n trì tìm những phương thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công
(Luthans và cộng sự, 2005).
Bên cạnh đ , aza (2010 đã đưa ra quan điểm cho rằng năng lực tâm lý là một cấu
trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân.
Theo Chen (2002) cho rằng năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan
đến những tình huống hoặc nhiệm vụ cụ thể và c xu hướng thay đổi theo thời gian.
Từ những định nghĩa các nghi n cứu trên thế giới trước đây, c thể chúng ta hiểu
rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về
sự phát triển của một cá nhân, thay đổi theo thời gian, được đặc trưng bởi 4 thành
phần: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.
2.2.2. Các thành phần năng lực tâm lý
Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công
tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy n được xem là một lĩnh vực của ngành y. Chỉ đến
cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới: Tâm lý học tích cực.
Tâm lý học tích cực được xem làm một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học
nhằm mục đích x a bỏ quan niệm vốn tồn tại nhiều thập kỷ nay trong nghành tâm lý
học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là sức khỏe con người.
Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm thấy trong các
tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi 4
thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2005):
(i) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công
trong các nhiệm vụ kh khăn.

12
Tự tin đề cập đến “những người phán đoán về khả năng của họ để thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể” ( arker, 1998). Bandura (1997) đã định nghĩa tự tin là niềm tin của
một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đ ng vai
trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức.
ũng theo lý thuyết của Bandura, những người có sự tự tin cao cũng là những người
xem những nhiệm vụ kh khăn là việc mà họ phải thực hiện một cách chủ động và tích
cực chứ không phải là điều n n né tránh. Và cũng chính với tâm lý tích cực, chủ động
như vậy nên họ sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách hăng hái, tích cực và từ đ sẽ có kết
quả tốt hơn.
(ii) Lạc quan trong thành công hiện tại và tương lai.
Tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của công
việc ở hiện tại và tương lai (Luthans & cộng sự, 2005). Lạc quan được định nghĩa là
“xu hướng duy trì một triển vọng tích cực” (Schneider, 2001)
Những ngưởi sống lạc quan là những người luôn mong đợi điều tốt đẹp sẽ xảy ar
với họ và do đ , họ sẽ ki n trì theo đuổi mục ti u mà mình đã đề ra (Scheier, 2002;
Carver & cộng sự, 2010 . Như vậy, lạc quan có thể xem như một liều thuốc giúp con
người vượt qua những thất bại tạm thời của mình (Scheier, 2002; Carver & cộng sự,
1992 . Trong cơ cấu tổ chức, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trước
những kh khăn thay đổi, từ đ lập kế hoạch cho công việc tương lai mình tốt hơn.
(iii)Theo đuổi hy vọng hướng tới thành công, khi cần thiết có thể thay đổi cách
thức thực hiện để đạt được sự thành công.
Hy vọng phản ánh niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mong
muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đường đ (Snyder & cộng sự, 2002).
Hy vọng bao gồm hai chiều: đường lối (con đường để có quyền lực) và bộ máy (sẽ
nắm quyền lực . Đường lối đề cập đến khả năng tạo ra các tuyến đường hoàn toàn khả
thi với mục tiêu mong muốn và bộ máy li n quan đến khả năng nhận thức của những
người đã sử dụng con đường đ để đạt được mục tiêu mong muốn (Snyder & cộng sự,
2002).
(iv) Có khả năng thích nghi khi gặp kh khăn để đạt tới thành công.

13
Thành phần cuối cùng, thích nghi li n quan đến “thích nghi tích cực trong bối
cảnh của nghịch cảnh hoặc c nguy cơ đáng kể” (Masten & Reed, 2001).
Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi
đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp kh khăn,
thách thức, họ có thể ứng phó với nó, và có thể xem n cũng như bình thường, thậm chí
một số trường hợp, nó có thể khiến họ tích lũy kinh nghiệm, và ứng phó tốt hơn với
những kh khăn trong tương lai.
Parker (1998), cho rằng tự tin là đề cập đến trạng thái cảm xúc của một người
quyết tâm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao Tự tin là niềm tin của một người
vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đ ng vai trò quan
trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức (Bandura,
1997). Tự tin đề cập đến những kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên khi thực
hiện các nhiệm vụ được giao (Nguyen & Nguyen, 2013).
Theo Luthans & cộng sự (2005), tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng
vào sự thành công của công việc đ ở hiện tại và tương lai. Lạc quan có thể được định
nghĩa là xu hướng duy trì trạng thái tích cực trong nghịch cảnh của môi trường
(Schneider, 2001). Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người. on người
có thể vượt qua những kh khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc hay
không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ.
Bên cạnh đ , nghi n cứu của Snyder & cộng sự (2002 , đưa ra quan điểm hy vọng
phản ánh niềm tin rằng con người có thể tìm thấy con đường dẫn đến mục tiêu mà họ
mong muốn. Hy vọng là tâm lý tích cực của con người. Những người hy vọng sẽ luôn
mong đợi điều gì tốt đẹp xảy ra với mình, từ đ trong kh khăn họ cũng sẽ cố gắng vượt
qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp.
Thích nghi c li n quan đến kết quả công việc của nhân viên trong việc chấp nhận
nghịch cảnh hoặc môi trường rủi ro cao (Luthanss & cộng sự, 2005; Masten & Reed,
2001).

14
2.3. ết quả công việc của nhân viên
Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự
để chỉ kết quả công việc tại công sở. Theo Campell (1990) thì kết quả công việc của
nhân viên được mô tả mang tính độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là
một sự việc cụ thể do một cá nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc.
Motowidlo (2001 định nghĩa kết quả công việc được là tổng giá trị dự kiến một
tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng
thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc để cập đến tính hiệu quả của hành vi
cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức.
Theo Shan & cộng sự (2015), kết quả công việc là cách nhân viên thực hiện công
việc của họ. Kết quả của nhân vi n được xác định trong quá trình đánh giá kết quả
công việc bởi người sử dụng lao động c tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo,
quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. entra (1992 đã quan sát rằng sự tác
động của người giảng vi n tr n trường đại học và chỉ ra rằng kết quả công việc chỉ ra
người giảng vi n đ c thể là người giảng viên tốt, người định hướng, phát triển theo
hướng khoa học, quản lý những mảng công việc hoặc có kỹ năng về thông tin tốt hay
không.
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau:
Kết quả công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân ảnh hưởng tới mục tiêu
của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành. ết quả công việc dựa trên
những đánh giá bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để
có thể xác định nhân vi n nào đủ điều kiện, nhân vi n nào được khen thưởng và thậm
chí sa thải.
Theo tiêu chu n Baldrige: Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả
thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết
quả quá khứ.
Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân vi n được đánh giá
bởi sự tin tưởng của nhân vi n đ làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên
về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.

15
Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến:
- Hiệu suất cao, liên tục.
- Năng lực lãnh đạo tốt.
- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao.
- Quản lý có thách thức và hỗ trợ.
- đánh giá thưởng phạt.
2.4. Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên năng lực
tâm lý và kết quả công việc của nhân viên
2.4.1. Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014)
Nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng mối
quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên thông qua Lý thuyết trao đổi lãnh đạo và quá trình
cam kết của nhân vi n. ơn nữa, nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của quá trình cam kết
của nhân vi n đến kết quả trong các vai trò công việc. Nghiên cứu được phân tích dựa
trên mẫu khảo sát được thiết kế từ 298 nhà quản lý Ấn Độ làm việc ở các cấp khác
nhau và trong các lĩnh vực khác nhau. Các phát hiện của nghiên cứu cung cấp thông
tin chi tiết về việc làm thế nào năng lực tâm lý, chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo -
nhân viên ảnh hưởng đến quá trình cam kết của nhân viên trong công việc và vai trò
kết quả công việc. Nó cho thấy rằng năng lực tâm lý cá nhân cao và chất lượng mối
quan hệ của họ với quản lý là tích cực li n quan đến sự cam kết của nhân viên và kết
quả công việc cá nhân trong các vai trò công việc khác nhau. Bên cạnh đ , kết quả còn
cho thấy chất lượng trao đổi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cao tạo thuận lợi cho
phát triển năng lực tâm lý của nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo
– nhân viên
Cam kết nhân viên
Vai trò kết quả
công việc

Năng lực tâm lý

16
Hình 2. 1. Mô hình Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014)
Nguồn: Chaurasia & Shukla, 2014
2.4.2. Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015)
Shan & cộng sự (2015 đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Tác động của công bằng
tổ chức tới kết quả công việc của nhân viên ở các thư viện: Vai trò trung gian của mối
quan hệ lãnh đạo - nhân vi n” nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố công bằng tổ
chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc. Nghiên cứu thực hiện
khảo sát các nhân viên thuộc 15 thư viện các trường đại học thuộc Islamabad,
Pakistan. Kết quả cho thấy các yếu tố công bằng tâm lý và mối quan hệ lãnh dạo nhân
viên có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên
tại các thư viện tr n địa bàn nghiên cứu.
Công bằng phân
phối
Mối quan hệ lãnh Kết quả công
Công bằng thủ tục
việc
đạo - nhân viên
Công bằng ứng xử
Hình 2. 2. Mô hình Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015)
Nguồn: Shan & cộng sự, 2015
2.4.3. Nghiên cứu của Polatcı (2014)

17
Mục đích của nghiên cứu này là khảo sát mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết
quả công việc; nhận ra sự lan truyền công việc gia đình lao động và năng lực tâm lý
tích cực là trung gian ảnh hưởng của năng lực tâm lý đối với kết quả công việc. Dữ
liệu được thu thập từ việc khảo sát 361 nhân viên từ những nghề khác nhau. Các kết
quả chỉ ra rằng tâm lý tích cực và hai thành phần của sự lan truyền (tích cực và tiêu
cực công việc gia đình làm trung gian ảnh hưởng của năng lực tâm lý đối với kết quả
công việc. Ngoài ra, kết quả cho thấy, năng lực tâm lý đ ng một vai trò quan trọng
trong việc giúp nhân viện đạt kết quả công việc tốt. Kết quả này phù hợp với nhiều
nghiên cứu khác (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2006; Walumbwa,
2010; Rego & cộng sự, 2012 . ơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực tâm lý một lần
nữa đ ng một vai trò quan trọng để tăng tâm lý tích cực. ũng như, năng lực tâm lý ảnh
hưởng đến các kiểu tích cực của sự lan truyền một cách tích cực và tiêu cực các loại
lan truyền trong một cách tiêu cực. Vì vậy, các nhân vi n năng lực tâm lý tốt, có một
sức mạnh tâm lý lớn và có những thay đổi mang tính xây dựng ở nhiều nơi khác nhau.
Tất cả những kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu (Karademas, 2006, Hmieleski
& Carr, 2007; Cole & cộng sự, 2005; Walumbwa & cộng sự, 2010; Rego & cộng sự,
2012; Tugade & cộng sự, 2004; Avey & cộng sự, 2008; Friede & Ryan, 2005; Noor,
2003).
Tâm lý tích cực
Năng lực tâm lý
Kết quả
công việc
Sự lan truyền công
việc gia đình

Hình 2. 3. Mô hình Nghiên cứu của olatcı (2014)

18
Nguồn: Polatcı, 2014
2.4.4. Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)
Nguyen & Nguyen (2013 đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần
của năng lực tâm lý dành cho nhân viên Marketing tại Việt Nam gồm: Tự tin, lạc quan,
hy vọng, thích nghi.
Nghiên cứu này cũng chỉ ra vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc
sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực
tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing. Tác giả nhận thấy năng lực tâm
lý c tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing thông qua 3 yếu tố trung
gian. Tác giả cũng đã đề xuất các công ty nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý
của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo.
Sự hấp dẫn trong Chất lượng cuộc sống
công việc trong công việc
Năng lực
Kết quả
tâm lý
công việc
Nỗ lực trong công
việc
Hình 2. 4. Mô hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)
Nguồn: Nguyen & Nguyen, 2013
2.5. Mô hình nghiên cứu và c c giả thiết nghiên cứu
2.5.1. Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thiết
Mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân

viên

19
Như đã trình bày, nghiên cứu của olatcı (2014 ; Nguyễn Đình Thọ &cộng sự
(2013 đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc.
Dựa trên các kết quả trên, nghiên cứu xác định các yếu tố tác động của năng lực tâm lý
đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể: tự tin, hy vọng, thích
nghi, lạc quan sẽ lần lượt tác động đến kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả công việc của nhân viên sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này lý giải
bản thân một cá nhân tự tin vào bản thân mình và năng lực chuyên môn hiện có thì khi
đảm nhận các công việc được giao sẽ tự tin, cũng như dám đương đầu những kh khăn
thử thách mà công việc mang lại. Do đ , kết quả công việc sẽ cao hơn. Theo Staikovic
& Luthans, (1998), Legal & Myler’s, (2009 , Sự tự tin c tác động dương đến kết quả
công việc
Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay có
sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi. Họ luôn
c xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen &Nguyen, 2013).
Một người lạc quan sẽ luôn nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt
đẹp nhất ngay cả khi mọi việc diễn biến tồi tệ đến thế nào. Bởi vậy, dù gặp khó khăn
trong công việc họ vẫn thấy được sự tích cực của các vấn đề, họ sẽ vượt qua khó khăn
dễ dàng hơn những người thiếu lạc quan. Do đ , người càng lạc quan thì kết quả công
việc càng cao. Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương tới kết quả công việc, sự
thỏa mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Luthans, 2005).
Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể
thấy được mục tiêu của tổ chức và biến những mục ti u đ thành mục ti u hành động của
chính mình (Nguyen & Nguyen, 2013). Hy vọng làm tăng cường kết quả công việc
của nhân viên (Luthans, 2005), hạnh phúc và sự thỏa mãn công việc (Luthans, 2005 .
Do đ , trong công việc những người có hy vọng cao sẽ dễ dàng vượt qua những trở
ngại để hoàn thành công việc được giao.
Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi
đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các khó
khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó là các vấn đề bình thường, thậm chí trong một số

20
trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy th m một số kinh nghiệm và ứng
phó tốt hơn với những kh khăn trong tương lai. Trong lĩnh vực tiếp thị, thích nghi được
đặc trưng bởi khả năng ứng phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi (Luthans
& cộng sự, 2006; Nguyen & Nguyen, 2013). Trong công việc, những người có khả
năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng mọi hoàn cảnh, mọi sự biến đổi trong công
việc, mọi yêu cầu và thách thức đặt ra. Từ đ , họ sẽ làm tốt công việc của mình hơn và
c kết quả công việc cao hơn những người thích nghi kém. Thích nghi làm tăng cường
kết quả công việc của nhân viên (Luthans, 2005).
H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc
của nhân viên
Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực
tâm lý.
Các hình thức lãnh đạo khác nhau như hình thức lãnh đạo chuyển đổi và tự quản
lý bản thân làm gia tăng sự tự tin của nhân viên và tính gắn kết do đ tăng cường hiệu
suất nhân viên (Prussia & cộng sự, 1996; illai & Williams, 2004 . ơn nữa, bằng chứng
thực nghiệm trong nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tin cậy, đạo đức và những nhà
lãnh đạo chân chính có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý của nhân viên thông qua môi
trường làm việc tích cực (Rachel, 2009; Woolley, 2010; Walumbwa & cộng sự, 2010).
Ngoài ra, những nhà lãnh đạo cảm hứng tạo điều kiện cho nhân viên phá triển năng lực
tâm lý vượt hơn khả năng của họ (Gooty & cộng sự, 2009). Những nhà lãnh đạo giúp
nhân viên phát triển bản thân bằng các tạo những cơ hội trải nghiệm làm chủ, sự thành
công; học tập gián tiếp hay mô hình hóa; thuyết phục xã hội, phản hồi tích cực, tạo tâm
lý lạc quan và hạnh phúc (Bandura, 199 ; 2000 . Tương tự, hy vọng có thể được tăng
cường thông qua các sáng kiến khác nhau bao gồm việc thiết lập mục tiêu, kéo dài
mục tiêu, tiến trình thực hiện mục tiêu và ra quyết định có sự tham gia của nhân viên;
hệ thống khen thưởng minh bạch, cung cấp đầy đủ các nguồn lực, đào tạo và cung cấp
sự liên kết chiến lược tốt hơn (Luthans, 2006). Bằng việc đánh giá quá trình thực hiện
trong quá khứ một cách khoan hồng, đánh giá cao cho quá trình thực hiện hiện tại và
tạo cơ hội cho tương lai c thể nâng cao sự lạc quan và tính kiên

21
cường trong nhân viên (Schneider, 2001 . Do đ , mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân
viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên.
Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên tích cực li n quan đến năng lực
tâm lý của nhân viên (Chaurasia & Shukla, 2014).
Dựa vào nghiên cứu Chaurasia & Shukla (Psychological Capital, LMX,
Employee Engagement & Work Role Performance, 2014). Tác giả nhận thấy rằng Mối
quan hệ lãnh đạo - nhân viên c tác động đến các thành phần của năng lực tâm lý. Chất
lượng trao đổi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tốt có ảnh hưởng tích cực đến việc
phát triển, giúp năng nhân vi n tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi tốt trong công
việc.
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến
năng lực tâm lý.
Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến đến kết quả
công việc của nhân viên.
Masteson & cộng sự (2000 đã lý giải cho mối quan hệ mật thiết giữa mối quan hệ
lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc, đ là khi lãnh đạo luôn ứng xử, giao tiếp với
nhân viên một cách chân thành, tôn trọng; lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu của họ, thỏa
mãn được những mong muốn của họ, từ đ mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra
ngoài phạm vi công việc để đáp lại những gì mà họ nhận được từ cấp trên của mình.
Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được mối quan hệ của mình với lãnh đạo
càng gắn bó, họ sẽ phát huy nỗ lực tối đa, đ y mạnh việc hoàn thành công việc và gia
tăng kết quả cao hơn. ết quả nghiên cứu của Cropanzano & cộng sự (2002); Masreson
& cộng sự (2000) cho thấy, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đáng kể
đến kết quả công việc của nhân vi n. hi nhân vi n luôn tin tưởng vào cấp trên của họ sẽ
hỗ trợ họ, cùng giúp đỡ tháo gỡ vấn đề họ gặp phải bất kỳ tình huống kh khăn nào, từ
đ mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ càng được nâng cao và nhân viên càng nỗ lực,
sẵn sàng thực hiện công việc với kết quả tốt hơn.
Theo kết quả nghiên cứu của Walumbwa & cộng sự (2010 cũng cho thấy trong
nghiên cứu của mình mối quan hệ tích cực giữa kết quả công việc và mối quan hệ lãnh

22
đạo - nhân viên. Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức được nâng cao sẽ
kích thích tinh thần làm việc của người lao động từ đ nâng cao kết quả công việc trong
tổ chức.
Siro & cộng sự (2015 cũng c kết luận tương tự khi cho thấy mối quan hệ lãnh đạo
- nhân vi n đ ng vai trò quan trọng tạo sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đ , mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ngoài việc
tác động tích cực vào sự hài lòng, nó còn góp phần tăng cường sự cam kết với tổ chức
của nhân vi n, qua đ nâng cao kết quả và năng suất lao động của nhân viên (Lin & Ma,
2004).
Trong nghiên cứa của Burton & cộng sự (2006); Shan & cộng sự (2015), mối
quan hệ của công bằng tổ chức kết hợp với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh
hưởng tới kết quả công việc của nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là khái niệm quan trọng trong hành vi tổ chức.
Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực sẽ
giúp nhân viên có kết quả công việc tốt (Shan & cộng sự, 2015 . Do đ , tác giả đưa ra
giả thiết cuối cùng.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến
đến kết quả công việc của nhân viên.
2.5.2. Mô hình nghiên cứu
Đề tài này dựa trên nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014); Shan và cộng sự
(2015) và Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013) làm nền tảng vì nó phù hợp với mục
đích của đề tài là nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo -
nhân viên và kết quả công việc. Dựa trên các nghiên cứu và lược khảo trước đây, các
yếu tố đã từng được nghiên cứu là c tương quan với nhau là năng lực tâm lý, mối quan
hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng đến
kết quả công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất là: Năng lực tâm lý và mối
quan hệ lãnh đạo - nhân vi n. Trong đ :

23
Năng lực tâm lý được xác định dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ &
cộng sự (2013 được đặc trưng bởi 4 thành phần sau: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích
nghi.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên dựa trên lý thuyết của Shan & cộng sự (2015)
được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. Trao đổi lãnh đạo - nhân vi n đạt chất
lượng cao bao gồm ba yếu tố sau: Sự đ ng g p, cảm xúc, Lòng trung thành, Sự công
nhận.
Tóm lại, một số nghiên cứu trước đây đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng
của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý và kết quả công việc của
nhân viên; năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Dựa vào
quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả
công việc của nhân viên, nghiên cứu này là một nỗ lực để phát triển hơn ảnh hưởng
của 3 yếu tố này.
Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:
- Biến phụ thuộc: Kết quả công việc của nhân viên.
- Biến độc lập: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
- Biến trung gian: Năng lực tâm lý, bao gồm 4 yếu tố: Tự tin, lạc quan, hy
vọng, thích nghi.
Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích:
- Đo lường tác động của yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả công việc
của nhân viên.
- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý.
- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết quả
công việc của nhân viên.
T m t t chư ng 2
Năng lực tâm lý:
Tự tin
Lạc quan
Hy vọng

H2 Mối quan hệ lãnh đạo -
(+) nhân viên
H
3
(+)

24
Hình 2. 5. Mô hình Nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả
T m t t chư ng 2
Chương 2 trình bày các cơ sở cơ sở lý luận về năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh
đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên, mối quan hệ của chúng và các
nghiên cứu trước đây. Dựa vào cở sở lý luận và các nghiên cứu trước đó, tác giả đã đề
xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần bao gồm:
năng lực tâm lý với 13 biến quan sát, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên với 7 biến
quan sát và kết quả công việc của nhân viên với 4 biến quan sát.
Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, thực hiện xây dựng thang đo, cách thức đánh giá và kiểm định thang đo, mô hình
và các giả thuyết nghiên cứu tại cuối chương 2.

25
CHƯƠNG 3: THIẾT Ế NGHIÊN CỨ
Chương 3 sẽ tập trung giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây
dựng, đánh giá các thang đo những khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra. Nội dung chính là thiết kế quy trình nghiên cứu,
phát triển - điều chỉnh thang đo và phương pháp xử lý số liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện với mục đích xác định mô hình nghiên cứu, đo lường ảnh
hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của
nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM. Từ đ đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao
kết quả công việc thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đối với
các nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng. Với mục tiêu nghiên cứu tr n, đề tài này c
2 bước nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu s bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định
tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (n =11) nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. ết quả nghi n cứu được điều
chỉnh thành thang đo dự kiến. Thang đo dự kiến sẽ được kiểm định bằng định lượng sơ
bộ với mẫu là 9 . Thang đo dự kiến sau khi được kiểm định bằng định lượng sơ bộ sẽ
trở thành thang đo chính thức của đề tài.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng. hương pháp này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp nhân viên đang làm việc tại 10 ngân hàng có nhiều nhân viên tr n địa bàn
TP.HCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo, kiểm định mô
hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đặt ra bằng các kiểm định ronbach’s Alpha,
EFA, CFA, SEM. Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP.HCM vào tháng 2 năm
201 . Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 như sau:

Vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
ơ sở lý thuyết và các
nghiên cứu trước
Nghiên cứu sơ bộ định tính
Nghiên cứu sơ bộ định
lượng
Nghiên cứu chính thức
định lượng
Kết quả
nghiên cứu
26
âu hỏi và mục ti u nghi n cứu
Mô hình nghi n cứu đề xuất và các
giả thuyết
Thảo luận nh m (n = 11
→ ình thành bảng câu hỏi nháp
Mẫu n = 9
→ hát triển, điều chỉnh thang đo,
hình thành bảng câu hỏi chính thức
iểm định lại độ tin cậy của các
thang đo bằng hệ số ronbach’s
Alpha.
iểm định giá trị các thang đo bằng
EFA.
iểm định mô hình và các giả
thuyết: iểm định FA, phân tích
SEM, kiểm định Boostrap.

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu

27
3.2. Thiết kế thang đo nh p 1
Thang đo các biến năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả
công việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu trước đây xây dựng, kiểm nghiệm
và ứng dụng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo từ các nghiên cứu trước đây, cụ thể
như sau:
Thang đo năng lực tâm lý
Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý
Ký hiệu Tự tin
TT1
Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề
trong công việc.
TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.
TT3 Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan.
TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc này.
Ký hiệu Lạc quan
LQ1
Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất
sẽ xảy ra.
LQ2 Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị.
LQ3 Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.
Ký hiệu Hy vọng
HV1 Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình.
HV2 Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc.
HV3 Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra.
Ký hiệu Thích nghi
TN1 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc.
TN2 Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp.
TN3
trong công việc.
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)

28
Thang đo năng lực tâm lý được xác định từ thang đo gốc trong nghiên cứu của
Luthans & cộng sự (2005) để đo lường tác động của năng lực tâm lý. Thang đo bao
gồm 13 thành phần và đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trong nước, cũng
như đối với nhân viên văn phòng. (Nguyễn Đình Thọ & cộng sự, 2013)
Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được đo lường dựa tr n thang đo của Scandura
& Graen (1984). Thang đo này đã được kiểm định c độ tin cậy 0,9 (Wayne & cộng sự,
1997) và 0,87 (Joo, 2010).
Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
Ký hiệu Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.
LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn.
LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những tiềm năng của bạn.
LMX4
Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng
dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn.
LMX5
Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh
để giúp bạn khi bạn cần.
LMX6
Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và
minh chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở
đ .
LMX7
Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất
hiệu quả.
Nguồn: Scandura & Graen, (1984)
Thang đo kết quả công việc của nhân viên
Để đo lường kết quả công việc của nhân viên, trong nghiên cứu này được xác
định từ thang đo gốc của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013). Thang đo này dựa trên

29
thang đo của Staples & cộng sự (1999) và được hiệu chỉnh nhằm phù hợp với bối cảnh
trong nước. Thang đo này được đo lường trong môi trường làm việc của nhân viên nên
tác giả sử dụng làm thang đo gốc trong bài nghiên cứu.
Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên
Ký hiệu Kết quả công việc của nhân viên
KQ1 Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả.
KQ2 Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.
KQ3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)
3.3. Nghiên cứu s bộ
Tr n cơ sở tôn trọng các thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu trong mô
hình nghiên cứu đề xuất,việc nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành nhằm phát
triển, điều chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam và đặc tính
đối với nhân viên ngành ngân hàng. Trước khi hình thành thang đo chính thức, tác giả
đã tiến hành thảo luận nhóm.
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Kỹ thuật thảo luận nhóm được thực hiện với nhóm các nhà quản lý hiện đang
làm việc tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu này là đo
lường mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến
kết quả công việc của nhân viên. Do đ , khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả sử dụng
các câu hỏi mở để khám phá và các câu hỏi đ ng để kết luận. Từ thang đo của các
nghiên cứu trước kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính, tác giả hình thành thang đo
cho nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo được xây dựng dựa tr n cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, mối quan
hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, qua thảo luận
nhóm cho thấy có một số biến quan sát cho các thành phần được điều chỉnh, bổ sung.

30
Do đ , tác giả đã điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với tính chất của cuộc khảo sát, đặc
thù đối với nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể như sau:
Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý
Ký hiệu Nội dung
Tự tin
TT1
trong công việc.
TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.
TT3
Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội
bộ khác trong ngân hàng mình làm việc
TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc của
mình tại ngân hàng anh chị đang làm việc.
Lạc quan
LQ1
Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ
xảy ra.
LQ2 Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị.
LQ3 Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.
Hy vọng
HV1 Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình.
HV2 Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc.
HV3 Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra.
Thích nghi
TN1 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc.
TN2
Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh tại
ngân hàng mình làm việc.
TN3
trong công việc.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

31
Điều chỉnh, chỉnh sửa các biến quan sát TT3, TN2 và LMX3. Đồng thời, bổ sung
các yếu tố mới vào thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc
của nhân viên: LMX8, LMX9, KQ5 (chi tiết xem thêm tại Phụ lục 1.3).
Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.
LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn.
LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những điểm mạnh, điểm yếu của bạn.
LMX4
Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng
dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn.
LMX5
Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh để
giúp bạn khi bạn cần.
LMX6
Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh
chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở đ .
LMX7
Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu
quả.
LMX8
hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan
tâm đến quyền lợi của tôi.
LMX9 Cấp trên của tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.

32
Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên
KQ1 Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả.
KQ2 Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.
KQ3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.
KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.
KQ5
Tôi cảm thấy không hài lòng khi công việc tôi hoàn thành không đạt
kết quả mong muốn.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thiết kế theo các
đặc tính sau:
Hình thức câu hỏi: Câu hỏi đ ng.
Đối tượng điều tra: Nhân viên tại 10 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều
nhất tr n địa bàn TP.HCM.
Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được tham vấn một số chuy n gia trong lĩnh vực quản
trị nhân sự (đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng . Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ
được dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi gồm 2 phần
Phần chính: Thu thập đánh giá thuộc tính, cảm nhận của các đối tượng về mối
quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên
ngân hàng.
Phần thông tin cá nhân: Thu thập thông tin cá nhân của người được phỏng vấn
như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập để có thể tiến hành các phép kiểm
định bổ trợ khác cho nghiên cứu chính thức.

33
3.3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm mục đích kiểm định độ tin cậy
và giá trị của thang đo. Một thang đo được xem là có giá trị khi nó đo lường đúng cái
cần đo, nghĩa là phương pháp đo lường đ không c sai lệch hệ thống, cũng như sai lệch
ngẫu nhiên.
Bước nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành bằng việc phát 100 bảng câu
hỏi trực tiếp đến các đáp vi n theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả thu được
97 bảng trả lời hợp lệ. Số liệu được tác giả sử dụng phần mềm S SS để xử lý.
Hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Ngoài ra, các biến quan sát c hệ số tương quan so với
biến tổng (Corrected item – Total correlation) phải >0.3, trường hợp nhỏ hơn 0.3 sẽ bị
loại.
Trong phân tích nhân tố khẳng định EFA, các nhân tố trích được của thang đo
đơn hướng phải là 1, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát phải ≥ 0.5, chỉ số
Eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (≥ 1 , tổng phương sai trích phải đạt ≥ 50% (từ 60%
trở l n được coi là tốt) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
ết quả phân tích sơ bộ thang đo được trình bày trong ảng 3. , Bảng 3.8 (Xem th
m hụ lục 2).
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha: Bảng 3.7 cho ta thấy khái niệm “Mối quan
hệ lãnh đạo - nhân viên” (LMX) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.905 >0.6, các hệ số tương
quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Tự tin” (TT) có hệ số ronbach’s
Alpha là 0.812 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm
“Lạc quan” (LQ) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 88 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng
đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “ y vọng” (HV) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.721
>0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Thích nghi”
(TN) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 56 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu
chu n (>0.3); khái niệm “Kết quả công việc của nhân viên” (KQ) có hệ số ronbach’s

34
Alpha là 0.780 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3) (Xem
thêm phụ lục 2.1)
Bảng 3. 7. Tóm t t kiểm định độ tin cậy thang đo
Khái niệm Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tư ng quan
biến tổng nhỏ nhất
Mối quan hệ lãnh đạo
9 0.905 0.549 (LMX7)
- nhân viên– LMX
Tự tin 4 0.812 0.605 (TT1)
Lạc quan 3 0.888 0.764 (LQ1)
Hy vọng 3 0.721 0.499 (HV3)
Thích nghi 3 0.856 0.630 (TN1)
Kết quả công việc của
5 0.780 0.414 (KQ3)
nhân viên
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Do đ , thang đo cho các khái niệm “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nhóm thang đo
“năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo
“ ết quả công việc của nhân vi n” đều đạt yêu cầu và các biến quan sát của các thang đo
này sẽ được sử dụng cho phân tích EFA (bảng 3.8).
Kết quả EFA cho các thành phần có trong mô hình: Bảng 3.8 cho thấy các
yếu tố “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nh m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự
tin”, “Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo “ ết quả công việc của nhân vi
n” đều c điểm dừng khi Eigenvalue > 1 và cho thấy trích được 1 nh m tại điểm dừng
Eigenvalue lần lượt là: 5.132, 3.793, 2.694, 1.810, 1.154, 2.970 (đều >1) và phương sai
trích được lần lượt là: 57.091%, 29.193%, 20.725%, 13.925%, 8.810%, 59.409%.
Ngoài ra, các thang đo của các nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.5.
Do đ , tất cả biến quan sát của các thang đo “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nh
m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “ y vọng”, “Thích nghi” và

35
thang đo “ ết quả công việc của nhân viên” đều sẽ được giữ nguy n như thang đo đề
xuất ban đầu và tiếp tục dùng cho phần nghiên cứu chính thức.
Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA s bộ
Nhân tố
Biến quan sát
Mối quan
Lạc Thích
Kết quả
hệ lãnh đạo Tự tin Hy vọng công
quan nghi
- nhân viên việc
LMX5 0.893
LMX4 0.847
LMX3 0.787
LMX2 0.756
LMX1 0.737
LMX6 0.725
LMX8 0.718
LMX9 0.666
LMX7 0.631
TT4 0.818
TT2 0.792
TT3 0.789
TT1 0.787
LQ3 0.872
LQ2 0.862
LQ1 0.861
TN3 0.891
TN2 0.865
TN1 0.776
HV2 0.849
HV1 0.789
HV3 0.769
KQ2 0.882
KQ1 0.873
KQ4 0.759
KQ5 0.710
KQ3 0.592
Eigenvalues 5.132 3.793 2.694 1.810 1.145 2.970
Phương sai trích
57.019 29.193 20.725 13.925 8.810 59.409
(%)

Cronbach’s Alpha 0.905 0.812 0.888 0.856 0.721 0.780

36
Nguồn ết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
3.4. Nghiên cứu chính thức
3.4.1. Chọn mẫu nghiên cứu
C 2 phương pháp chọn mẫu cơ bản là: Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay chọn mẫu xác
suất) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất). Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu, thiết kế chọn phi xác xuất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên.
Theo Cooper & Schinddler (1998), lý do quan trọng khiến ta sử dụng phương
pháp chọn mẫu phi xác xuất là tính tiết kiệm chi phí, thời gian. Ngoài ra, hai tác giả tr
n cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác xuất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính
xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác xuất là không thực hiện được. Tuy
nhiên chọn mẫu phi xác xuất cũng c nhược điểm, đ là sự chủ quan thiên vị trong quá
trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu.
Tại TP.HCM hiện nay có tổng cộng khoảng 32 Ngân hàng thương mại cổ phần.
Trong phạm vi nghiên cứu này không đủ thời gian và nhân lực để phỏng vấn tất cả
nhân viên của 32 ngân hàng trên, do đ thông qua phân tích định tính, tác giả đã xác
định được 11 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất tr n địa bàn TP.HCM, đại
diện cho 32 Ngân hàng TMCP hiện có tại TP.HCM, bao gồm: Ngân hàng TMPC Á
hâu (A B , Ngân hàng TM Sài òn Thương Tín (Sacombank , Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam (V B , Ngân hàng TM ông Thương VIệt Nam (Vietinbank), Ngân
hàng TM Đầu Tư và hát Triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng
TM Quân Đội (MBBank), Ngân hàng TPCP Sài Gòn (SCB), Ngân hàng TMCP Phát
triển TP.HCM (HDBank), Ngân hàng TMCP Xuất nhập kh u Việt Nam (Eximbank),
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank), Ngân hàng TMCP Nam Á
(NamABank).
Theo Hair & cộng sự (2006 kích thước mẫu ít nhất phải đạt được là 50 mẫu, nếu đạt
được 100 thì càng tốt và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, tức là một biến đo lường cần

37
tối đa 05 biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Với 27 biến quan sát thì kích thước
mẫu dự tính là 27*5 = 135 trở lên.
Nghiên cứu về cỡ mẫu của Roger (2006) cũng cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng
được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150 - 200. Nhằm giảm sai số do chọn mẫu,
tiêu chí khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập càng
nhiều dữ liệu nghiên cứu càng tốt, giúp tăng tính đại diện cho tổng thể. Do đ , kích
thước mẫu mà tác giả lựa chọn là 400 mẫu.
3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Khảo sát được xem là phương pháp thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong nghiên
cứu định lượng. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua việc gửi bảng câu hỏi đến các
nhân viên tại 11 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất tr n địa bàn TP.HCM.
3.4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, tác giả sử dụng phép phân
tích mô tả (descriptives) trong phần mềm S SS 23.0 để phân tích các thuộc tính của
mẫu nghiên cứu (các thông tin của đối tượng được khảo sát) gồm: Giới tính, tuổi, trình
độ học vấn, thu nhập.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Việc tiến hành phân tích ronbach’s Alpha nhằm để kiểm định độ tin cậy của
thang đo thông qua hệ số ronbach’s Alpha và đồng thời cũng loại bỏ những biến quan
sát có tương quan biến tổng (Item-Total correlation) thấp.
Hệ số ronbach’s Alpha c giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Một thang đo c
độ
tin cậy được cho là tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70, 0.80]. Nếu hệ số ronbach’s
Alpha >=0.6 thì thang đo c thể được chấp nhận về độ tin cậy. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết
thì hệ số ronbach’s Alpha càng cao càng tốt (nghĩa là thang đo càng c độ tin cậy cao).

Ảnh Hưởng Của Mối Quan Hệ Lãnh Đạo Nhân Viên Và Năng Lực Tâm Lý Đến Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên.doc

Ảnh Hưởng Của Mối Quan Hệ Lãnh Đạo Nhân Viên Và Năng Lực Tâm Lý Đến Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Ảnh Hưởng Của Mối Quan Hệ Lãnh Đạo Nhân Viên Và Năng Lực Tâm Lý Đến Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên.doc