Change Management and Handling Conflict

1. Resume: The four faces of organizational culture
Bruce Fortado and Paul Fadil
Department of Management, University of North Florida, Jacksonville,
Florida, USA
Oleh:
Dian Kurniawati 111400257
TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOL
TELKOM UNIVERSITY
BANDUNG
2013

2. Resume: The four faces of organizational culture
Bruce Fortado and Paul Fadil
Department of Management, University of North Florida, Jacksonville,
Florida, USA
A. Latar Belakang Penelitian
Selama beberapa decade budaya organisasi bisa menjadi genesis keunggulan kompetitif
yang signifikan dalam lingkungan bisnis
(Moore, 1954; Peters dan Waterman, 1982; Lawler, 1992; Alvesson, 2002). Bahkan,
ada banyak studi yang menghubungkan kinerja organisasi dengan budaya yang kuat
(Bennett et al, 1994;. Hofstede dan Hofstede, 2005). Analis juga menyadari bahwa ketika
perusahaan diperluas, bergabung atau diperoleh badan usaha lainnya, kompatibilitas budaya
adalah sama pentingnya dengan kompatibilitas keuangan (Schein, 1985). Untuk tujuan ini,
memahami asal-usul, perubahan, dan dampak budaya adalah salah satu yang paling penting
aspek penelitian organisasi (Alvesson, 2002).
Secara historis, kelompok pertama sarjana untuk melakukan percobaan yang mengungkapkan
sifat budaya dalam konteks organisasi adalah dari bidang hubungan manusia. Dalam
1980, generasi baru konsultan mulai menggembar-gemborkan pentingnya pemimpin
mengembangkan "budaya organisasi" mereka. Makalah ini akan membandingkan era hubungan
manusia perspektif untuk tiga perspektif dari era modern: yaitu, "software pikiran"
"Proses konsultasi" dan "penyelidikan apresiatif". Tinjauan literatur kami tidak hanya akan
mengidentifikasi beberapa persamaan dan perbedaan penting antara pandangan-pandangan ini,
hal itu juga akan menunjukkan bagaimana konsep budaya dan metode yang digunakan untuk
mempelajarinya telah berubah selama waktu. Praktisi harus mempertimbangkan kekuatan dan
kelemahan masing-masing dari keempat wajah budaya sebelum mereka memutuskan bagaimana
mereka akan mencoba untuk meningkatkan daya saing dan kinerja organisasi mereka.
Wajah hubungan manusia
Penelitian lapangan industri yang dilakukan dari tahun 1920 ke tahun 1960-an disebut manusia
hubungan. Penelitian yang dilakukan di pabrik Hawthorne Western Electric meluncurkan
gerakan ini (Roethlisberger dan Dickson, 1939). Meskipun bidang hubungan manusia
peneliti hanya sesekali menggunakan istilah "budaya" (Chapple, 1943), banyak dari mereka
diandalkan konsep antropologis dan sosiologis dan metode.

3. B. Kajian Teoritis
Teori organisasi hubungan kemanusiaan berangkat dari suatu anggapan bahwa dalam
kenyataan sehari-hari organisasi merupakan hasil dari hubungan kemanusiaan (human relation).
Teori ini beranggapan bahwa organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran
yang ditetapkan apabila didalam organisasi itu terdapat hubungan antar-pribadi yang serasi.
Hubungan itu dapat berlangsung antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara
pimpinan dengan bawahan, antara bawahan dengan pimpinan, antara bawahan dengan bawahan.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi
mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metpengembangan
organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian
memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya ,
serta menganjurkan tindakan koreksi.
Appreciative Inquiry (AI) adalah sebuah pendekatan baru yang dikembangkan oleh David
Cooperrider untuk membantu individu atau komunitas meraih dan mewujudkan mimpi-mimpi
mereka. Karena itu, jika kita bermimpi untuk mewujudkan sebuah DAS yang bebas banjir, maka
Appreciative Inquiry dapat menjadi salah satu instrumen utama untuk itu.
Pendekatan ini berpijak pada asumsi bahwa selalu terdapat berbagai bakat, keahlian, cerita
sukses, dan sumber daya di dalam masyarakat yang dapat ditemukan dan dikembangkan oleh
masyarakat itu sendiri. Pendekatan ini memandang manusia dan komunitas sebagai sebuah
kapasitas kekuatan yang dapat mewujudkan banyak hal. Bahkan dapat mewujudkan hal-hal
yang selama ini dianggap sebagai sesuatu yang mustahil, atau hal-hal yang selama ini dianggap
hanya sebuah mimpi. Jadi, menurut pendekatan ini, komunitas sesungguhnya memiliki kapasitas
untuk menciptakan kondisi bebas banjir (yang menyengsarakan).
C. Indikator Tema
Indikator tema dari penelitian ini adalah untuk membandingkan dan kontras empat
pandangan yang berbeda dari budaya organisasi . Secara khusus membandingkan hubungan
manusia pandangan budaya dengan tiga lebih "modern " perspektif untuk menentukan

4. apakah makna dan metode penelitian yang terkait dengan fenomena ini telah bergeser dari
waktu ke waktu .
D. Metode Penelitian
Metode yang digunakan oleh para peneliti di era masing-masing dibandingkan dan
dikontraskan. Metode untuk meneliti budaya organisasi saat ini jauh lebih dangkal , seperti
survei terus menggantikan wawancara mendalam dan pengamatan jangka panjang.
wawancara yang dilakukan dilakukakan dengan lebih santai dan bersemangat karena mereka
berbagi pengalaman, pikiran, dan perasaan. Wawancara Nondirective
memiliki manfaat katarsis dan katalitik yang kuat. Ketika frustrasi diungkapkan untuk
pendengar yang simpatik umumnya mengangkat semangat seseorang. Vokalisasi ini juga
membantu orang mengatur dan datang untuk berdamai dengan apa yang telah terjadi. Sebuah
program konseling yang dimulai untuk membantu karyawan menyesuaikan diri dengan situasi
kerja.
E. Analisis Budaya organisasi
Dibawah ini adalah empat wajah budaya organisasi:
Persamaan dan perbedaan dari empat wajah budaya organisasi dari dua era terlihat bahwa semua
perspektif berpendapat kinerja organisasi dan daya saing berpotensi dapat ditingkatkan dengan
membuat budaya perubahan. Konstelasi variabel yang saling terkait diakui sebagai hal yang
penting dalam menentukan hasil. Pentingnya mencapai kesesuaian antara strategi, struktur, dan

5. budaya terbukti menjadi rekomendasi kongruen kunci.
Beberapa aspek dari upaya OD modern didasarkan pada temuan sebelumnya dari era
hubungan manusia. Advokat menciptakan budaya tim, misalnya, memiliki umumnya
menyadari kegiatan lapangan dilakukan pada masalah yang terlibat dalam produksi perakitan
(Walker dan Guest, 1952). Selain itu, para peneliti menggambarkan bagaimana hubungan
manusia orang-orang di tingkat yang lebih rendah jauh lebih bersedia untuk merangkul ketika
mereka berpartisipasi dalam membuat keputusan mereka. Sebagian besar konsultan OD berbagi
keyakinan ini. Dengan demikian, sebagian besar Upaya perubahan terbaru telah memasukkan
beberapa tingkat partisipasi karyawan
Contoh kasus disediakan yang kaya akan detail . Mereka berusaha untuk membuat
pekerjaan mereka diakses secara luas dan dimengerti . Beberapa materi budaya modern
mengandung jargon bahwa rata-rata orang tidak akan dapat dengan mudah berhubungan .
Berbicara tentang " alloplasticity " budaya adalah kasus di titik . Sastra menggunakan hal- hal ini
hanya ditujukan untuk dibaca oleh kelompok elite . Menggunakan semacam ini bahasa
mempertinggi perbedaan status dan jarak sosial . Peneliti hubungan manusia diyakini sebagian
besar manajer menyukai program yang mudah untuk memahami , bisa cepat dilaksanakan , dan
tidak “ketenangan .”
Manajer mereka berurusan dengan yang sering agak cemas jika tidak langsung takut
proyek lapangan jangka panjang yang melibatkan pertanyaan terbuka . skeptis ini
manajer merasa mereka harus " meninggalkan begitu saja " , dan melarang akses daripada risiko
menyentuh off " ledakan " ( Gardner dan Whyte , 1946). Kegelisahan ini tampaknya telah
berkurang di era modern. Sebagai contoh, fokus AI pada pengalaman puncak dan
citra positif tampaknya tidak mungkin untuk membangkitkan hal-hal.
Jadi dapat disimpulkan bahwa sering , ketika budaya organisasi dibahas penulis bertindak seperti
ada satu diterima secara umum cara berpikir tentang subjek ini . Dalam literatur ini
menunjukkan setidaknya ada empat wajah yang berbeda dari budaya organisasi . Berdasarkan
hal tersebut di atas , sekarang terlihat jelas ada secara bersamaan sejumlah besar persamaan dan
perbedaan antara empat wajah tersebut . Beberapa orang seperti ide untuk mencoba untuk
mengintegrasikan teori yang sudah ada . Ini menawarkan kemungkinan untuk mencapai
konsensus antara kelompok-kelompok yang berbeda . Sebagaimana telah kita lihat , ada
beberapa poin yang sama antara dua atau lebih dari empat wajah . Dalam beberapa kasus ,

6. pandangan modern mungkin diuntungkan dengan menambahkan beberapa pelajaran yang
terlupakan dari hubungan manusia era . Namun demikian , kami percaya bahwa tidak mungkin
untuk mengintegrasikan setiap aspek empat wajah tersebut . Beberapa aspek dari perspektif ini
hanya tidak kompatibel . Inilah sebabnya mengapa para praktisi perlu dididik sehubungan
dengan kesamaan yang ada dan perbedaan . Setelah berpendidikan , manajer harus lebih mampu
meningkatkan mereka daya saing organisasi dan kinerja melalui pengelolaan budaya mereka.
Format Kuesioner
Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda
sekarang ini:
A. Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin:
laki- laki Perempuan
2. Usia :
<25 tahun >30 tahun – 40 tahun
>25 tahun- 30 tahun >40 tahun-50 tahun
3. Pendidikan terakhir:
SMU/ Sederajat S1
D3 S2
4. Masa kerja di perusahaan :
0 - 3 tahun >5 tahun- 10 tahun
>3tahun- 5 tahun > 10 tahun

7. B. Budaya Perusahaan
Berilah tanda (v) pada jawaban yang dianggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi Anda
sekarang ini:
Keterangan Pengisian Kuesioner:
1. STS: sangat tidak setuju
2. TS : tidak setuju
3. S : setuju
4. SS : sangat setuju
No Pertanyaan Alternatif Jawaban
STS TS S SS
1 Karyawan di perusahaan ini dapat
mengembangkan pengetahuan agar mampu
melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
2 Para pemimpin di perusahaan ini membuat
para karyawan merasa bahwa mereka
adalah aset terpenting.
3 Pemberian ide atau gagasan baru ditolak
dengan komentar negatif.
4. Percakapan di perusahaan ini menunjukkan
tidak adanya semangat dan antusiasme
dalam bekerja.
5. Pemimpin perusahaan memantau secara
ketat kedatangan dan kepulangan karyawan.

8. 6. Karyawan peduli pada masalah yang
dihadapi perusahaan dan membuat usulan
untuk menyelesaikannya.
7 Dengan menilai dari tindakannya,
pemimpin menganggap para karyawan
adalah orang yang bertanggung jawab,
cekatan dan dapat dipercaya.
8 Orang-orang dalam perusahaan
menggunakan bahasa yang mencerminkan
rasa hormat kepada orang lain pada semua
level.
9 Penghargaan atas gaji/upah merupakan
motivasi terkuat yang membuat para
karyawan rajin bekerja.
10 Terlalu banyak hal sepele yang menjadi
masalah di perusahaan.
11 Berdasarkan tidankannya, terlihat
pemimpin perusahaan beranggapan bahwa
mereka adalah para pemikir dan
karyawannya adalah para pekerja.
12 Kerjasama adalah nilai yang diakui secara
formal di perusahaan.
13. Pemimpin memiliki tempat kerja dan
hubungan yang dekat dengan karyawan
non-manajerial di dalam unit kerjanya.
14 Orang-orang di perusahaan cenderung
memindahkan tanggung jawabnya kepada
orang lain untuk menyelesaikan masalah.

9. 15 Inovasi adalah nilai yang diakui secara
formal di perusahaan.