BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ TRỌN GÓI – LUANVANTRUST.COM –
ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ HỮU MINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI
TẢI MIỄN PHÍ KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: LUANVANTRUST.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ HỮU MINH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thị Tình
THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai” là công trình
nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số
liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung thực, các tài liệu tham khảo được
trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2020
Học viên
Lê Hữu Minh

ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời
cảm ơn đến TS. Dương Thị Tình - người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các Khoa của trường
Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Tài Nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai và đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp số liệu liên quan đến mục
đích nghiên cứu của luận văn.
Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện Luận văn tốt
nghiệp này.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2020
Tác giả luận văn
Lê Hữu Minh

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH...................................................................................................x
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
4. Đóng góp của luận văn...............................................................................................3
5. Kết cấu luận văn..........................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ...................................4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính sự nghiệp ...................................................................4
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành
chính sự nghiệp .............................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành
chính sự nghiệp .............................................................................................................6
1.1.3. Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động.................... 23
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động........................................................................................................... 29
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại một số địa phương trong cả nước.............................................. 30
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa ........................................................................ 30

iv
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh Tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Quảng Ninh cũng áp dung các tiêu chuẩn
sau để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động...... 31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động cho Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ....................... 33
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 34
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ........................................................................... 36
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 36
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu....................................................................... 38
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC,
NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI .......................................................................................... 40
3.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai .............................. 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Lào Cai................................................................................................................ 40
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai... 40
3.1.3. Tổ chức bộ máy của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............ 41
3.2. Thực trạng về chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.................................................................... 44
3.2.1. Công tác quy hoạch công chức, viên chức, xây dựng vị trí việc làm....... 44
3.2.2. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động.................... 47
3.2.3. Đánh giá công chức, viên chức, lao động.................................................... 48
3.2.4. Chất lượng công chức, viên chức, người lao động theo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ ............................................................................................. 50
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển công chức, viên chức, lao động ............... 66

v
3.2.6. Công tác đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của công
chức, viên chức, người lao động.............................................................................. 67
3.2.7. Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai thể hiện qua phiếu điều tra.................. 69
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ........................................................ 70
3.3.1. Công tác nâng cao thể lực ............................................................................. 70
3.3.2. Công tác nâng cao trí lực............................................................................... 72
3.3.3. Công tác nâng cao tâm lực ............................................................................ 77
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai............................................... 80
3.5. Đánh giá những thành công và hạn chế trong quản lý chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.......... 82
3.5.1. Những thành công........................................................................................... 82
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................... 83
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI................................................................................ 91
4.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai............................. 91
4.1.1. Phương hướng ................................................................................................. 91
4.1.2. Mục tiêu........................................................................................................... 92
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.............................................................. 96
4.2.1. Giải pháp về phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn ngạch công
chức, chức danh nghề nghiệp viên chức................................................................. 96
4.2.2. Hoàn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp........................................................... 103
4.2.3. Tăng cường đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ
công chức, viên chức, người lao động của Sở Tài nguyên và Môi trường....... 109

vi
4.2.4. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức, người lao động của Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............................................................... 114
4.3. Kiến nghị.............................................................................................................. 115
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 117
PHỤ LỤC........................................................................................................................ 119

vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND
CNH, HĐH
CNTT
HĐND
TN&MT
CCVC
NLĐ
CBCC
HĐLĐ
CVCC
CVC
CV
CS
: Ủy ban nhân dân
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
: Công nghệ thông tin
: Hội đồng nhân dân
: Tài nguyên và môi trường
: Công chức viên chức
: Người lao động
: Cán bộ công chức
: Hợp đồng lao động
: Chuyên viên cao cấp
: Chuyên viên chính
: Chuyên viên
: Cán sự

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Công tác quy hoạch cán bộ Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Lào Cai ................................................................................................... 46
Bảng 3.2: Đánh giá công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai ........................................................................ 49
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính Công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............ 50
Bảng 3.4: Số liệu về tình hình sức khỏe thể chất của công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai ............ 51
Bảng 3.5: Trình độ đào tạo của công chức, viên chức, người lao động của Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai (2017-2019) ........................... 53
Bảng 3.6: Cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, người
lao động Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai ................................... 54
Bảng 3.7: Trình độ chuyên môn đào tạo và ngạch công chức của đội ngũ công
chức Sở Tài nguyên và Môi trường ....................................................... 55
Bảng 3.8: Trình độ chuyên môn đào tạo và chức danh nghề nghiệp của đội ngũ
viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường ............................................... 57
Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai tính đến
31/12/2019 ............................................................................................. 59
Bảng 3.10: Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ công chức, viên chức, người lao
31/12/2019 ............................................................................................. 59
Bảng 3.11: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức, người lao
31/12/2019 ............................................................................................. 60
Bảng 3.12: Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai về thâm niên công tác tính đến 31/12/2019 .......... 64

ix
Bảng 3.13: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, giới tính Công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai 68
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng CCVC, NLĐ tại Sở tài
nguyên và môi trường tỉnh Lào Cai 69
Bảng 3.15: Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Sở ..................................... 71
Bảng 3.16: Tình hình điều động luân chuyển CBCC................................................... 76
Bảng 3.17: Kết quả đào tạo của Sở TN&MT tỉnh Lào Cai ......................................... 77
Bảng 3.18: Kết quả nâng cao nhận thức về lý luận chính trị của CBCC................... 78
Bảng 3.19: Các dạng hoạt động nâng cao tâm lực nguồn nhân lực ........................... 80

x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Sở Tài nguyên & Môi trường tỉnh Lào Cai......................... 41
Hình 3.2: Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực........................................... 73

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Một
bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham giá của con người, một tổ chức không thể
chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ
máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có một đội ngũ nhân lực có chất lượng.
Trong các tổ chức hành chính sự nghiệp, nâng cao chất lượng công chức,
viên chức, người lao động đóng vai trò trung tâm trong việc hoàn thành mục tiêu đề
ra của tổ chức. Bởi lẽ con người là mấu chốt của mọi vấn đề. Chất lượng công chức,
viên chức, người lao động tốt thì tổ chức đó sẽ phát triển tốt.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai là cơ quan chuyên môn trực thuộc
UBND tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Trong những năm
qua, Sở luôn quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ công chức,
viên chức, người lao động của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai có bản
lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có
kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào
những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải
cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch,
hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một bộ phận công chức, viên
chức, người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt
hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan
liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong
chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương
thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của đơn vị. Do đó, cần có những phân
tích cụ thể để thấy rõ thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động
của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai và từ đó có giải pháp đề xuất phù
hợp. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức, viên

2
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai” làm đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Lào Cai trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công
chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động và
nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai, đồng thời chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức,
người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức, viên chức,
người lao và nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại sở Tài
Nguyên & Môi trường tỉnh Lào Cai.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.
- Phạm vi thời gian: các số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu được
thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019 và số liệu sơ cấp được thu thập
từ tháng 1- đến tháng 3/2020.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu một số nội dung liên quan đến
chất lượng công chức, viên chức, người lao và nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.

3
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn mang tính chất tham khảo cho lãnh đạo Sở tài nguyên & Môi
trường tỉnh Lào Cai trong việc quản lý đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động đang làm việc tại Sở. Mặt khác, Bên cạnh đó, những đề xuất kiến nghị trong
luận văn có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo cho các cơ quan nhà nước, đơn
vị sự nghiệp khác có điều kiện tương đồng. Ngoài ra, luận văn có thể được sử dụng
như tài liệu học tập, nghiên cứu cho giảng viên, sinh viên trong nhà trường
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức, viên
chức, người lao động tại cơ quan hành chính sự nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động và
nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.

4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
trong cơ quan hành chính sự nghiệp
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính
sự nghiệp
* Khái niệm công chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ
công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước
phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc giá có
quan niệm khác nhau về công chức.
Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa
phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa
phương quản lý. Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân
viên làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính
của Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ,
hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức.
Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng có điểm
chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức
danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều 1 của Sắc
lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

5
dụng, giáo giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt
do Chính phủ quy định”. Công chức theo Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất
hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều
nguyên nhân khác, Quy chế này không được phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử
dụng mà thay vào đó là thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự
phân biệt cụ thể ai là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì
nhân dân; Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp
thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Khoản 2, Điều 4 Luật
cán bộ, công chức quy định về công chức như sau: “ “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đ ơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.”
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ
liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong
hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước
trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở
Việt Nam.
Tóm lại, “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước
hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

6
pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập”.
* Khái niệm viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 quy định: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”
* Khái niệm người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Người lao động (NLĐ) trong đơn vị hành chính sự nghiệp là người làm việc
theo chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được xác định
trong Đề án vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp hoặc số
lượng người làm việc được xác định dựa trên cơ sở định biên bình quân các năm
trước được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các đơn vị hành chính sự nghiệp theo
quy định của Chính phủ.
1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính
sự nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái
niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về
chất lượng. Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên giá
chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu theo Juran một
Giáo sư người Mỹ. “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất
định“ theo Giáo sư Crosby.
Còn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng. Theo từ điển bách
khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính
bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân
biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra
bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".

7
1.1.2.2 Khái niệm về chất lượng công chức, viên chức, người lao động
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng cán bộ
công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp càng cao
hơn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, người lao động không những có
trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận
và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người công chức,
viên chức. Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của cán bộ, viên chức, người lao
động trong đơn vị hành chính sự nghiệp là nói đến tổng thể những phẩm chất và
năng lực của người cán bộ công chức, viên chức, người lao động, những phẩm chất
và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ
thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật
định. Khi nghiên cứu về chất lượng của cán bộ, viên chức, người lao động trong đơn
vị hành chính sự nghiệp có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của cán bộ, viên chức, người lao động trong đơn vị
hành chính sự nghiệp bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm
làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả
năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh
này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi cán bộ,
viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của cán bộ, viên chức,
người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp là tổng hợp các tiêu chí về phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng.
1.1.2.3. Nội dung chất lượng công chức, viên chức, người lao động
a. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một hoạt động trong công tác quản trị nhân lực bao
gồm phân tích nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến

8
số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nhân sự cần thiết cho hoạt động của
doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân sự ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà
quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập
kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những
nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo
đúng mục tiêu đề ra.
Việc hoạch định nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân sự của các tổ chức
trực thuộc trong đơn vị, gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế
hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là quá
trình biến những mục tiêu của tổ chức thành những dữ kiện về nhân công, nhằm đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ
thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp
như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên
trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các chính sách
về nhân sự, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải tính đến
những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn
chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các
đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
b. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là
một nội dung quan trong của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản trị nhân lực, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực.
Mục đích của việc phân tích công việc là:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

9
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Trên cơ sở có được bảng phân tích công việc, nhà quản trị sẽ tìm ra các ứng
viên phù hợp nhất cho từng vị trí trong tổ chức, bên cạnh đó, nhà quản trị còn nhìn
thấy được những thiếu hụt trong đội ngũ nhân sự của mình để bổ sung, bồi dưỡng.
c. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo
lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự
là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các
bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của
lãnh đạo doanh nghiệp.
d. Đào tạo và phát triển nhân sự
Như chúng ta đã biết, đào tạo và phát triển là các phương pháp trực tiếp nâng
cao chất lượng nhân lực. Nếu như đào tạo giúp người lao động có thể thực hiện
hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ hợp tác của mình thì phát triển hướng ra ngoài
phạm vi công việc hiện tại, trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

10
Sở dĩ, có thể coi đào tạo và phát triển là một trong những phương pháp chủ
yếu để nâng cao chất lượng nhân lực bởi những lý do sau đây: Đào tạo và phát triển
(i) tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, (ii) tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động, (iii) tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công
việc hiện tại cũng như trong tương lai, (iv) đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của người lao động và (v) tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới
trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
Trong đào tạo nhân lực, tính chuyên môn hoá phải được coi trọng. Do vậy, bên
cạnh việc đào tạo trực tiếp trong công việc theo phương pháp “cầm tay chỉ việc”,
người lao động còn cần được đào tạo ngoài công việc, bằng cách cử đi học ở các
trường lớp chính quy hoặc tổ chức các khoá đào tạo và mời chuyên gia giảng dạy.
Nhìn chung, chi phí cho việc đào tạo “ươm mầm” cho đội ngũ nhân lực là đáng kể,
cho nên các doanh nghiệp thường cân nhắc kỹ lưỡng đối tượng được đào tạo, số
lượng và phương pháp đào tạo, phát triển. Thông thường, số lượng cán bộ quản lý
được đào tạo càng đông thì chi phí bình quân cho mỗi học viên sẽ giảm. Đây là
điểm mà các doanh nghiệp cần quan tâm để có thể giảm thiểu chi phí đào tạo và
phát triển.
e. Đánh giá thành tích công việc
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp
biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là
cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn. đào
tạo và phát triển. thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý
nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực,
phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó
chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá
nhân gọi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá nhân cách. Cách

11
gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là
đánh giá con người chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc. Xác
định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp nâng cao trách nhiệm của cả hai
phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý
thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng
đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin
đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên
tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài
lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc không
tốt, không đảm bảo năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm,
mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản
trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây
là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển đội ngũ nhân lực hiện
tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết
định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh

12
giá. Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số
lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu
cần thiết để hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao
cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao
động. Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần
được đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử
dụng tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông
qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất
công việc và mục đích đánh giá.
Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con số
hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó
thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá.
f. Đãi ngộ nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là
nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác
định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần. g. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Về
phía những người hưởng lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, cũng
thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp là trả lương theo thời gian
và trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể vận dụng nhiều hình

13
thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất
thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Đây là những công cụ chủ yếu mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ
đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.
tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ
cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
h. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu
ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định
kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người

14
lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên
tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.
1.1.2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức, người lao động
a. Thể lực
* Sức khỏe thể chất
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, "thể" là cơ thể, "chất" là tính chất.
Như vậy, nói một cách đơn giản "thể chất chính là thể lực, là sức khỏe của
con người. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất
nước, một dân tộc. Các cụ ta đã đúc kết: sức khỏe là vàng", "Có sức khỏe là có tất
cả" đã chứng tỏ được tầm quan trọng của sức khỏe con người. Theo Tổ chức y tế
thế giới: sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã
hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật". Còn theo Philippus
Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người được coi là cha đẻ của nền
y học hiện đại đã nói rằng: "Tinh thần là người chủ, trí tưởng tượng là công cụ và
cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo".
Như vậy, sức khỏe gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hành động. Sức khỏe con người chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã

15
hội, kinh tế và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như: chiều cao,
cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng
bệnh tật, Trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ, sức khỏe lại càng quan trọng bởi nó ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng phục vụ khách hàng. Những nhân viên ở khu vực này
có yêu cầu về ngoại hình cao hơn, không được phép mắc các bệnh truyền nhiễm dễ
lây qua hoạt động giáo tiếp, ăn uống; tinh thần cần luôn ở trạng thái thoải mái, vui
vẻ, hoạt bát sẽ tạo hiệu ưng tốt khi tiếp xúc với khách hàng.
* Thẩm mỹ
"Thẩm mỹ", theo Từ điển mở Wiktionary tiếng Việt, là khả năng cảm nhận
cái đẹp. Với tư cách là một yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ
định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người theo tiêu chuẩn "chân,
thiện, mỹ". Sự phát triển của thẩm mỹ đứng đắn sẽ có tác động trở lại thúc đẩy sự
phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt
động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những
mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người."
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ về con người ở thời kỳ hiện đại chính là
khả năng hợp tác. Con người thường khâm phục những ai sống có ích với mọi
người. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thường nói người này thông minh,
người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.
Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống tâm
hồn và đời sống vật chất. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người
có giáo dục. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con người, giúp họ có
khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên.
b. Trí lực
* Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn thể hiện
thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ, số người có
trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học. Đây
là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác

16
động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội nói chung và sự phát triển của
tổ chức nói riêng. Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng
được một văn hóa tổ chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho
nguồn nhân lực.
* Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc hay một
chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng:
Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức
đồng thời còn cung cấp tay nghề, kỹ năng và chuyên môn.Với mỗi trình độ đào tạo
nhất định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì? Yêu
cầu kỹ năng cũng như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoài ra trình độ
chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ
giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới. Nó còn tạo ra một
lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở
thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững.
* Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và
được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp,
vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật… ; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng
dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị... , Sử dụng tính sáng
tạo như phát minh, thiết kế…
Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra
quyết định...Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh

17
vực, vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng
cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ năng cứng hay còn gọi là
kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường
và là kỹ năng mang tính nền tảng.
Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là
khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa
Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ
bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công
việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ - năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ
năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh
thần tự tôn kỹ năng đặt mục tiêu /tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân
và sự nghiệp, kỹ năng giáo tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc đồng
đội, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản
thân. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
+ Thâm niên công tác: Là số năm người lao động làm việc trong tổ chức.
Thâm niên công tác là cơ sở để đánh giá kinh nghiệm làm việc của người lao động,
đây cũng chính là một trong những nội dung về trí lực mà hầu hết các nhà quản lý
đều quan tâm.
c. Tâm lực
* Đạo đức
Theo PGS.TS Dương Thế Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: "Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội "
Đạo đức là những tiêu chuẩn và quy phạm điều tiết xã hội, được bộc lộ qua
hành vi của con người, thể hiện qua mối quan hệ giữa người với người, làm nên tác

18
phong, lối sống. Từ đó, tạo ra ý thức làm việc của người lao động và ảnh hưởng lớn
đến văn hóa tổ chức. Do đó, những chỉ tiêu này rất quan trọng trong việc đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực của xã hội nói chung và tổ chức nói riêng. Những biểu
hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:
- Tôn trọng luật pháp, kỷ luật của nhà nước và của tổ chức, Luôn hướng
thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;
- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với tổ chức;
- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường…
- Có tinh thần học tập, cầu tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn đấu, rèn
luyện để nâng cao trình độ; nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước; có phong cách, phương pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc;
coi trọng nguyên tắc, kỷ cương; phân tích xử lý vấn đề chính xác, khách
quan, công tâm, có lý, có tình, có tính thuyết phục cao.
- Kiên quyết chống những biểu hiện, những việc làm có hại cho tổ chức;
không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, cơ hội,
cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; thực
hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư; không lợi dụng chức quyền để vụ lợi.
- Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê bình và
phê bình. Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của tổ chức và nơi làm việc.
- Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu; hành động có văn hóa; nói
đi đôi với làm; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ; tương
thân tương ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương, giúp đỡ đồng
chí, đồng nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn.
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất
đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu
hiện của người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm;
tham ô; tiết lộ bí mật Tổ chức, uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi

19
nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp. Ngày nay mỗi tổ chức đều đặt ra một
nội quy chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên, việc tuân thủ các nội quy này có
thể xem như là tiêu chí đánh giá cho nguồn nhân lực. Vào cuối kì làm việc thì các tổ
chức đều dựa trên việc tuân thủ những tiêu chí trên đế đánh giá, xem xét chất lượng
nguồn nhân lực. Đây cũng được xem như là chỉ số bổ sung về đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực, nhưng nó có một tác động mạnh mẽ và to lớn tới năng suất lao
động và kết quả kinh doanh của tổ chức.
* Thái độ
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, thái độ" là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm
trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động.
Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách
suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: "Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của
cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể
hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động
có thể có". Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân
thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng
để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…
- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng
nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc,
sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp
tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất. Và thái độ của người lao động trong
công việc thì thường được biểu hiện qua:
+ Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm
vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công
việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực
của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính
bản thân.

20
+ Sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là sự tự
học hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn
đề, bắt chước... đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ
chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự
phát triển bền vững.
+ Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất
kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô
cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn" của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung
và đến cùng với sứ mệnh của toàn Tổ chức… Tính đồng đội tạo ra một bầu không
khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.
+ Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt
qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và
chán nản trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có
thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.
+ Tự nhận thức: Một người thành công là một người trước hết phải biết rõ
hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm
yếu và tiềm năng.
* Hành vi
Hành vi con người là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên
ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định.
Theo từ điển Tâm lý học Mỹ: "Hành vi là thuật ngữ khái quát chỉ những
hoạt động hành động, phản ứng, phản hồi, di chuyển và tiến trình đó có thể đo
lường được của bất cứ cá nhân nào".
Theo X.L. Rubinstein, hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động: nó trở
thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch
quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau: quan hệ nhân cách
xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)
Hành vi được phân loại như sau: - Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền):
Thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính
văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.

21
- Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm
dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bền vững không
thay đổi.
- Hành vi đáp ứng: Là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành
vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
- Hành vi trí tuệ: Là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức
được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp
ứng và cải tạo thế giới.
Như vậy hành vi của con người là một trong 4 yếu tố dễ nhận thấy để đánh
giá năng lực của người đó.
+ Tính năng động xã hội: Tính năng động xã hội còn gọi là sự cơ động xã hội
hay dịch chuyển xã hội, là khái niệm xã hội học dùng để chỉ sự chuyển động của
những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội. Năng
động xã hội liên quan đến sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến
một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội. Thực chất năng động xã hội
là sự thay đổi vị trí trong hệ thống phân tầng xã hội.Vấn đề năng động xã hội liên
quan tới việc các cá nhân giành vị trí, địa vị xã hội, liên quan tới điều kiện ảnh
hưởng tới sự biến đổi cơ cấu xã hội. Nội hàm của năng động xã hội: Là sự vận động
của cá nhân hay một nhóm người từ vị thế xã hội này sang vị thế xã hội khác; là sự
di chuyển của một con người, một tập thể, từ một địa vị, tầng lớp xã hội hay một
giai cấp sang một địa vị, tầng lớp, giai cấp khác. Năng động xã hội có thể định
nghĩa như sự chuyển dịch từ một địa vị này qua một địa vị khác trong cơ cấu tổ
chức của tổ chức. Đây là một nhân tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến nhân lực từ cấp
cao đến cấp thấp trong tổ chức, đồng thời còn tác động đến sự gắn bó giữa tổ chức
và người lao động. Phần lớn các tổ chức hiện nay, tính năng động xã hội được tính
theo các chỉ tiêu sau:
Năng động trong thế hệ: là một người thay đổi vị trí nghề nghiệp, nơi ở trong
cuộc đời làm việc của mình, có thể cao hơn hoặc kém hơn so với người cùng thế hệ.
Năng động xã hội theo chiều ngang dọc:
Năng động theo chiều ngang: chỉ sự vận động cá nhân giữa các nhóm xã hội,
giai cấp xã hội tới một vị trí ngang bằng về mặt xã hội. Trong xã hội hiện đại, di

22
động theo chiều ngang cũng rất phổ biến, nó liên quan đến sự di chuyển địa lý giữa
các khu vực, các thị trấn, thành phố hoặc các vùng địa phương;
Năng động theo chiều dọc: chỉ sự vận động của các cá nhân giữa các nhóm
xã hội, giai cấp xã hội tới vị trí, địa vị xã hội có giá trị cao hơn hoặc thấp hơn.
Biểu hiện của hình thức này di động là sự thăng tiến, đề bạt di động lên; và
miễn nhiệm, rút lui, lùi xuống, thất bại - di động xuống.
Năng động xã hội theo địa vị xã hội:
Năng động xã hội còn chủ yếu quan tâm tới địa vị đạt được - giành được, chứ
không phải là địa vị gán cho - có sẵn; và phân biệt hai loại di động sau:
Năng động được sự bảo trợ: đạt được địa vị cao bởi nguyên nhân hoàn cảnh
gia đình hoặc yếu tố khác không trực tiếp liên quan đến khả năng hoặc nỗ lực, cố
gắng của bản thân;
Năng động do tranh tài: đạt được địa vị cao trên cơ sở của nỗ lực và tài năng
bản thân.
Năng động xã hội theo cơ cấu xã hội:
Ngoài các hình thức di động trên, có thể đưa ra hai loại sau:
Năng động cơ cấu: là sự di động xã hội với tư cách là kết quả của sự thay đổi
trong quá trình phân phối các địa vị trong xã hội. Di động cơ cấu diễn ra bất chấp
quy tắc thống trị của địa vị; Di động trao động: trong di động này một số người
thăng tiến thay vàovị trí của một số người khác di động xuống, kết quả tạo nên sự
cân bằng cơ cấu xã hội.
Bằng phương pháp thống kê về vị trí của lao động, về việc thay đổi trong
công việc và thái độ làm việc (tính số giờ nghỉ, ngày nghỉ; xem thống kê của quản
lý trực tiếp; sự thay đổi trong mức lương...) có thể tính ra được mức chỉ tiêu về năng
động xã hội của nhân lực.
* Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Hội nhập Kinh tế quốc tế và những ảnh hưởng từ cuộc cách mạng công nghệ
4.0 đang tạo ra rất nhiều áp lực cho doanh nghiệp, bởi vậy, áp lực công việc của
người lao động ngày càng lớn.

23
Với nguồn nhân lực chất lượng, thì việc có tâm lý ổn định và khả năng chịu
áp lực công việc tốt chính là nguồn sức mạnh to lớn để phát triển doanh nghiệp nói
chung và bản thân người lao động nói riêng.
Theo khoa học, áp lực là trạng thái sức khỏe và tinh thần ở mức thấp nhất
khiến người ta cảm thấy lúc nào cũng khó khăn, mệt mỏi khi đối diện với bất kỳ
việc gì trong cuộc sống. Trong công việc, người đi làm sẽ luôn cảm thấy chán nản
mỗi khi nhắc đến công việc. Họ không còn tìm thấy đam mê hay hứng thú như
những ngày đầu; thay vào đó là sự căng thẳng triền miền.
Tuy nhiên, đôi khi với áp lực vừa đủ sẽ giúp con người làm việc hiệu quả
hơn; thậm chí khai phóng, mở rộng tiềm năng con người lên một tấm cao mới.
Cũng giống như trái tim không thể chịu quá nhiều áp lực; nhưng nó vẫn cần áp lực
ở mức nhất định nhằm thúc đẩy lưu thông máu tốt hơn.
Đối với những con người thực sự có khả năng “làm việc dưới áp lực”; họ phải là
người đã được tôi luyện qua rất nhiều môi trường; với nhiều dạng áp lực khác nhau mới
có thể tự tin khẳng định. Hiếm khi một sinh viên mới ra trường; hay nhân viên cấp độ
“junior” lại có kinh nghiệm làm việc dưới áp lực. Thực tế cũng cho thấy, cùng một loại
áp lực; nhưng người thì cảm thấy nhẹ nhàng, người lại không thể chịu đựng được. Thế
nên, áp lực hay không là tùy thuộc vào suy nghĩ, cũng như giới hạn mỗi người. Tuy
nhiên, với những người có thâm niên công tác thì thường sẽ quen hơn với việc chịu
đựng áp lực từ công việc, nhờ đó họ cũng có tâm lý thoải mái hơn và thường sẽ tư duy
đến việc giải quyết công việc để giảm tải áp lực.
Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc,
phong cách chuyên nghiệp, khả năng chịu áp lực công việc, biết quý trọng thời gian
và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành
mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao
động. Hoạt động nâng cao tâm lực cho nhân lực được thực hiện qua công tác đãi
ngộ lao động và công tác tuyên truyền ý thức cho người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
1.1.3.1. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Nâng
cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động

24
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xa hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện ro trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh
của một xa hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của NNL, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức
trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào
tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp (Phạm Minh Hạc, 2011).
Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người
trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính
sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao
hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
1.1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao
động * Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường.
Kinh tế thị trường là hình thức tổ chức kinh tế hoạt động chịu sự chi phối từ
các quy luật của thị trường: quy luật cung - cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh.
Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các nền kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trường
có ưu điểm hơn so với kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp. Kinh tế thị
trường tạo động lực thúc đẩy các hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát
triển năng động, thích ứng.
Tuy nhiên, kinh tế thị trường không phải là hoàn hảo, những khuyết tật của
nó được xem là căn bệnh nan y không thể tránh khỏi như là khủng hoảng, thất
nghiệp, lạm phát, khai thác tài nguyên quá mức, huỷ hoại môi trường, các hành vi
vi phạm pháp luật... Nếu lợi nhuận là động lực thúc đẩy hoạt động của các chủ thể

25
kinh tế thì việc theo đuổi lợi nhuận bằng mọi cách mù quáng để đạt được mục đích
dẫn tới những hành vi trốn thuế, buôn lậu... Để sửa chữa, khắc phục những khuyết
tật đó đòi hỏi cần có sự can thiệp, điều tiết của Nhà nước bằng định hướng phát
triển kinh tế, bằng pháp luật và các công cụ, chính sách kinh tế vĩ mô.
Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có nghĩa là nhà nước trực
tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh của tổ chức mà là nhà nước tạo môi trường,
điều kiện về pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các hoạt động
kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trường dần được định hình về mô hình và tăng
nhiều về quy mô, dung lượng. Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào
thị trường thế giới.
Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà nước,
theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Nền kinh tế thị trường không chấp nhận những
tư duy cũ, làm việc ỷ lại, quan liêu, vô trách nhiệm và kém hiệu quả của đội ngũ
công chức, viên chức, người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động trong đơn vị hành chính sự nghiệp cần có kiến thức, có năng lực và trình độ thật
sự. Thực hiện cơ chế quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền nhiều
hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự chủ nhiều hơn.
* Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà nước
Cải cách nền hành chính nhà nước tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều
hơn cho các thành phần kinh tế.
Xây dựng nền hành chính nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân
cũng đòi hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ
công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp.
Công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp
không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp
ứng được những đòi ngày càng cao của nhân dân.
Hiện đại hoá nền hành chính nhà nước là quá trình thay đổi cơ bản về chất
các hoạt động quản lý hành chính nhà nước, chuyển từ nền hành chính thủ công
sang nền hành chính hiện đại, hoạt động trong môi trường điện tử. Hiện đại hoá nền
hành chính nhà nước nhằm xây dựng nền hành chính nhà nước hiện đại, ngày càng

26
đáp ứng tốt hơn, nhanh hơn, thuận lợi hơn cho người dân và tổ chức. Đó là quá trình
được thực hiện dựa trên 3 trụ cột, là: xây dựng bộ máy quản lý hành chính nhà nước
hiện đại dựa trên cơ sở đổi mới cơ chế chính sách, hoàn thiện hệ thống pháp luật,
phương thức, công cụ quản lý; nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên
chức và người lao động, đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; xây
dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, ứng dụng CNTT, tin học hoá tất cả các khâu,
các quá trình hoạt động đơn vị. Trong đó, nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ
công chức, viên chức và người lao động là yếu tố giữ vai trò quyết định.
Hiện đại hoá nền hành chính nhà nước, trong đó khâu đột phá có tính quyết
định là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Công tác quy hoạch, kế hoạch hoá phát triển đội ngũ
công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp luôn
phải đi trước một bước. Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược
quan trọng đảm bảo tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo và phát triển được thực hiện
chủ động dựa trên các mục tiêu chiến lược cũng như yêu cầu của tổ chức. Kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho
tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của
công việc một cách có hiệu quả cao. Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực không
những dự báo và tuyển đủ số nhân sự cần thiết cho tổ chức mà còn là công cụ để
gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với chiến lược và kế hoạch phát triển của tổ
chức. Cần phân biệt kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực với công tác quy hoạch
cán bộ. Trong khi quy hoạch cán bộ là bố trí đội ngũ cán bộ hiện có của tổ chức vào
những vị trí nhất định, thường gắn liền với bố trí, luân chuyển, đề bạt cán bộ. Còn
kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quy mô rộng hơn, toàn diện
hơn về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.
* Yêu cầu mở cửa hội nhập
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và nhà
nước ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội

27
nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để
phát triển đất nước.
Hiện nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các
quốc gia, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép
cạnh tranh và tính tuỳ thuộc lẫn nhau. Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã
đạt được những kết quả bước đầu, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế đòi
hỏi chúng ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của
quốc gia, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế.
Hội nhập quốc tế đang diễn ra hết sức nhanh chóng, trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống kinh tế - xã hội: hội nhập kinh tế, văn hoá, giáo dục. Trong đó, hội
nhập kinh tế là cơ sở tiền đề hội nhập quốc tế của các ngành, các lĩnh vực. Thực
chất của hội nhập kinh tế là hội nhập vào thị trường khu vực, thị trường thế giới.
Chủ trương của Đảng ta là chủ động hội nhập, thực hiện đa dạng hoá, đa phương
hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại và nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao hiệu
quả kinh tế đối ngoại.
Thực hiện chính sách mở cửa hội nhập đòi hỏi chúng ta phải xây dựng, sửa
đổi toàn bộ hệ thống thể chế hành chính nhà nước cho phù hợp với “sân chơi
chung”, nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong và phương pháp
làm việc, không ngững bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ.
Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, nền hành chính nhà nước Việt Nam hội
nhập ngày càng sâu rộng vào nền hành chính thế giới. Khi đã trở thành thành viên
chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới, Tổ chức Thương mại xuyên Thái bình
dương, Tổ chức thương mại tự do các nước ASEAN…, nền hành chính nhà nước
nước ta phải tuân theo các chuẩn mực của các cam kết quốc tế, thực hiện nghiêm
chỉnh pháp luật và các Công ước quốc tế mà Việt Nam tham giá. Điều đó đòi hỏi
công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp phải
nắm vững chủ trương, chính sách pháp luật về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà
nước, hiểu biết sâu những quy định của pháp luật của các tổ chức quốc tế trên cơ sở
tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thành thạo ngoại ngữ và vi tính. Vì vậy,
việc nâng cao chất lượng công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị hành
chính sự nghiệp như là quá trình tự thân do yêu cầu của mở cửa hội nhập quốc tế.

28
1.1.3.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động
Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan
hành chính, sự nghiệp đó là việc nâng cao về:
* Thể lực:
- Sức khỏe thể hiện qua cơ cấu độ tuổi
- Sự quan tâm về vật chất và môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe
- Các biện pháp giáo dục thể chất
- Trình độ học vấn;
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện trước hết qua việc nâng cao bằng
cấp chuyên môn (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ), kỹ năng
(giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối
hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức, viên chức giữ vị trí
lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết
công chức), kinh nghiệm tác nghiệp các hoạt động chuyên môn (sự hiểu biết, hiểu,
phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; thực thi, thừa hành theo yêu cầu,
tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên
cao cấp, chức danh nghề nghiệp viên chức, khung năng lực theo vị trí việc làm)-
Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các
chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự);
Trình độ tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp
trở lên, chứng chỉ A, B C).
* Tâm lực:
- Ý thức trách nhiệm, khả năng giao tiếp trong thực thi công vụ, nhiệm vụ
(lối sống, tác phong, lề lối làm việc; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; ý thức tổ
chức, kỷ luật - sự hiểu biết, nhận thức và hành động của công chức, viên chức,
người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao trên cơ sở
các quy định pháp luật).
* Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông

BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM

BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM

Similar to BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM (20)

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

BÀI MẪU Luận văn thạc sĩ trường đại học Thái Nguyên, HAY, 9 ĐIỂM