Dokumen tersebut membahas empat hasil utama dari analisis jabatan, yaitu job description, job specification, job evaluation, dan performance criteria. Job description adalah deskripsi formal mengenai tanggung jawab suatu pekerjaan. Job specification adalah persyaratan minimum untuk menjalankan suatu jabatan. Job evaluation adalah penentu hubungan antara tingkat upah dengan pekerjaan. Performance criteria digunakan untuk menentukan kinerja berhasil atau tidak.
2. Alifa Teges Rabbani (10519517)
Anggini Puspitasari (10519818)
Anissya Putri Pricilla (10519875)
Lilian Dewi Mawarni A. W. (17519170)
Nindi Pratami (14519792)
Sarah Shabrina Yachya (15519913)
Anggota
Anggota
3. Latar Belakang
Latar Belakang
Analisis jabatan adalah cara sistematis
mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia,
serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.
Hasil dari analisis jabatan dapat memberikan informasi
yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan
tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan:
Job Description (Uraian Jabatan)
Job Spesification (Spesifikasi Jabatan)
Job Evaluation (Evaluasi Jabatan)
Performance Criteria (Kriteria Kinerja)
5. Deskripsi yang disusun secara rinci
tentang prosedur bekerja, tugas
pekerjaan dan tanggung jawab mengenai
pekerjaan, serta peralatan yang
digunakan untuk melakukan pekerjaan
dan hasil pekerjaan yang diinginkan.
Riggio (2018)
Deskripsi formal mengenai tanggung
jawab suatu pekerjaan, dan kualitas
spesifik yang diperlukan pada pekerjaan
tertentu. Job Description diperlukan agar
seseorang dapat memenuhi tanggung
jawab pekerjaan tersebut.
Prien, Goodstein, Goodstein,
& Gamble Jr (2009)
Job
Job
Description
Description
6. Elemen dalam
Elemen dalam
Job Description
Job Description
Tugas-tugas penting harus dilakukan
dalam suatu pekerjaan
Tingkat prestasi kerja yang
diharapkan dengan tingkat
pengalaman dan keahlian
Persyaratan yang diperlukan untuk
melakukan suatu tugas
Karakteristik lingkungan kerja
yang mempengaruhi kinerja
kerja
8. Job Evaluation
Job Evaluation
evaluasi kerja yaitu suatu sistem yang
dibuat untuk menentukan nilai relatif
uang dari jabatan-jabatan pada suatu
organisasi.
Dale S. Beach (1998)
evaluasi jabatan adalah satu bentuk
khusus daripada analisis jabatan dengan
titik berat yang utama pada informasi
yang digunakan untuk menentukan
skala-skala pembayaran.
Dale Yoder (2001)
secara umum diartikan sebagai penentu hubungan yang
konsisten dan sistematis antara tingkat upah dasar dengan
pekerjaan yang ada dalam organisasi.
9. Prinsip Job Evaluation
Prinsip Job Evaluation
Dalam evaluasi kerja, ada beberapa
prinsip pokok yang harus
diperhatikan yaitu:
Mereka yang menilai jabatan harus menilai jabatan, bukan pegawai
(individunya).
Dalam menilai jabatan, diusahakan agar digunakan putusan-putusan atau
pendapat-pendapat yang disatukan atau digabungkan dari bebrapa
orang.
Ketelitian evaluasi jabatan terutama ditentukan oleh ketelitian fakta-
fakta jabatan yang ada.
10. Sistem Job Evaluation
Sistem Job Evaluation
Menurut Dale Yoder (1992), sistem-sistem tersebut
menurut urutan kesulitannya adalah sebagai berikut :
Sistem Pengurutan
(Ranking System)
Sistem Klasifikasi
Jabatan (Job
Classification System)
Sistem Angka (Point
System)
Sistem Perbandingan
Faktor (Factor
Comparison System)
11. Manfaat Job Evaluation
Manfaat Job Evaluation
Evaluasi jabatan merupakan cara yang paling efektif untuk menentukan
hubungan pembayaran intern bagi kebanyakan jenis jabatan.
Penilaian jabatan dapat digunakan sebagai suatu alat untuk mebuat
kebijaksanaan pembayaran perussahaan yang utama.
Hubungan gaji pokok yang adil ditentukan oleh penilaian jabatan
menjadi dasar untuk insentif atau rencana bonus. Melalui penilaian
jabatan, perusaahaan dapat menentukan standar nilai jabatan sehingga
dapat ditentukan penghargaan insentif tambahan, pembayaran bonus
atau pembayaran nilai jabatan.
Evaluasi jabatan memberikan dasar yang logis untuk perpindahan
pegawai.
1.
2.
3.
4.
12. 5. Pengawasan atas biaya gaji dan upah sebagian besar dapat dipermudah
dengan adanya evaluasi jabatan.
6. Evaluasi jabatan memberikan dasar yang realistik untuk menghubungkan
skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan-
perusahaan yang sedang bersaing.
7. Evaluasi jabatan memberikan bantuan kepada manajer dalam mengatasi
masalah-masalah pembayaran schari-hari. Hal ini akan membantu
mengurangi keluhan pegawai, produktivitas pegawai yang lebih tinggi
melalui moril yang lebih baik dan perpindahan tenaga kerja yang berkurang.
Manfaat Job Evaluation
Manfaat Job Evaluation
14. Menurut Priyono (2010) Spesifikasi
pekerjaan (Job Spesification) adalah uraian
persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan suatu
jabatan dengan baik dan kompeten
Job Spesification
Job Spesification
15. Uraian Informasi
Uraian Informasi
Tingkat pendidikan
pekerja
Jenis kelamin pekerja
Keadaan fisik pekerja
Pengetahuan dan
kecakapan pekerja
Batas umur pekerja
Status perkawinan
Minat pekerja
Emosi dan temperamen
pekerja
Pengalaman pekerja
Job Spesification
Job Spesification
18. Performance criteria atau kriteria kinerja adalah salah satu produk
yang muncul dari job analysis yang terperinci dan merupakan sarana
untuk menentukan kinerja yang berhasil atau tidak berhasil.
Contohnya adalah performance criterion untuk petugas TV kabel
mungkin jumlah unit yang telah dipasang, lalu performance criterion
untuk salesperson mungkin jumlah barang yang telah terjual.
Riggio, 2018
Performance
Performance
Criteria
Criteria
19. Jenis-jenis
Jenis-jenis
Performance Criteria
Performance Criteria
Kriteria kinerja objektif merupakan pengukuran
beberapa aspek pekerjaan yang mudah diukur.
Contoh: Jumlah unit yang berhasil diproduksi,
jumlah uang penjualan, dan lainnya.
Objective
Performance Criteria
Kriteria kinerja subjektif adalah penilaian
atau rating yang dibuat oleh pihak lain.
Contoh: Penilaian supervisor tentang kinerja
staf dalam suatu divisi.
Subjective
Performance Criteria
Smith (1976) & Viswesvaran (2001)
20. Kesimpulan
Kesimpulan
Terdapat 4 hasil atau produk dari Analisa jabatan.
Pertama, terdapat job description, yaitu deskripsi formal mengenai
tanggung jawab suatu pekerjaan dan kualitas spesifik yang diperlukan
pada pekerjaan tertentu. Kedua, terdapat job specification, yaitu
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.
Ketiga, terdapat job evaluation, yaitu penentu hubungan yang konsisten
dan sistematis antara tingkat upah dasar dengan pekerjaan yang ada
dalam organisasi. Keempat, terdapat performance criteria, yaitu salah
satu produk yang muncul dari job analysis yang terperinci dan merupakan
sarana untuk menentukan kinerja yang berhasil atau tidak berhasil.
21. Beach, Dale S. (1998). The management of people at work. Mac Milian.
Dale Yoder. (1992). Personnel principles & policies modern manpower management
(2nd ed.). Maruzen Company, Ltd.
Dale Yoder. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Erlangga.
Mathis, R., & Jackson, J. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit
Salemba Empat.
Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble, Jr., L. G. (2009). A practical
guide to job analysis. Pfeiffer.
Priyono. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Zifatama Publisher.
Riggio, R. E. (2018). Introduction to industrial/organizational psychology (7th ed.).
Routledge.
Sedarmayanti. (2010). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Mandar Maju.
Daftar Pustaka
Daftar Pustaka
