Dokumen tersebut merupakan analisis kebijakan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia (SDM) aparatur pemerintah kota Bandung dengan pendekatan system dynamics. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model pengelolaan kinerja SDM, mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dan merekomendasikan kebijakan untuk meningkatkan kinerja SDM secara terpadu dengan meningkatkan motivasi, pengetahuan,

1. ANALISIS KEBIJAKAN PENINGKATAN
KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM)
APARATUR PEMERINTAH KOTA
BANDUNG
DENGAN PENDEKATAN SYSTEM
DYNAMICS
(Studi Pada BKD Kota Bandung)
Program Studi Pembangunan
INSTITUT TEKNOLOGI BANDUNG

2. Kinerja SDM Pemerintah Kota Bandung = Kinerja PNS
Kota Bandung
Menurut Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota
Bandung :
Kinerja PNS adalah : “unjuk kerja pegawai berdasarkan
tugas pokok fungsi organisasi”  segala sesuatu yang
dikerjakan oleh pegawai sesuai dengan tugas pokok
fungsinya yang mendukung tugas pokok fungsi
organisasi.
Kinerja SDM Pemerintah???
NILAI DP3
80-85
70-79
• Kritik masyarakat umumnya
berkisar pada lemahnya kinerja
dan profesionalisme birokrasi.
• Pelayanan publik buruk = Kinerja
pemerintahan bukurk (UNDP)
• Kinerja pemerintahan buruk. salah
satu penyebabnya adalah karena
kinerja SDMnya buruk.
Kinerja SDM
Pemerintah
menurut DP3 
baik (rata-rata 76-
90)

3. Latar Belakang
 Peran sumber daya manusia dalam
pembangunan sangatlah strategis,
terlebih peran sumber daya manusia
yang berada didalam aparatur
pemerintahan.
 Agenda Reformasi Birokrasi mengubah
sistem manajemen berbasis kinerja, yang
meliputi bidang tatalaksana,
kelembagaan, SDM, budaya kerja dan
teknologi informasi (Menpan : 2008).

4. Perumusan Masalah
Pemerintah belum memiliki
sistem pengelolaan kinerja SDM
yang bisa meningkatkan kinerja
SDM nya.

5. Tujuan Penelitian
 Mengembangkan model pengelolaan kinerja
SDM aparatur yang bisa menggambarkan
kinerja SDM aparatur pemerintah yang
sebenarnya.
 Mengetahui apa saja unsur-unsur yang dapat
mempengaruhi kinerja SDM
 Mengetahui arah kebijakan yang sebaiknya
diambil oleh pemerintah untuk
meningkatkan kinerja SDMnya.
 Mengetahui implikasi kebijkan yang diambil
terhadap unsur-unsur yang terkait dengan
kinerja SDM aparatur pemerintah.

6. Reference Mode
 Sesuatu dalam penelitian yang ingin
digambarkan :
Kinerja SDM Pemerintah Kota Bandung
t
Kinerja
SDM
Actual written data (DP3)
Unreported performance

7. Reference Mode
 Perilaku yang
dikehendaki
 Perilaku yang tidak
dikehendaki
 Perilaku yang
ditakutkan terjadi
t
t
t
Kinerja
SDM
Kinerja
SDM
Kinerja
SDM

8. Kerangka Pemikiran Penelitian
PERMASALAHAN:
Buruknya sistem Pengelolaan Kinerja SDM
Pemerintah penurunan Kinerja SDM
 Perlu analisis variabel yg mempengaruhi
Kinerja Individu
 Perlu analisis unsur-unsur dlm Variabel
 Perlu analisis keterkaitan dalam unsur yang
mempengaruhi dan Dipengaruhi oleh Kinerja
SDM.
ANALISIS DATA HISTORIS
 Beban Kerja Organisasi
 Jumlah SDM
 Insentif
UJI Perilaku MODEL
 Membandingkan perilaku Model dengan
data historis
Tahap uji validitas model
MEMBANGUN MODEL MENGGUNAKAN
METODOLOGI SISTEM DINAMIK
Simulasi hubungan antara kinerja- Motivasi-
Kemampuan Bekerja
Identifikasi titik-titik kebijakan peningkatan
Kinerja SDM.
ANALISIS KEBIJAKAN, merupakan upaya untuk memahami:
 Perilaku yang terjadi atas implementasi alternatif kebijakan ke dalam model dasar
 Perilaku yang terjadi atas implementasi berbagai kombinasi alternatif kebijakan ke dalam model
REKOMENDASI :
implementasi kebijakan  menghasilkan perilaku yang diinginkan

9. Pengembangan Model
Dasar
 Pengembangan model dilakukan dengan
menggabungkan beberapa model yang
relevan dengan penelitian yang telah
dikembangkan sebelumnya oleh beberapa
peneliti.
 Model yang digunakan :
 Model pengelolaan SDM
 Skill Inventory Management
 Model Knowledge
 Model Motivasi

10. Model Kinerja SDM Aparatur Pemerintah
Kota Bandung
Modifikasi Teori Davis :
Performance = Motivasi
X Ability
Abiity = Ability
Potensial X Faktor
Kesesuaian
Potensial ability = skill +
Knowledge

11. Perilaku Hasil
Simulasi
bulan
KinerjaSDM
1
kinerjaSDMDP3
2
0 60 120 180 240 300 360
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
bulan
Motivasi
1
KemampuanBekerja
2
0 72 144 216 288 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
Perilaku Kinerja SDM berdasarkan
Model dan perbandingannya
dengan Perilaku SDM berdasarkan
DP3

12. Hasil Simulasi
bulan
KinerjaSDM
1
kinerjaSDMDP3
2
0 60 120 180 240 300 360
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
bulan
Motivasi
0 36 72 108 144 180 216 252 288 324 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
bulan
Pengetahuan
0 36 72 108 144 180 216 252 288 324 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Time
Rata2Ktr
0 100 200 300
0.50
0.55
0.60
0.65
0.70
0.75

13. Kebijakan
Peningkatan Kinerja
Peningkatan
Kinerja SDM
Kebijakan
peningkatan
Pengetahuan
Kebijakan
Peingkatan
Motivasi
Kebijakan
Peningkatan
Keterampilan
Melalui kegiatan-
kegiatan
Kebijakan Peningkatan Kinerja SDM
Motivasi Pegawai Pengetahuan
Pegawai
Keterampilan
Pegawai
Yang sudah ada
namun belum
maksimal
1. Pemberian
Insentif
2. Promosi dan
Mutasi
1. Pemberian
beasiswa
2. Pemberian ijin
belajar
3. Kegiatan-
kegiatan
seminar dsb.
1. Pelaksanaan
diklat teknis
dan fungsional
2. Diklat
jabatan.
Yang belum ada Pemberian
insentif, promosi
dan mutasi
berdasarkan
penilaian kinerja
Strategi
Knowledge
management
Strategi
Competency
based training

14. Sub Model Motivasi Kebijakan
Peningkatan
Motivasi Pegawai :
1. IBK = Insentif
Berbasis
Kinerja
2. Pemberian
penghargaan
melalui
Promosi
3. Pemberian
sanksi melalui
Mutasi
Pegawai.

15. Sub Model
Pengetahuan Pegawai
Kebijakan peningkatan
pengetahuan pegawai
melalui :
1. Perbaikan aturan ibel
dan tubel.
2. Peningkatan
frekuensi kegiatan-
kegiatan seperti
seminar, lokakarya,
dsb.
3. Strategi knowledge
management.

16. Sub Model
Keterampilan
Kebijakan peningkatan
Keterampilan pegawai
Melalui :
1. Perencanaan diklat
berdasarkan
kebutuhan.
2. Pelaksanaan diklat
sesuai sasaran.
3. Perencanaan CBT
(competency
Based Training)

17. Skenario Kebijakan
Skenario
Kebijakan
Kebijakan
Peningkatan
Motivasi
Kebijakan
Peningkatan
Pengetahuan
Kebijakan
Peningkatan
Keterampilan
1 Naik Tetap Tetap
2 Naik Naik Tetap
3 Naik Naik Naik
4 Tetap Naik Naik
Naik : artinya kegiatan-kegiatan untuk
meningkatkan variabel dimaksud dilaksanakan
setahap demi setahap
Tetap : artinya tidak dilakukan peningkatan
terhadap kegiatan – kegiatan yang sudah ada
bahkan tidak melakukan inovasi dengan membuat
strategi baru

18. Hasil Simulasi
4 skenario
kebijakan
Ket Gambar :
Garis 1 : Skenario Dasar (tanpa kebijakan)
Garis 2 : Skenario 1
Garis 3 : Skenario 2
Garis 4 : Skenario 3
Garis 5 : Skenario 4

19. Kendala Penerapan
Kebijakan
 Kendala ketersediaan anggaran untuk implementasi kebijakan,
khususnya kebijakan penambahan insentif bagi pegawai
biasanya membutuhkan alokasi anggaran yang cukup besar.
 Masih kental nuansa kepentingan penguasa dalam penempatan
pegawai dalam jabatan strategis.  kinerja baik ≠ promosi.
 Organisasi-organisasi pemerintah masih memiliki track record
yang buruk dalam strateginya menyimpan dokumen-dokumen
dan file-file pekerjaan terdahulu
 seringkali kebutuhan pelatihan tidak didasarkan atas
kebutuhan keterampilan baru yang usang ataupun yang
berkurang karena adanya pegawai yang meninggalkan
organisasi. Atau ketika sasaran pelatihan telah ditentukan
terkadang sasaran ini menolak untuk mengikuti pelatihan
dengan berbagai alasan

20. Uji Sensitifitas Kebijakan
(Sensitivity Analysis)
bulan
Motivasi
0 36 72 108 144 180 216 252 288 324 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1 2 3 4 5
6
7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6
8
3
4
8
3
4 8
3
4 8
3
4 8
3
4 8
3
4 8
3 3 3 3
bulan
KemampuanBekerja
0 36 72 108 144 180 216 252 288 324 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1 2 3 4 5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
6 7
1 2
4
6 7
1 2
6 7
1 2
6 7
1
6 7 6 7
Perilaku Kinerja SDM setelah dilakukan
intervensi kebijakan dan sensitivity analysis
bulan
KinerjaSDM
0 24 48 72 96 120 144 168 192 216 240 264 288 312 336 360
0.0
0.5
1.0
1 2 3 4 5
6 7
8 1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1 2
3
4
5
6 7
8
1
3
4
5
8
3
4
8
3
4
5
8
3
4
8
3
4
5
8
3
4
8
3
4
8
3 3 3

21. Kesimpulan 1
 Kinerja SDM aparatur pemerintah kota Bandung yang sebenarnya
menunjukan perilaku yang menurun, berbeda dengan kinerja yang
dilaporkan berdasarkan DP3 bahwa kinerja SDM Pemerintah semua
baik.
 Struktur model pengelolaan SDM dengan menitikberatkan pada
pengelolaan kinerja individu memperlihatkan adanya keterkaitan
antara variabel-variabel dalam manajemen SDM yang saling
mempengaruhi satu sama lain.
 Penurunan kinerja SDM dalam jangka panjang sangat dipengaruhi
oleh motivasi pegawai yang juga menurun dalam jangka panjang
walaupun kemampuan bekerja pegawai cenderung stabil.
 Perlu upaya maksimalisasi kebijakan yang diharapkan akan mampu
memberikan solusi yang terpadu berbasis kinerja. maksimalisasi
kebijkan yang dapat dilakukan adalah : (a). Peningkatan motivasi
pegawai; (b). Peningkatan pengetahuan pegawai, (c). Peningkatan
keterampilan pegawai.

22. Kesimpulan 2
 Dari pilihan 3 (tiga) pilihan kebijakan tersebut di atas,
direkomendasikan untuk melakukan skenario
implementasi kebijakan sebagai berikut:
 A = dimulai 2010  disesuaikan dengan kemampuan
keuangan Daerah.
 A = komitmen pimpinan  promosi & mutasi
berdasarkan kinerja
 B = strategi knowledge Management  2012
 C = strategi Competency Based Training  2012
 Sistem dynamics mampu memperlihatkan counter
intuitive dalam model pengelolaan kinerja ini bahwa
Intervensi skenario kebijakan yang pertama
memperlihatkan perilaku kinerja yang tidak searah
dengan intuisi orang kebanyakan kesejahteraan
pegawai = motivasi

23. Kesimpulan 3
 Sesuai dengan skenario yang direkomendasikan yaitu
skenario 3 diperoleh hasil simulasi model yang
memberikan pengaruh sangat positif terhadap kondisi
kinerja sebagai berikut:
 Kinerja SDM pada Tahun 2023 akan sampai pada titik
optimum.
 Motivasi pegawai meningkat.
 Pengetahuan dan keterampilan = Kemampuan bekerja
baik.
 Produktivitas pegawai juga baik.
 Jumlah pegawai yang stabil, artinya sesuai dengan
kebutuhannya berdasarkan beban tugas yang ada.
 Melalui sensitivity analysis didapatkan hasil bahwa
faktor kesesuaian kemampuan bekerja memegang
peranan penting dalam kinerja SDM, skenario
kebijakan 3 (tiga) tidak akan menunjukan perilaku
yang diinginkan jika dalam pengelolaan kepegawaian
pada pemerintah Kota Bandung masih terdapat
misplacement (kesalahan penempatan pegawai)
kemampuan bekerja yang dimiliki pegawai tidak sesuai
dengan kemampuan bekerja yang dibutuhkan.

24. Saran
 data-data asumsi  digali lebih tajam dari berbagai
sumber.
 faktor-faktor yang bersifat eksogenus yang belum
diakomodir di dalam model  diubah menjadi faktor
Endogenus (faktor kesesuaian kemampuan bekerja &
Pengaruh Teknologi )
 variabel-variabel yang dalam penelitian ini masih
digambarkan secara sederhana seperti proses promosi
atau mutasi  bisa digali lebih dalam lagi.
 kurang digali pengaruh kinerja ini terhadap faktor-faktor
diluar individu pegawai  misalnya pengaruhnya
terhadap kinerja organisasi atau produktivitas organisasi
yang pada perkembangannya bisa mempengaruhi
keberhasilan organisasi  meningkatkan pendapatan
dan peningkatan pendapatan  kebijakan peningkatan
kinerja

25. Terima Kasih
Bandung, 19 Maret 2010

26. Uji perilaku sub Model
Kinerja
Kinerja
SDM
t
Reported data (DP3)
Unreported performance
bulan
KinerjaSDM
1
kinerjaSDMDP3
2
0 60 120 180 240 300 360
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
bulan
Motivasi
1
KemampuanBekerja
2
0 72 144 216 288 360
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2

27. Uji Perilaku Sub Model
Motivasi
 Insetif Pegawai
 Motivasi
cuplikan wawancara dgn pegawai yang
mennjukan kurangnya motivasi pegawai :
Responden 1 : ”yah... kerja mah seadanya
aja lah, kerja cape duit segitu kerja
santai juga duit mah tetep...”
Responden 2 : setiap minggu pasti ada
aja lah ga ngantornya, ngga apa-apa ko,
kerjaan juga ngga banyak....”
0
200
400
600
2008 2009
Hasil
Simulasi
Data
Historis
Tahun Hasil Simulasi Data Historis
2008 490.000 500.000
2009 350.275 325.000

28. Uji Perilaku Sub Model
Keterampilan
50
70
90
110
130
150
170
190
2008 2009
Hasil Simulasi
Data Historis
Tahun Hasil Simulasi Data Historis
2008 100 100
2009 96 111

29. Ui Perilaku Sub Model
Pengetahuan
Perilaku Pengetahuan yang
terus meningkat ini sesuai
dengan hasil penelitian bahwa
pengetahuan pegawai terus
meningkat, seiring waktu
karna pendidikan formal
ataupun pengalaman bekerja.
Berikut cuplikan wawancaranya :
”pengetahuan pegawai berkembang memang bukan
hanya melalui pendidikan formal saja, sebetulnya
pengetahuan yang bisa mendukung pegawai untuk
melaksanakan tugasnya dengan baik adalah ilmu dari
pengalamannya bekerja, orang-orang dengan masa
kerja yang tinggi dihargai pada manajemen PNS
tentu karena dia pintar dari pengalama