MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di
pangsa pasar, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan
perusahaan kompetitor yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang
termotivasi untuk bekerja secara produktif. Karena dengan memiliki
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan dapat
mengalahkan kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi yang
tinggi hanya di dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen
sumber daya manusia yang tepat.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya
tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Semakin tepat usaha pemberian
motivasi, produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil menguntungkan
kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan. Motivasi kerja
karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan
dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi. Melihat arti
motivasi, maka orang tanpa mempunyai motivasi, tidak mempunyai hasil
kerja yang tinggi. Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai harapan
yang besar agar karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik

dan efektif dalam melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Perusahaan dapat memberikan penghargaan untuk karyawan yang telah
melakukan kinerja yang terbaik terhadap perusahaannya.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas
output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik
bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang
baik pula. Oleh karena itu perlu diketahui dan dipahami hal-hal yang dapat
meningkatkan motivasi kerja sumber daya manusia.
Kualitas sumber daya manusia pada dunia perbankan sangat
diperlukan,karena berkaitan langsung dengan kepuasan kerja karyawan yang
akan berdampak pada pelayanan ke masyarakat. Sumber daya manusia pada
BTPN yang merupakan layanan perbankan yang praktis dan terjangkau,
dengan memanfaatkan teknologi telepon genggam dan didukung jasa Agen
Laku Pandai yang berperan sebagai perpanjangan tangan Bank BTPN, yaitu
agen BTPN WOW.
BTPN WOW Cabang Cirebon memiliki sumber daya manusia yang
cukup, namun masih ada beberapa permasalahan terkait kepuasan dan
motivasi kerja karyawan BTPN WOW Cirebon. Masih rendahnya motivasi
kerja, kompensasi yang diterima belum sesuai, konflik kerja hingga
menurunnya kinerja karyawan BTPN WOW Cabang Cirebon.

Pada uraian di atas tentang motivasi kerja dengan kinerja karyawan
bahwa penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Berdasarkan
pernyataanpernyataan tersebut, maka penelitian ini mengambil judul:
“PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA BTPN WOW CIREBON”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis
mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut :
1. Belum optimalnya motivasi kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon.
2. Belum optimalnya kepuasan kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon.
3. Belum diketahui pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon.
1.3 Batasan Masalah
Batasan yang digunakan dalam penelitian ini agar pembahasan tidak
terlalu luas yaitu:
1. Motivasi kerja karyawan pada BPTN WOW Cirebon.
2. Kepuasan kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon.
3. Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada BTPN WOW Cirebon
1.4 Rumusan Masalah
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon?

2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada BTPN WOW Cirebon?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja karyawan pada BTPN WOW
Cirebon?
1.5 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, penelitian ini dimaksudkan
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis motivasi kerja karyawan pada BTPN WOW
Cirebon.
2. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan pada BTPN WOW
Cirebon.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap
kepuasan kerja karyawan BTPN WOW Cirebon.
1.6 Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, penelitian ini dimaksudkan sebagai
berikut:
1.6.1 Manfaat Teoritis
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan memberikan
sumbangan yang berarti dalam pengembangan ilmu ekonomi. Selain
itu juga peneliti dapat memahami bidang manajemen khususnya
mengenai motivasi dan kepuasan kerja.

2. Bagi Akademisi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau
masukan atau perbandingan atau keberlanjutan bagi perkembangan
ilmu ekonomi dan menambah kajian ilmu mengenai manajemen.
1.6.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Perusahaan
Meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk lebih mengoptimalkan
kepuasan kerja karyawannya.
2. Bagi Karyawan
Dapat meningkatkan kesadaran karyawan akan kewajiban dan hak-
hak yang harus diperoleh.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
Sebagai bahan perbandingan dan referensi, penulis melakukan
tinjauan pustaka terhadap beberapa buku serta jurnal-jurnal penelitian lainnya
yang berkaitan dengan teori serta objek penelitian yang akan dilakukan.
2.1.1 Teori Motivasi
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori
motivasi maslow. Model Maslow (As’ad dalam Puspitasari, 2017)
sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut
kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut
termotivasi untuk kerja.
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hyerarchy
pyramid, yaitu:
1. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang,
dan papan.
2. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta
benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan
keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa
depan karyawan.

3. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan
sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan
kebutuhan pendidikan dan agama.
4. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan
berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.
5. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri
sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.
Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang
diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat
diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa
diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini
adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita,
sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan
harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan
manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu
dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan
menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.
2.1.2 Motivasi Kerja
Suwatno dan Priansa (2014:171) menjelaskan bahwa, “Motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan”. Kata movere, dalam bahasa Inggris sering disepadankan

dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan.
Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai
suatu motif. Apabila individu tersebut melakukan sesuatu dengan
sengaja, tentu ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya untuk
melakukan tindakan tersebut. Motif dasar dari seorang individu pada
umumnya adalah adanya kebutuhan akan kebanggan dan kehormatan,
serta limpahan materi.
Pamela & Oloko (2015) menjelaskan bahwa motivasi adalah
kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan
pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat untuk
bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat
atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan
tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda inginkan. Chukwuma &
Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku,
mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku
tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan)
mendorong karyawan untuk bertindak. Motivasi adalah suatu proses
yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan
kekosongan dalam diri seseorang (Chukwuma & Obiefuna, 2014).
Robbins dan Counter dalam Suwatno (2014: 171) menyatakan
“motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya

tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu.”
Motivasi pada seorang individu bertindak sebagai sebuah
pendorong atas suatu tindakan untuk mencapai tujuan individu
tersebut, seperti seorang individu mau bekerja untuk memenuhi
kebutuhannya.
Frederich Herzberg (dalam Paramita, 2017) menyatakan pada
manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan
dilingkungan pekerjaannya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan
adanya enam faktor motivasi yaitu;
1. Prestasi.
2. Pengakuan.
3. Kemajuan kenaikan pangkat.
4. Pekerjaan itu sendiri.
5. Kemungkinan untuk tumbuh.
6. tanggung jawab.
Steers & Porter (dalam Miftahun & Sugiyanto 2010)
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat
menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara
atau mempertahankan 8 perilaku yang sesuai dengan lingkungan
kerja dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok
manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan

pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan
berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang
mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya
dapat terselesaikan dengan sebaik‐baiknya.
Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan
yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi
kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja
seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang
mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah
dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi
seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan
mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi.
Dalam penelitian terbaru, motivasi didefinisikan oleh Saraswathi
(2011) sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha,
menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013)
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang 9 mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan

organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya
motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasi.
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori
motivasi maslow. Model Maslow (As’ad dalam Puspitasari, 2017)
sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut
kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut
termotivasi untuk kerja.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Menurut Marhlot Tua Efendi dalam Annisa (2015)
menyebutkan bahwa:
“kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana
individu merasakan secara positif dan negative berbagai macam
factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.”
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah
derajat kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam
memenuhi kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman
bekerja. Kebutuhan ini dapat mencakupi: kompensasi yang memadai
dan adil; lingkungan kerja yang aman dan sehat; berkembangnya
kemampuan diri sebagai manusia yang memungkinkan karyawan
dapat menggunakan serta mengembangkan keterampilan serta
pengetahuan merekadan mempertahankan kepentingan diri pada

kepentingan yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan
(kesempatan berkembang dalam karier); adanya perlindungan hak-
hak karyawan; dapat memenuhi tuntutan-tuntutan kerja yang masuk
akal, dan sebagainya. (http://www.nakertrans.go.id)
Menurut Moh. As’ad dalam Sunyoto (2015: 23) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para
karyawan memandang pekerjaannya.” Sehingga dalam hal ini,
perasaan individu akan pekerjaannya akan mencerminkan kepuasan
kerja itu sendiri.
Menurut Suwatno dan Priansa (dalam Paramita, 2017), beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berupa:
1. Compensation (imbalan yang diterima): diutamakan berupa gaji,
kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang diterima
untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji
kepada seorang individu di bawah rata-rata seperti yang diterima
oleh orang lain, maka individu tersebut cenderung akan
mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya
2. Supervision (pengawasan yang dilakukan oleh atasan): atasan
yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan memberikan
dukungan kepada bawahan akan memberikan kepuasan terhadap
para pekerja dibandingkan atasan yang bersikap acuh tak acuh
serta selalu mengkritik. Selain itu, kesempatan yang diberikan

oleh atasan juga berpartisipasi atas meningkatnya kepuasan kerja
para karyawan.
3. Work Itself (pekerjaan itu sendiri): sifat-sifat dari pekerjaan itu
sendiri, seperti kondisi pekerjaan, pemberian tanggung jawab,
kesempatan untuk berkembang dan belajar, merupakan salah satu
faktor penentu individu atas kepuasan dari pekerjaan itu sendiri.
4. Co-workers (hubungan antar rekan sekerja): interaksi antar
sesama karyawan dapat menciptakan suatu suasana tertentu yang
dapat berpengaruh tehadap kepuasan kerja masing-masing
individu tersebut.
5. Job Security (keamanan kerja): rasa aman atas pekerjaan ini
didapatkan dari adanya suasana kerja yang memberikan karyawan
rasa nyaman atas kekhawatirannya seperti diberhentikan secara
tiba-tiba, ataupun atas hal tidak pasti yang ditakuti individu.
6. Advancement Opportunity (kesempatan untuk memperoleh
perubahan status): faktor ini memiliki peranan penting dalam
menumbuhkan kepuasan kerja, karena dengan adanya promosi
jabatan, karyawan dapat merasa lebih puas dalam bekerja karena
individu tersebut merasa bahwa ia dapat berkembang lebih baik
lagi.
Sedangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan
kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:
1. Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemempuan selama
kerja.
2. Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik
bagi karyawan pria maupun wanita.
3. Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan supervisor
diangap sebagai figur ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang
buruk dapat menakibatkan kemangkiran dan perputaran pegawai.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada
pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya
serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan konsumen.
7. Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang
sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penunjang
kepuasan kerja.
9. Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar dan memahami dan
mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.
Editorial Jurnal Pendidikan : kepuasan kerja juga tergantung
pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada
pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana
seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari
pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja. Enam
jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat
diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan,
rasa memiliki, dan kreativitas. Kepuasan kerja adalah keadaan di
mana seorang pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil,
dihargai, adanya rasa kekeluargaan, saling menghormati, saling
mendukung yang timbul karena keadaan pekerjaan dapat memenuhi
harapan. (http://www.depdiknas.go.id).
Jika seorang satu sekelompok pekerja merasa tidak puas langkah
pertama untuk mengembangkan kepuasan yang seharusnya
dilakukan adalah menentukan penyebab-penyabab ketidakpuasan.
Terdapat banyak penyebab, seperti: pengawasan yang lemah,
kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja,

kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,
konflik pribadi diantaara pekerja, atau kurangnya kesempatan
untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. Suatu
pendekatan yang dinamakan non directive counseling kadang-kadang
efektif untuk menangani pekerja secaraindividual yang merasa kesal
terhadap sesuatu. Pengawas seharusnya mengawali berusaha
mengajak pekerja membicarakan tentang apa yang menjadi
keluhannya. Pengawas seharusnya berhati-hati dengan
menghindarkan penelaahan masalahnya atau memberikan saran
pemecahannya pada waktu yang bersangkutan, karena mungkin saja
pekerja tersebut memandang tindakan itu sebagai kritik
terhadapnya. Malahan pengawas seharusnya mendorong pekerja
untuk mendiagnosis masalahnya dan menyarankan sejumlah
pemecahan.
2.2 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
2.1.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya
berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka
tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.
Upah, gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi
penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja.

Upah yang diberikan untuk pekerja dalam posisi yang sama
merupakan penyebab terhadap keyakinan seseorang tentang seberapa
besar gaji yang harus diterima.
Semakin tinggi tingkat pendidikan dan profesional pekerja
semakin tinggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial
dengan orang-orang yang berprofesi sama di luar organisasi.
Jika upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi lebih rendah dari
upah yang berlaku dalam masyarakat untuk suatu tipe pekerjaan, para
pekerja mungkin sekali tidak akan puas dengan upah atau gajinya.
Amalia (2016) Menjelaskan dalam penelitiannya, bahwa
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pernyataanpernyataan tersebut, dapat ditarik
kesimpulan kerangka pemikiran sebagai berikut:
M
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipontesis
Hipotesa Penelitian atau biasa disebut hipotesis penelitian adalah
jawaban sementara terhadap pertanyaan-pertanyaan penelitian. Jadi para
peneliti akan membuat hipotesa dalam penelitiannya, yang bertujuan untuk
menjadikannya sebagai acuan dalam menentukan langkah selanjutnya agar
dapat membuat kesimpulan-kesimpulan terhadap penelitian yang
dilakukannya.
Motivasi Kerja
(X)
Kinerja Karyawan
(Y)

Secara teknis, hipotesis merupakan pernyataan mengenai
keadaan populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang
diperoleh dari sampel penelitian (Sumadi Suryabrata, 1991 : 49).
2.3.1 Ciri-ciri Rumusan Hipotesis Penelitian
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan peneliti dalam merumuskan
hipotesis (Sumadi Suryabrata, 2000: 70), yaitu:
1. Hipotesis harus menyatakan pertautan antara dua variabel atau lebih
(dalam satu rumusan hipotesis minimal terdapat dua variabel).
2. Hipotesis hendaknya dirumuskan dengan jelas.
3. Hipotesis harus dapat diuji kebenaranya.
4. Hipotesis hendaknya dinyatakan secara deklaratif (Kalimat
pertanyaan).
2.3.2 Jenis-jenis Hipotesis Penelitian
Ada beberapa jenis hipotesis. Untuk mempermudah dalam
mempelajari, hipotesis dapat diklasifikasikan berdasarkan rumusannya
dan proses pemerolehannya.
a. Ditinjau dari rumusannya, hipotesis penelitian dibedakan menjadi :
1. Hipoteis kerja, yaitu hipotesis “yang sebenarnya” yang merupakan
sintesis dari hasil kajian teoritis. Hipotesis kerja biasanya
disingkat H1 atau Ha.
2. Hipotesis nol atau hipotesis statistik, merupakan lawan dari
hipotesis kerjadan sering disingkat Ho.

Ada kalanya peneliti merumuskan hipotesis dalam bentuk
H1 dan Ho untuk satu permasalahan penelitian. Hal ini didasari
atas pertimbangan bahwa Ho „sengaja” dipersiapkan untuk
ditolak, sedangkan H1 “dipersiapkan” untuk diterima (Sudarwan
Danim dan Darwis, 2003 : 171).
b. Ditinjau dari proses pemerolehannya, hipotesis penelitian dibedakan
menjadi:
1. Hipotesis induktif, yaitu hipotesis yang dirumuskan berdasarkan
pengamatan untuk menghasikan teori baru (pada penelitian
kualitatif).
2. Hipotesis deduktif, merupakan hipotesis yang dirumuskan
berdasarkan teori ilmiah yang telah ada (pada penelitian
kuantitatif).
Hubungan antara hipotesis dengan observasi dan teori ilmiah
pada hipotesis induktif dan deduktif dapat divisualisasikan sebagai
berikut (Trochim, 2005).
Hipotesis Penelitian

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Subjek dan Objek Penelitian
3.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Bank BTPN merupakan bank devisa hasil penggabungan usaha
PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) dengan PT Bank
Sumitomo Mitsui Indonesia (SMBCI).
Bank BTPN memfokuskan diri untuk melayani segmen mass
market yang terdiri dari para pensiunan, pelaku usaha mikro, kecil,
dan menengah (UMKM), komunitas prasejahtera produktif; segmen
consuming class; serta segmen korporasi. Fokus bisnis tersebut
didukung unit-unit bisnis Bank BTPN, yaitu BTPN Sinaya – unit
bisnis pendanaan, BTPN Purna Bakti – unit bisnis yang fokus
melayani nasabah pensiunan, BTPN Mitra Usaha Rakyat – unit bisnis
yang fokus melayani pelaku usaha mikro, BTPN Mitra Bisnis – unit
bisnis yang fokus melayani pelaku usaha kecil dan menengah, BTPN
Wow! – produk Laku Pandai yang fokus pada segmen unbanked,
Jenius – platform perbankan digital untuk segmen consuming class,
serta unit bisnis korporasi yang fokus melayani perusahaan besar
nasional, multinasional, dan Jepang.
Selain itu, Bank BTPN memiliki anak usaha yaitu BTPN Syariah yang
fokus melayani nasabah dari komunitas prasejahtera produktif.
Melalui Program Daya, yaitu program pemberdayaan mass market

yang berkelanjutan dan terukur, Bank BTPN secara reguler
memberikan pelatihan dan informasi meningkatkan kapasitas nasabah
sehingga memiliki kesempatan tumbuh dan mendapatkan peluang
untuk hidup yang lebih baik.
Bagaikan keping uang logam yang memiliki dua sisi yang tak
terpisahkan, program pemberdayaan adalah elemen yang terintegrasi
dengan model bisnis kami. Dalam seluruh produk serta aktivitas, kami
senantiasa berusaha untuk menciptakan kesempatan tumbuh dan
hidup yang lebih berarti bagi seluruh nasabah Bank BTPN.
3.1.2 Struktur Organisasi
Strutur Organisasi adalah suatu wadah atau tempat dimana orang –
orang saling berhubungan antara yang satu dengan yang lain yang
memiliki tanggungjawab dan wewenang untuk mencapai visi dan misi
yang sesuai denagn aturan – aturan.
Berikut adalah struktur organisasi BTPN :
19

Struktur Organisasi
Bank BTPN WOW Cirebon
Gambar 3.1 Bank BTPN WOW Cirebon
3.1.3 Uraian Tugas
Setiap perusahaan memiliki struktur dan pembagian tugas masing-masing.
Berikut adalah uraian tugas BTPN WOW:
A. Tugas dan tanggung jawab Pimpinan Cabang :
RSM
DADI DARMADI
DD
RAQM
IIN NAENA
SPV 2
INDY
SPV 3
PUTRI
RCA
YOGA H
ASM
DWI SETIADI
MR
FREELANCE
TRAINER
HENDRA P
SPV 1
WINDY

1. Mengambil keputusan atas masalah – masalah kantor cabang
sesuaidengan pedoman dan kewewenangan yang digariskan oleh
kantor pusat.
2. Mengatur penyusunan program kerja dan anggaran kantor cabang.
3. Mewakili direksi dalam menyandang fungsi sosial diwilayah
kerjanya.
4. Mempunyai wewenang pemberian kredit atas kantor pusat.
5. Mengatur ekspansi kredit yang berkualitas tinggi.
6. Memantau kemajuan usaha pokok kantor cabang dan mengadakan
program perbaikan.
7. Menyusun struktur nasabah kredit yang mengandung resiko
danmengupayakan pengembaliannya.
8. Mengkoordinasi serta mengarahkan secara ketat terhadap kegiatan
pemberian kredit.
B. Tugas dan tanggung jawab Manajer Pemasaran :
1. Mengambil keputusan atas masalah dibagian pemasaran dengan
pedoman serta pengesahan yang digariskan oleh pemimpin cabang.
2. Mengatur menyusun program kerja dan anggaran bagian pemasaran.
3. Menatur pembagian tugas dan mengkoordinasi kegiatan kerja
karyawan bawahannya.
4. Meminta laporan pertanggung jawaban kerja dari karyawan
bawahannya.
5. Mencari dan mengumpulkan data baru.

6. Mengembangkan dan memelihara hubungan yang sehat dengan
nasabah.
7. Melihat, memilih, menetapkan sasaran, memotifasi, memberikan
pengarahan dan mengevaluasi performans bawahannya.
C. Tugas dan tanggung jawab seksi Kredit Umum :
1. Mengambil keputusan – keputusan atas masalah – masalah di seksi
umum sesuai dengan pedoman dan pengarahan yang digariskan oleh
manager pemasaran.
2. Mengusulkan permohonan kredit umum kepada manager pemasaran
sesuai dengan ketentuan kantor pusat.
3. Meminta laporan pertanggung jawaban kerja dari karyawan
bawahannya.
4. Mempelajari, menganalisa, dan mengevaluasi permohonan kredit.
5. Meneliti Uang dan mengumpulkan data dalam rangka menganalisa
permohonan kredit nasabah.
D. Tugas dan Tanggung jawab seksi Kredit Pensiun :
1. Mengambil keputusan atas masalah – masalah di seksi kredit
pensiun sesuai dengan pedoman dan pengarahan yang digariskan
oleh manager pemasaran.
2. Mengatur penyusunan modal kerja dan anggaran seksi kredit
pensiun.
3. Mengatur pembagian tugas mengkoordinasi kegiatan kerja
karyawan bawahannya.

4. Meminta Laporan dan pertanggung jawaban kerja dari karyawan
bawahannya.
5. Mempelajari dan meneliti permohonan kredit pensiun untuk
mendapat persetujuan.
6. Melakukan proses pemberian kredit pensiun secara efektif dan
efisien.
E. Tugas dan tanggung jawab Manager Operasi :
1. Memutuskan hal – hal yang berhubungan dengan tatacara
pengamanan kekayaan Bank.
2. Meminta laporan dan pertanggung jawaban kerja dari karyawan
bawahannya.
3. Memutuskan tindakan – tindakan penangkalan untuk mencegah
terjadinya penyalah gunaan.
4. Mengecek kondisi kerja.
3.1.4 Variabel yang Diteliti
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
atau kegiatan yang mempunyai variasi terentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2016:38).
Dalampenelitian ini menggunakan variabel dependen dan variabel
independen. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut;

1. Variable Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiono, 2016:39). Tujuan
variabel dependen adalah memahami dan membuat variabel terikat,
menjelaskan variabel atau memprediksinya. Variabel dependen atau
variabel terikat yang dapat dipengaruhi oleh variabel independen atau
variabel bebas. Variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian
ini adalah Kepuasan Kerja(Y). dimana kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
2. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang
memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat) (Sugiono, 2016:39). Variabel independen
dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X)
3.1.5 Jadwal Penelitian
Jadwal dalam penelitian yang dilakukan pada bulan Februari sampai
dengan bulan Juni tahun 2019. Berikut adalah tabel 3.2 jadwal penelitian yang
akan dilakukan:

Jadwal Penelitian
No Jenis Penelitian
Jadwal Rencana Penelitian
Februari Maret April Mei Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengajuan Judul
2. Verifikasi Judul
3. Penyusunan Proposal
4. Seminar Proposal
5. Penyusunan Bab 1,2,3
6. Pengumpulan Data
7. Penyusunan Data
8. Prasidang
Tabel 3.2 Jadwal Penelitian
3.2 Metode Penelitian
Penelitian adalah kegiatan mengumpulkan data, pengolahan data untuk
memecahkan suatu permasalahan. Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian
terapan (aplied research). Penelitian terapan (aplied research) merupakan suatu
penelitian yang dilakukan dengan menerapkan hasil untuk memberikan solusi
pada permasalahan spesifik yang sedang dialami instansi/perusahaan (Sekaran,
2014:9).
Penelitian ini tergolong dalam kelompok pengujian hipotesis. Pengujian
hipotesis merupakan penelitian yang dilakukan untuk menjelaskan sifat hubungan
dari dua atau lebih faktor dan situasi tertentu (Sekaran, 2014:162). Penelitian ini
menggunakan alat bantu (software) dengan menggunakan alat program SPSS

(statistical packagefor social sciences). Alat ini digunakan untuk mengolah data
statistik yang diperlukan untuk pengujian dalam penelitian.
Jenis Penelitian ini menggunakan penelitian Kuantitatif. Menurut Sekaran
(2014;63) dalam buku metodologi penelitian, penelitian kuantitatif adalah
penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta
hubungan-hubungannya. Tujuan penelitiankuantitatif adalah mengembangkan dan
menggunakan model-model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis yang
berkaitan dengan fenomena alam.
3.3 Popolasi dan Sampel
3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang tetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2016:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTPN
WOW Cirebon sebanyak 40 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2016:81). Metode pemilihan sampel
menggunakan teknik probability sampling.
Jenis probability sampling yang digunakan dalam pengambilan sampel pada
penelitian ini adalah simple random sampling. Menurut Sugiyono
(2014:118) bahwa: “Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan
25

anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhartikan
strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota
populasi dianggap homogen”. Pada penelitian ini dilakukan teknik
pengambilan sampel dengan menggunakan simple random sampling, hal ini
dilakukan karena anggota populasi 40 yaitukaryawan pada BTPN WOW
Cirebon memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel.
3.4 Teknik Pengumpulan
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer,
yaitu data berupa opini dari responden karyawan BTPN WOW Cabang Cirebon.
Data primer merupakan data yang diambil dan dikumpulkan untuk penelitian
dari tempat terjadinya suatu peristiwa (Sekaran, 2014:77). Untuk memenuhi
analisis data maka penelitin ini menggunakan skala likert.Dalam penelitian ini,
teknik pengumpulan data yang digunakan dengan beberapa cara yaitu:
1. Wawancara
Informasi yang didapatkan dengan melakukan tanya jawab secara langsung
dengan karyawan BTPN WOW Cabang Cirebon atau yang menjadi sumber
data sekunder yang berkaitan dengan kebutuhan data dalam penelitian ini.
2. Kuesioner
Informasi yang didapatkan dengan pengumpulkan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara kuesioner (daftar pertanyaan) kepada karyawan
BTPN WOW Cabang Cirebonyang kemudian menjadi responden dalam
penelitian ini.

3. Studi Kepustakaan
Data-data dalam penelitian ini dikumpulkan dari sumber lain dengan
pendekatan studi kepustakaan melalui penelaah pada teori-teori dari sumber
referensi yang dipelajari lewat buku-buku, jurnal-jurnal, literatur-literatur
yang terdapat atau ada kaitannya dengan variabel penelitian ini.
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Analisis Instrumen
Pengujian validitas dan realibitas digunakan untuk data yang berasal
dari instrumen penelitian berupa angket atau kuesioner. Instrumen tersebut
disebarkan kepada responden mengenai pertanyaan yang telah ada di angket
atau kusioner yang berasal dari sub-variabel yang diteliti.
3.5.2 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat pengukuran dengan menggunakan alat
bantu (software) dengan program SPSS 23 (statistical packagefor social
sciences).
Data penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner. Uji validitas
digunakan untuk mengukur valid atau tidak pertanyaan yang telah ada di
angket atau kusioner dalam penelitian ini dimana suatu kuesioner
dikatakan valid apabila pertanyaan yang ada pada angket atau kuesioner
mampu memberikan pengungkapan sesuatu yang akan diukur oleh angket
atau kuesioner tersebut. Untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan
yang diberikan peneliti kepada responden atau orang yang diteliti apakah
28

valid atau sah, apabila hasil yang diukur menyatakan valid atau sah maka
angket atau kuesioner dalam penelitian ini sudah sesuai. Penentuan
validitas dalam uji ini dengan dilakukan cara membandingkan setiap hasil
analisis yang diperoleh standar yang telah ada. Nilai standar (r-kritis)
adalah 3% atau 0,3. Jika nilai validitas lebih dari 3% atau 0,3 maka dapat
di nyatakan bahwa pertanyaan kuesioner tersebut valid.
3.5.3 Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur
yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur
itu dilakukan secara berulang Sugiono (2005).
Uji realibilitas juga diperlukan untuk mengukur pertanyaan yang telah
ada di angket atau kusioner dalam penelitian ini. Uji realibilitas merupakan
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
dalam penelitian. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban
dari responden terhadap pernyataan menunjukan hasil yang konsisten atau
stabil.
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi
pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square
(OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan
persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal.
Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis
regresi linear, misalnya uji multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis

regresi linear sederhana dan uji autokorelasi tidak perlu diterapkan
pada data cross sectional.
3.5.4 Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui dalam model regresi,
variabel pengganggu apakah variabel dalam penelitian ini berdistribusi
normal atau sebaliknya. (Ghozali, 2016:154). Bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.Dapat juga
dilakukan melalui analisis statistikKolmogorov-Smirnov Test (K-S). Dasar
pengambilan keputusan dengan melihat nilai signifikansi, dalam ketentuan
sebagai berikut :
1. Signifikansi > 0,05 : hipotesis diterima karena data berdistribusi secara
normal
2. Signifikansi < 0,05 : hipotesis ditolak karena data tidak berdistribusi normal
3.5.5 Uji Homogenitas
Uji Homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-
variansi dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas yang akan dibahas
dalam tulisan ini adalah Uji Homogenitas Variansi dan Uji Bartlett. Uji
homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variabel X dan
Y bersifat homogen atau tidak.
a. Langkah-langkah menghitung uji homogenitas;
1. Mencari Varians/Standar deviasi Variabel X dan Y, dengan rumus :

2. Mencari F hitung dengan dari varians X dan Y, dengan rumus :
Catatan:
Pembilang: S besar artinya Variance dari kelompok dengan variance terbesar
(lebih banyak)
Penyebut: S kecil artinya Variance dari kelompok dengan variance terkecil (lebih
sedikit)
Jika variance sama pada kedua kelompok, maka bebas tentukan pembilang dan
penyebut.
3.5.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
besarnya ketergantungan variabel independen yang lebih dari satu (sistem
pengukuran kinerja dan akuntansi pertanggungjawaban) terhadap variabel
dependen (kinerja manajerial) secara bersama-sama maupun secara parsial.
Analisis Regresi linier berganda adalah pengembangan dari regresi sederhana
dengan ditambahnya variabel. Analisis regresi linier berganda diterapkan untuk
variabel bebas atau variabel independen menggunakan variabel lebih dari satu.

Model persamaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + β1
𝑋1 + e
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja 𝑋1 = Motivasi Kerja
α = Konstanta
e = error
3.5.7 Pengujian Hipotesis (Uji t)
Penelitian ini menggunakan uji t (parsial) untuk menguji hipotesis
dalam penelitian ini. Uji hipotesis(parsial) digunakan untuk menunjukkan
seberapa banyak pengaruh satu variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen(Ghozali, 2016:97).Berikut ini langkah-langkah analisis
pengujian hipotesis:
1. Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Artinya : Terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
Apabila t hitung< t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Artinya : Tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
2. Apabila nilai sig < a maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel
Y.
Apabila nilai sig > a maka tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap
variabel Y.

3.5.7 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016:95) mengemukakan bahwa : “koefisien determinasi
(R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangka n
variabel – variabel dependen”
Pada model regresi linear berganda, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel bebas terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisen
determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat
dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka
semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau
ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabila nilai
koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien determinasi
dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya.
Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
Kd = r 2 x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
r 2 = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent lemah.

b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent kuat.

BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Analisis Data Penelitian
4.1.1 Karakteristik Responden
Responden yang dilitbatkan dalam penelitian ini adalah 40 karyawan
bank BTPN WOW Cirebon. Untuk mengidentifikasi karakteristik dalam
penelitian ini, peneliti membaginya dalam beberapa kategori, diantaranya:
jenis kelamin, usia, tingkat pendidika, dan masa kerja pada Bank BTPN
Cirebon. Lebih jelasnya deksripsi mengenai karakteristik responden akan
dijelaskan dibawah ini.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden Wajib Pajak kendaraan berotor dalam penelitian
ini berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan oleh tabel 4.1 dibawah ini :
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Karaktestik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2019

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang terlibat dalam
penelitian ini berdasarkan jenis kelamin terdiri dari 21 karyawan laki-laki dan
19 karyawan perempuan yang menunjukan bahwa karyawan didominasi oleh
laki- laki
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian ini berdasarkan
usia adalah sebagai berikut :
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer, 2019
Berdasarkan tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa jumlah responden yang
terlihat dalam penelitian ini dengan usia <25 tahun berjumlah 14 orang, usia
antara 25-30 tahun berjumlah 16 orang dan usia >30 berjumlah 10 orang .
Dapat disimpulkan bahwa responden didominasi 25-30 tahun.

4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama menjadi Karyawan
Bank BTPN Cabang Cirebon
Karakteristik responden yang terlibat dalam penelitian ini berdasarkan
lama menjadi karyawan Bank BTPN adalah sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukan bahwa responden yang terlibat dalam
penelitian ini didominasi masa kerja selama 1-5.
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden karyawan Bank BTPN Cirebon yang
terlibat dalam penelitian ini berdasarkan tingkat pendidikan adalah
sebagai berikut:

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukan bahwa jumlah responden yang
terlibat dalam penelitian ini yang memiliki pendidikan SMA / se-derajat
sebanyak 27 orang, D3 8 orang dan yang berpendidikan Sarjana (S1) 5
orang. Disimpulkan bahwa responden paling banyak berpendidikan
SMA / Se- derajat.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian
4.2.2 Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan dapat
mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat.
1. Jika r hitung> r tabel, maka pernyataan tersebut valid
2. Jika r hitung ≤ r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid

Nilai untuk df = n – 2 = 40 – 2 = 38 . Jadi degree of freedom (df) =
38 dan alpha 0,05. Berdasarkan tabel koefesien korelsi r product moment
maka diperoleh r tabel = 0,3120
4.2.3 Uji Reliabilitas
Instrumen yang reliabel adalah istrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data
yang sama. Untuk uji reliabilitas digunakan teknik alpha Cronbach’s.
Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach >
0,70
4.2.4 Uji Homogenitas
Uji Homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi
dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas yang akan dibahas dalam
tulisan ini adalah Uji Homogenitas Variansi dan Uji Bartlett. Uji homogenitas
dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam variabel X dan Y bersifat
homogen atau tidak.
a. Langkah-langkah menghitung uji homogenitas;
1. Mencari Varians/Standar deviasi Variabel X dan Y, dengan rumus :
2. Mencari F hitung dengan dari varians X dan Y, dengan rumus :

Catatan:
Pembilang: S besar artinya Variance dari kelompok dengan variance terbesar
(lebih banyak)
Penyebut: S kecil artinya Variance dari kelompok dengan variance terkecil (lebih
sedikit)
Jika variance sama pada kedua kelompok, maka bebas tentukan pembilang dan
penyebut.
4.2.5 Analisis Regresi
Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh
beberapa variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama – sama,
dan variabel yang digunakan dalam penelitia ini adalah kinerja Karyawan (Y) dan
Motivasi Kerja (X). Berikut ini adalah hasil dari analisis regresi dengan
menggunakan program IBM SPSS Statistic 23.
Hasil Analisis Linear
Tabel 4.13 Hasil Analisis Linear
Sumber: Hasil Output IBM SPSS Statistic 23
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) -.082 .030 -2.715 .008
MK .079 .033 .238 2.416 .018

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -0,082 +β 0,079 + e
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar -0,082 artinya jika Motivasi Kerja (X) nilainya adalah 0
maka kepatuhan Kinerja Karyawan (Y) nilainya adalah -0,082.
2. Koefesien regresi variabel Motivasi Kerja (X) sebesar 0,079 artinya jika
Motivasi Kerja mengalami kenaikan 1, maka Kinerja Karyawan (Y) akan
mengalami kenaikan sebesar 0,079.
4.2.6 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menunjukat apakah variabel independen
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen.
Berdasarkan dari tabel 4.13 dapat dilihat sebagai berikut :
Nilai t hitung sebesar 2,416 sedangkan nilai t tabel pada derajat
kebebasan (dk) = 40-2 = 38 dan taraf signifikansi α = 0,05. Hasil tersebut
didapatkan nilai ttabelsebesar 2,024.Dapat disimpulkan bahwa thitung >ttabel, yaitu
2,416 > 2,024dan sig < 0,05 atau 0,018 yang lebih kecil dari 005. Artinya Ha
diterima dan Ho ditolak, dimanamotivasi kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan, sehingga hipotesis mengenai motivasi kerja telah teruji.

4.2.7 Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .293a .086 .067 .00458
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi
Sumber : Hasil output IBM SPSS Statistic 23
Berdasarkan tabel 4.14 dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Angka R sebesar 0,293 menunjukkan bahwa adanya korelasi antara kinerja
karyawan (Y) dengan adanya variabel independennya.
2. Besarnya angka Adjusted R square (R2) adalah 0,067. Angka tersebut
menunjukkan besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
adalah 6,7% dan sisanya sebesar 93,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti.
4.3 Pembahasan
bahwa motivasi kerja (X) berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Pekerjaan yang didasari dengan motivasi yang tinggi
akan menghasilkan pula kinerja karyawan yang maksimal, sehingga
perusahaan akan menghasilkan output yang baik atas sumber daya manusia
yang tersedia. Pekerjaan yang didasari dengan motivasi yang tinggi akan
menghasilkan pula kinerja karyawan yang maksimal, sehingga perusahaan
akan menghasilkan yang baik.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Perusahaan mempunyai memiliki karyawan mempunyai kinerja yang
berbeda dibidang Bank BTPN. Kualitas sumber daya manusia pada dunia
perbankan sangat diperlukan, karena berkaitan dengan langsung kepuasan
kerja.
1. Kinerja Karyawan pada bank BTPN Cirebon dinilai belum mencapai titik
optimal, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu
motivasi kerja karyawan yang belum maksimal pada perusahaan.
2. motivasi kerja memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat disimpulkan dari hasil kuisioner yang dilakukan
pada Bank BTPN Cirebon
5.2 Saran
Peneliti menyarankan kepada peneliti selanjutnya dapat menambah
variabel lain diluar variabel-variabel dalam penelitian ini, agar dapat
menghasilkan penelitian yang lebih bervariatif serta mengetahui hal-hal apa
sajayang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,sehingga dengan begitu dapat
lebih menyumbangkan saran dan idenya untuk Bank BTPN yang diteliti dan bagi
Bank BTPN agar dapat meningkatkan motivasi-motivasi kerja sehingga membuat
karyawan semakin maksimal dalam hal kinerja.

5.3 Implikasi
5.3.1 Implikasi Teoritis
Implikasi dalam penelitian ini adalah membuktikan bahwa motivasi
kerja menjadi faktor pendorong dalam hal kinerja karyawan. Motivasi
yang dimiliki setiap karyawan dapat memberikan dorongan agar
kinerjanya semakin baik.
5.3.2 Implikasi Teoritis
Implikasi praktis yang mampu diberikan penelitian ini kepada
pihak-pihak yang terkait adalah sebagai berikut :
1. Bagi Bank BTPN Cirebon
Hasil penelitian yang menunjukan adanya pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan dapat menjadi informasi tambahan bagi
Bank BTPN Cirebon agar dapat meningkatkan motivasi-motivasi
kerja sehingga membuat karyawan semakin maksimal dalam hal
kinerja.
2. Bagi Karyawan Bank BTPN Cirebon
Berdasarkan hasil penelitian adanya pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan, mengaharapkan agar karyawan dapat
memperhatikan aspek-aspek pendorong motivasi yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (16)

Similar to MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN

Similar to MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN (20)

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN