Studi ini menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Multi Data Palembang. Penelitian menunjukkan bahwa ketiga variabel independen berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap variabel dependen prestasi kerja. Secara individu, kompetensi berpengaruh paling dominan karena memiliki nilai estimasi dan signifikansi tertinggi.

1. PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. MULTI DATA PALEMBANG (IT SUPERSTORE)
Irawanperwanda Rofiq
irawan.s2unsri@yahoo.co.id
Program Pascasarjana PPS-UNSRI
ABSTRACT
Employee job performance in an organization or company is required to contribute for the
company. Competency, motivation, job satisfaction and job performance is part of human
resource management which is currently a popular issue in an organization or company, both in
the public and private sectors as well as widely published in journals locally and internationally.
This study analyzes the supporting factors of competency, motivation and job satisfaction that
affecting to job performance of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). This
study raise two hypotheses to acknowledge the problems using census method of 191
respondents, namely employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), through
questionnaires. The questionnaire was completed by 188 respondents, then analyzed using
Structural Equation Modeling (SEM) operated by Amos-21 (Analysis of Moment Structure). The
results of the data analysis showed that the hypothesis is acceptable .
Research shows that competency has a positive and significant influence on job
performance with the probability value (sig) P = *** means P values below 0.01 (< 0.05), and
estimate the value of 0.285. Motivation has a positive and significant influence on job
performance with the probability value (sig) P = 0.002 (< 0.05), and estimate the value for 0.161.
Job satisfaction has a positive and significant influence on job performance with the probability
value (sig) P = 0.006 (< 0.05) and the estimate value of 0.142. In this logic statistic also shows
that all the independent variables simultaneously positive and significant effect on the dependent
variable of (0.78), with a probability value (sig) P = 0.000 <0.05 was the significance level (level
of signifikacance) 0.01. Competency has the most dominant effect on job performance, with the
probability value (sig) P = ***(< 0.05), this value smallest than other and with value estimate
0.285 for variable competency is biggest when compared with the motivation and job satisfaction
of employees at PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Keywords: Competency, Motivation, Job Satisfaction and Job Performance.
1
PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, telah memampukan
para perusahaan di bidang Teknologi Informasi (IT) untuk lebih meningkatkan kapabilitasnya.
Kemajuan teknologi ini menuntut sumber daya manusia yang berkualitas, dalam menjalankan visi
dan misi suatu perusahaan. Di samping teknologi, fasilitas penunjang yang digunakan,

2. lingkungan, loyalitas, kompetensi, motivasi serta kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat
penting. Oleh karena itu peran sumber daya manusia dalam perusahaan harus selalu
dikembangkan.
Perusahaan didirikan dengan harapan dapat beroperasi pada tingkat yang tinggi, serta
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya secara terus menerus. Prestasi kerja karyawan
akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan, maupun perusahaan tempat ia
bekerja. Kompetensi biasanya digunakan sebagai pembeda antara karyawan yang sukses, dengan
karyawan yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi menurut Sutrisno (2009:203) :
Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang
yang telah menjadi bagian dari dirinya.
Selain tingkat kompetensi, prestasi kerja karyawan bisa juga dipengaruhi oleh motivasi
karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian sesuatu untuk memotivasi
karyawan akan meningkatkan gairah kerja karyawan yang bersangkutan, sehingga pada akhirnya
bisa memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja bisa dipengaruhi oleh
seberapa besar tingkatan motivasi seorang karyawan dalam bekerja. Motivasi menurut
Mangkunegara (2007:95) : Secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong
atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu.
Karyawan yang memiliki motivasi untuk berprestasi akan mengerahkan segenap
kemampuannya, sehingga bisa mencapai hasil yang optimal dalam bekerja. Pencapaian hasil yang
baik oleh seorang karyawan, bisa meningkatkan kepuasannya dalam bekerja. Perusahaan dengan
lebih banyak karyawannya yang terpuaskan, cenderung memiliki produktivitas yang tinggi
dibanding pada perusahaan dengan lebih sedikit karyawannya yang terpuaskan. Kepuasan kerja
menurut Robbins (2007:99) : Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang, yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Perusahaan diharapkan bisa memenuhi kepuasan kerja karyawannya. Sebaliknya
karyawan juga harus bisa mengaplikasikan kompetensi yang dimilikinya dengan baik, serta
memiliki motivasi yang kuat untuk mencapai hasil kerja yang tinggi. Prestasi kerja menurut
Hasibuan (2005:105) : Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
2

3. Dalam kenyataannya, hampir semua perusahaan mengharapkan prestasi kerja yang baik
dari setiap karyawannya, sehingga bisa memberikan kontribusi bagi perusahaan. Terutama
perusahaan swasta yang mengandalkan kontribusi langsung dari semua karyawannya, agar
mampu bertahan dan berkembang. Seperti halnya kondisi yang ada pada PT. Multi Data
Palembang (IT Superstore), dengan jumlah karyawan sebanyak 191 orang.
PT. Multi Data Palembang (IT Superstore) merupakan perusahaan swasta, yang bergerak
di bidang penjualan (retail) untuk produk IT sejak tahun 1987, telah memiliki empat cabang di
Sumatera Selatan dan satu cabang di Bengkulu. Perusahaan ini memiliki IT Superstore terbesar di
wilayah Sumatera Selatan. Beralamat di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang, yang lebih
dikenal masyarakat dengan sebutan “MDP IT Superstore”.
3
Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian di latar belakang penelitian, maka dapat dirumuskan pokok
permasalahan sebagai berikut :
1. Berapa besar pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan, dari variabel
kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan,
pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)?, Serta apa saja faktor yang dominan
dalam pendukung variabel kompetensi, motivasi, kepuasan dan prestasi kerja?
2. Manakah diantara variabel independent ; kompetensi kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja, yang memiliki pengaruh dominan terhadap variabel dependent prestasi
kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore)?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh variabel kompetensi kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan, terhadap prestasi kerja
karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Serta mengetahui dan
menganalisis faktor-faktor dominan pendukung variabel kompetensi, motivasi,
kepuasan dan prestasi kerja.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis manakah diantara variabel independent ;
kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh dominan

4. terhadap variabel dependent prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang
(IT Superstore).
4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat praktis dan teoritis,
sebagai berikut :
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT
Superstore), sehingga nantinya bisa memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.
Memberikan saran pemikiran kepada pihak manajemen (HRD Manager), dalam
mengambil keputusan dan kebijaksanaan yang berhubungan dengan kegiatan
operasional perusahaan, yang terkait dengan faktor-faktor pendukung dalam
kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Teoritis
 Mempertajam pemahaman konsep teoritis dan materi ilmu pengetahuan, yang
telah diperoleh dari Program Studi Magister Ilmu Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Program Pasca Sarjana Univeritas Sriwijaya.
 Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi kepada ilmu
pengetahuan, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia dan
perilaku organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kompetensi Kerja
Teori Model Gunung Es (Iceberg Model), digunakan sebagai grand theory untuk
menjelaskan konsep teori secara umum tentang kompetensi kerja. Teori ini dikemukakan oleh
Spencer & Spencer dalam Wijayanto, et al (2011:82) :
“Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan saat praktek,
serta dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses superior dengan
yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi berada pada tingkatan niat intent dan

5. tindakan yang dapat memberikan hasil di tempat kerja. Segala niat dan tindakan yang
tidak memberikan hasil baik, tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi.”
Kompetensi dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk yaitu; hard competency dan soft
competency. Hard competency merupakan kompetensi yang bisa diamati dan mudah
dikembangkan terdiri dari; pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Sedangkan soft
competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan namun bisa
dipelajari, yang terdiri dari; motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept).
5
Pengertian Motivasi Kerja
Two Factor Theory Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi McClelland (Achievement
Motivation Theory), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara
umum tentang motivasi kerja, yang dikaitkan dengan kebutuhan seseorang dalam mencapai
prestasi. Teori ini dikemukakan oleh McClelland yang menjelaskan tiga motif atau kebutuhan
utama yang relevan di tempat kerja yaitu ;
1) Need for Achievement (nAch), kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi
dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2) Need for Affiliation (nAff), kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak
mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3) Need for Power (nPow), kebutuhan untuk berkuasa, yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas/ kekuasaan, serta untuk memiliki pengaruh terhadap
orang lain.
Pengertian Kepuasan Kerja
Teori Kepuasan Kerja Judge & Robbins serta Model Hubungan antara Kepuasan Kerja
dan Prestasi Kerja (Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model), digunakan sebagai
grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kepuasan kerja.

6. Teori ini dikemukakan oleh Judge, et al (2001:377) :
“There are at least seven different ways in which the satisfaction-performance
relationship has been specified. A graphical depiction of the different functional forms is
provide in figure 1.” :
(“Setidaknya ada tujuh cara yang berbeda mengenai hubungan kepuasan-kinerja seperti
yang pernah ditetapkan sebelumnya. Sebuah gambaran secara grafis dari bentuk
fungsional yang berbeda seperti tertera pada Gambar 1.”)
Model teori hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja digambarkan sebagai berikut :
Model 1 Job Satisfaction Job Performance
Model 2 Job Satisfaction Job Performance
Model 3 Job Satisfaction Job Performance
Job Satisfaction Job Performance
Model 5 Job Satisfaction Job Performance
Gambar 1 : Model Teori Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja.
Sumber : Judge, et al (2001:377).
Penetapan tujuh model untuk menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja
didasarkan pada hasil studi beliau pada 1,008 buah referensi internasional yang telah
6
C
Model 6 Job Satisfaction Job Performance
Model 7 Job Satisfaction Job Performance
Affect Performance
Model 4
C

7. dipublikasikan, yang secara khusus membahas tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja. Berdasarkan Gambar 3, maka dalam penelitian ini menggunakan Model 1; yaitu
bahwa kepuasan seseorang akan mempengaruhi prestasi kerja, merujuk pada pendapat Robbins
(2007:84) :
“Bahwa dari hasil review 300 studi menyimpulkan adanya korelasi yang cukup kuat
antara kepuasan dan prestasi kerja. Mulai dari level individu sampai kepada organisasi,
juga ditemukan dukungan terhadap relasi antara kepuasan dengan prestasi kerja.”
7
Pengertian Prestasi Kerja
Teori tentang prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
tingkat kepuasan kerja, dikemukakan oleh Robbins (2007:183) :
“Bahwa prestasi kerja diperusahaan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja.
Produktivitas dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila
kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka
produktivitas juga akan rendah.”
Artinya bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif,
dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Untuk menilai prestasi kerja
karyawan dibutuhkan penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mendapatkan
informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standard organisasi.
Dengan kata lain karyawan akan mendapat umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman
perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara benar
dan tepat agar hasilnya dapat dijadikan informasi terhadap fokus strategi organisasi ke depan.
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Jaya Indra (2012), dengan jurnalnya yang berjudul:
“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan
Kabupaten Tanjung Jabung Barat.” Hasil penelitian menunjukkan bahwa; kemampuan kerja dan
motivasi kerja pegawai secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 73.4% terhadap
prestasi kerja, pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat. Secara parsial dari
dua variabel bebas yang ada ternyata, kedua variabel tersebut (kemampuan kerja dan motivasi)

8. berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, Dinas Pendidikan Kabupaten
Tanjung Jabung Barat.
June & Mahmood (2011), dengan jurnal penelitiannya yang berjudul:
“The Relationship between Role Ambiguity, Competency and Person-Job Fit With the Job
Performance of Employees in The Service Sector SMEs in Malaysia.” Menyimpulkan bahwa
faktor peran ambiguitas, kompetensi dan kemantapan kerja berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan, pada Pelayanan Publik di Malaysia.
Salleh, et al (2011), dengan jurnal yang berjudul: “The Effect of Motivation on Job
Performance of State Government Employees in Malaysia.” Meneliti bahwa motivasi berprestasi
dalam bekerja/ achievement motivation (r=0.016), dan motivasi untuk berkuasa atau memiliki
jabatan tertentu dalam pekerjaan/ power motivation (r=0.165), tidak memiliki hubungan yang
signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan motivasi untuk berinteraksi/ affiliation motivation
(r=0.188), berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di pemerintahan
(Pegawai Negeri Malaysia). Jurnal ini merekomendasikan penelitian lebih lanjut, untuk melihat
variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan di pemerintahan, dengan menggunakan
variabel bebas; kompetensi (skill), faktor organisasi, faktor personal dan persepsi.
Khan, et al (2012), dengan jurnal berjudul: “Impact of Job Satisfaction on Employee
Performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan.”
Menyimpulkan bahwa kepuasan kerja yang meliputi; kompensasi, promosi, keamanan bekerja,
kondisi lingkungan kerja, hubungan/ kerja sama antar pekerja. Memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada Institusi Kesehatan di Pakistan.
Suwardi & Joko Utomo (2011), jurnal penelitiannya yang berjudul: “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.” Dalam
kajian studi Pegawai Setda Kabupaten Pati, Jawa Tengah. Menyimpulkan variabel motivasi,
kepuasan dan komitmen organisasional, memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk variabel motivasi,
kepuasan dan komitmen organisasional sebesar 0.007; 0.006; dan 0.009 jauh di bawah 0.05. Dari
sini dapat disimpulkan bahwa, variabel prestasi kerja/ kinerja dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan dan komitmen organisasional.
8

9. 9
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang disintesiskan dari fakta-fakta,
observasi langsung dan telaah pustaka. Dalam penelitian ini prestasi kerja karyawan diukur
dengan mempertimbangkan; kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan; kuantitas, yaitu jumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan; disiplin waktu, yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan
tugas.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan jumlah variabel yang terindikasi, maka
ditetapkan kerangka pemikiran pada penelitian ini sebagai berikut:
Kerangka pemikiran dengan menggunakan path diagram digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2 : Kerangka Pemikiran dengan Menggunakan Path Diagram.

10. 10
Hipotesis
Dalam penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1) Ada pengaruh signifikan positif secara parsial dan simultan, dari variabel kompetensi
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja, terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
2) Variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh dominan, terhadap variabel prestasi
kerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mengkaji hubungan antara kompetensi kerja, motivasi kerja
dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Lokasi objek penelitian ini adalah di PT.
Multi Data Palembang (MDP IT Superstore), yang terletak di Jalan Jenderal Sudirman KM 4
Palembang. Waktu penelitian dilakukan pada Bulan Desember 2013 sampai Bulan Februari 2014.
Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini dapat diklasifikasikan ke dalam
penelitian kausalitas yang meneliti karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara
dua variabel atau lebih.
Penelitian ini dibatasi oleh variabel yang dapat diidentifikasikan secara garis besar sebagai
berikut :
1) Variabel kompetensi kerja (X1), berdasarkan; pengetahuan (Y1), keterampilan (Y2),
pengalaman kerja (Y3), konsep diri (Y4), karakter (Y5).
2) Variabel motivasi kerja (X2), berdasarkan; gaji yang diterima (Y6), promosi (Y7),
tunjangan (Y8), rasa aman (Y9), kondisi kerja (Y10).
3) Variabel kepuasan kerja (X3), berdasarkan; pimpinan (Y11), kesempatan untuk maju
(Y12), hubungan karyawan (Y13), kontribusi pekerjaan (Y14), pekerjaan itu sendiri
(Y15).
4) Variabel prestasi kerja (Z), berdasarkan; kualitas pekerjaan (Y16), kuantitas pekerjaan
(Y17), dan disiplin waktu (Y18).

11. 11
Jenis dan Sumber Data
1. Data kuantitatif, adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka, yang dapat dihitung
secara sistematis, contoh data kuantitatif adalah skor jawaban responden.
2. Data kualitatif, adalah jenis data yang tidak dalam bentuk angka, seperti struktur
organisasi, uraian tugas, dan unit kerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Data Palembang (IT Superstore),
yang berjumlah 191 orang. Jumlah populasi sample masih relatif kecil, tidak terpusat pada satu
tempat dan tidak membutuhkan banyak waktu serta biaya, maka teknik sampling dalam penelitian
ini menggunakan teknik area sampling di Jalan Jenderal Sudirman KM 4 Palembang. Seluruh
populasi dijadikan sebagai responden, atau menggunakan metode sensus.
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan data dilakukan dengan cara menemui responden, terutama dalam
hal yang berkaitan dengan masalah penelitian. Metode yang dipergunakan untuk mengumpulkan
data adalah sebagai berikut :
1) Observasi Langsung
Metode ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati dan
mencatat secara sistematik gejala yang akan diselidiki. Contoh mengamati perilaku para
karyawan, tentang kondisi karyawan dalam memakai peralatan yang ada, hubungan dan kerja
sama antar karyawan serta antar kelompok kerja.
2) Kuesioner
Pengumpulan data bisa dilakukan secara tidak langsung melalui kuesioner, dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Daftar pertanyaan tersebut memuat hal-hal
yang berkaitan dengan variabel-variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja,
yang diindikasikan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang
(IT Superstore).

12. 12
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (2008:38) :
Merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari, sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dari model kerangka
pemikiran teoritis, maka definisi operasional variabel dalam penelitian ini diuraikan sebagai
berikut :
Tabel 1 : Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner
Kompetensi Kerja (X1)
Kapasitas dari seorang individu
untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan.
Y1 Pengetahuan
Tingkat pendidikan yang
relevan dengan pekerjaan.
Ordinal
1-2
Y2 Keterampilan
Keahlian yang di dapat dari
pelatihan yang menunjang
pekerjaan.
3-4
Y3 Pengalaman kerja
Penguasaan tugas
berdasarkan pengalaman.
5-6
Y4 Konsep Diri
Menghargai waktu dan efektif
dalam bekerja.
7-8
Y5 Karakter
Kemampuan berinteraksi dan
berkomunikasi dalam bekerja.
9-10
Motivasi Kerja (X2)
Dorongan dari dalam maupun
dari luar diri seorang individu,
untuk menggerakkan serta
menyokong sikap dan tingkah
lakunya dalam bekerja.
Y6 Gaji yang diterima
Kesesuaian gaji yang diterima
dengan hasil pekerjaan.
Ordinal
11-12
Y7 Promosi
Promosi yang didapatkan
selama bekerja.
13-14
Y8 Tunjangan
Kesesuaian tunjangan
dengan pekerjaan.
15-16
Y9 Rasa aman
Perasaan aman dalam
melakukan pekerjaan.
17-18
Y10 Kondisi kerja
Suasana di lingkungan kerja
yang mendukung.
19-20
Kepuasan Kerja (X3)
Keadaan emosional dari
seorang individu, baik yang
menyenangkan atau tidak
menyenangkan dari diri individu
tersebut, dalam menanggapi
pekerjaannya.
Y11 Pimpinan
Hubungan yang baik antara
atasan dengan bawahannya.
Ordinal
21-22
Y12 Kesempatan untuk maju
Peluang untuk bisa meraih
prestasi dan karir.
23-24
Y13 Hubungan Karyawan
Rasa kekeluargaan dan
perhatian rekan kerja.
25-26
Y14 Kontribusi Pekerjaan
Andil karyawan dengan
perlunya pengawasan yang
efektif dalam pekerjaan.
27-28
Y15 Pekerjaan itu sendiri
Kesenangan terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
29-30
Prestasi Kerja (Z)
Hasil kerja yang dicapai oleh
seorang individu, di dalam
melaksanakan pekerjaan yang
telah dibebankan kepadanya.
Y16 Kualitas pekerjaan
Kualitas hasil dalam
pekerjaan.
Ordinal
31-32
Y17 Kuantitas pekerjaan
Kuantitas hasil dalam
pekerjaan.
33-34
Y18 Disiplin waktu
Ketepatan waktu dalam
melaksanakan tugas.
35-37

13. 13
Metode Analisis Data
Uji Instrumen
Menurut Sugiyono (2008:76) : “Uji instrumen penelitian merupakan suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam, maupun sosial yang diamati secara spesifik.” Semua
fenomena ini disebut sebagai variabel penelitian. Dalam penelitian ini dilakukan uji instrumen
yang terdiri dari :
Uji Validitas
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner, mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas tiap butir
digunakan analisis item, yang mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total, yang merupakan
jumlah tiap skor butir.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat
diandalkan. Reliabilitas bisa juga diartikan. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan
menggunakan teknik statistik cronbach’s alpha. Instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki
nilai α > 0.60
Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Analisis penelitian ini menggunakan program Structural Equation Modelling (SEM), yang
dioperasikan melalui program Analysis of Moment Structure (AMOS). Menurut Bacon dalam
Ferdinand (2005:51-52) : “Sebagai sebuah model persamaan, program AMOS telah sering
digunakan dalam penelitian manajemen.” Program AMOS adalah salah satu program aplikasi
SEM yang sangat “user friendly” sekaligus “powerfull”, bisa menjelaskan masalah-masalah
dalam tahap pengukuran, struktur, dapat digunakan untuk menganalisis dan menguji hipotesis.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT. Multi Data Palembang (IT Superstore) merupakan perusahaan swasta, yang bergerak
di bidang penjualan (retail) untuk produk IT sejak tahun 1987, telah memiliki empat cabang di
Sumatera Selatan (MDP IT Superstore, MDP IT Store Dempo, MDP IT Store PSx Mall dan Acer

14. Center Palembang) serta satu cabang di Bengkulu (Bengkulu Branch). Perusahaan ini memiliki IT
Superstore terbesar di wilayah Sumatera Selatan. Beralamat di Jalan Jenderal Sudirman KM 4
Palembang, yang lebih dikenal masyarakat dengan sebutan “MDP IT Superstore”. Berdiri di
lahan seluas 6,000 m2 dengan gedung dua lantai seluas 11,000 m2, menjadikan MDP IT
Superstore sebagai pusat penjualan, perbaikan, dan pelatihan komputer di Kota Palembang.
14
Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Multi Data Palembang
(IT Superstore), yang berjumlah 191 orang, dengan Seluruh populasi dijadikan sebagai
responden, atau menggunakan metode sensus. Dari 191 kuesioner yang disebar diperoleh
sebanyak 188 buah kuesioner yang telah diisi lengkap oleh para responden untuk dianalisis.
Secara umum responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan dan dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 2 : Kategori Responden
Jabatan
Analisis Data Penelitian
Uji Validitas
Pengujian validitas data hasil penelitian untuk setiap butir skor kuesioner adalah sebagai
berikut :
Jumlah
Responden
Direktur 1
General Manager 2
Manager 7
Staff 11
Operasional 170
TOTAL 191
Jenis Kelamin
Jumlah
Responden
Pria 96
Wanita 95
TOTAL 191
Pendidikan Jumlah Responden
SMU/ Sederajat 116
D-I 8
D-III 11
S-1 55
S-2 1
TOTAL 191
Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah Responden
<5 112
5-10 49
10-15 17
15-20 7
>20 6
TOTAL 191

15. Tabel 3 : Standardized Regression Weights (Uji Validitas)
N=188 Estimate Noted
Y5 <--- Kompetensi 0.664 Valid
Y4 <--- Kompetensi 0.771 Valid
Y3 <--- Kompetensi 0.756 Valid
Y2 <--- Kompetensi 0.720 Valid
Y1 <--- Kompetensi 0.674 Valid
Y10 <--- Motivasi 0.714 Valid
Y9 <--- Motivasi 0.684 Valid
Y8 <--- Motivasi 0.706 Valid
Y7 <--- Motivasi 0.703 Valid
Y6 <--- Motivasi 0.699 Valid
Y15 <--- Kepuasan 0.714 Valid
Y14 <--- Kepuasan 0.685 Valid
Y13 <--- Kepuasan 0.710 Valid
Y12 <--- Kepuasan 0.702 Valid
Y11 <--- Kepuasan 0.695 Valid
Y16 <--- Prestasi 0.652 Valid
Y17 <--- Prestasi 0.681 Valid
Y18 <--- Prestasi 0.997 Valid
15
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas data hasil penelitian untuk variabel independent dan dependent
adalah sebagai berikut :
Tabel 4 : Reliability Statistics Variabel
No Variable
Reliability Statistics
Noted
N of Items Cronbach's Alpha
1 Kompetensi (X1) 5 0.812 Reliable
2 Motivasi (X2) 5 0.828 Reliable
3 Kepuasan (X3) 5 0.846 Reliable
4 Prestasi (Z) 3 0.748 Reliable

16. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Keterangan :
Y1 Pengetahuan
Y10 Kondisi kerja
Y2 Keterampilan
Y11 Pimpinan
Y3 Pengalaman kerja
Y12 Kesempatan untuk maju
Y4 Konsep Diri
Y13 Hubungan Karyawan
Y5 Karakter
Y14 Kontribusi Pekerjaan
Y6 Gaji yang diterima
Y15 Pekerjaan itu sendiri
Y7 Promosi
Y16 Kualitas pekerjaan
Y8 Tunjangan
Y17 Kuantitas pekerjaan
Y9 Rasa aman
Y18 Disiplin waktu
Gambar 3 : Analisis Data SEM Amos-21
Dari Gambar 3 di atas memberikan informasi rangkuman hasil pengujian GOF (Goodness-of-fit)
pada model hasil penelitian. Kriteria di atas dapat kita gunakan untuk evaluasi model. Evaluasi
model dapat disimpulkan berdasarkan rangkuman hasil pengujian GOF (Goodness-of-fit).
16

17. Indeks pengujian kelayakan model pada penelitian yang menggunakan metode analisis
17
SEM adalah sebagai berikut :
Tabel 5 : Goodness-Of-Fit (GOF) Model
Goodness-Of-Fit
(GOF)
Hasil Analisis Cut Off Value
Evaluasi
Model
Chi-square
= 157.636
P = 0.050
Probabilitas
P ≥ 0,05
Baik
2 
GFI 0.93 GFI > 0.90 Baik
cmin/df 1.213 cmin/df ≤ 2.0 Baik
AGFI 0.908 AGFI ≥ 0.90 Baik
TLI 0.975 TLI ≥ 0.95 Baik
CFI 0.978 CFI ≥ 0.95 Baik
RMSEA 0.03 RMSEA ≤ 0.08 Baik
Pengujian Regression Weights (Probability) untuk mengetahui pengaruh signifikan antar
variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 6 : Regression Weights (Probability)
Estimate S.E. C.R. P Label
Prestasi <--- Kompetensi .285 .065 4.353 ***
Prestasi <--- Motivasi .161 .053 3.073 .002
Prestasi <--- Kepuasan .142 .051 2.759 .006
Dari Tabel 6 diatas, dapat ditulis persamaan strukturalnya sebagai berikut :
Prestasi = 0.285*Kompetensi + 0.161*Motivasi + 0.142*Kepuasan
Uji t dimaksudkan untuk menguji apakah variabel independent berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependent.
Hipotesis :
H0 : Variabel independent secara parsial tidak berpengaruh signifikan positif terhadap
variabel dependent.

18. H1 : Variabel independent secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap
18
variabel dependent.
Dasar Pengambilan Keputusan
 Jika nilai probabilitas (nilai sig) > 0.05 atau thitung < ttabel ; maka H0 diterima
 Jika nilai probabilitas (nilai sig) < 0.05 atau thitung > ttabel ; maka H0 ditolak.
Keputusan dan Pembahasan :
1. Pada Tabel 6 diketahui bahwa variabel kompetensi dengan nilai P = *** < 0.05 sehingga H0
ditolak dan H1 diterima, yang berarti variabel independent kompetensi kerja secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi
Data Palembang (IT Superstore).
Hal ini sesuai dengan Teori Model Gunung Es (Iceberg Model), digunakan sebagai grand
theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kompetensi kerja. Teori ini
dikemukakan oleh Spencer & Spencer dalam Wijayanto, et al (2011:82) :
“Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan saat praktek,
serta dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses superior dengan
yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi berada pada tingkatan niat intent dan
tindakan yang dapat memberikan hasil di tempat kerja.”
Dari nilai konstruk pada Gambar 3, untuk kompetensi di ketahui bahwa dimensi konsep
diri sebesar (λ4 = 0.77), yang paling besar mempengaruhi kompetensi karyawan di PT. Multi Data
Palembang (IT Superstore). Konsep diri merupakan Soft Competency merupakan kompetensi
yang sulit diamati dan sulit dikembangkan namun bisa dipelajari, yang terdiri dari; motif (motive),
karakter (trait) dan konsep diri (self concept). Menurut Wijayanto, et al (2011:87) :
“Konsep diri, lingkungan keluarga, serta sosial dimana individu tumbuh berpengaruh
terhadap pembentukan mutu diri (karakteristik mendasar) yang terkait dan sulit untuk
dipisahkan dengan kompetensi lunak. Kompetensi lunak lebih nyata mempengaruhi

19. kinerja dibandingkan dengan kompetensi keras, meskipun keduanya berkontribusi
terhadap kinerja karyawan.”
Dimensi ini paling nyata pembentuk kompetensi lunak karyawan. Efektivitas dalam
bekerja, menghargai waktu dan komitmen untuk fokus mencapai tujuan hidupnya, mengarahkan
individu bersangkutan lebih efektif mempelajari apa yang diperlukan untuk pencapaian tujuan
hidupnya, yang pertama diperlukan sudah barang tentu adalah adanya kejelasan tujuan hidup yang
memberikan gambaran tentang langkah-langkah apa yang harus dilalui dan perilaku apa yang
harus diperankan, agar semakin dekat kepada pencapaian tujuan hidupnya.
Di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), soft competence dominan mempengaruhi
prestasi kerja karyawan, walaupun sebenarnya secara pengalaman kerja karyawan masih relatif
rendah < 2 tahun. Hal ini bisa dipahami bahwa dalam melakukan kegiatan operasional penjualan
pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore), pengalaman dalam menjual bukan menjadi
faktor penentu pada pencapaian target penjualan, namun lebih dibutuhkan konsep diri, disiplin
dan fokus terhadap pelanggan, sehingga bisa mendapatkan hasil penjualan yang lebih baik. Di
industri penjualan (retail) modern kemampuan interpersonal (soft skill) sangat menunjang
keberhasilan dalam penjualan dan pencapaian target, yang merupakan prestasi kerja karyawan
tersebut. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Kongnawang
(2010:164) pada perusahaan retail :
“There was a significant correlation between the hygiene factors in working conditions,
interpersonal relations, company policies and administration, salary or incomes and
technical supervisor had the correlation to the major motivation of achievement working
in retailing stores throughout Thailand.” :
(“Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene; di kondisi kerja, hubungan
interpersonal, kebijakan perusahaan dan administrasi, gaji atau pendapatan dan
pengawasan teknis yang memiliki korelasi terhadap motivasi berprestasi karyawan yang
bekerja di toko-toko ritel di seluruh Thailand.”)
2. Pada Tabel 6 diketahui variabel motivasi nilai P = 0.002 < 0.05 sehingga H0 ditolak dan H1
diterima, yang berarti variabel independent motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif
19

20. dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT
Superstore).
Kondisi ini merujuk pada Two Factor Theory Herzberg dan Teori Motivasi Berprestasi
McClelland (Achievement Motivation Theory), digunakan sebagai grand theory untuk
menjelaskan konsep teori secara umum tentang motivasi kerja, yang dikaitkan dengan kebutuhan
seseorang dalam mencapai prestasi. Achievement Motivation Theory dikemukakan oleh
McClelland dalam Robbins, S dan Judge, T.A. (2008:225)
“McClelland menjelaskan tiga motif atau kebutuhan utama yang relevan di tempat kerja
20
yaitu ;
“Need for Achievement (nAch), kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi
dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.”
Kebutuhan merupakan dasar dalam teori motivasi. Pendapat McClelland di atas didasarkan pada
tiga kebutuhan dalam diri manusia, yang didefinisikan sebagai kebutuhan untuk melebihi,
mencapai standard-standard, berusaha keras untuk berhasil.
Dari Gambar 3, nilai konstruk model untuk motivasi di ketahui bahwa dimensi promosi
(λ7 = 0.78) yang paling besar mempengaruhi motivasi karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT
Superstore). Menurut Herzberg dalam Sriwidodo & Haryanto (2010:51) :
“Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diterjemahkan secara sederhana, yaitu dengan
cara membaginya ke dalam dua golongan besar yang terdiri dari; faktor intrinsik yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor ekstrinsik yang datang
dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang
mendorong aspek motivasi adalah kesempatan meraih kemajuan atau promosi.”
Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya.
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan
terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya

21. dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang
menunjang.
3. Pada Tabel 6 diketahui variabel kepuasan nilai P = 0.006 < 0.05 sehingga H0 ditolak dan H1
diterima, yang berarti variabel independent kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT
Superstore).
Teori Kepuasan Kerja Judge & Robbins serta Model Hubungan antara Kepuasan Kerja
dan Prestasi Kerja (Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model), digunakan sebagai
grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kepuasan kerja.
Teori ini dikemukakan oleh Judge, et al (2001:378) :
“Model 1 : Job Satisfaction Causes Job Performance, this model posits a causal effect of
job satisfaction on job performance. This probably the oldest specification of the
relationship and is often attributed to the human relations movement. As G Strauss
[1968:264] commented; Early human relationists viewed the morale-productivity
relationship quite simply, higher morale would lead to improved productivity. This model
is implicitly grounded in the broader attitudes literature in social psychology. This
premise that attitude lead to behavior is a prominent theme in the literature, and most
attitude researchers assume that attitudes carry with them behavioral implications.” :
(“Model 1: Kepuasan Kerja Penyebab Prestasi Kerja, model ini berpendapat bahwa
adanya efek kausal antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja. Model ini mungkin
merupakan spesifikasi tertua dari model hubungan tersebut, dan sering dikaitkan dengan
gejolak hubungan pada manusia. Seperti yang dikemukakan juga oleh G Strauss
[1968:264] hubungan antara semangat / kepuasan dengan produktivitas cukup sederhana,
yaitu semangat / kepuasan yang tinggi akan menyebabkan tingginya produktivitas. Model
ini secara implisit didasarkan pada luasnya kajian dalam psikologi sosial. Pendapat ini
juga menyatakan bahwa sikap yang menyebabkan perilaku merupakan topik yang penting
dalam kajian literatur, dan sebagian peneliti berasumsi bahwa sikap akan membawa ke
implikasi perilaku.”)
21

22. 22
Menurut Robbins (2007:183) :
“Mengemukakan bahwa efek kepuasan kerja terhadap prestasi kerja sebagai berikut :
Kepuasan dan Produktivitas mempunyai hubungan positif atau searah, yaitu apabila
kepuasan tinggi maka produktivitas juga akan tinggi, dan apabila kepuasan rendah maka
produktivitas juga akan rendah, yang artinya bahwa organisasi-organisasi dengan
karyawan yang terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan
yang kurang terpuaskan.”
Dari nilai konstruk model pada Gambar 3, untuk kepuasan di ketahui bahwa dimensi
hubungan karyawan (λ13 = 0.71) dan pekerjaan itu sendiri (λ15 = 0.71), yang paling besar
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).
Hal ini mendukung teori yang diungkapkan oleh Herzberg dalam Robbins, S dan
Judge, T.A. (2008:227) :
“Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diterjemahkan secara sederhana, yaitu dengan
cara membaginya ke dalam dua golongan besar yang terdiri dari; faktor intrinsik yaitu
daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor ekstrinsik yang datang
dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang
mendorong aspek motivasi adalah; (1) keberhasilan; (2) pengakuan; (3) sifat pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab seseorang; (4) kesempatan meraih kemajuan; (5)
pertumbuhan. Faktor hygiene yang menonjol adalah; (1) kebijakan perusahaan; (2)
supervisi; (3) kondisi pekerjaan; (4) upah/gaji; (5) hubungan dengan rekan sekerja; (6)
kehidupan pribadi; (7) hubungan dengan para bawahan; (8) status; (9) keamanan.
4. Pada Tabel 6 dan Gambar 3, diketahui Estimate Value variabel independent kompetensi
sebesar (0.285), dan nilai konstruk model (β1 = 0.36) merupakan nilai terbesar dibandingkan
variabel independent motivasi dan kepuasan yang mempengaruhi variabel dependent prestasi.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent kompetensi kerja memiliki pengaruh yang
dominan terhadap variabel dependent prestasi kerja. Hal ini menunjukkan juga bahwa
hipotesis bisa diterima.

23. Bisa dipahami bahwa produk IT (computer, gadget, component, accesories), merupakan
produk yang menggunakan teknologi tinggi (hi-tech), sehingga dibutuhkan kompetensi/
pengetahuan karyawan yang memadai tentang produk tersebut serta dibutuhkan disiplin diri dan
menghargai waktu dalam pencapaian target penjualan sebagai bentuk prestasi kerja karyawan
pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore). Penelitian ini memperkuat hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Sofat Surbhi (2012:1) :
“The efficiency of an employee depends on two factors, first is the level of ability to do a
certain work and second is the willingness to do the work. Ability can be acquired by
proper education and training, but the willingness to do work can be created by
motivation.” :
(“Efisiensi/ hasil kerja karyawan tergantung pada dua faktor, pertama adalah tingkat
kompetensi untuk melakukan pekerjaan tertentu dan yang kedua adalah kemauan mereka
untuk bekerja. Kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan, tetapi
kemauan untuk bekerja hanya bisa diwujudkan dengan adanya motivasi.”)
5. Pada Tabel 6, diketahui untuk variabel independent kompetensi nilai P = *** (angkanya di
bawah 0.01), motivasi nilai P = 0.002 dan kepuasan nilai P = 0.006 yang mempengaruhi
variabel dependent prestasi, ini bermakna signifikan pada taraf nyata (level of signifikacance)
0.01 yang tentunya lebih baik dari pada taraf nyata 0.05, secara parsial variabel independent
berpengaruh secara signifikan positif terhadap variabel dependent, Secara logic statistic
menyatakan bahwa semua variabel independent secara simultan mempengaruhi variabel
dependent sebesar (ϕ = 0.78) pada taraf nyata (level of signifikacance) 0.01, seperti yang
tertera pada Gambar 3 di atas. Hal ini menunjukkan juga bahwa hipotesis bisa diterima.
Hasil penelitian ini dapat menjelaskan bahwa kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja
secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Multi Data
Palembang (IT Superstore). Hal ini memperkuat konsep teori yang dikemukakan oleh Spencer &
Spencer tentang kompetensi, Achievement Motivation Theory dikemukakan oleh McClelland dan
Job Satisfaction‒Job Performance Relationship Model yang dikemukakan oleh Judge, et al.
Semakin tinggi kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan maka akan semakin tinggi
prestasi yang bisa dicapai karyawan tersebut.
23

24. Nilai konstruk model pada Gambar 3, diketahui juga bahwa hubungan antara kompetensi
dengan motivasi dan hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja adalah signifikan negatif
atau tidak searah (-0.10 dan -0.08). Ini berarti bila kompetensi dan kepuasan kerja yang tinggi
tidak meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hal ini berbeda dengan hubungan antara
kompetensi dan kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan positif sebesar (0.04). Kompetensi
yang tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga meningkat.
Penilaian prestasi kerja karyawan di PT Multi Data Palembang (IT Superstore) dari
Gambar 3 diukur melalui tiga dimensi pengukuran kinerja yaitu pencapaian kualitas hasil kerja
(ζ16 = 0.52), pencapaian kuantitas hasil kerja (ζ17 = 0.48), dan disiplin waktu kerja (ζ18 = 1.00).
Berdasarkan nilai konstruk model pada Gambar 3, dapat diketahui bahwa prestasi kerja karyawan
yang dominan dilihat oleh atasannya adalah melalui ketepatan/ disiplin waktu dalam penyelesaian
tugas mereka. Melalui analisis interaksi antar model pada metode SEM, dapat diketahui bahwa
variabel independent kompetensi kerja yaitu (konsep diri) yang juga paling dominan dalam
mempengaruhi prestasi kerja karyawan di PT Multi Data Palembang (IT Superstore).
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial variabel kompetensi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Secara simultan variabel kompetensi kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja juga mempengaruhi prestasi kerja secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, pada PT. Multi Data Palembang (IT
Superstore).
a. Kompetensi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor konsep diri.
b. Motivasi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor promosi.
c. Kepuasan kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor hubungan karyawan dan
24
pekerjaan itu sendiri.
d. Prestasi kerja paling besar dipengaruhi oleh faktor disiplin waktu.
2. Variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan,
pada PT. Multi Data Palembang (IT Superstore).

25. 25
Saran
1. Hasil penelitian prestasi kerja ini diharapkan akan memberikan feedback yang positif
kepada manajemen perusahaan agar :
a) Meningkatkan kompetensi kerja karyawan melalui training-training mengenai IT,
training interpersonal skill (soft skill), serta menerapkan budaya disiplin waktu di
tempat kerja untuk membentuk konsep diri karyawan.
b) Memberikan motivasi kepada karyawan melalui promosi jabatan.
c) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara membina hubungan
industrial yang baik antar karyawan serta menerapkan kebijakan-kebijakan yang
tepat dalam bekerja, agar karyawan bisa lebih menyenangi pekerjaanya.
Kondisi di atas diharapkan bisa meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga pada
akhirnya dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan.
2. Pada penelitian mendatang diharapkan dapat menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai
variabel intervening untuk menganalisis lebih jauh mengenai (Job Satisfaction‒Job
Performance Relationship Model) Model Teori Hubungan antara Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Akter, S. 2012. Employee Satisfaction of Sainsbury’s Store : An Exploratory Study. International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences 2(8):316-322.
Arbuckle, J.L. 2009. Amos 21 User’s Guide. Amos Development Corp, Chicago, USA.
As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri (Edisi Keempat). Liberty,
Yogyakarta, Indonesia.
Baron, R.A. and J. Greenberg. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hall, New Jersey, USA.
Chaudhary, N. and B. Sharma. 2012. Impact of Employee Motivation on Performance
in Private Organization. International Journal of Business Trends and Technology
2(4):29-35.
Chen, W.Y. and M.Y. Chung. 2012. Modelling The Effect of Overseas Adaptation and
Competence of Expatriate Manager’s on Job Performance in China. The Journal of Global
Business Management 8(2):49-57.
Ferdinand, A.T. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang, Indonesia.
Funmilola, O.F., K.T. Sola, and A.G. Olusola. 2013. Impact of Job Satisfaction Dimensions on
Job Performance in A Small and Medium Enterprise in Ibadan, South Western, Nigeria.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 4(11):509-521.