Dokumen tersebut membahas tentang membangun budaya organisasi di DPM ITS pada periode 2013-2014, dengan menjelaskan pengertian budaya, organisasi, dan budaya organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan langkah-langkah yang ditempuh untuk membangun budaya organisasi di DPM ITS meliputi mengenal budaya organisasi, nilai-nilai budaya organisasi, dan mengelola transformasi budaya organisasi."

1. 1
MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI
DPM ITS 2013-2014
Oleh: Abdul Ghofur
Kepala Badan Eksternal DPM ITS 2013-2014
I. PENDAHULUAN
“Tata nilai dan budaya tidak terbantahkan lagi merupakan sebuah elemen penting
dalam perusahaan. Tantangannya adalah bagaimana agar tata nilai ataupun budaya
perusahaan itu bisa terimplementasikan dengan baik, dan meresap ke dalam jiwa seluruh
insan di dalam perusahaan. Itulah yang akan menjadi salah satu kunci keberhasilan
perusahaan sehingga bisa berusia panjang.” – Dwi Soetjipto (Alumnus Tekkim ITS 1980)
dalam bukunya Road to Semen Indonesia
Sengaja saya memakai penggalan isi buku Road to Semen Indonesia: Transformasi
Korporasi – Mengubah Konflik Menjadi Kekuatan karya Pak Dwi untuk mengawali tulisan
singkat saya tentang Membangun Budaya Organisasi DPM ITS 2013-2014. Sebagai sesama
mahasiswa yang belajar di almamater yang sama, semoga kita adalah generasi penerusnya
yang bisa mengikuti prestasinya atau bahkan kelak bisa melebihi apa yang telah dicapainya
selama menjadi pimpinan eksekutif beberapa BUMN di Indonesia.
Selama menjadi anggota DPM ITS, saya banyak belajar tentang bagaimana
memanajemen organisasi ini. Disana saya banyak berdiskusi antar Anggota DPM ITS,
terutama dengan Ketua DPM ITS saat itu – Dita Ahmeta Ferdiansyah. Mulai dari membahas
kembali materi yang pernah saya dapatkan di LKMM Tingkat Menengah XI FTI – ITS 2013,
diskusi langsung dengan para pimpinan ormawa dari berbagai kampus besar di Indonesia
saat menjadi peserta PPSDMS Surabaya, berbagai pengalaman dan pembelajaran yang saya
dapatkan saat masa kaderisasi; saat ‘menghidupkan’ kembali IMAJAYA (Ikatan Mahasiswa
Lumajang di Surabaya) setelah 4 tahun berhenti; saat beraktivitas di UKM; saat menjadi staff
dan calon pimpinan LDJ Ash-Habul Kahfi; saat menjadi staff di Ristek HMMT FTI ITS dan
sejarahnya masuk 3 besar keilmiahan terbaik ITS; saat menjadi staff di Ristek BEM ITS dan
sejarahnya menjadi Juara Umum PIMNAS untuk pertama kalinya; saat mengikuti forum-
forum pemuda tingkat nasional, dan tentunya yang paling menarik adalah dari buku-buku

2. 2
bacaan yang pernah saya baca. Satu hal lagi yang mendasari penulisan ini adalah apa yang
saya dapatkan saat menjalani Kerja Praktek di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.
Perusahaan dan organisasi pada dasarnya memiliki kesamaan. Dan itu yang menjadi
poin menarik untuk saya jadikan bahan diskusi dan eksperimen kami selama menjalankan
kinerja DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Saya akan sedikit berbagi cerita tentang
sebuah kasus perusahaan besar di dunia yang bernama Johnson & Johnson. Kasus dari
perusahaan ini mungkin bisa menjadi sebuah renungan bagaimana tata nilai memberikan
pengaruh besar dalam kelangsungan perusahaan. Penyusunan tata nilai yang tepat dan
implementasinya, terbukti membuat perusahaan mampu melewati sebuah badai besar yang
bisa saja menenggelamkan perusahaan.
Mari kita cermati pernyataan tata nilai Johnson & Johnson berikut ini:
“We believe our first responsibility is to our doctor, nurses, and patients, to mothers and
fathers and all others who use product and services. In meeting their needs, everything we do
must be of high quality.”
Pada tahun 1982, Johnson & Johnson diterpa badai besar ketika salah satu produk
unggulannya, yakni Tylenol terkontaminasi sianida sehingga menyebabkan kematian
sejumlah orang. Apa yang dilakukan Johnson & Johnson? Mereka langsung menarik seluruh
produk Tylenol, sekaligus memberikan bantuan kepada para korban. Tindakan itu memang
sangat menekan perusahaan mengingat Tylenol menguasai 35 persen lebih dari laba Johnson
& Johnson. Namun Johnson & Johnson memilih untuk bertindak sigap menarik produk dan
memberikan kompensasi kepada para korbannya, dengan berlandaskan tata nilai bahwa
mereka memprioritaskan tanggungjawab mereka kepada para pengguna produknya.
Jika pernyataan dalam tata nilai adalah “our first responsibility is to our
shareholders”, maka mungkin Johnson & Johnson tidak akan bertindak sesigap itu karena
mereka harus mengutamakan para pemangku kepentingannya. Bisa jadi mereka tak mau
menarik produk karena akan merugikan. Namun mereka berpegang teguh pada tata nilai yang
sudah disusun. Dan terbukti berkat kesigapan mereka bertindak, dengan berlandaskan tata
nilai, Johnson & Johnson tidak terpuruk akibat kasus besar itu. Bahkan Johnson & Johnson
yang sudah berdiri sejak tahun 1886, hingga kini terus tumbuh menjadi salah satu perusahaan
terbesar di dunia.

3. 3
Keberhasilan Semen Indonesia Group (SMIG) menjadi perusahaan terbesar di Asia
Tenggara dan berhasil menjadi BUMN pertama yang bergelar multinational corporation, tak
terlepas dari tata nilai dan budaya perusahaan yang telah dibangun. Visi SMIG pun di ubah
dari sekadar sebagai perusahaan semen yang bisa bermain di kancah regional menjadi World
Class Engineering Company yang akan tercapai pada tahun 2030. Berikut merupakan tata
nilai yang telah ditetapkan oleh SMIG, terdiri Transparancy, Accountability, Responsibility,
Independency dan Fairness.
Sedangkan di tempat saya menjalani Kerja Praktek (KP), yakni di PT Krakatau Steel
(Persero) Tbk, memiliki tata nilai yang terdiri dari Competence, Integrity, Reliable dan
Innovative atau biasa disingkat dengan CIRI. Perusahaan baja nasional yang berdiri pada 31
Agustus 1970 ini memiliki visi yakni “Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan
kompetitif unutk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan
terkemuka di dunia.”
Selama saya menjalani Kerja Praktek hampir satu bulan disana, saya merasakan betul
atmosfer CIRI benar-benar ingin diimplementasikan dan diresapi secara baik oleh setiap
komponen perusahaan. Dan momen Kerja Praktek tersebut, selain saya manfaatkan untuk
memperdalam keilmuan Material dan Metalurgi juga tak mau saya sia-siakan hanya dengan
fokus pada pengerjaan laporan. Saya coba pelajari apa yang ingin di bangun oleh Perusahaan
Baja Terpadu yang termasuk salah satu dari industri strategis nasional ini. Dan banyak hal
yang saya dapatkan.
Penjelasan di atas merupakan sedikit contoh tentang pembangunan budaya
perusahaan di PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Dari
sana, saya ingin mengajak Anda untuk membaca dan memperhatikan tentang pembangunan
budaya organisasi DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 yang pernah saya geluti. Pada
akhirnya, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan
tentunya menginspirasi para pimpinan organisasi mahasiswa pada khususnya untuk
memperhatikan, mengkaji, meningkatkan dan mengevaluasi setiap potensi-potensi yang ada
di dalam ormawa mereka untuk kebaikan bersama di masa kini dan masa mendatang.
Selamat membaca.

4. 4
II. PENGERTIAN BUDAYA, ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI
Sebelum lebih jauh membahas tentang budaya organisasi dan bagaimana cara
membangun budaya organisasi, lebih baik jika kita kembali memahami pengertian dari kata
“budaya” dan “organisasi” itu sendiri. Hal ini menjadi penting karena kita senantiasa
mengesampingkan pentingnya sebuah definisi dari sebuah kata. Dari sini diharapkan
pemahaman kita semakin luas dan mantap mengenai budaya, organisasi dan budaya
organisasi yang akan dibahas selanjutnya.
Bagi orang awam, kata “budaya” biasanya di asosiasikan dengan sebuah tarian,
musik, makanan, hasil kerajinan tangan, pakaian, perhiasan, peralatan, bentuk bangunan, dan
sejenisnya. Namun, sebagai seorang organisatoris dan juga aktivis mahasiswa kita harus
memiliki pemahaman yang lebih baik dan komprehensif mengenai budaya berdasarkan
pengertian dari para ahli yang dapat diterima secara umum. Budaya organisasi yang
dimaksud disini tentu berbeda dengan apa yang disebutkan sebelumnya. Berikut ini beberapa
pengertian tentang budaya organisasi yang bisa kita jadikan acuan dan konsep kedepan dalam
membangun budaya di organisasi kita masing-masing.
Pemahaman dari perspektif bahasa, kata budaya atau kebudayaan berasal dari Bahasa
Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal)
sehingga budaya diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.
Sedangkan dalam Bahasa Inggris, kata budaya atau kebudayaan disebut culture, yang berasal
dari kata latin yakni colere, yaitu mengolah atau mengerjakan.
Pendalaman lebih lanjut untuk memperluas wawasan dan pemahaman kita mengenai
budaya, berikut ini beberapa pendapat para ahli yang dapat dijadikan sumber pemahaman
yaitu: Koentjaraningrat (1998:5) mengatakan bahwa budaya adalah keseluruhan sistem,
gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang di
miliki diri manusia dengan cara belajar. Budaya atau kebudayaan seperti sebuah piramida
berlapis tiga. Lapisan di atas adalah hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata seperti
bentuk bangunan, pakaian, tarian, musik, teknologi, dan barang-barang lain. Lapisan tengah
adalah perilaku, gerak-gerik dan adat istiadat yang sering kali dapat juga dilihat. Lapisan
bawah adalah kepercayaan-kepercayaan, asumsi, dan nilai-nilai yang mendasari lapisan di
atasnya.

5. 5
Edgar H. Schein (1992:16) dalam karyanya “Organizational Culture and
Leadership” yang banyak menjadi referensi penulisan mengenai budaya organisasi,
mendefinisikan dengan lebih luas bahwa budaya adalah: “A pattern of share basic
assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation and
internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be
taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these
problems”. Pendapat tersebut diartikan bahwa kebudayaan adalah “suatu pola asumsi dasar
yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana
dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah
tersebut”.
Setelah memahami apa itu pengertian budaya, selanjutnya akan diberikan beberapa
pengertian mengenai organisasi. Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari
sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstruktur
dengan cara tertentu, sehingga setiap anggota organisasi mempunyai tugas dan fungsinya
masing-masing, dan sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu, dan juga mempunyai
batas-batas yang jelas, sehingga organisasi dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya
(Lubis, S.B. Hari, Martani Huseini. 2009. Pengantar Teori Organisasi – Suatu Pendekatan
Makro).
Sedangkan pengertian organisasi menurut Gibson (1989:23) dalam Dewi (2006:12)
menyatakan bahwa organisasi merupakan kesatuan yang memungkinkan orang untuk bekerja
sama mencapai tujuan. Sedangkan Robbins (1994:5) menyatakan organisasi merupakan
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus
menerus berpartisipasi secara teratur untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan.
Berdasarkan pengertian-pengertian tentang budaya dan organisasi diatas, akhirnya
dapat kita tarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah apa yang dirasakan, apa
yang diyakini dan apa yang dijalani oleh sebuah organisasi.

6. 6
Budaya organisasi memiliki fungsi utama bagi organisasi itu sendiri. Yang pertama
yakni sebagai proses integrasi internal atau pemersatu dari setiap komponen internal dalam
organisasi. Dan yang kedua yakni sebagai proses adaptasi eksternal atau sebagai sarana untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan luar organisasi. Sedemikian pentingnya fungsi budaya
organisasi, sehingga menjadikan budaya organisasi adalah salah satu hal yang harus dimiliki,
dilaksanakan, dirawat dan di evaluasi oleh sebuah organisasi yang ingin dikatakan sebagai
organisasi yang berhasil.
Ilustrasi yang dapat digambarkan dengan adanya budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
Gambar 1 – Manfaat Budaya Organisasi
Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa dengan adanya budaya organisasi maka
orang-orang yang ada di dalamnya, yang awalnya memiliki cara pandang dan berbuat yang
berbeda satu sama lain dapat di transformasikan menjadi sekelompok orang dengan nilai-nilai
dan keyakinan baru sesuai dengan budaya dalam organisasi tersebut sehingga bisa bergerak
lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Untuk bisa memahami bagaimana cara membangun budaya organisasi, setidaknya ada
3 (tiga) subbab yang perlu untuk dipelajari terlebih dahulu. Ketiga subbab tersebut adalah
mengenal budaya organisasi, nilai budaya organisasi dan mengelola transformasi budaya
organisai.

7. 7
III. MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI
Sampai disini saya rasa Anda sudah cukup memahami apa itu pengertian dari budaya,
pengertian dari organisasi dan tentunya pengertian dari budaya organisasi. Selanjutnya dalam
bagian ini kita akan membahas mengenai apa saja yang dibutuhkan dalam pembangunan
budaya organisasi di lembaga legislatif DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Ada tiga
subbab yang akan menjadi bahasan utama sebagaimana penjelasan di akhir bagian
pendahuluan di atas.
1. MENGENAL BUDAYA ORGANISASI
Konsep Visi, Misi, Falsafah dan Values
Dalam sebuah organisasi yang bisa dikatakan baik/ berhasil, setidaknya
memiliki beberapa instrument budaya organisasi yang berupa Visi, Misi, Perilaku,
Falsafah, Values, dan Penataan Artefak. Ke enam instrument budaya organisasi tersebut
dapat di gambarkan dalam diagram alur di bawah ini.
Gambar 2 – Diagram alur konsep visi, misi, falsafah dan values
Keterangan:
- Misi
Misi merupakan jalan pilihan untuk menuju ke masa depan
- Perilaku
Perwujudan sebuah visi dilaksanakan dengan perilaku yang dilandasi oleh Keyakinan
dan Nilai Dasar. Perilaku tersebut diantaranya dibentuk melalui penataan artefak dan
lain-lain.

8. 8
- Values
Values adalah nilai-nilai yang di junjung tinggi dalam usaha organisasi untuk
mewujudkan visi melalui misi
- Falsafah
Falsafah adalah keyakinan yang menjiwai pikiran dan tindakan pengurus organisasi
atas kebenaran misi dan cara yang ditempuh untuk mewujudkan visi yang telah di
tetapkan
- Penataan Artefak
Penataan artefak seperti mars, yel-yel, lagu akan dapat memotivasi seseorang untuk
mengartikulasikan perilaku sesuai dengan keyakinan dan nilai dasar dalam organisasi
- Visi
Visi adalah gambaran kondisi masa depan yang hendak diwujudkan
Setelah kita cukup memahami penjelasan ringkas tentang ke enam instrument
di atas, mari kita buka dan baca kembali apa yang menjadi Visi dan Misi dari Dewan
Perwakilan Mahasiswa (DPM) ITS masa kepengurusan 2013-2014.
A. Visi DPM ITS:
“Terwujudnya DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas
dengan Semangat Proaktif dan Aspiratif.”
Penjelasan:
DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas
DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 mempunyai harapan kedepannya
mampu menjadi organisasi mahasiswa yang profesional. Meski sangat sulit dalam
pelaksanaannya – dalam penyusunan visi ini di depan sudah terbayang bagaimana
sulitnya menjadi organisasi yang profesional – karena seringkali organisasi mahasiswa
dibenturkan antara profesionalisme dan rasa kekeluargaan. Beberapa ormawa di ITS
mayoritas memilih untuk mengedepankan kekeluargaan daripada profesionalitas. Namun,
dalam diskusi yang cukup menarik saat perumusan visi tersebut akhirnya kami bersepakat
untuk memilih kata profesional. Meskipun sempat muncul dan terjadi perdebatan yang
cukup lama apakah memakai kata kredibel (kata ini sempat muncul) atau profesional.
Pembangunan akan profesionalisme dan integritas anggota DPM ITS akan terus
dilakukan dan dijiwai dalam melakukan tugasnya.

9. 9
Semangat Proaktif dan Aspiratif
DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 dalam melaksanakan tugas-tugasnya
harus selalu berupaya untuk bekerja berdasarkan semangat proaktif dan aspiratif. Proaktif
disini adalah tanggap terhadap setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh Presiden BEM ITS
dan juga terhadap pelaksanaan atau eksekusi Undang-Undang dan aturan lain yang
dilakukan oleh BEM ITS secara keseluruhan (sebagai bagian dari fungsi kontrol).
Sedangkan semangat aspiratif harus selalu menjiwai setiap anggota DPM ITS. Dalam
melakukan jaring aspirasi mahasiswa misalnya, setiap Anggota DPM ITS harus bisa
menempatkan dirinya sebagai seorang penjaring aspirasi yang baik, mau menjadi
pendengar yang baik, memberikan feedback dan apresiasi terhadap setiap pertanyaan;
saran; ataupun kritik yang diberikan oleh peserta jaring aspirasi. Sehingga dapat terjalin
trust atau kepercayaan antara dua belah pihak, dan akhirnya tercapailah apa yang menjadi
tujuan bersama.
B. Misi DPM ITS
1. Membangun kebersamaan dan kekeluargaan di internal lembaga DPM ITS
Jika kita ibaratkan misi sebagai guideline ketercapaian dari visi yang dicanangkan,
maka kami DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 menekankan bahwa membangun
kebersamaan dan kekeluargaan di dalam internal lembaga adalah poin penting yang
harus dicapai terlebih dahulu. Mengapa kami menekankan bahwa misi internal harus
tuntas terlebih dahulu? Hal ini tak terlepas dari komposisi tim yang dimiliki oleh
DPM ITS yang beragam dan kebanyakan dalam kondisi tak saling mengenal. Apalagi
di dalam DPM ITS semua anggota memiliki kedudukan yang egaliter. Padahal dalam
suatu organisasi, suatu program akan berhasil jika semua elemen yang ada didalamnya
memiliki pandangan yang sama, dapat memahami perannya masing-masing dan
mampu menjiwai apa yang menjadi tujuan (objective) dari suatu program yang telah
dibuat dan ditetapkan. Jika dan hanya jika kebersamaan dan kekeluargaan itu
terbangun di antara para anggota DPM ITS, maka bukan tidak mungkin penjiwaan
terhadap visi dan program yang dicanangkan sejak awal akan tercapai dengan
sempurna dan gilirannya akan memicu percepatan pada kualitas kerja DPM ITS dan
hasil kinerja yang optimal.

10. 10
2. Membangun sinergisitas antar lembaga organisasi kemahasiswaan di KM ITS
Poin kedua dari misi DPM ITS 2013-2014 adalah sinergi eksternal. Sinergi eksternal
perlu diciptakan sebagai manifestasi semangat proaktif dan aspiratif yang telah kami
canangkan sejak awal dalam visi DPM ITS 2013-2014. Membangun sinergi bukan
berarti menjadikan kita bersikap pasif, namun harus aktif. Aktif dalam arti tidak
menunggu, lebih cenderung terbuka terhadap poin ketercapaian sehingga tidak adanya
monopoli kepentingan salah satu lembaga di dalamnya. KM ITS dibangun
berdasarkan keberagaman yang ada di dalamnya, sehingga tak dapat dipungkiri bahwa
menemukan poin ketercapaian bersama, menjalankan dan mencapainya secara
bersama antar lembaga di KM ITS menjadi esensi penting yang terkadang dilupakan
oleh para pemangku jabatan di KM ITS. Dengan adanya komitmen bersama inilah
yang nantinya akan menguatkan posisi tawar DPM ITS sebagai lembaga perumus
kebijakan strategis di KM ITS.
3. Membentuk public good dengan menyalurkan aspirasi mahasiswa ITS
Poin selanjutnya yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah membentuk
public good (kebaikan bersama). Inilah inti keberadaan DPM ITS. Sebagai wakil
(representative) dari anggota KM ITS dalam Pemerintahan KM ITS. Kebaikan
bersama yang dimaksud adalah setiap kebijakan yng nantinya dikeluarkan oleh DPM
ITS haruslah didasari pada aspirasi yang disuarakan dan disampaikan oleh KM ITS.
Setiap langkah gerak dari DPM ITS haruslh mendapat restu dari KM ITS dan yang
paling penting DPM ITS haruslah bersikap open minded dan friendly terhadap setiap
aspirasi yang ada. Karena jiwa seorang wakil adalah sebagai penampung apa yang
diwakilinya. Menampung segala saran yang diberikan, menampung setiap kluh kesah
rakyat yang diwakilinya. Namun terkait tindak lanjut mengenai berbagai aspirasi yang
ada haruslah disesuaikan dengan tujuan yang dicanangkan di awal serta aspek
kebermanfaatan yang akan dihasilkan apabila dilakukan tindak lanjut aspirasi.
4. Proaktif terhadap kebijakan strategis dalam lingkup KM ITS
Poin terakhir yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah proaktif terhadap
kebijakan strategis dalam KM ITS. Yang dimaksud proaktif ini adalah memilih secara
aktif untuk merumuskan kebijakan strategis yang dapat membawa KM ITS ke arah
yang lebih baik. Merumuskan di sini bukanlah sekedar merumuskan GBHK bagi
BEM ITS saja, namun juga termasuk dalam melakukan kontrol terhadap implementasi

11. 11
GBHK yang terwujud melalui berbagai tipe Program Kerja yang dilakukan oleh BEM
ITS, baik itu event maupun kebijakan, seperti Keputusan Presiden yang dikeluarkan
oleh Presiden BEM ITS.
2. NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI
Nilai-nilai merupakan turunan yang bersifat lebih operasional dari falsafah
(keyakinan), yang menunjukkan apa yang diyakini baik atau buruk, benar atau salah,
penting atau tidak penting, dalam kehidupan organisasi DPM ITS 203-2014. Dengan
demikian, nilai-nilai merupakan pedoman bagi para anggota organisasi dalam perilaku
sehari-hari. Dalam praktiknya, nilai-nilai tersebut merupakan sumber bagi norma-norma
perilaku. Ketika seperangkat nilai sudah diterima secara kolektif oleh para anggota
organisasi maka nilai-nilai tersebut menjadi shared-values. Sejumlah nilai yang paling
berpengaruh terhadap perilaku atau menjadi rujukan utama disebut sebagai nilai-nilai
dasar atau nilai-nilai utama (primary values). Dalam budaya organisasi biasanya
dibedakan antara nilai-nilai yang diinginkan (das sollen), yaitu nilai-nilai yang diturunkan
dari visi dan keyakinan dengan nilai-nilai yang berkembang saat ini (das sein). Proses
membangun budaya organisasi pada dasarnya adalah upaya mengatasi kesenjangan antara
das sein dengan das sollen, sehingga pada akhirnya das sein = das sollen.
Berikut ini merupakan tata nilai DPM ITS:
1. Kebersamaan dan Kekeluargaan
Suasana berorganisasi di DPM ITS yang terdiri dari berbagai macam latar belakang
dan karakterisitik yang berbeda, tidak menghalangi para anggota DPM ITS ini untuk
saling mengenal, memahami, membantu dan menanggung “kerasnya” perjuangan
dalam berorganisasi. Bagi mereka seribu kawan terlalu sedikit tapi satu musuh terlalu
banyak, karena itu persahabatan dan persaudaraan selama satu tahun kepengurusan
akan membentuk tim perubahan yang solid selama menjalankan tugas-tugas DPM ITS
dan bahkan sebagai investasi di masa depan.
Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Empati; [2] Open minded; [3] Rendah Hati
2. Proaktif
Bersikap proaktif lebih dari sekedar mengambil inisiatif. Bersikap proaktif berarti
bertanggungjawab atas perilaku kita sendiri, baik di masa lalu, masa kini, maupun
masa mendatang. Bersikap proaktif juga berarti mampu membuat pilihan-pilihan

12. 12
berdasarkan prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang berlaku. Pemimpin yang proaktif
akan mampu membuat keputusan secara bijak dan bertanggungjawab atas keputusan
tersebut, tanpa terpengaruh suasana hati atau keadaan. Bila dihadapkan dengan
kondisi yang kurang kondusif ataupun keadaan dimana semua orang melakukannya,
pemimpin yang proaktif tidak reaktif, tidak ikut-ikutan, dan tidak menyalahkan orang
lain atas kondisi tersebut.
Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Keaktifan; [2] Inisiatif; [3] Bijaksana; dan [4]
Obyektif
3. Terobosan
Dalam bahasa inggrisnya adalah breakthrough. DPM ITS lebih memilih untuk
memakai kata Terobosan daripada Inovatif atau Kreatif. Terobosan adalah suatu
gebrakan baru yang lahir berdasarkan sikap kreatif dan inovatif. Permasalahan yang
ada seringkali adalah dalam bentuk permasalahan yang berulang-ulang, juga tak
sedikit permasalahan-permasalahan baru yang harus membutuhkan cara baru untuk
menyelesaikannya. Dengan selalu berorientasi kepada terobosan, menjadikan DPM
ITS menjadi organisasi yang memiliki kemampuan mendayagunakan budi (akal,
pikiran) dan pekerti (fisik, tenaga) secara baik dan maksimal. Selain itu, terobosan
juga membuat DPM ITS menjadi fleksibel. Artinya mampu bekerja secara
multitasking dan lentur sehingga bisa secara simultan menangkap ide-ide yang out of
the box dan mengolahnya menjadi sebuah inovasi. Kedinamisan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya pun menjadi semakin berwarna, mendapatkan hal-hal baru dan
tentunya menghasilkan sesuatu yang baru pula.
Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Inovatif; [2] Kreatif; [3] Kecerdasan
4. Integritas
Memiliki kepribadian yang matang dan dewasa, dilandasi oleh kemampuan untuk
menyelaraskan pikiran, perkataan dan perbuatan, berkata dan bertindak jujur, serta
memikul tanggungjawab, sehingga mampu menjadi agen-agen perubahan yang layak
dipercaya. Integritas juga mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap
kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui
loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan organisasi.
Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Kejujuran; [2] Tanggungjawab; [3] Amanah;
dan [4] Kematangan Pribadi/ Kedewasaan

13. 13
3. MENGELOLA TRANSFORMASI BUDAYA ORGANISASI
1. Proses Perubahan Budaya
a. Tetapkan nilai-nilai budaya baru
b. Bentuk tim tansformasi yang kuat
c. Merumuskan strategi dan rencana aksi implementasi
d. Internalisasi untuk setiap anggota DPM ITS
e. Peninjauan semua kebijakan dan sistem apakah sesuai dengan nilai-nilai baru
f. Indoktrinasi nilai-nilai budaya baru anggota DPM ITS
g. Evaluasi hail yang dicapai
2. 3 Elemen Kunci yang Harus Digarap untuk Merubah Budaya Organisasi
Gambar 3 – Elemen pengubah budaya organisasi
a. Individual
1) Nilai dan Keyakinan
2) Sikap dan Perilaku
3) Motivasi Berprestasi
4) Kompetensi
b. Kepemimpinan
1) Visi, Misi dan Nilai yang Jelas
2) Keahlian Komunikasi antar Pribadi

14. 14
3) Keahlian Pembinaan
4) Manajemen Diri
5) Keahlian Mengembangkan Kerjasama
6) Keahlian Terkait Manusia
c. Struktur dan Sistem
1) Alokasi Tugas dan Delegasi Wewenang
2) Penetapan Sasaran Kerja Organisasi dan Tim Individu
3) Penilaian Kinerja
4) Sistem Manajemen SDM lain
3. Program Rinci Perubahan Budaya
Misalnya berisi tentang ragam program yang ingin ditetapkan, metode internalisasi
untuk perubahan mindset, evaluasi dan monitoring.
4. Proses Internalisasi Nilai-Nilai Budaya Organisasi
a. Misalnya adalah pada tahun 2013-2014 adalah masa awareness (membangun
kesadaran) atau ke empat nilai-nilai DPM ITS diketahui arti pentingnya.
b. Tahun 2014-2015 adalah masa understanding (menanamkan pemahaman) atau ke
empat nilai-nilai DPM ITS dipahami dan tumbuh motivasi untuk di terapkan.
c. Tahun 2015-2016 adalah masa buy in (menumbuhkan penerimaan) atau ke empat
nilai-nilai DPM ITS mulai menjadi acuan perilaku
d. Tahun 2016-2017 adalah masa ownership (memupuk komitmen) atau budaya
organisasi DPM ITS tertanam dengan baik/ tegak.
5. Evaluasi
IV. PENUTUP
Sebagai mahasiswa ITS dan bagian dari KM ITS, saya mempunyai harapan besar
kepada setiap orang yang sedang menjalani ujian-Nya berupa amanah jabatan publik ormawa.
Semoga Allah Tuhan Yang Maha Esa menguatkan pundak kawan-kawan untuk senantiasa
melakukan perubahan-perubahan ke arah yang lebih baik dan mampu
mempertanggungjawabkannya di akhirat kelak secara terhormat. Sebagai penutup saya ingin
mengutip pernyataan salah satu idola saya, “Never give up on what you really want to do.
The person with big dreams is more powerful than the one with all the fact”– Albert Einstein.

15. 15
DAFTAR PUSTAKA
Collins, Jim. 2001. Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others
Don’t. HarperBusiness
Covey, Stephen R. 2010. 7 Habits of Highly Effective People. Jakarta: Bina Rupa Aksara
_____________. 2012. The Third Alternative. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Kasali, Rhenald. 2007. Re-Code Your Change DNA. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
_____________. 2014. Self Driving – Menjadi Driver atau Passenger?. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama
Soetjipto, Dwi. 2014. Road to Semen Indonesia: Transformasi Korporasi – Mengubah
Konflik Menjadi Kekuatan. Jakarta: Penerbit Buku Kompas
Buku Pedoman Sistem & Manajemen Pembinaan PPSDMS Nurul Fikri 2012-2014
Konstitusi Dasar Keluarga Mahasiswa (KDKM) ITS hasil MUBES IV
Slide materi Latihan Keterampilan Manajemen Mahasiswa Tingkat Menengah (LKMM TM)
XI FTI – ITS 2013
Slide materi Membangun Budaya Perusahaan PT Krakatau Steel (Persero)