8. байгууллагын ажиллагчдын сургалт

1. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.1
Lecture 6
Career Planning and
Development

2. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.2
Strategic Human Resource
Development
Сургах
Хөгжүүлэх /Цаашид илүү хариуцлага
хүлээх чадвар бүхий хүний ур
чадварыг өсгөх урт хугацааны
төлөвлөгөөнтэй үйл ажиллагаа./

3. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.3
Хөгжлийн хөтөлбөр
Зорилго
Ажлын байр
Мэргэжил
салбар
Түүнд хүрэх арга хэмжээнүүд

4. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.4
Хөгжлийн хөтөлбөр
Стандартын
Тодорхой удирдах ажилтанд чиглэсэн
Чиг үүрэгт чиглэсэн байна.
Хувийн/ ажилтан тус бүрт зохицсон./
Зайн сургалтаар
Төрөл бүрийн курсээр г.м

5. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.5
Employee Development
Employee development can be defined as the process
of enhancing an employee’s future value to the
enterprise through careful planning.

6. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.6
Training and Development
Strategies
Strategies Instruments/Programs
Cognitive /танин мэдэхүйн/ Articles, lectures, videos,
university courses,
management seminars

7. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.7
Training and Development
Strategies
Strategies Instruments/Programs
Behavioural Role-playing, behaviour
modeling, Managerial Grid,
sensitivity training, outdoors,
team building, mentoring.

8. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.8
Training and Development
Strategies
Strategies Instruments/Programs
Environmental Job rotation, organizational
development, the learning organization
concept, temporary assignments,
employee exchange programs, matrix
management, project team, internal
consulting, cross-cultural management
training.

9. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.9
The Learning Organization
/суралцаж хөгжиж буй байгууллага/
Зорилгоо хэрэгжүүлэхийн тулд
гадаад, дотоод орчноо шинжлэн
дүгнэж, үнэлэлт өгч, шаардлагатай
өөрчлөлтөнд зохицох чадварт
суралцах.
Шинж: нээлттэй, шат дамжлага бага,
сурах орчинг бүрдүүлсэн.

10. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.10
Байгууллагад суралцаж, хөгжиж буй
орчин бий эсэхийг шалгах
Асуулт асуух
Ярилцах

11. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.11
Ур чадварын цар хүрээ
1. Авъяас
2. Чадвар

12. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.12
What is a Competency?
Tasks and Activities
(what to do)
Attribute Bundles
(clusters of KSAs or
tasks, activities,
outputs, and results)
KSAs (knowledge,
skills and attitudes
that distinguish
superior
performers from
others)
KSAs (knowledge,
skills and attitudes
needed to do)
Outputs (what to
provide to others)
Results (the benefits to
produce for the company
and customers
What is a
competency?

13. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.13
Албан тушаал ахих төлөвлөлт
Ажиллагсдад боломж олгодог.
МХХ-өөс ялгагдах онцлог:
Мэргэжлийн өсөлт ба үйл ажиллагааг
тусгадаг.

14. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.14
Албан тушаал ахих төлөвлөлт
Байгууллагын ХН-ийн хэрэгцээг цаг
алдалгүй хангах
Бусдад байгууллагын албан
тушаалыг мэдээлэх
Сонгох, үнэлэх, хөгжүүлэх-* Үндсэн
дээр нөөцөө бүрэн ашиглах, хувь
хүний албан тушаалыг удирдах

15. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.15
Хувь хүний хэрэгцээ
Маслоугийн
хэрэгцээний
шатлал хангагдах
онол
Макклеландийн
дээд түвшиний
хэрэгцээний онол
Санхүгийн хэхэгцээ
Нэр хүндийн хэрэгцээЭрх мэдлийн хэрэгцээ

16. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.16
Албан тушаал ахих явц
Мэргэжлийн
Хөдөлмөрлөх явцад мэргэжлийн
өсөлттэй уялдаатайгаар хөгжих явцыг
хэлнэ.
Байгууллага доторх
Байгууллага дотроо албан тушаалын
өсөлт гарах процесс
Босоо /ЗБ-ын бүтцийн өндөр түвшинд хүрэх/
Хэвтээ /өөр алба гүйцэтгэх/
Төвд тэмүүлсэн /удирдлагын үүрэг
даалгавраар/

17. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.17
Албан тушаал ахих явц
Бэлтгэл үе шат /25 нас/
Байр сууриа олж эзлэх буюу
тогтворжих үйл явц /25-30/
Амжилтанд хүрэх үе шат /30-45/
Албан тушаалын оргилд хүрэх үе шат
/45-60/
Төгсгөл үе шат /60-65/
Тэтгэвэрт гарах үйл явц

18. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.18
Эерэг үр дүнд хүрье гэвэл....
Албан тушаал дэвших, дэвшүүлэх
явц нь байгууллагын болон хувь
хүний хэрэгцээ, сонирхол нийцсэн
цагт үр дүнд хүрдэг.

19. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.19
The Career Planning and
Development Framework
Career
Goals
Career
Development
Career
Planning
(Career
Paths)
(Feedback)

20. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.20
Албан тушаал ахихад:
Менежер хүний хүлээх үүрэг
Хувь хүний үүрэг
ХНМ-ийн үүрэг
Байгууллага
Менежер
Хувь хүн

21. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.21
Албан тушаал ахих төлөвлөлт
хийх аргачлал
Дараах процессийн дагуу явагдана.
Байгууллагын орлогч нар,
Хүний нөөцийн албаны дарга эсвэл менежер,
Тухайн ажилтны ирээдүйд ажиллах салбар хэсгийн
менежер, уг ажилтан.Албан тушаал ахих төлөвлөгөөнд
дараах зүйлүүдийг зааж өгсөн байх ёстой.Үүнд:
Ерөнхий анкетын мэдээллүүд (овог нэр, хашиж буй албан
тушаал, нас, боловсрол, ерөнхий болон хашиж буй албан
тушаалын ажлын туршлага),
Хамгийн сүүлчийн аттестачлалын комиссын дүгнэлт,
Сүүлийн ярилцлагын үр дүн, мэргэжлийн төвшингийн
үнэлгээ,
Хүний нөөцийн тусгай бэлтгэл сургалтад хамрагдсан
байдлын тухай мэдээлэл,
Хугацаа( төлөвлөгөөний дагуу тухайн албан тушаалыг
хашиж эхлэх, дуусах хугацаа),
Хоёр талын сонирхлыг илэрхийлсэн бусад мэдээлэл.

22. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.22
Мөн ажилтны албан тушаал ахих төлөвлөгөөнд:
Томилогдох албан тушаалын нэр
Томилохоор төлөвлөгдөж буй хугацаа( жил эсвэл
баримжаа улирлаар)
Урамшууллын төрлүүд( цалингийн өсөлт, үнэгүй
сургалт г.м)
Мэргэжлийн тусгай бэлтгэлийн( МТБ)төрлүүдийн
нэр
МТБ-ийн хугацаа
МТБ-д хамрах төлөвлөгдсөн сургалтын
байгууллагын нэр
МТБ хийх сургалтын чиглэл
МТБ хийх явцад ажилтны авсан үнэлгээ
Бусад шаардлагатай мэдээллүүд.

23. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.23
Энд хамгийн гол нь нэг талаас,
ажилтны хүсэл сонирхол,мэргэжлийн
бэлтгэл, хувийн шинж чанарууд, нөгөө
талаас байгууллагын хэрэгцээ хоёрын
давхцлыг илэрхийлсэн байвал зохино.
Өөрөөр хэлбэл, байгууллага болон
ажилтны аль алиных нь эрх ашгийн
үүднээс зохиогдсон байх учиртай.Уг
төлөвлөгөө нь ажилтны мэргэжлийн
тусгай бэлтгэлийн үндсийг бүрэн
хангасан байх, ажилтанд тавигдаж буй
шаардлага, хариуцлагыг багтаасан
байх нь зүйтэй.

24. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.24
Албан тушаал дэвшихэд
анхаарах зүйлүүд:
1.Мэргэжлээ зөв сонгох.
2. Анхны байгууллага, ажлаа зөв сонгох.
3. Өөрийгөө зөв илэрхийлэх.
4. Анхны ажил, албан тушаалдаа удаан
битгий бай.
5. Өөрийгөө дэмжигчийг олж авах.
6. Өөрийн даргыг дэмжиж байх.
7. Овсгоо самбаатай байх.
8. Өөрийн зорилго, хүсэл тэмүүлэлтэй
байх.

25. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.25
Албан тушаал ахих төлөвлөгөөний үлгэрчилсэн загвар
Батлав. Байгууллагын дарга
Албан тушаалын төлөвлөгөө
1. Ерөнхий зүйл
1. Овог: Боржигон
2. Эцгийн нэр: Зоригоо
3. Ажилтны нэр: Сүх
4.Нас: 32
5.Албан тушаал: Ээлжийн мастер
6. Ажилласан хугацаа: Нийт улсад 8 жил, үүнээс одоогийн ажилд 5 жил
7. Боловсрол: Дээд, 1990 онд ОХУ-д ПТДС төгссөн.
8.Сүүлийн мэргэжлийн аттестачлалын комиссын дүгнэлт:”Хашиж буй албан тушаалдаа бүрэн тохирч
байгаа, мэргэжлийн өндөр, мэдлэг, ур чадвартай. Өндөр албан тушаалд томилогдох боломжтой”.
9. Мэргэжлийн тусгай бэлтгэл: Хамрагдаагүй.
10. Нөөц боловсон хүчинд байгаа эсэх: Ороогүй
11. Ярилцлагын үр дүнгийн үнэлгээ: Ажилдаа дуртай, мэргэжлийн мэдлэгийн төвшингөө дээшлүүлэх
гэж маш их хүсдэг, албан тушаал дэвших сонирхолтой.
12. Мэргэжлийн болон хувийн үзүүлэлтүүдийг нэгтгэсэн тоон үнэлгээ: 4.03 үүнээс:
а) Анкетын мэдээлэл 4.00
б) Хувийн шинж чанар 4.09
в) Мэргэжлийн бэлтгэл 4.00
Үзүүлэлтүүд нь ажлын байрны шаардлагыг бүрэн хангаж байна.
13. Албан тушаал ахих төлөвлөгөөний хугацаа: 1995-2005 он (10 жил)
14. Бусад мэдээлэл: а) Ажлын зорилгоор хувийн цагийг зарцуулдаггүй,
б) Тавьсан зорилгодоо хүрдэг, хүлээцтэй,
в) Хөдөлмөрч, өөрийн нэр хүндээ дээдэлдэг.

26. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.26
Career Planning Terms
• Career – a career is all the jobs that are held during one’s
working life
• Career path – a career path is the sequential pattern of jobs
that forms one’s career
• Career goals – career goals are the future positions one
strives to reach as part of a career. These goals serve as a
benchmark along one’s career path.

27. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.27
Career Planning Terms
• Career planning – career planning is the process by
which one selects career goals and the path to those
goals
• Career development – career development is the
process by which one undertakes personal
improvements to achieve a personal career plan

28. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.28
What do Employees Want?
• Career equity: Employees want to perceive
equity in the organization’s performance/
promotion system with respect to career
advancement opportunities
• Supervisor concern: Employees want their
supervisors to play an active role in career
development and provide timely performance
feedback

29. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.29
What do Employees Want?
• Awareness of opportunities: Employees want
knowledge of the career advancement opportunities
that exist in their organization
• Employee interest: Employees need different
amounts of information and have different degrees
of interest in career advancement depending on a
variety of factors

30. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.30
What do Employees Want?
• Career satisfaction: Employees have different levels
of career satisfaction depending on their age and
occupation

31. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.31
Benefits of Career Planning
• Develops promotable employees: career planning
helps to develop internal supplies of promotable
talent
• Lowers turnover: the increased attention to and
concern for individual careers generates more
organizational loyalty and therefore lower employee
turnover

32. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.32
Benefits of Career Planning
• Taps employee potential: career planning
encourages employees to tap more of their potential
abilities because they have specific career goals
• Furthers growth: career plans and goals motivate
employees to grow and develop

33. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.33
Benefits of Career Planning
• Reduces hoarding; without career planning, it is
easier for managers to hoard key subordinates.
Career planning causes employees, managers, and
the human resource department to become aware of
employee qualifications.

34. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.34
Benefits of Career Planning
• Satisfies employee needs: with less hoarding and
improved growth opportunities for employees,
individual needs for recognition and
accomplishment are more readily satisfied, and self-
esteem is boosted.
• Assists employment equity plans: career planning
can help members of protected groups prepare for
more important jobs

35. © 2002 McGraw-Hill Ryerson Ltd.35
Individual Career Development
• Job performance
• Exposure
• Resignations
• Organizational loyalty
• Mentors and sponsors
• Key subordinates
• Growth opportunities