Successfully reported this slideshow.
Шинжлэх Ухаан Технологийн Их Сургууль
Компьютерийн техник Менежментийн Сургууль

“БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ

ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИ...
Агуулга
Хураангуй
Түлхүүр үг
Оршил
Менежментийн шинэчлэл гэж юу вэ?
Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент ба байгууллагын
м...
1. Хураангуй
Энэхүү эрдэм шинжилгээний өгүүллийн хүрээнд хүний нөөцийн менежентийн чиг
үүргийг цогцоор нь хэрэгжүүлэх, тэд...
4. Менежментийн шинэчлэл гэж юу вэ?
Менежментийн шинэчлэл менежерийн хийх ѐстой ажлыг тогтоож, байгууллагын
гүйцэтгэлийг н...
Удирдлагын
шинэчлэл
Үйл
ажиллагааны
шинэчлэл
Бүтээгдэхүүн
үйлчилгээний
шинэчлэл

•Байгууллагын бүтэц, үйл ажиллагаа
•Мэдээ...
Хүний нөөцийн чиг үүргүүд, түүний уялдаа холбоо
Хүний нөөцийн мэдээллийн систем

Мэдээлэл цуглуулах

Мэдээлэл болосруулах
...
6. Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргүүд, задаргаа, чиг
үүргүүдийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын удирдлага, хэлтэс нэ...
3.5

3.6

3.7
4
4.1

4.2
4.3
4.4

Бүрдүүлэлтийн аргаа сонгох
Сул чөлөөтэй ажлын
байрны зар гаргах
Чадварлаг ажиллагчдыг
ба...
7.4
8
8.1

8.2

8.3

9
9.1
9.2

9.3

9.4

9.5

10
10.1
10.2

10.3
11
11.1

судлах, сонгох
Ажлын зэрэглэл тогтоох
Цалин ура...
11.2

11.3

11.4
11.5
12
12.1
12.2
12.3

бүтээмжийг хэмжих
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн
өсөлтийн хүчин зүйлийг
тооцох
Хөдөлмөрий...
3.1

3.2
3.3
3.4
3.5

3.6

3.7
4
4.1

4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
5
5.1

5.2
5.3
5.4

5.5
6
6.1

6.2
6.3

Мэдээлэл цуглуулах
Х...
6.4

7
7.1

7.2
7.3
7.4
8
8.1

8.2

8.3

9
9.1
9.2

9.3

9.4

9.5

10
10.1

ажиллагчид болон үнэлэгчид
танилцуулах
Бодит г...
10.2

10.3
11
11.1
11.2

11.3

11.4
12
12.1
12.2
12.3

хөтөлбөр боловсруулах
Шинэ ажиллагчдыг ажилтай нь
танилцуулах
 Ажи...
8. Судалгааны дүгнэлт
“Танан импекс” ХХК-ний хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргийн хэрэгжилтийн өнөөгийн нөхцөл байдалд х...
Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг байгууллагын стратегийн зорилго, зорилттой
уялдуулан хийх/Урт хугацааны төлөвлөлт/
Сургалтын хэ...
10. Ашигласан материал

1.
2.
3.
4.

Lloyd L. Byars, Leslie W. Rue, Human resource management, 1991 year
Х.Пүрэвдагва, Д.О...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Э.Ганзориг Э.Өнөрцэцэг - БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ АРГА ЗАМ

2,595 views

Published on

Published in: Education
  • Be the first to comment

Э.Ганзориг Э.Өнөрцэцэг - БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ АРГА ЗАМ

  1. 1. Шинжлэх Ухаан Технологийн Их Сургууль Компьютерийн техник Менежментийн Сургууль “БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙГ ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ АРГА ЗАМ” Удирдагч багш: Гүйцэтгэгч: Ph.D Х.Пүрэвдагва Э.Ганзориг Э.Өнөрцэцэг Улаанбаатар хот 2010 он
  2. 2. Агуулга Хураангуй Түлхүүр үг Оршил Менежментийн шинэчлэл гэж юу вэ? Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент ба байгууллагын менежментийн шинэчлэл 6. Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргүүд, задаргаа, чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын удирдлага, хэлтэс нэгж, ажиллагсадын оролцоо 7. “Танан импекс” ХХК-ний хүний нөөцийн хэлтэсийн хэрэгжүүлж буй чиг үүргүүд, хэлтэс нэгжийн оролцооны судалгаа 8. Дүгнэлт 9. Санал зөвлөмж 10. Ашигласан материал 1. 2. 3. 4. 5.
  3. 3. 1. Хураангуй Энэхүү эрдэм шинжилгээний өгүүллийн хүрээнд хүний нөөцийн менежентийн чиг үүргийг цогцоор нь хэрэгжүүлэх, тэдгээрийн уялдаа холбоо болон бусад хэлтэс, нэгжийн оролцоог ханган замаар хэрхэн менежементийг шинэчлэх арга замыг судлахыг зорилоо. Үүний тулд менежментийн шинэчлэл гэж юу вэ?, Хүний нөөцийн менежменеттэй хэрхэн холбогдож болох вэ? гэдгийг судалж үзсэний үндсэн дээр хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргийн задаргаа хийсэн. Мөн “Танан импекс”ХХК-нд хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэхэд удирдлага, хэлтэс, нэгжүүдийн оролцооны судалгааг хийсний үндсэн дээр дүгнэлт гаргаж, санал зөвлөмж боловсрууллаа. “Менежментийн шинэчлэл гэдэг нь менежментийн арга барил, эсвэл байгууллагад хэвшсэн энгийн хэв маягыг өөрчилснөөр байгууллагын зорилгод хүрэн үйл ажиллагаа юм” гэж эрдэмтэн Gary Hamel “The future of management” номондоо бичсэн. Хүний нөөцийн менежментийг шинэчлэхдээ шинэчлэл гэдэг ойлголтийг “бүтээлч үүдэл” гэдэг утгаар харж үзсэнээр байгууллагын менежментэд шинэчлэл хийж болох юм. 2. Түлхүүр үг Хүний нөөцийн чиг үүргүүдийн хэрэгжилт, хэлтэс нэгж удирдлагын уялдаа холбоо, байгууллагын гүйцэтгэл, бүтээлч үүдэл. 3. Удиртгал Орчин үед өрсөлдөөний орчинд үйл ажиллагаа явуулж байгаа байгууллагууд зах зээл дэх байр сууриа нэмэгдүүлэх, удаан оршин тогтнохын тулд чадварлаг менежерүүдээр хүний нөөцийн удирдлагаа бүрдүүлэх зайлшгүй шаардлага тулгарч байна. Гагцхүү тэдгээр менежерүүд байгууллагын байр суурийг хадгалж үлдэхийн тулд үргэлж шинийг санаачилж, шинэчлэлт хийх хэрэгтэй. Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг байгууллагад нэвтрүүлэх төдий үйл явц гэж ойлгож болохгүй. Харин хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг хооронд нь болон байгууллагын стратеги, зорилго зорилттой уялдуулан хэрэгжүүлэх үйл явц юм. Ингэхдээ байгууллагын удирдлага, хэлтэс нэгж болон ажиллагчдын оролцоог нарийвчлан тусгах зайлшгүй шаардлагатай Иймээс хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг байгууллагын стратегийн зорилго, зорилттой уялдуулан, удирдлагын болон бусад хэлтэс нэгжийн оролцоог ханган хэрэгжүүлснээр байгууллагын менежментэд тодорхой шинэчлэл хийх юм.
  4. 4. 4. Менежментийн шинэчлэл гэж юу вэ? Менежментийн шинэчлэл менежерийн хийх ѐстой ажлыг тогтоож, байгууллагын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх арга замыг олдог. “Менежментийн шинэчлэл гэдэг нь менежментийн арга барил, эсвэл байгууллагад хэвшсэн энгийн хэв маягыг мэдэгдэхүйц өөрчилснөөр байгууллагын зорилгод хүрэх үйл ажиллагаа юм. “Management innovation is anything that substantially alters the way in which the work of management is carried out, or significantly modifies customary organizational forms, and, by doing so, advances organizational goals” Gary Hamel Шинэчлэлтүүд хийхийн зорилго нь бизнесийн үйл явцад байдаг/үйлдвэрлэлийн үйл явцад бус/. Энэ нь “Компаний гол чиг үүргүүд болох зохион байгуулах, чиглүүлэх, төлөвлөх, идэвхжүүлэх, нөөцийг хуваарилах... ”-ийн тухай асуудал юм. The target of innovation efforts are business processes and not the manufacturing processes. It’s about “fundamental breakthroughs in how companies organize, coordinate, plan, motivate, and allocate resource…” Gary Hamel Байгууллагын шинэчлэл: Удирдлагын шинэчлэл Бүтээгдэхүүн үйлчилгээний шинэчлэл Үйл ажиллагааны шинэчлэл Зураг 1.1 Байгууллагын түвшин дэх шинэчлэлийн ангилал Шинэчлэлтүүдийн үндсэн зорилго нь байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулах, зорилго зорилтоо биелүүлэхэд оршино. Менежментийн шинэчлэл хийхийн тулд:
  5. 5. Удирдлагын шинэчлэл Үйл ажиллагааны шинэчлэл Бүтээгдэхүүн үйлчилгээний шинэчлэл •Байгууллагын бүтэц, үйл ажиллагаа •Мэдээллийн сүлжээ •Оролцоо, уялдаа холбоо/хэлтэс нэгж, удирдлага хоорондын/ •Ажиллагчидыг удирдах зэрэг асуудлуудыг зайлшгүй харгалзан үзэх шаардлагатай. •Шинэ үйл ажиллагаа туршлага нэвтрүүлэх •Үйл ажиллагааг сайжруулах •Хэрэгцээ хангах шинэ бүтээгдэхүүн үйлчилгээ •Технологийн шинэчлэл, бүтээлч үйл ажиллагаа •Шинэ хэрэглээ бий болгох Зураг 1.2 Байгууллагын түвшин дэх шинэчлэлд чиглэсэн зорилгоорх ангилал Хүний нөөцийн менежментийг хөгжүүлэх нь байгууллагын менежментийг шинэчлэх нэг зам юм. 5. Байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн хөгжил ба байгууллагын менежментийн шинэчлэл Орчин үеийн олонх байгууллагад хүний нөөцийн менежмент зөвхөн өөрсдийн ажиллагчдын асуудлыг удирдан зохион байгуулахтай холбоотой үйл ажиллагаа биш, харин ирээдүйд байгууллагын төлөө ажиллах хүмүүсийг удирдах асуудлыг хамрах цогц үйл ажиллагаа болж байгаа билээ. Мөн хүний нөөцийн менежментийн бодлогыг дан ганц байгууллагын хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдээр биш, харин шугаман менежерүүдийг оролцуулан боловсруулах явдал орчин үеийн гол хандлага болж байна. Байгууллагын хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг байгууллагад нэвтрүүлэх төдий үйл явц гэж ойлгож болохгүй. Харин хүний нөөцийн менежмент гэдэг нь хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг хооронд нь болон байгууллагын стратеги, зорилго зорилттой уялдуулан хэрэгжүүлэх үйл явц юм. Ингэхдээ байгууллагын удирдлага, хэлтэс нэгж болон ажиллагчдын оролцоог нарийвчлан тусгах зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн гарт энэ талын бүх үйл ажиллагааг төвлөрүүлэхээс татгалзан удирдлагын нэгдсэн тогтолцоотой байх хандлага бий болж байна гэсэн үг. Иймээс хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг байгууллагын стратегийн зорилго, зорилттой уялдуулан, удирдлагын болон бусад хэлтэс нэгжийн оролцоог ханган хэрэгжүүлснээр байгууллагын менежментэд тодорхой шинэчлэл хийх юм.
  6. 6. Хүний нөөцийн чиг үүргүүд, түүний уялдаа холбоо Хүний нөөцийн мэдээллийн систем Мэдээлэл цуглуулах Мэдээлэл болосруулах Мэдээлэл ашиглах Ажлын үнэлгээ Ажлын шинжилгээ ХН-ийн төлөвлөлт Байгууллагын стратеги, зорилго, зорилт Хэлтэс нэгжийн зорилго, зорилт Бүрдүүлэлт Урт Дунд Сонголт Богино Чиглүүлэх сургалт Байгууллагатай та Ажилтэй нь Ажиллагсадтай танилцуулах Сургалт хөгжил Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ Хэрэгцээг тодорхойлох Таамаглах -нас баралт -албан тушаал ахих -халагдах -тэтгэвэрт гарах -ажлаас гарах -шилжих Албан тушаалын өсөлт Сургалтын хөтөлбөр боловсруулах Хэрэгжүүлэх Хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, орчин, эрүүл мэнд Ажлын орчин Хөдөлмөр хамгаалал, дүрэм журам Сахилга, хариуцлага Үр дүнг тооцох Бүтээмж Цалин урамшуулал
  7. 7. 6. Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргүүд, задаргаа, чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын удирдлага, хэлтэс нэгж, ажиллагчдын оролцоо № 1 1.1 1.2 1.3 1.4 Хүний нөөцийн чиг үүргүүд Ажлын шинжилгээ Мэдээлэл цуглуулах Мэдээллийн нөөцөө ашиглах Шинээр цуглуулах/Ажлын шинжилгээний тохиромжтой арга ашиглах /ярилцлага, анкет, ажлын зураг авалт// Анализ хийх Ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах Ажлын байрны тодорхойлолтын биелэлтэнд хяналт тавих Чиг үүргүүдийг гүйцэтгэхэд салбар нэгжийн дарга болон удирдлагын оролцоо Хүний нөөцийн менежер Салбар, нэгжийн Удирдлага дарга  Мэдээлэл өгөх  Нэгтгэх , зохион байгуулах  Мэдээллүүдэд үндэслэн шинжилгээ хийх Албан тушаал бүрээр боловсруулах    Мэдээлэл өгөх  Хүний нөөцийн төлөвлөлт(Урт, дунд, богино) Хүний нөөцийн хэрэгцээг тооцох Урт/3-аас дээш жил тутам/, дунд/2-3 жил тутам/, 2.2 Хангалтыг үнэлэх 2.3 2.4 Хүний нөөцийн коффицентүүдийг тооцох Урьдчилсан таамаглал хийх 2.5 Нэмэлт хэрэгцээг тооцох 2.6 Хүний нөөцийн төлөвлөгөө гаргах Хүний нөөцийн төлөвлөгөө гаргах Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт Мэдээлэл цуглуулах Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа хийх Эх үүсвэрийн судалгаа  Одоо байгаа ажиллагчид болон эрэлтэд тулгуурлан хангалтыг үнэлэх  Тооцоолол хийх дүгнэлт гаргах  Хүчин зүйлүүдийг харгалзан үзэх  Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж дүгнэлт гаргах  2 2.1 2.7 3 3.1 3.2 Шинжилгээ хийх 3.3 Ажил горилогчид тавих шаардлагыг тодорхой болгох Бүрдүүлэлтийг хийх үндсэн эх үүсвэрээ тодорхойлох 3.4  Мэдээлэл цуглуулах, хэлтэс нэгжээс ирсэн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх  Хэлтэс тус бүрийн хэрэгцээг тооцож ХН-ийн албанд гаргаж өгнө      Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх    Дотоод гадаад эх үүсвэрийн судалгаа хийх   Хяналт тавих
  8. 8. 3.5 3.6 3.7 4 4.1 4.2 4.3 4.4 Бүрдүүлэлтийн аргаа сонгох Сул чөлөөтэй ажлын байрны зар гаргах Чадварлаг ажиллагчдыг байнга хайх Оюутнуудыг татах зорилгоор дадлага хөтөлбөрийн сургалт зохион байгуулах Ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх , өргөдөл бөглүүлэх, судлах Нөөц бүрдүүлэх Хүний нөөцийн шилэн сонголт Ажилд орохыг хүсэгчдийн өргөдлийн маягтанд шинжилгээ хийх Урьдчилсан ярилцлага Мэргэжлийн болон ур чадварын шалгалт авах Ярилцлага 4.5 4.6 4.7 Эрүүл мэнд харгалзан үзэх Үр дүнг хэлэлцэх Ажилд авах тухай шийдвэр гаргах 5 Хүний нөөцийн сургалт, хөгжил Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох Сургах хэрэгцээ Сурах хэрэгцээ Сургалтын хөтөлбөр боловсруулах Сургалт зохион байгуулах Үйл явцыг хянах Үр дүнг тооцох Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ Албан тушаал бүрээр үнэлгээний үзүүлэлтүүд болон шалгуурыг боловсруулах Ажлын гүйцэтгэл үнэлэх тохиромжтой арга сонгох Үнэлгээний хуудас бэлтгэх, ажиллагчид болон үнэлэгчид танилцуулах Бодит гүйцэтгэлийг хэмжих Ажлын үнэлгээ хийх Ажлын байрны тодорхойлолтуудад шинжилгээ хийх Ажлын хүчин зүйлүүдийг судлах Ажлын үнэлгээ хийх арга 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6 6.1 6.2 6.3 6.4 7 7.1 7.2 7.3   Зохион байгуулах, дүн шинжилгээ хийх  Дүгнэлт гаргах   Ярилцлага зохион байгуулах, авах  Зохион байгуулах  Зохион байгуулах, ярилцлага хийх    Санал болгох  Мэдээлэл цуглуулах, асуулга, судалгаа хийх   Ярилцлага хийх   Шийдвэр гаргах    Сургалт явуулах            Шалгалт авах    Шийдв эр гаргах
  9. 9. 7.4 8 8.1 8.2 8.3 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 10 10.1 10.2 10.3 11 11.1 судлах, сонгох Ажлын зэрэглэл тогтоох Цалин урамшуулал Цалингийн судалгаа хийх  Цалингын зах зээлийн судалгаа  Өрсөлдөгч байгуулагын судалгаа хийх  Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг судлах Цалингийн хэмжээ Цалингийн бүтцийг тодорхойлох  Үндсэн цалин  Нэмэгдэл цалин  Нэмэгдэл  Шагнал Хөдөлмөрийн харилцаа Ажиллагчдын ажил амралтыг тооцох Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах, мөрдүүлэх Хөдөлмөрийн гэрээ  Хөдөлмөрийн гэрээ боловсруулах  Хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэх  Хөдөлмөрийн гэрээг батлах  Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах Хөдөлмөрийн хууль, бусад хөдөлмөрийн эрх зүйн актуудыг үндэслэн хөдөлмөрийн сахилгыг ханган биелүүлэх Сахилгын шийтгэл оногдуулах Шинэ ажиллагчдыг чиглүүлэх сургалт Байгууллагын танилцуулгын хөтөлбөр боловсруулах Шинэ ажиллагчдыг ажилтай нь танилцуулах  Ажиллах хэлтсийг танилцуулах  Үүрэг, хариуцлагыг танилцуулах  Дүрэм журамтай танилцуулах Хамтран ажиллагчидтай нь албан ѐсоор танилцуулах Хөдөлмөрийн бүтээмж дээшлүүлэх Ажиллагчдын хөдөлмөрийн    Цалингийн судалгааны үндсэн дээр санал болгох  Цалингийн хэмжээг тогтоох  Шагналын хэлбэрийг тодорхойлох, санал болгох   Хуулийн зөвлөхтэй хамтран боловсруулах, мөрдүүлэх  Хэлэлцэх  Боловсруулах, хэлэлцэх, гэрээ байгуулах  Хуулийн дагуу байгууллагын ажиллагчидад тохирсон сахилгын дүрэм боловсруулж, хянах  Санал тавих   Сахилгын шийтгэл оногдуулах   Танилцуулах  танилцуулах     Батлах Сахилгын шийтгэл оногдуулах
  10. 10. 11.2 11.3 11.4 11.5 12 12.1 12.2 12.3 бүтээмжийг хэмжих Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хүчин зүйлийг тооцох Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулах Хэрэгжүүлэх, хяналт тавих Үр дүнг хэмжих Хүний нөөцийн мэдээллийн систем Мэдээлэл цуглуулах Боловсруулах Ашиглах             7. “Танан импекс” ХХК-ний хүний нөөцийн хэлтэсийн хэрэгжүүлж буй чиг үүргүүд, хэлтэс нэгжийн оролцооны ярилцлагын аргаар авсан судалгааны үр дүн № 1 1.1 1.2 Чиг үүргүүдийг гүйцэтгэхэд салбар нэгжийн дарга болон удирдлагын оролцоо, чиг үүргүүд Хүний нөөцийн менежер Салбар, нэгжийн Удирдлага дарга Хүний нөөцийн чиг үүргүүд Ажлын шинжилгээ Мэдээлэл цуглуулах Мэдээллийн нөөцөө ашиглах  Шинээр цуглуулах/Ажлын шинжилгээний тохиромжтой арга ашиглах /ярилцлага, анкет, ажлын зураг авалт// Анализ хийх    Мэдээлэл өгөх Ажлын шинжилгээний арга ашиглан шинэ мэдээлэл авах Мэдээллүүдэд үндэслэн шинжилгээ хийх Нягталж үзээд ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулна  Эхний байдлаар ажлын тодорхойлолт гаргана  Ажиллагчидад хяналт тавина 1.3 Ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах 1.4 Ажлын байрны  Хэлтсийн ахлагч нарт тодорхойлолтын биелэлтэнд хяналт тавина хяналт тавих Хүний нөөцийн Жил бүрийн 1 сард тухайн жилд явагдах үйл ажиллагаанаас хамаарч 1 төлөвлөлт(Урт, дунд, богино) жилийн төлөвлөлт хийдэг Хүний нөөцийн хэрэгцээг   Хэлтэс тус тооцох бүрийн хэрэгцээг тооцож ХН-ийн албанд гаргаж өгнө Хангалтыг үнэлэх  Нэмэлт хэрэгцээг тооцох  Хүний нөөцийн  коффицентүүдийг тооцох Урьдчилсан таамаглал хийх  Хүний нөөцийн төлөвлөгөө гаргах Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3
  11. 11. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6 6.1 6.2 6.3 Мэдээлэл цуглуулах Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа хийх Эх үүсвэрийн судалгаа Шинжилгээ хийх Ажил горилогчид тавих  шаардлагыг тодорхой болгох Бүрдүүлэлтийг хийх үндсэн эх  үүсвэрээ тодорхойлох Бүрдүүлэлтийн аргаа сонгох  Сул чөлөөтэй ажлын байрны зар гаргах Чадварлаг ажиллагчдыг байнга хайх Оюутнуудыг татах зорилгоор дадлага хөтөлбөрийн сургалт зохион байгуулах Ажилд орохыг хүсэгчдийг  цуглуулах, бүртгэх , өргөдөл бөглүүлэх, судлах Нөөц бүрдүүлэх  Хүний нөөцийн шилэн сонголт Ажилд орохыг хүсэгчдийн  өргөдлийн маягтанд шинжилгээ хийх Урьдчилсан ярилцлага  Ярилцлага зохион байгуулах, авах Мэргэжлийн болон ур  Шалгалтыг авах чадварын шалгалт авах Ярилцлага  Зохион байгуулах, ярилцлага хийх Эрүүл мэнд харгалзан үзэх  Үр дүнг хэлэлцэх  Ажилд авах тухай шийдвэр  Санал болгох гаргах Хүний нөөцийн сургалт, хөгжил Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох Сургах хэрэгцээ Сурах хэрэгцээ Сургалтын хөтөлбөр  Хөдөлмөрийн аюулгүй боловсруулах байдлын тухай Сургалт зохион байгуулах  Сургалт явуулах Үйл явцыг хянах  Сургалтын ирц, хэрэгжилт Үр дүнг тооцох Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ Албан тушаал бүрээр үнэлгээний үзүүлэлтүүд болон шалгуурыг боловсруулах Ажлын гүйцэтгэл үнэлэх тохиромжтой арга сонгох Үнэлгээний хуудас бэлтгэх,   Ярилцлага хийх   Шийдвэр гаргах  Тасгын ахлагч нар ажилчдад хяналт тавих   Шийдвэ р гаргах
  12. 12. 6.4 7 7.1 7.2 7.3 7.4 8 8.1 8.2 8.3 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 10 10.1 ажиллагчид болон үнэлэгчид танилцуулах Бодит гүйцэтгэлийг хэмжих  Багийн ахлагч нар үнэлгээ өгдөг Ажлын үнэлгээ хийх Ажлын байрны тодорхойлолтуудад шинжилгээ хийх Ажлын хүчин зүйлүүдийг судлах Ажлын үнэлгээ хийх арга судлах, сонгох Ажлын зэрэглэл тогтоох Цалин урамшуулал Цалингийн судалгаа хийх   Цалингын зах зээлийн судалгаа  Өрсөлдөгч байгуулагын судалгаа хийх  Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг судлах Цалингийн хэмжээ  Цалингийн судалгааны үндсэн дээр санал болгох Цалингийн бүтцийг тодорхойлох  Үндсэн цалин  Нэмэгдэл цалин  Нэмэгдэл  Шагнал Хөдөлмөрийн харилцаа Ажиллагчдын ажил амралтыг тооцох Хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулах, мөрдүүлэх Хөдөлмөрийн гэрээ  Хөдөлмөрийн гэрээ боловсруулах  Хөдөлмөрийн гэрээг хэлэлцэх  Хөдөлмөрийн гэрээг батлах  Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах Хөдөлмөрийн хууль, бусад хөдөлмөрийн эрх зүйн актуудыг үндэслэн хөдөлмөрийн сахилгыг ханган биелүүлэх Сахилгын шийтгэл оногдуулах Шинэ ажиллагчдыг чиглүүлэх сургалт Байгууллагын танилцуулгын    Цалингийн хэмжээг тогтоох Захиргааны ажилчид зөвхөн үндсэн цалин Бусад ажилчид үндсэн ба нэмэгдэл   Хуулийн зөвлөхтэй хамтран боловсруулах, мөрдүүлэх  Хуулийн зөвлөхтэй хамтран боловсруулах, хэлэлцэх, мөн байгуулах  Хуулийн дагуу байгууллагын ажиллагчидад тохирсон сахилгын дүрэм боловсруулж, хянах  Санал тавих   Сахилгын шийтгэл оногдуулах  Батлах Сахилгын шийтгэл оногдуулах
  13. 13. 10.2 10.3 11 11.1 11.2 11.3 11.4 12 12.1 12.2 12.3 хөтөлбөр боловсруулах Шинэ ажиллагчдыг ажилтай нь танилцуулах  Ажиллах хэлтсийг танилцуулах  Үүрэг, хариуцлагыг танилцуулах  Дүрэм журамтай танилцуулах Хамтран ажиллагчидтай нь албан ѐсоор танилцуулах Хөдөлмөрийн бүтээмж дээшлүүлэх Ажиллагчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжих Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хүчин зүйлийг тооцох Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулах Бүтээмж дээшлүүлэх арга сонгох Хүний нөөцийн мэдээллийн систем Мэдээлэл цуглуулах Боловсруулах Ашиглах   Танилцуулах  танилцуулах
  14. 14. 8. Судалгааны дүгнэлт “Танан импекс” ХХК-ний хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргийн хэрэгжилтийн өнөөгийн нөхцөл байдалд хийсэн судалгааны үр дүн дарааа байдалтай байна. Хүний нөөцийн мэдээллийн систем Мэдээлэл цуглуулах Мэдээлэл болосруулах Мэдээлэл ашиглах Ажлын үнэлгээ Ажлын шинжилгэ э Байгууллагын стратеги, зорилго, зорилт Хэлтэс нэгжийн зорилго, зорилт ХН-ийн төлөвлөлт Бүрдүүлэлт Урт Дунд Сонголт Богино Сургалт хөгжил Ажлын гүйцэтгэли йн үнэлгээ Цалин урамшуулал Хэрэгцээг тодорхойлох Таамаглах -нас баралт -албан тушаал ахих -халагдах -тэтгэвэрт гарах -ажлаас гарах -шилжих ---- Чиг үүргүүдийн уялдаа холбоо -тухайн чиг үүрэг одоогийн байдлаар хэрэгжиж эхлээгүй байгаа хэрэгжилт болон бусад хэлтэс нэгж, удирдлагын оролцоо бага - хэрэгжилт болон бусад хэлтэс нэгж, удирдлагын Оролцоо харьцангуй сайн боловч сайжруулах шаардлагатай Чиглүүлэх сургалт Байгууллагатай Ажилтай нь Ажиллагчидтай танилцуулах Албан тушаалын өсөлт Сургалтын хөтөлбөр боловсруулах Хэрэгжүүлэх Хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, орчин, эрүүл мэнд Ажлын орчин Хөдөлмөр хамгаалал, дүрэм журам Сахилга, хариуцлага Үр дүнг тооцох Бүтээмж
  15. 15. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг байгууллагын стратегийн зорилго, зорилттой уялдуулан хийх/Урт хугацааны төлөвлөлт/ Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохдоо сургах болон сурах хэрэгцээг бодитойгоор тооцох/Ажиллагчдаас асуулга авах, бодитой дүгнэлт дээр үндэслэх/ Сургалтын үр дүнг тогтмол үнэлж байх/Ажиллагчдын ур чадварын өөрчлөлт, ажлын бүтээмж дээшлэх/ Карьер төлөвлөлтийн замыг тодорхой болгох, ажиллагчдыг мэргэжлээрээ өсөн дэвжих ажлын орчин нөхцлийг бүрдүүлэх, ажиллагчдын ажлын ур чадварыг нэмэгдүүлэх үүднээс сургалтыг тогтмол зохион байгуулж байх Байгууллагын ажиллагчдыг бүтээмжтэй ажиллуулах үүднээс байгууллагын зорилго, зорилтыг ажиллагчдын хувийн хүсэл сонирхолтой уялдуулах, бүтээмжийн менежментийн ач холбогдлыг таниулах. Ажлын үнэлгээ хийх аргуудын судалгаанд үндэслэн тухайн нөхцөл байдалд тохируулан ажлын үнэлгээ хийх аргуудаас сонгон зөв хэрэглэх. Ажлын үнэлгээг хийснээр ажлуудыг зэрэглэлд оруулах. Ингэснээр цалин хөлсний оновчтой хэмжээг тодорхойлох үндэс суурь тавигдана. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийг оновчтой бөгөөд тодорхой байдлаар гаргах. Ажиллагчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээг алдаатай хийснээр учирч болох эрсдлүүдийг урьдчилан тооцож, гүйцэтгэлийн үнэлгээг үнэн бодитойгоор, шударга үнэлэх шаардлагатай. Байгууллагын ажиллагчдыг аюулгүй, таатай ажиллах орчин нөхцлийг бүрдүүлэх. Ингэснээр үйлдвэрлэлийн осол аваар, сахилгын зөрчил гарахгүй байх ба ажиллагчдын ажиллах ажлын тохилог орчин бий болсоноор байгууллагын соѐл, байгууллагын харилцааны эерэг өөрчлөлтүүд бий болно. Ажлын шинжилгээг хийснээр ажиллагчид тус бүрийн ажлын зорилго, үндсэн чиг үүргийг тодорхойлон ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах суурь болох ба ингэснээр ажиллагчдын ажлын үнэлгээ хийх, ажлын хариуцлага тооцох болон ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх үндэс цаашлаад цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлох зэрэг хүний нөөцийн менежментийн үндсэн чиг үүргүүдтэй холбогдоно. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг зөв оновчтой зохион байгуулахад байгууллагын хүний нөөцийн төдийгүй бусад салбар нэгжийн оролцоо юу юунаас чухал. Сургалт хөгжил нь байгууллагын ажиллагчидын чадварыг нэмэгдүүлэх, улмаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно. Түүнчлэн ажиллагчдын албан тушаалын өсөлтөнд чухал нөлөөтэй. Дээрх дүгнэлт тус бүрийг зөв оновчтой хэрэгжүүлэхийн тулд байгууллагын удирдлага, салбар нэгжүүд болон хүний нөөцийн менежерийн хамтын оролцоо чухал гэдгийг анхаарах нь зүйтэй. Дүгнэлтээс үндэслэн дараах санал зөвлөмжийг боловсрууллаа. 9. Санал зөвлөмж 1. Байгууллагын зорилго зорилтыг тодорхойлж, зорилгоос хамаарсан төлөвлөлт хийх 2. Хүний нөөцийн чиг үүргүүдийг цогцоор, хоорондын уялдаа холбоог хангаж хэрэгжүүлэх 3. Бусад хэлтэс нэгж, удирдлагын оролцоог хангаж, хэрэгжүүлэх Дээрх 3 зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхдээ “бүтээлч үүдэл” гэдэг ойлголтыг харгалзан үзэх
  16. 16. 10. Ашигласан материал 1. 2. 3. 4. Lloyd L. Byars, Leslie W. Rue, Human resource management, 1991 year Х.Пүрэвдагва, Д.Оюунчимэг, Менежмент жишээ, дасгал, сорил, УБ хот, 2008 он Ц.Цэцэгмаа, Хүний нөөцийн менежмент, УБ хот, 2009 он Gary Hamel, The future of management, 2004 year 5. http://www.slideshare.net/sniukas/the-innovation-map-a-framework-for-defining-innovationoutcomes 6. http://sniukas.tm.mbs.ac.uk/2009/10/25/what-is-management-innovation/ 7. http://books.google.com/books?id=WxUkuJj0CK4C&pg=PP1&dq=the+future+of+management# v=onepage&q=&f=false 8. http://www.unisa.edu.au/hrm/employment/remuneration/job_analysis.asp

×