1. Pengembangan
Kompetensi Sumber Daya
Manusia Aparatur Pasca
Penyederhanaan Birokrasi
DR Muhammad Taufiq DEA
Deputi Kebijakan Pengembangan
Kompetensi ASN
LAN RI
Surabaya, 2 November 2021
3. “Eselonisasi harus disederhanakan.
Eselon I, eselon II, eselon III, eselon
IV, apa tidak kebanyakan?”
“Saya minta untuk disederhanakan
menjadi 2 level saja, diganti dengan
jabatan fungsional yang menghargai
keahlian, menghargai kompetensi,”
(Pidato Presiden 20/10/2019)
4. 90 K/L
Telah selesai
melaksanakan
Penyederhanaan
Struktur
Organisasi
9 K/L
Belum
mengusulkan
Output
❖ Perubahan desain
struktur organisasi
❖ Penyederhanaan
layer/rentang birokrasi
Outcome
Percepatan dan
Peningkatan Kualitas
Capaian Tujuan
Organisasi
46.159
PENYEDERHANAAN STRUKTUR INSTANSI PUSAT
PENYEDERHANAAN STRUKTUR INSTANSI DAERAH
sampai dengan 30 Juni 2021
Total Struktur yang telah
disederhanakan
USULAN PENYEDERHANAAN STRUKTUR
PEMPROV YANG TELAH MENDAPAT
PERTIMBANGAN TERTULIS MENTERI PANRB
31 PEMPROV
Rata-rata Capaian
Penyederhanaan Struktur
Organisasi Sebesar 88%
Total 18.340 Jabatan
Administrasi yang Dialihkan
Penyederhanaan Struktur Organisasi pada Kabupaten/Kota
dikoordinasikan sepenuhnya oleh Kementerian Dalam Negeri.
Data per 30 Juli 2021
6. Aspek organisasi Birokrasi Agile Organization
Lingkungan Stabil Disrupsi, hyperchange
Struktur Hirarki Network, agile team
Proses kerja Top down, sentralisasi
pengambilan keputusan
pada pimpinan
Team work, desentralisasi
dan proactive
Orientasi kerja Formalistik berdasarkan
tugas dan fungsi ,
fragmented
Sinergi antar inividu/unit
untuk memghasilkan nilai
tambah kepada
Pengorganisasian kerja Permanen Fleksibel
PENYEDERHANAAN BIROKRASI > TRANSORMASI MEMBANGUN AGILE
ORGANIZATION
7. 7
Masalah Utama yang Dihadapi Terkait
Kebijakan Penyetaraan Jabatan
Masalah Utama Terkait
Kebijakan Penyetaraan
Jabatan
9 (1,2%)
114
(15,6 %)
270 (36,9%)
286 (39,1%)
314 (43%)
0 50 100 150 200 250 300 350
Ketidakmampuan beradaptasi tugas
sebagai JF dan subkoordinator
Ketidaksesuaian penghasilan sebelum
dan sesudah pengangkatan dalam JF
Ketidaksesuaian kompetensi yang
dimiliki JF yang diampu
Pengembangan karir yang terhambat
Ketidaksesuaian uraian tugas JF
dengan tugas organisasi
Menurut hasil survei, 5 masalah utama
yang dihadapi terkait penyetaraan jabatan
yakni:
1. Ketidaksesuaian uraian tugas jabatan
fungsional dengan tugas fungsi
organisasi
2. Pengembangan karir yang terhambat
3. Ketidaksesuaian kompetensi yang
dimiliki jabatan fungsional yang diampu
4. Ketidaksesuaian penghasilan sebelum
dan sesudah pengangkatan dalam
jabatan fungsional
5. Ketidakmampuan beradaptasi tugas
sebagai JF dan subkoordinator
8. 8
Tantangan Individu yang Dihadapi untuk
Mendukung Kinerja Organisasi
Menurut hasil survei, 5 tantangan individu
yang dihadapi untuk mendukung kinerja
organisasi yakni:
1. Inovasi
2. Tuntutan digitalisasi
3. Keharusan menjalankan fungsi
manajerial sekaligus fungsi teknis JF
4. Tuntutan kinerja yang tinggi
5. Lingkungan kerja yang kompleks,
dinamis dan penuh tekanan
Tantangan Individu
204 (27,9%)
242 (33,1%)
324 (44,3%)
335 (45,8%)
362 49,5%
0 50 100 150 200 250 300 350 400
Lingkungan kerja yang kompleks,
dinamis dan penuh tekanan
Tuntutan kinerja yang tinggi
Keharusan menjalankan fungsi
manajerial sekaligus fungsi teknis JF
Tuntutan digitalisasi
Inovasi
10. TRAINING LEARNING
PUSAT PEMBELAJARAN TRAINER PESERTA
WAKTU DAN WAKTU FIX FLEKSIBEL
METODE PENGALAMAN PENGEMBANGAN HAL
BARU
FOKUS PEMBELAJARAN MEMAHAMI MATERI BERPIKIR KRITIS, INOVATIF,
PEMECAHAN MASALAH
PERUBAHAN PARADIGMA TRAINING KE LEARNING
12. Tahap Kegiatan Output Penanggung jawab
1. Inventarisasi merupakan kegiatan
untuk mengidentifikasi
kebutuhan
Pengembangan
Kompetensi bagi setiap
PNS dalam organisasi.
Memperhatikan
• dokumen
perencanaan 5 (lima)
tahunan Instansi
Pemerintah; dan
• Standar Kompetensi
Jabatan.
Profil PNS;
Data Hasil Analisis
Kesenjangan
Kompetensi; dan
Data Hasil Analisis
Kesenjangan Kinerja.
Pimpinan unit kerja
instansi pusat setingkat
JPT Madya/ JPT Pratama
(Pemda) memberikan
pertimbangan akhir
13. Tahap Kegiatan Output Penanggung jawab
2. Verifikasi Analisis dan pemetaan
terhadap jenis
Kompetensi yang akan
dikembangkan
Memperhatikan
• dokumen
perencanaan 5 (lima)
tahunan Instansi
Pemerintah;
• Standar Kompetensi
Jabatan; dan
• Manajemen Talenta
Dokumen Rencana
pengembangan
kompetensi :
Pejabat PYB dibantu
unit kerja yang memiliki
tugas di bidang
perencanaan, keuangan,
dan sumber daya
manusia; dan
unsur pimpinan
14. Tahap Kegiatan Output Penanggung jawab
3. Validasi kegiatan pengesahan
kebutuhan dan rencana
Pengembangan
Kompetensi tingkat
instansi.
Dokumen Perencanaan
Kebutuhan
Pengembangan
Kompetensi yang sudah
diverifikasi
PPK
15. METODE : BENTUK DAN JALUR
PELATIHAN
KLASIKAL
Pelatihan
Seminar
E-learning
Pelatihan Jarak
Jauh
MANDIRI
KERJASAMA DENGAN
LEMDIK/SWASTA
KERJASAMA DENGAN
INSTANSI PEMBINA
PELATIHAN NON KLASIKAL
Kursus
Penataran
Coaching/
Mentoring
Pertukaran
Pegawai
Detasering
PENDIDIKAN
Magang
DLL
PELAKSANAAN BANGKOM
2
PELAKSANA
17. MOOC
MASSIVE OPEN ONLINE
COURSE
COMMUNITY OF PRACTICE
COACHING AND MENTORING
FORMAL LEARNING
Pembelajaran Terstruktur Dan
Mandiri
SOCIAL DAN EXPERENTIAL LEARNING
Pembelajaran melalui feedback dan
pengalaman
1 2
PENGEMBANGAN KOMPETENSI JABATAN
FUNGSIONAL SMART GOVERNANCE (KOORDINATOR
DAN SUB KOORDINATOR
19. PENGEMBANGAN KOMPETENSI JAB FUNGSIONAL (UMUM)
PENGENALAN MODEL CROWD BASED LEARNING :
*Fitur dibagi berdasarkan kluster / kelompok pelatihan
platform berbasis crowdsourcing untuk mendukung
widyaiswara dalam mengembangkan kompetensi secara
mandiri melalui berbagai aktivitas profesi kewidyaiswaraan
24. KONSEP ASN CORPORATE UNIVERSITY
CORPU ASN : metode pembelajaran
bagi ASN yang memadukan
pendekatan klasikal dan non klasikal
di tempat kerja untuk mendukung
pencapaian strategi organisasi dan
kebijakan nasional
25. Tahap Kegiatan Output Penanggung jawab
3. Evaluasi Menilai kesesuaian
antara kebutuhan
Kompetensi dengan
Standar Kompetensi
Jabatan dan
pengembangan karier
Hasil telaah
• kesesuaian antara
Rencana
Pengembangan
Kompetensi dengan
pelaksanaan
Pengembangan
• Kompetensi;
•
• kemanfaatan antara
pelaksanaan
Pengembangan
• Kompetensi
terhadap
peningkatan
Kompetensi dan
peningkatan kinerja
pegawai.
dilakukan oleh PyB dan
dilaporkan kepada
PPK.
EVALUASI BANGKOM
2
26. EVALUASI PROGRAM BANGKOM
Level Evaluasi Area Fokus
Level 1. Learner
Reactions
Within the
program
Kepuasan partisipan terhadap program pelatihan
Level 2. Learning Perubahan knowledge, skill & attitude partisipan
Level 3. Behaviour (Job
application)
At the Job after
program
Penerapan apa yang telah dipelajari ke dalam kerja
Level 4. Results
(Observable Business
Results)
Organizational
Effectiveness
Apakah tercapai hasil yang sesuai dengan yang
diinginkan
