SlideShare a Scribd company logo
1 of 9
Download to read offline
Resume: The four faces of organizational culture 
Bruce Fortado and Paul Fadil 
Department of Management, University of North Florida, Jacksonville, 
Florida, USA 
Oleh: 
Dian Kurniawati 111400257 
TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOL 
TELKOM UNIVERSITY 
BANDUNG 
2013
Resume: The four faces of organizational culture 
Bruce Fortado and Paul Fadil 
Department of Management, University of North Florida, Jacksonville, 
Florida, USA 
A. Latar Belakang Penelitian 
Selama beberapa decade budaya organisasi bisa menjadi genesis keunggulan kompetitif 
yang signifikan dalam lingkungan bisnis 
(Moore, 1954; Peters dan Waterman, 1982; Lawler, 1992; Alvesson, 2002). Bahkan, 
ada banyak studi yang menghubungkan kinerja organisasi dengan budaya yang kuat 
(Bennett et al, 1994;. Hofstede dan Hofstede, 2005). Analis juga menyadari bahwa ketika 
perusahaan diperluas, bergabung atau diperoleh badan usaha lainnya, kompatibilitas budaya 
adalah sama pentingnya dengan kompatibilitas keuangan (Schein, 1985). Untuk tujuan ini, 
memahami asal-usul, perubahan, dan dampak budaya adalah salah satu yang paling penting 
aspek penelitian organisasi (Alvesson, 2002). 
Secara historis, kelompok pertama sarjana untuk melakukan percobaan yang mengungkapkan 
sifat budaya dalam konteks organisasi adalah dari bidang hubungan manusia. Dalam 
1980, generasi baru konsultan mulai menggembar-gemborkan pentingnya pemimpin 
mengembangkan "budaya organisasi" mereka. Makalah ini akan membandingkan era hubungan 
manusia perspektif untuk tiga perspektif dari era modern: yaitu, "software pikiran" 
"Proses konsultasi" dan "penyelidikan apresiatif". Tinjauan literatur kami tidak hanya akan 
mengidentifikasi beberapa persamaan dan perbedaan penting antara pandangan-pandangan ini, 
hal itu juga akan menunjukkan bagaimana konsep budaya dan metode yang digunakan untuk 
mempelajarinya telah berubah selama waktu. Praktisi harus mempertimbangkan kekuatan dan 
kelemahan masing-masing dari keempat wajah budaya sebelum mereka memutuskan bagaimana 
mereka akan mencoba untuk meningkatkan daya saing dan kinerja organisasi mereka. 
Wajah hubungan manusia 
Penelitian lapangan industri yang dilakukan dari tahun 1920 ke tahun 1960-an disebut manusia 
hubungan. Penelitian yang dilakukan di pabrik Hawthorne Western Electric meluncurkan 
gerakan ini (Roethlisberger dan Dickson, 1939). Meskipun bidang hubungan manusia 
peneliti hanya sesekali menggunakan istilah "budaya" (Chapple, 1943), banyak dari mereka 
diandalkan konsep antropologis dan sosiologis dan metode.
B. Kajian Teoritis 
Teori organisasi hubungan kemanusiaan berangkat dari suatu anggapan bahwa dalam 
kenyataan sehari-hari organisasi merupakan hasil dari hubungan kemanusiaan (human relation). 
Teori ini beranggapan bahwa organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran 
yang ditetapkan apabila didalam organisasi itu terdapat hubungan antar-pribadi yang serasi. 
Hubungan itu dapat berlangsung antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara 
pimpinan dengan bawahan, antara bawahan dengan pimpinan, antara bawahan dengan bawahan. 
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi 
mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan 
organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian 
memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , 
serta menganjurkan tindakan koreksi. 
Appreciative Inquiry (AI) adalah sebuah pendekatan baru yang dikembangkan oleh David 
Cooperrider untuk membantu individu atau komunitas meraih dan mewujudkan mimpi-mimpi 
mereka. Karena itu, jika kita bermimpi untuk mewujudkan sebuah DAS yang bebas banjir, maka 
Appreciative Inquiry dapat menjadi salah satu instrumen utama untuk itu. 
Pendekatan ini berpijak pada asumsi bahwa selalu terdapat berbagai bakat, keahlian, cerita 
sukses, dan sumber daya di dalam masyarakat yang dapat ditemukan dan dikembangkan oleh 
masyarakat itu sendiri. Pendekatan ini memandang manusia dan komunitas sebagai sebuah 
kapasitas kekuatan yang dapat mewujudkan banyak hal. Bahkan dapat mewujudkan hal-hal 
yang selama ini dianggap sebagai sesuatu yang mustahil, atau hal-hal yang selama ini dianggap 
hanya sebuah mimpi. Jadi, menurut pendekatan ini, komunitas sesungguhnya memiliki kapasitas 
untuk menciptakan kondisi bebas banjir (yang menyengsarakan). 
C. Indikator Tema 
Indikator tema dari penelitian ini adalah untuk membandingkan dan kontras empat 
pandangan yang berbeda dari budaya organisasi . Secara khusus membandingkan hubungan 
manusia pandangan budaya dengan tiga lebih "modern " perspektif untuk menentukan
apakah makna dan metode penelitian yang terkait dengan fenomena ini telah bergeser dari 
waktu ke waktu . 
D. Metode Penelitian 
Metode yang digunakan oleh para peneliti di era masing-masing dibandingkan dan 
dikontraskan. Metode untuk meneliti budaya organisasi saat ini jauh lebih dangkal , seperti 
survei terus menggantikan wawancara mendalam dan pengamatan jangka panjang. 
wawancara yang dilakukan dilakukakan dengan lebih santai dan bersemangat karena mereka 
berbagi pengalaman, pikiran, dan perasaan. Wawancara Nondirective 
memiliki manfaat katarsis dan katalitik yang kuat. Ketika frustrasi diungkapkan untuk 
pendengar yang simpatik umumnya mengangkat semangat seseorang. Vokalisasi ini juga 
membantu orang mengatur dan datang untuk berdamai dengan apa yang telah terjadi. Sebuah 
program konseling yang dimulai untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan situasi 
kerja. 
E. Analisis Budaya organisasi 
Dibawah ini adalah empat wajah budaya organisasi: 
Persamaan dan perbedaan dari empat wajah budaya organisasi dari dua era terlihat bahwa semua 
perspektif berpendapat kinerja organisasi dan daya saing berpotensi dapat ditingkatkan dengan 
membuat budaya perubahan. Konstelasi variabel yang saling terkait diakui sebagai hal yang 
penting dalam menentukan hasil. Pentingnya mencapai kesesuaian antara strategi, struktur, dan
budaya terbukti menjadi rekomendasi kongruen kunci. 
Beberapa aspek dari upaya OD modern didasarkan pada temuan sebelumnya dari era 
hubungan manusia. Advokat menciptakan budaya tim, misalnya, memiliki umumnya 
menyadari kegiatan lapangan dilakukan pada masalah yang terlibat dalam produksi perakitan 
(Walker dan Guest, 1952). Selain itu, para peneliti menggambarkan bagaimana hubungan 
manusia orang-orang di tingkat yang lebih rendah jauh lebih bersedia untuk merangkul ketika 
mereka berpartisipasi dalam membuat keputusan mereka. Sebagian besar konsultan OD berbagi 
keyakinan ini. Dengan demikian, sebagian besar Upaya perubahan terbaru telah memasukkan 
beberapa tingkat partisipasi karyawan 
Contoh kasus disediakan yang kaya akan detail . Mereka berusaha untuk membuat 
pekerjaan mereka diakses secara luas dan dimengerti . Beberapa materi budaya modern 
mengandung jargon bahwa rata-rata orang tidak akan dapat dengan mudah berhubungan . 
Berbicara tentang " alloplasticity " budaya adalah kasus di titik . Sastra menggunakan hal- hal ini 
hanya ditujukan untuk dibaca oleh kelompok elite . Menggunakan semacam ini bahasa 
mempertinggi perbedaan status dan jarak sosial . Peneliti hubungan manusia diyakini sebagian 
besar manajer menyukai program yang mudah untuk memahami , bisa cepat dilaksanakan , dan 
tidak “ketenangan .” 
Manajer mereka berurusan dengan yang sering agak cemas jika tidak langsung takut 
proyek lapangan jangka panjang yang melibatkan pertanyaan terbuka . skeptis ini 
manajer merasa mereka harus " meninggalkan begitu saja " , dan melarang akses daripada risiko 
menyentuh off " ledakan " ( Gardner dan Whyte , 1946). Kegelisahan ini tampaknya telah 
berkurang di era modern. Sebagai contoh, fokus AI pada pengalaman puncak dan 
citra positif tampaknya tidak mungkin untuk membangkitkan hal-hal. 
Jadi dapat disimpulkan bahwa sering , ketika budaya organisasi dibahas penulis bertindak seperti 
ada satu diterima secara umum cara berpikir tentang subjek ini . Dalam literatur ini 
menunjukkan setidaknya ada empat wajah yang berbeda dari budaya organisasi . Berdasarkan 
hal tersebut di atas , sekarang terlihat jelas ada secara bersamaan sejumlah besar persamaan dan 
perbedaan antara empat wajah tersebut . Beberapa orang seperti ide untuk mencoba untuk 
mengintegrasikan teori yang sudah ada . Ini menawarkan kemungkinan untuk mencapai 
konsensus antara kelompok-kelompok yang berbeda . Sebagaimana telah kita lihat , ada 
beberapa poin yang sama antara dua atau lebih dari empat wajah . Dalam beberapa kasus ,
pandangan modern mungkin diuntungkan dengan menambahkan beberapa pelajaran yang 
terlupakan dari hubungan manusia era . Namun demikian , kami percaya bahwa tidak mungkin 
untuk mengintegrasikan setiap aspek empat wajah tersebut . Beberapa aspek dari perspektif ini 
hanya tidak kompatibel . Inilah sebabnya mengapa para praktisi perlu dididik sehubungan 
dengan kesamaan yang ada dan perbedaan . Setelah berpendidikan , manajer harus lebih mampu 
meningkatkan mereka daya saing organisasi dan kinerja melalui pengelolaan budaya mereka. 
Format Kuesioner 
Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda 
sekarang ini: 
A. Karakteristik Responden 
1. Jenis Kelamin: 
laki- laki Perempuan 
2. Usia : 
<25 tahun >30 tahun – 40 tahun 
>25 tahun- 30 tahun >40 tahun-50 tahun 
3. Pendidikan terakhir: 
SMU/ Sederajat S1 
D3 S2 
4. Masa kerja di perusahaan : 
0 - 3 tahun >5 tahun- 10 tahun 
>3tahun- 5 tahun > 10 tahun
B. Budaya Perusahaan 
Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda 
sekarang ini: 
Keterangan Pengisian Kuesioner: 
1. STS: sangat tidak setuju 
2. TS : tidak setuju 
3. S : setuju 
4. SS : sangat setuju 
No Pertanyaan Alternatif Jawaban 
STS TS S SS 
1 Karyawan di perusahaan ini dapat 
mengembangkan pengetahuan agar mampu 
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. 
2 Para pemimpin di perusahaan ini membuat 
para karyawan merasa bahwa mereka 
adalah aset terpenting. 
3 Pemberian ide atau gagasan baru ditolak 
dengan komentar negatif. 
4. Percakapan di perusahaan ini menunjukkan 
tidak adanya semangat dan antusiasme 
dalam bekerja. 
5. Pemimpin perusahaan memantau secara 
ketat kedatangan dan kepulangan karyawan.
6. Karyawan peduli pada masalah yang 
dihadapi perusahaan dan membuat usulan 
untuk menyelesaikannya. 
7 Dengan menilai dari tindakannya, 
pemimpin menganggap para karyawan 
adalah orang yang bertanggung jawab, 
cekatan dan dapat dipercaya. 
8 Orang-orang dalam perusahaan 
menggunakan bahasa yang mencerminkan 
rasa hormat kepada orang lain pada semua 
level. 
9 Penghargaan atas gaji/upah merupakan 
motivasi terkuat yang membuat para 
karyawan rajin bekerja. 
10 Terlalu banyak hal sepele yang menjadi 
masalah di perusahaan. 
11 Berdasarkan tidankannya, terlihat 
pemimpin perusahaan beranggapan bahwa 
mereka adalah para pemikir dan 
karyawannya adalah para pekerja. 
12 Kerjasama adalah nilai yang diakui secara 
formal di perusahaan. 
13. Pemimpin memiliki tempat kerja dan 
hubungan yang dekat dengan karyawan 
non-manajerial di dalam unit kerjanya. 
14 Orang-orang di perusahaan cenderung 
memindahkan tanggung jawabnya kepada 
orang lain untuk menyelesaikan masalah.
15 Inovasi adalah nilai yang diakui secara 
formal di perusahaan.

More Related Content

Similar to OPTIMASI BUDAYA ORGANISASI

Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan Nova
Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan NovaMemahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan Nova
Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan NovaArdiansah Danus
 
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)Vivii Charmeiliaa
 
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islam
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islamAfi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islam
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islamDr. Afi Parnawi, M.Pd
 
Teori teori aliran klasik
Teori teori aliran klasikTeori teori aliran klasik
Teori teori aliran klasikEly Goro Leba
 
Organizational culture
Organizational cultureOrganizational culture
Organizational cultureNabila Ananda
 
Chapter 7 km role of organization culture
Chapter 7 km role of organization cultureChapter 7 km role of organization culture
Chapter 7 km role of organization culturedodyprasetyotrisandy
 
Rps tanggung jawab sosial korporat
Rps tanggung jawab sosial korporatRps tanggung jawab sosial korporat
Rps tanggung jawab sosial korporatPrayudi Ahmad
 
Teori Budaya Organisasi
Teori Budaya OrganisasiTeori Budaya Organisasi
Teori Budaya Organisasimankoma2013
 
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaran
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaranMengenal dan mengidentifikasi public sasaran
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaranAsmidiAs
 
Budaya Kreativitas dan Inovasi
Budaya Kreativitas dan InovasiBudaya Kreativitas dan Inovasi
Budaya Kreativitas dan InovasiRidho D'vhavoline
 
Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasiKomunikasi organisasi
Komunikasi organisasisuroso_mtp
 
Komunikasi organisasi 2
Komunikasi organisasi 2Komunikasi organisasi 2
Komunikasi organisasi 2suroso_mtp
 
Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasiKomunikasi organisasi
Komunikasi organisasisuroso_mtp
 
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2Judianto Nugroho
 
Teori komunikasi-organisasi
Teori komunikasi-organisasiTeori komunikasi-organisasi
Teori komunikasi-organisasib2it
 
Budaya, kreativitas dan inovasi
Budaya, kreativitas dan inovasiBudaya, kreativitas dan inovasi
Budaya, kreativitas dan inovasifahmifrz
 

Similar to OPTIMASI BUDAYA ORGANISASI (20)

Budaya Organisasi
Budaya OrganisasiBudaya Organisasi
Budaya Organisasi
 
Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan Nova
Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan NovaMemahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan Nova
Memahami Dasar-dasar Public Relations Karya Firsan Nova
 
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)
Wawasan dasar pengelolaan_pendidikan (1)
 
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islam
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islamAfi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islam
Afi parnawi. makalah . kultur lembaga pend. islam
 
Teori teori aliran klasik
Teori teori aliran klasikTeori teori aliran klasik
Teori teori aliran klasik
 
Organizational culture
Organizational cultureOrganizational culture
Organizational culture
 
Chapter 7 km role of organization culture
Chapter 7 km role of organization cultureChapter 7 km role of organization culture
Chapter 7 km role of organization culture
 
tugas ke-7
tugas ke-7tugas ke-7
tugas ke-7
 
Rps tanggung jawab sosial korporat
Rps tanggung jawab sosial korporatRps tanggung jawab sosial korporat
Rps tanggung jawab sosial korporat
 
Teori Budaya Organisasi
Teori Budaya OrganisasiTeori Budaya Organisasi
Teori Budaya Organisasi
 
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaran
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaranMengenal dan mengidentifikasi public sasaran
Mengenal dan mengidentifikasi public sasaran
 
Tugas 13&14
Tugas 13&14Tugas 13&14
Tugas 13&14
 
Budaya Kreativitas dan Inovasi
Budaya Kreativitas dan InovasiBudaya Kreativitas dan Inovasi
Budaya Kreativitas dan Inovasi
 
Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasiKomunikasi organisasi
Komunikasi organisasi
 
Komunikasi organisasi 2
Komunikasi organisasi 2Komunikasi organisasi 2
Komunikasi organisasi 2
 
Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasiKomunikasi organisasi
Komunikasi organisasi
 
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2
Perilaku Organisasi Pertemuan 1 - 2
 
RPS OB MM.docx
RPS OB MM.docxRPS OB MM.docx
RPS OB MM.docx
 
Teori komunikasi-organisasi
Teori komunikasi-organisasiTeori komunikasi-organisasi
Teori komunikasi-organisasi
 
Budaya, kreativitas dan inovasi
Budaya, kreativitas dan inovasiBudaya, kreativitas dan inovasi
Budaya, kreativitas dan inovasi
 

Recently uploaded

Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdf
Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdfEstetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdf
Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdfHendroGunawan8
 
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaruSilvanaAyu
 
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptx
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptxUNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptx
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptxFranxisca Kurniawati
 
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptxHalomoanHutajulu3
 
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptx
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptxMateri B.indo (Penyusunan Paragraf).pptx
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptxafkarzidan98
 
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3SatriaPamungkas18
 
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docx
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docxKISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docx
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docxjohan effendi
 
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdf
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdfJaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdf
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdfHendroGunawan8
 
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamu
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamuAdab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamu
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamuKarticha
 
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptx
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptxCERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptx
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptxpolianariama40
 
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdf
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdfPerbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdf
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdfAgungNugroho932694
 
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...Kanaidi ken
 
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal Faizin
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal  Faizin“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal  Faizin
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal FaizinKanaidi ken
 
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AW
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AWPOKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AW
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AWKafe Buku Pak Aw
 
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptx
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptxhentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptx
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptxKalpanaMoorthy3
 
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptx
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptxElemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptx
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptxGyaCahyaPratiwi
 
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptx
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptxMATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptx
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptxwulandaritirsa
 
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptx
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptxGandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptx
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptxHansTobing
 
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdf
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdfAKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdf
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdfHeriyantoHeriyanto44
 
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptx
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptxAksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptx
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptxdonny761155
 

Recently uploaded (20)

Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdf
Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdfEstetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdf
Estetika Humanisme Diskusi Video Sesi Ke-1.pdf
 
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru
(NEW) Template Presentasi UGM yang terbaru
 
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptx
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptxUNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptx
UNSUR - UNSUR, LUAS, KELILING LINGKARAN.pptx
 
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx
704747337-Ppt-materi-Presentasi-Program-Kerja-Organisasi-kangguru.pptx
 
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptx
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptxMateri B.indo (Penyusunan Paragraf).pptx
Materi B.indo (Penyusunan Paragraf).pptx
 
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3
Penyusunan Paragraf Primakara Informatika IFPagi3
 
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docx
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docxKISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docx
KISI-KISI Soal PAS Geografi Kelas XII.docx
 
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdf
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdfJaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdf
Jaringan VOIP Ringkasan PTT Pertemuan Ke-1.pdf
 
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamu
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamuAdab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamu
Adab bjjkkkkkkk gggggggghhhhywq dede dulu ya itu yg kamu
 
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptx
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptxCERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptx
CERAMAH SINGKAT RAMADHAN RIFKI TENTANG TAUBAT.pptx
 
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdf
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdfPerbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdf
Perbaikan ekonomi zaman Habibie (Offering A - 4-6) Pertemuan - 10.pdf
 
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...
Silabus Pelatihan _Peranan dan Implementasi "Dual Banking Leverage Model (DBL...
 
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal Faizin
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal  Faizin“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal  Faizin
“Mohon Maaf Lahir & Batin” ... Minal Aidin Wal Faizin
 
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AW
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AWPOKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AW
POKOK BAHASAN DEMOKRASI MATAKULIA PKN - DJOKO AW
 
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptx
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptxhentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptx
hentikan buli danGANGGUAN SEKSUAL UNTUK MURID.pptx
 
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptx
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptxElemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptx
Elemen Jurnalistik Ilmu Komunikasii.pptx
 
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptx
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptxMATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptx
MATERI PEMBELAJARAN SENI BUDAYA.KELOMPOK 5.pptx
 
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptx
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptxGandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptx
Gandum & Lalang (Matius......13_24-30).pptx
 
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdf
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdfAKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdf
AKSI NYATA MODUL 1.3 VISI GURU PENGGERAK.pdf
 
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptx
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptxAksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptx
Aksi Nyata PERENCANAAN BERBASIS DATA.pptx
 

OPTIMASI BUDAYA ORGANISASI

  • 1. Resume: The four faces of organizational culture Bruce Fortado and Paul Fadil Department of Management, University of North Florida, Jacksonville, Florida, USA Oleh: Dian Kurniawati 111400257 TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOL TELKOM UNIVERSITY BANDUNG 2013
  • 2. Resume: The four faces of organizational culture Bruce Fortado and Paul Fadil Department of Management, University of North Florida, Jacksonville, Florida, USA A. Latar Belakang Penelitian Selama beberapa decade budaya organisasi bisa menjadi genesis keunggulan kompetitif yang signifikan dalam lingkungan bisnis (Moore, 1954; Peters dan Waterman, 1982; Lawler, 1992; Alvesson, 2002). Bahkan, ada banyak studi yang menghubungkan kinerja organisasi dengan budaya yang kuat (Bennett et al, 1994;. Hofstede dan Hofstede, 2005). Analis juga menyadari bahwa ketika perusahaan diperluas, bergabung atau diperoleh badan usaha lainnya, kompatibilitas budaya adalah sama pentingnya dengan kompatibilitas keuangan (Schein, 1985). Untuk tujuan ini, memahami asal-usul, perubahan, dan dampak budaya adalah salah satu yang paling penting aspek penelitian organisasi (Alvesson, 2002). Secara historis, kelompok pertama sarjana untuk melakukan percobaan yang mengungkapkan sifat budaya dalam konteks organisasi adalah dari bidang hubungan manusia. Dalam 1980, generasi baru konsultan mulai menggembar-gemborkan pentingnya pemimpin mengembangkan "budaya organisasi" mereka. Makalah ini akan membandingkan era hubungan manusia perspektif untuk tiga perspektif dari era modern: yaitu, "software pikiran" "Proses konsultasi" dan "penyelidikan apresiatif". Tinjauan literatur kami tidak hanya akan mengidentifikasi beberapa persamaan dan perbedaan penting antara pandangan-pandangan ini, hal itu juga akan menunjukkan bagaimana konsep budaya dan metode yang digunakan untuk mempelajarinya telah berubah selama waktu. Praktisi harus mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan masing-masing dari keempat wajah budaya sebelum mereka memutuskan bagaimana mereka akan mencoba untuk meningkatkan daya saing dan kinerja organisasi mereka. Wajah hubungan manusia Penelitian lapangan industri yang dilakukan dari tahun 1920 ke tahun 1960-an disebut manusia hubungan. Penelitian yang dilakukan di pabrik Hawthorne Western Electric meluncurkan gerakan ini (Roethlisberger dan Dickson, 1939). Meskipun bidang hubungan manusia peneliti hanya sesekali menggunakan istilah "budaya" (Chapple, 1943), banyak dari mereka diandalkan konsep antropologis dan sosiologis dan metode.
  • 3. B. Kajian Teoritis Teori organisasi hubungan kemanusiaan berangkat dari suatu anggapan bahwa dalam kenyataan sehari-hari organisasi merupakan hasil dari hubungan kemanusiaan (human relation). Teori ini beranggapan bahwa organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran yang ditetapkan apabila didalam organisasi itu terdapat hubungan antar-pribadi yang serasi. Hubungan itu dapat berlangsung antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara pimpinan dengan bawahan, antara bawahan dengan pimpinan, antara bawahan dengan bawahan. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi. Appreciative Inquiry (AI) adalah sebuah pendekatan baru yang dikembangkan oleh David Cooperrider untuk membantu individu atau komunitas meraih dan mewujudkan mimpi-mimpi mereka. Karena itu, jika kita bermimpi untuk mewujudkan sebuah DAS yang bebas banjir, maka Appreciative Inquiry dapat menjadi salah satu instrumen utama untuk itu. Pendekatan ini berpijak pada asumsi bahwa selalu terdapat berbagai bakat, keahlian, cerita sukses, dan sumber daya di dalam masyarakat yang dapat ditemukan dan dikembangkan oleh masyarakat itu sendiri. Pendekatan ini memandang manusia dan komunitas sebagai sebuah kapasitas kekuatan yang dapat mewujudkan banyak hal. Bahkan dapat mewujudkan hal-hal yang selama ini dianggap sebagai sesuatu yang mustahil, atau hal-hal yang selama ini dianggap hanya sebuah mimpi. Jadi, menurut pendekatan ini, komunitas sesungguhnya memiliki kapasitas untuk menciptakan kondisi bebas banjir (yang menyengsarakan). C. Indikator Tema Indikator tema dari penelitian ini adalah untuk membandingkan dan kontras empat pandangan yang berbeda dari budaya organisasi . Secara khusus membandingkan hubungan manusia pandangan budaya dengan tiga lebih "modern " perspektif untuk menentukan
  • 4. apakah makna dan metode penelitian yang terkait dengan fenomena ini telah bergeser dari waktu ke waktu . D. Metode Penelitian Metode yang digunakan oleh para peneliti di era masing-masing dibandingkan dan dikontraskan. Metode untuk meneliti budaya organisasi saat ini jauh lebih dangkal , seperti survei terus menggantikan wawancara mendalam dan pengamatan jangka panjang. wawancara yang dilakukan dilakukakan dengan lebih santai dan bersemangat karena mereka berbagi pengalaman, pikiran, dan perasaan. Wawancara Nondirective memiliki manfaat katarsis dan katalitik yang kuat. Ketika frustrasi diungkapkan untuk pendengar yang simpatik umumnya mengangkat semangat seseorang. Vokalisasi ini juga membantu orang mengatur dan datang untuk berdamai dengan apa yang telah terjadi. Sebuah program konseling yang dimulai untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan situasi kerja. E. Analisis Budaya organisasi Dibawah ini adalah empat wajah budaya organisasi: Persamaan dan perbedaan dari empat wajah budaya organisasi dari dua era terlihat bahwa semua perspektif berpendapat kinerja organisasi dan daya saing berpotensi dapat ditingkatkan dengan membuat budaya perubahan. Konstelasi variabel yang saling terkait diakui sebagai hal yang penting dalam menentukan hasil. Pentingnya mencapai kesesuaian antara strategi, struktur, dan
  • 5. budaya terbukti menjadi rekomendasi kongruen kunci. Beberapa aspek dari upaya OD modern didasarkan pada temuan sebelumnya dari era hubungan manusia. Advokat menciptakan budaya tim, misalnya, memiliki umumnya menyadari kegiatan lapangan dilakukan pada masalah yang terlibat dalam produksi perakitan (Walker dan Guest, 1952). Selain itu, para peneliti menggambarkan bagaimana hubungan manusia orang-orang di tingkat yang lebih rendah jauh lebih bersedia untuk merangkul ketika mereka berpartisipasi dalam membuat keputusan mereka. Sebagian besar konsultan OD berbagi keyakinan ini. Dengan demikian, sebagian besar Upaya perubahan terbaru telah memasukkan beberapa tingkat partisipasi karyawan Contoh kasus disediakan yang kaya akan detail . Mereka berusaha untuk membuat pekerjaan mereka diakses secara luas dan dimengerti . Beberapa materi budaya modern mengandung jargon bahwa rata-rata orang tidak akan dapat dengan mudah berhubungan . Berbicara tentang " alloplasticity " budaya adalah kasus di titik . Sastra menggunakan hal- hal ini hanya ditujukan untuk dibaca oleh kelompok elite . Menggunakan semacam ini bahasa mempertinggi perbedaan status dan jarak sosial . Peneliti hubungan manusia diyakini sebagian besar manajer menyukai program yang mudah untuk memahami , bisa cepat dilaksanakan , dan tidak “ketenangan .” Manajer mereka berurusan dengan yang sering agak cemas jika tidak langsung takut proyek lapangan jangka panjang yang melibatkan pertanyaan terbuka . skeptis ini manajer merasa mereka harus " meninggalkan begitu saja " , dan melarang akses daripada risiko menyentuh off " ledakan " ( Gardner dan Whyte , 1946). Kegelisahan ini tampaknya telah berkurang di era modern. Sebagai contoh, fokus AI pada pengalaman puncak dan citra positif tampaknya tidak mungkin untuk membangkitkan hal-hal. Jadi dapat disimpulkan bahwa sering , ketika budaya organisasi dibahas penulis bertindak seperti ada satu diterima secara umum cara berpikir tentang subjek ini . Dalam literatur ini menunjukkan setidaknya ada empat wajah yang berbeda dari budaya organisasi . Berdasarkan hal tersebut di atas , sekarang terlihat jelas ada secara bersamaan sejumlah besar persamaan dan perbedaan antara empat wajah tersebut . Beberapa orang seperti ide untuk mencoba untuk mengintegrasikan teori yang sudah ada . Ini menawarkan kemungkinan untuk mencapai konsensus antara kelompok-kelompok yang berbeda . Sebagaimana telah kita lihat , ada beberapa poin yang sama antara dua atau lebih dari empat wajah . Dalam beberapa kasus ,
  • 6. pandangan modern mungkin diuntungkan dengan menambahkan beberapa pelajaran yang terlupakan dari hubungan manusia era . Namun demikian , kami percaya bahwa tidak mungkin untuk mengintegrasikan setiap aspek empat wajah tersebut . Beberapa aspek dari perspektif ini hanya tidak kompatibel . Inilah sebabnya mengapa para praktisi perlu dididik sehubungan dengan kesamaan yang ada dan perbedaan . Setelah berpendidikan , manajer harus lebih mampu meningkatkan mereka daya saing organisasi dan kinerja melalui pengelolaan budaya mereka. Format Kuesioner Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda sekarang ini: A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin: laki- laki Perempuan 2. Usia : <25 tahun >30 tahun – 40 tahun >25 tahun- 30 tahun >40 tahun-50 tahun 3. Pendidikan terakhir: SMU/ Sederajat S1 D3 S2 4. Masa kerja di perusahaan : 0 - 3 tahun >5 tahun- 10 tahun >3tahun- 5 tahun > 10 tahun
  • 7. B. Budaya Perusahaan Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda sekarang ini: Keterangan Pengisian Kuesioner: 1. STS: sangat tidak setuju 2. TS : tidak setuju 3. S : setuju 4. SS : sangat setuju No Pertanyaan Alternatif Jawaban STS TS S SS 1 Karyawan di perusahaan ini dapat mengembangkan pengetahuan agar mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik. 2 Para pemimpin di perusahaan ini membuat para karyawan merasa bahwa mereka adalah aset terpenting. 3 Pemberian ide atau gagasan baru ditolak dengan komentar negatif. 4. Percakapan di perusahaan ini menunjukkan tidak adanya semangat dan antusiasme dalam bekerja. 5. Pemimpin perusahaan memantau secara ketat kedatangan dan kepulangan karyawan.
  • 8. 6. Karyawan peduli pada masalah yang dihadapi perusahaan dan membuat usulan untuk menyelesaikannya. 7 Dengan menilai dari tindakannya, pemimpin menganggap para karyawan adalah orang yang bertanggung jawab, cekatan dan dapat dipercaya. 8 Orang-orang dalam perusahaan menggunakan bahasa yang mencerminkan rasa hormat kepada orang lain pada semua level. 9 Penghargaan atas gaji/upah merupakan motivasi terkuat yang membuat para karyawan rajin bekerja. 10 Terlalu banyak hal sepele yang menjadi masalah di perusahaan. 11 Berdasarkan tidankannya, terlihat pemimpin perusahaan beranggapan bahwa mereka adalah para pemikir dan karyawannya adalah para pekerja. 12 Kerjasama adalah nilai yang diakui secara formal di perusahaan. 13. Pemimpin memiliki tempat kerja dan hubungan yang dekat dengan karyawan non-manajerial di dalam unit kerjanya. 14 Orang-orang di perusahaan cenderung memindahkan tanggung jawabnya kepada orang lain untuk menyelesaikan masalah.
  • 9. 15 Inovasi adalah nilai yang diakui secara formal di perusahaan.