Perundang undangan pkwtt, pkwt, outsourcing, ump-umk, mogok kerja dan perselisihannya by Barkah
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Perundang undangan pkwtt, pkwt, outsourcing, ump-umk, mogok kerja dan perselisihannya by Barkah

on

  • 10,651 views

 

Statistics

Views

Total Views
10,651
Views on SlideShare
10,651
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
222
Comments
4

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Mohon info nya hak cuti untuk pekerja yang selama 3 bulan terus menerus dengan sistem kerja PKWT tanpa hari libur biasanya untuk pekerja Seismic .......
    Terima Kasih
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • @paradadp : Sami-sama, Cak.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • matur suwun Cak
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Semoga slide ini bermanfaat untuk PERBAIKAN hubungan industrial di negeri ini.

    Salam,
    Barkah
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 00:57) -----Kalau dalam diskusi di mailist ada PERBEDAAN PENAFSIRAN…..berarti sudah ada perselisihan HAK, hehehe…
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 01:54) -----Atas KERUGIAN orang yang minta diadakan perjanjian = pengusahaAtas KEUNTUNGAN orang yang mengikatkan dirinyan dalam perjanjian = pekerja
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 03:40) -----Ajak diskusi ttg MASA KERJA
  • ----- Meeting Notes (12/15/12 02:11) -----tanyakan ke Ibu Sri (PHI)
  • ----- Meeting Notes (12/13/12 04:00) -----Kenapa kok malah milih PKB lama? Gak mau ada kenaikan (perubahan) benefit kah?
  • ----- Meeting Notes (12/13/12 04:00) -----Tuntutan awal, UMP/K adalah 100% KHL. Giliran sudah dikasih lebih dari 100% KHL, masih minta lagi ngikuti UMP DKI….hiks
  • ----- Meeting Notes (12/13/12 04:00) -----Sejarah munculnya Permenaker Outsourcing
  • ----- Meeting Notes (12/13/12 04:00) -----Lebih pas dikategorikan BUKAN mogok kerja.
  • ----- Meeting Notes (12/13/12 04:00) -----Memaksa memasukkan motor (roda 2) ke jalan tol yang diperuntukkan kendaraan roda empat dan lebih.

Perundang undangan pkwtt, pkwt, outsourcing, ump-umk, mogok kerja dan perselisihannya by Barkah Perundang undangan pkwtt, pkwt, outsourcing, ump-umk, mogok kerja dan perselisihannya by Barkah Presentation Transcript

  • Kopdar mailist HRM Club & Konsultasi HR, HR Club & Assosiasi SDM Indonesia Jakarta, 15 Desember 2012
  • KUPAS TUNTAS , , , , dan
  • KUPAS TUNTAS Tujuan kopdar: • Mendapatkan "KESAMAAN” PENAFSIRAN tentang ketentuan perUUan Ketenagakerjaan. • MENGANTISIPASI terjadinya PERSELISIHAN dengan MELAKSANAKAN hubungan industrial SESUAI peraturan perUUan agar TERCAPAI HUBUNGAN INDUSTRIAL yang HARMONIS, DINAMIS dan BERKEADILAN sebagai amanah UUK yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
  • UU 2/2004 ttg PPHI pasal 1 angka 1: Perselisihan Hubungan Industrial adalah PERBEDAAN PENDAPAT yang mengakibatkan PERTENTANGAN antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan P/B atau SP/SB karena adanya: Perselisihan HAK, perselisihan KEPENTINGAN, perselisihan PHK dan perselisihan ANTAR SP/SB dalam satu perusahaan.
  • Perselisihan HAK adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya PERBEDAAN PELAKSANAAN atau PENAFSIRAN terhadap ketentuan peraturan perUUan, PK, PP, atau PKB. Perselisihan KEPENTINGAN adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena TIDAK adanya KESESUAIAN PENDAPAT mengenai PEMBUATAN, dan/atau PERUBAHAN syarat- syarat kerja yang ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.
  • Perselisihan PHK adalah perselisihan yang timbul karena TIDAK adanya KESESUAIAN PENDAPAT mengenai PHK yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan antar SP/SB adalah perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu perusahaan, karena TIDAK adanya PERSESUAIAN PAHAM mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.
  • APINDO membuka “posko” pendaftaran permohonan penangguhan UMP/UMK secara kolektif. • SP/SB menolak keras sikap APINDO untuk membuka pendaftaran kepada anggotanya yang tidak mampu membayar gaji pegawai sesuai aturan UMP/UMK baru. • SP/SB menganggap, penangguhan HANYA BOLEH dilakukan secara individu bukan kelompok. • SP/SB menyatakan setiap perusahaan wajib memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam Kepmen 231/2003 untuk mendapatkan keringanan atau penangguhan aturan UMP/UMK.
  • APINDO Jatim Pastikan Gugat UMP Jatim • Menurut Wakil Ketua Bidang Pengupahan APINDO Jatim Penetapan UMK HARUS melalui dewan pengupahan dan bahwa bahwa upah minimum dilakukan untuk pencapaian 100% KHL. • Penetapan UMK Jatim di luar dari mekanismenya dan menabrak UU 13/2003.
  • Buruh & Pengusaha salah kaprah memahami regulasi UMP. • http://suarapengusaha.com/2012/12/07/buruh- pengusaha-salah-kaprah-memahami-regulasi- ump/ • Dita Indah Sari, Staf Khusus Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, menilai, penyebab utama dari seluruh masalah ketenagakerjaan khususnya mengenai upah minimum adalah KURANGNYA PEMAHAMAN REGULASI.
  • Asas hukum Hierarki perUUa n KUH Perdata Buku Ketiga DASAR/RUJUKAN MEMAHAMI PERUNDANG-UNDANGAN
  • Lex superiori derogat lege priori • Peraturan yang LEBIH TINGGI mengesampingkan peraturan yang lebih rendah Lex posteriori derogat lege priori • Peraturan yang LEBIH BARU mengesampingkan peraturan yang sebelumnya Lex specialis derogate lege generali • Peraturan yang LEBIH KHUSUS mengesampingkan peraturan yang bersifat lebih umum ASAS HUKUM/ADAGIUM
  • ASAS HUKUM/ADAGIUM INTERPRETATIO CESSAT IN CLARIS • Jika teks atau redaksi UU TELAH TERANG BENDERANG dan JELAS, maka tidak diperkenankan lagi menafsirkannya, karena penafsiran terhadap kata-kata yang jelas sekali berarti penghancuran – interpretation est perversio. ABSOLUTE SENTIENFIA EXPOSITORE NON INDIGET • Sebuah DALIL yang SEDERHANA TIDAK MEMBUTUHKAN penjelasan lebih lanjut - Simple Proposition Needs No Expositor.
  • Hierarki perUUan UU 12/2011 ttg Pembentukan Peraturan perUUan sebagai pengganti UU 10/2004. Dalam UU 12/2011, Tap MPR kembali menjadi sumber hukum formal dan material. Tap MPR kembali menjadi salah satu rujukan selain UUD 1945. Sistem hierarkis, peraturan perUUan yang berada lebih bawah tidak boleh bertentangan dengan yang berada di atasnya. Secara hierarkis, MK juga menguji UU terhadap Tap MPR. Artinya, tidak boleh ada UU yang bertentangan dengan Tap MPR.
  • Hierarki perUUan UUD 1945 Tap MPR UU/Perpu Peraturan Pemerintah Peraturan Presiden Peraturan Daerah Provinsi Peraturan Daerah Kabupaten/Kota
  • KUH Perdata Buku Ketiga 1320 Untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat: • Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya; • Kecakapan untuk membuat suatu perikatan; • Suatu hal tertentu; • Suatu sebab yang halal.
  • KUH Perdata Buku Ketiga 1338 • Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. • Suatu perjanjian tidak dapat ditarik kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu. 
Suatu perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik.
  • KUH Perdata Buku Ketiga 1339 • Suatu perjanjian tidak hanya mengikat untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan di dalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian, diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan atau undang-undang.
  • KUH Perdata Buku Ketiga Tentang penafsiran suatu perjanjian 1342 • Jika kata-kata suatu perjanjian JELAS, tidak diperkenankan menyimpang daripadanya dengan jalan penafsiran.
  • KUH Perdata Buku Ketiga Tentang penafsiran suatu perjanjian 1343 • Jika kata-kata suatu perjanjian dapat diberi berbagai tafsiran, maka lebih baik diselidiki maksud kedua belah pihak yang membuat perjanjian itu, daripada dipegang teguh arti kata menurut huruf.
  • KUH Perdata Buku Ketiga Tentang penafsiran suatu perjanjian 1349 • Jika ada keragu-raguan, suatu perjanjian harus ditafsirkan atas kerugian orang yang minta diadakan perjanjian DAN atas keuntungan orang yang mengikatkan dirinya dalam perjanjian itu. (KUHPerd. 1273, 1473, 1509, 1865, 1879.)
  • Tips memahami perUUan PASTIKAN membaca: • Konsideran “Menimbang”, PP, Kepmen dan Permen, sebagai “pelaksana” dari UU 13/2003. • Konsideran “Mengingat”, • Konsideran “Memutuskan”, • Konsideran “Menetapkan”, • “Ketentuan Umum”, atau definisi. • “Ketentuan Peralihan”, menyatakan perUUan mana yang masih berlaku. • “Ketentuan Penutup”, perUUan mana yang tidak berlaku lagi sejak ditetapkan dan/atau diundangkannya UU, Peraturan Pemerintah, Kepmen, dan/atau Permen. • “PENJELASAN pasal-pasal”.
  • Tips memahami perUUan Sesuai pasal 1338 KUH Perdata bahwa PK, PP dan PKB dikategorikan sebagai UU bagi para pembuatnya. • Bagaimana menempatkan ketentuan pasal 1320 KUHP versus pasal 52 ayat (1) UU 13/2003 yang ketentuan keduanya MIRIP? • Sesuai asas hukum/adagium, manakah diantara keduanya yang patut digunakan
  • Tips memahami perUUan Pasal 1320 KUH Perdata: Untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat: • Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya; • Kecakapan untuk membuat suatu perikatan; • Suatu hal tertentu; • Suatu sebab yang halal.
 Pasal 52 ayat (1) UU 13/2003: Perjanjian kerja dibuat atas dasar: • Kesepakatan kedua belah pihak; • Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; • Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan • Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan perUUan yang berlaku.
  • Asas hukum, hierarki perUUan dan KUH Perdata
  • Ditinjau dari ketiga aspek (asas hukum, hierarki perUUan dan KUH Perdata) Sesuai pasal 1338 KUH Perdata bahwa PK, PP dan PKB dikategorikan sebagai UU bagi para pembuatnya. Lex superiori derogat lege priori (Peraturan yang LEBIH TINGGI mengesampingkan peraturan yang lebih rendah) • Bagaimana kedudukan PK versus PP atau PKB ?  Pasal 54 ayat (2) UU 13/2003: Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (e) dan huruf (f), tidak boleh bertentangan dengan PP, PKB dan perUUan yang berlaku • Bagaimana kedudukan PP versus PKB ?  Pasal 111 ayat (2) UU 13/2003: Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perUUan yang berlaku. • Bagaimana kedudukan PKB versus perUUan ?  Pasal 124 ayat (2) UU 13/2003: Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perUUan yang berlaku.
  • Ditinjau dari ketiga aspek (asas hukum, hierarki perUUan dan KUH Perdata) Lex posteriori derogat lege priori (Peraturan yang LEBIH BARU mengesampingkan peraturan yang sebelumnya) • Ketentuan pasal 156 UU 13/2003 ttg uang pesangon, UPMK, Uang Penggantian Hak (peraturan yang LEBIH BARU) mengesampingkan ketentuan pasal 21, pasal 22 (uang pesangon), pasal 23 (UPMK) dan pasa 24 (Ganti Kerugian) Kepmen 150/2000.
  • Ditinjau dari ketiga aspek (asas hukum, hierarki perUUan dan KUH Perdata) Lex specialis derogate lege generali (Peraturan yang LEBIH KHUSUS mengesampingkan peraturan yang bersifat lebih umum) • Pasal 52 ayat (1) UU 13/2003 (peraturan yang lebih KHUSUS) mengesampingkan pasal 1320 KUH Perdata (peraturan yang lebih UMUM)
  • Hubungan Kerja Perjanjian Kerja PKWTT PKWT PHL
  • Perjanjian Kerja TIDAK DIBATASI oleh waktu tertentu Sifat & jenis pekerjaan terus menerus PK BOLEH lisan. Jika LISAN, WAJIB ada surat pengangkatan DAPAT mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 bulan PKWTT DIBATASI oleh waktu tertentu Sifat & jenis pekerjaan SEMENTARA, MUSIMAN, MAX 3 tahun, produk baru. PK HARUS tertulis. Jika LISAN, dinyatakan menjadi PKWTT. TIDAK BOLEH ada masa percobaan Jika salah peruntukkan, demi hukum berubah menjadi PKWTT PKWT
  • Perjanjian Kerja PHK merujuk pasal 150 – 172 UUK PHK ada uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah. Jamsostek merujuk UU 3/1992, PP 14/1993 dan Permen 52/2012. PKWTT PHK merujuk pasal 62 UUK PHK ada kewajiban membayar atau menerima ganti rugi, ketika diputus hubkernya SEBELUM berakhir jangka waktu PKWT. Jamsostek merujuk UU 3/1992 dan PP 150/1999. Diatur khusus dalam pasal 51, 57, 58, 59, 62, 65, 66, 154 UUK dan Kepmen 100/2004. PKWT
  • TIDAK DIBATASI oleh waktu tertentu Sifat & jenis pekerjaan terus menerus PK BOLEH lisan. Jika LISAN, WAJIB ada surat pengangkatan DAPAT mensyaratkan masa percobaan paling lama 3 bulan PKWTT PHK merujuk pasal 150 – 172 UUK PHK ada uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah. Jamsostek merujuk UU 3/1992, PP 14/1993 dan PP 53/2012. PKWTT
  • Masa percobaan 3 bulan, TIDAK CUKUP untuk menilai kinerja karyawan kami, apakah BOLEH DIPERPANJANG? Masa percobaan di perusahaan kami 6 bulan, apakah boleh diperpanjang? • Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003: • Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja PALING LAMA 3 (tiga) bulan. • Kata “dapat” bermakna “tidak wajib/harus”, sehingga masa percobaan bukan keharusan dipersyaratkan dalam hubungan kerja PKWTT.
  • Apakah diperbolehkan karyawan di PKWT- kan setelah ybs tidak lulus masa percobaan? Apakah karyawan yang sudah pensiun boleh di PKWT-kan? • BOLEH, sepanjang sifat dan jenis pekerjaannya memenuhi ketentuan pasal 59 ayat (1) UU 13/2003, yakni pekerjaannya sekali selesai (sementara), paling lama 3 tahun, berhubungan produk/kegiatan baru, tambahan atau penjajakan. Atau yang tercantum dalam Kepmen 100/2004.
  • Masa percobaan di perusahaan kami 6 bulan, bagaimana treatment-nya mem-PHK pada bulan kelima karena low performace atau tanpa sebab ? • Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003: • Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. • PENJELASAN pasal 60 ayat (1) UU 13/2003: • Syarat masa percobaan kerja HARUS DICANTUMKAN dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.
  • Masa percobaan di perusahaan kami 6 bulan, bagaimana treatment-nya mem-PHK pada bulan kelima karena low performace atau tanpa sebab ? • Pasal 151 UU 13/2003: • Ayat (1): Pengusaha, P/B, SP/SB, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK. • Ayat (2): Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan SP/SB atau dengan P/B apabila P/B yang bersangkutan tidak menjadi anggota SP/SB. • Ayat (3): Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan P/B setelah memperoleh penetapan dari LPPHI.
  • Masa percobaan di perusahaan kami 6 bulan, bagaimana treatment-nya mem-PHK pada bulan kelima karena low performace atau tanpa sebab ? • Pasal 154 huruf a UU 13/2003: • PENETAPAN sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) TIDAK DIPERLUKAN dalam hal: P/B masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya. • PENAFSIRAN: • Berdasarkan ketentuan pasal 60 ayat (1) dan pasal 154 huruf a UU 13/2003, maka hubker PKWTT dengan masa kerja melebihi dari 3 bulan TIDAK DAPAT SERTA MERTA di-PHK dengan alasan low performace atau tanpa sebab TANPA melalui penetapan LPPHI.
  • Pertama kali hubker PKWTT tgl. 2 Januari 2012 dengan masa percobaan 2 (dua) bulan, perhitungan masa kerja sejak selesai masa percobaan atau sejak tgl. 2 Januari 2012? • Ketentuan Umum pasal 1 angka 15 UU 13/2003: • Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. • Ketentuan Umum pasal 1 angka 14 UU 13/2003: • Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
  • Pertama kali hubker PKWTT tgl. 2 Januari 2012 dengan masa percobaan 2 (dua) bulan, perhitungan masa kerja sejak selesai masa percobaan atau sejak tgl. 2 Januari 2012? • Pasal 54 ayat (1) huruf g UU 13/2003: • Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang- kurangnya memuat: MULAI dan jangka waktu BERLAKUNYA perjanjian kerja. • Dari ketiga ketentuan pasal 1 angka 14, angka 15 dan pasal 54 ayat (1) huruf g UU 13/2003, maka hubungan kerja dimulai SEJAK dimulainya berlakunya PK yang telah ada pekerjaan, upah, dan perintah, terhitung sejak tgl. 2 Januari 2012.
  • Mengapa di perusahaan saya, karyawan kontrak diberikan masa percobaan ? • Karena ketidak-tahuan para pihak (perusahaan dan pekerja( atau SALAH SATU pihak (perusahaan atau pekerja) terkait PENAFSIRAN ketentuan perUUan yang berlaku. • Pasal 58 UU 13/2003: • Ayat (1): Perjanjian kerja untuk waktu tertentu TIDAK DAPAT MENSYARATKAN adanya masa percobaan kerja. • Ayat (2): Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. • PENJELASAN pasal 58: Cukup jelas.
  • Mengapa di perusahaan saya, karyawan kontrak diberikan masa percobaan ? • PENAFSIRAN: • PKWT yang mensyaratkan masa percobaan, maka masa percobaannya DIANGGAP TIDAK PERNAH ADA dan PKWT-nya TETAP SAH, SEPANJANG memenuhi ketentuan PKWT sebagaimana ketentuan pasal 59 ayat (1) UU 13/2003, yakni pekerjaan sekali selesai (sementara), paling lama 3 tahun, musiman, berhubungan produk/kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  • Pertama kali hubker PKWT 2 tahun, setelah berakhir PKWT, langsung di PKWTT-kan, sejak kapan memperhitungkan masa kerja? • Pasal 61 ayat (1) huruf b UU 13/2003: • Perjanjian kerja BERAKHIR apabila: berakhirnya JANGKA WAKTU perjanjian kerja. • PENAFSIRAN: • PK yang memiliki jangka waktu adalah PKWT. • Dengan BERAKHIRNYA PKWT, syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak termasuk TIDAK ADANYA kewajiban atau hak terhadap uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah pada PKWT juga berakhir.
  • Pertama kali hubker PKWT 2 tahun, setelah berakhir PKWT, langsung di PKWTT-kan, sejak kapan memperhitungkan masa kerja? • PENAFSIRAN: • Setelah berakhirnya PKWT dan langsung di PKWTT-kan, maka syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak MULAI mengikuti pada PKWTT SEJAK hubker PKWTT. • Hubker PKWTT terdapat kewajiban atau hak terhadap uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah sesuai alasan PHK. • Masa kerja PKWTT terhitung sejak terjadinya hubungan kerja PKWTT, SEPANJANG ketika hubker PKWT telah memenuhi ketentuan pasal 59 ayat (1) UU 13/2003, yakni pekerjaan sekali selesai (sementara), paling lama 3 tahun, musiman, berhubungan produk/kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  • Apa HAK pekerja yang RESIGN tidak one month NOTICE ? • Pasal 162 ayat (1) UU 13/2003: • P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). • Pasal 162 ayat (3) UU 13/2003: • P/B yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat: • mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; • tidak terikat dalam ikatan dinas; DAN • tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
  • Apa HAK pekerja yang RESIGN tidak one month NOTICE ? • Pasal 162 ayat (2) UU 13/2003: • Bagi P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam PK, PP atau PKB. • PENAFSIRAN: • Jika TIDAK MEMENUHI salah satu dari ketentuan pasal 162 ayat (3) UU 13/2003, maka P/B TIDAK BERHAK ketentuan pasal 162 ayat (1), yakni uang penggantian hak, NAMUN P/B masih BERHAK uang pisah SEPANJANG tugas dan fungsi P/B tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung
  • Posisi apa yang BERHAK uang pisah ? • Pasal 158 ayat (4) UU 13/2003: • Bagi P/B sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam PK, PP atau PKB. • Pasal 162 ayat (2) UU 13/2003: • Bagi P/B yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam PK, PP atau PKB
  • Posisi apa yang BERHAK uang pisah ? • Pasal 168 ayat (3) UU 13/2003: • PHK sebagaimana dimaksud pada ayat (1) P/B yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang BESARNYA dan PELAKSANAANNYA diatur dalam PK, PP atau PKB. • PENAFSIRAN: • Jika PHK-nya karena alasan sebagaimana ketentuan pasal 158 (kesalahan berat yang TELAH melalui penetapan LPPHI) dan pasal 162 (mengundurkan diri secara sukarela), P/B yang berhak uang pisah adalah yang tergolong memiliki tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung
  • Posisi apa yang BERHAK uang pisah ? • PENAFSIRAN: • Jika PHK-nya karena alasan sebagaimana ketentuan pasal 168 (mangkir), yang BERHAK mendapatkan uang pisah TIDAK HARUS P/B yang tergolong memiliki tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung. Artinya, setiap P/B BERHAK uang pisah dalam hal PHK karena alasan mangkir. • NOTE: • IDEALNYA, Perusahaan SUDAH menetapkan POSISI/JABATAN yang tergolong memiliki tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, untuk memudahkan pembayaran uang pisah ketika terjadi PHK.
  • Apakah uang pisah ditentukan oleh masa kerja ? • Dari ketiga ketentuan dalam Pasal 158 ayat (4), Pasal 162 ayat (2) dan Pasal 168 ayat (3) UU 13/2003, TIDAK SATUPUN menyatakan/mengatur tentang MASA KERJA, KECUALI tugas dan fungsi P/B.
  • DIBATASI oleh waktu tertentu. Sifat & jenis pekerjaan sekali selesai (sementara), MUSIMAN, MAX 3 tahun, produk/kegiatan baru, tambahan/penjajakan. PK HARUS tertulis. Jika LISAN, dinyatakan menjadi PKWTT. PKWT Mengakhiri HUBKER SEBELUM berakhirnya jangka waktu PKWT, ada kewajiban membayar ganti rugi kepada pihak lainnya, KECUALI dikarenakan 4 hal dalam pasal 61 ayat (1) UU 13/2003. TIDAK BOLEH ada masa percobaan. TIDAK BERHAK uang pesangon, dkk-nya. PKWT
  • PKWT diatur di UU 13/2003: • Pasal 51 • Pasal 56 • Pasal 57 • Pasal 58 • Pasal 59 dan Kepmen 100/2004 • Pasal 61 • Pasal 62 • Pasal 154
  • Bolehkah perusahaan memutus kontrak (hubker) PWT ditengah masa kontraknya dengan alasan LOW PERFORMANCE, melakukan pelanggaran atau TANPA SEBAB ? • Pasal 62 UU 13/2003: • Apabila salah satu pihak MENGAKHIRI HUBKER SEBELUM BERAKHIRNYA jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, ATAU berakhirnya hubungan kerja BUKAN KARENA ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja DIWAJIBKAN MEMBAYAR GANTI RUGI KEPADA PIHAK LAINNYA sebesar upah P/B sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
  • Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003: Perjanjian kerja berakhir apabila: a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan LPPHI yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam PK, PP, atau PKB yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
  • Pasal 61 ayat (1) huruf d UU 13/2003 • Perjanjian kerja berakhir apabila adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam PK, PP, atau PKB yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. PENJELASAN pasal 61 ayat (1) huruf d • Keadaan atau kejadian tertentu seperti bencana alam, kerusuhan sosial, atau gangguan keamanan.
  • Penafsiran: • Pihak yang MENGAKHIRI HUBKER PKWT TIDAK DIWAJIBKAN membayar ganti rugi, JIKA: • pekerja meninggal dunia, adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan LPPHI yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau BUKAN karena adanya keadaan atau kejadian tertentu seperti bencana alam, kerusuhan sosial, atau gangguan keamanan. • Pihak yang MENGAKHIRI HUBKER PKWT BUKAN karena 3 (tiga) kondisi tersebut sebelumnya, DIWAJIBKAN membayar ganti rugi. Dengan kata lain, pengakhiran hubker PKWT karena alasan low performance, SP3, pelanggaran berat, dll, DIWAJIBKAN membayar ganti rugi.
  • Mengapa ada karyawan kontrak diberikan masa percobaan ? • Karena para pihak (perusahaan DAN pekerja) atau salah satu pihak (perusahaan ATAU pekerja) TIDAK MENGETAHUI UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003). • Pasal 58 UU 13/2003: • Ayat (1): Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. • Ayat (2): Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
  • Apa saja sebenarnya KEWAJIBAN & HAK dari pekerja waktu tertentu (PWT)? • Kewajiban & hak PKWT sama dengan PKWTT, KECUALI Pekerja Waktu Tertentu (PWT) tidak berhak uang pesangon, UMPK, UPH dan uang pisah, NAMUN PKWT mengenal ganti rugi ketika ada pengakiran hubker SEBELUM jangka waktu PKWT berakhir.
  • Karyawan kami dikontrak 1 tahun, tetapi TIDAK ADA surat kontraknya, bagaimana sebenarnya STATUS ybs ? • Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003: • Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat TIDAK TERTULIS bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) DINYATAKAN sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. PKWT
  • Ada karyawan HABIS MASA kontraknya, tetapi MASIH BEKERJA diperusahaan kami, bagaimana STATUS-nya ? Jika penandatanganan kontrak PKWT dilakukan SETELAH karyawan BEKERJA 1 minggu, apakah hal ini boleh SECARA HUKUM ? • PKWT BERAKHIR ketika jangka waktunya berakhir (vide pasal 61 ayat 1 huruf b UU 13/2003). • Hubker TANPA PK tertulis, maka hubkernya DINYATAKAN sebagai PKWTT (vide pasal 57 ayat 2 UU 13/2003).
  • Apakah posisi HRD Manager atau Sales boleh PKWT, apakah ini SESUAI dengan UUK? • Boleh tidaknya hubker PKWT untuk seorang HRD Manager atau Sales, SANGAT BERGANTUNG dari SIFAT dan JENIS PEKERJAAN dari HRD Manager maupun Sales di setiap perusahaan. • Apakah sifat dan jenis pekerjaannya terus menerus atau sekali selesai (sementara), paling lama 3 tahun, musiman, produk/kegiatan baru, tambahan atau penjajakan? (vide pasal 59 ayat 1 UU 13/2003 dan Kepmen 100/2004).
  • PKWT satu tahun, jika sudah habis masa kontraknya, apakah berhak atas cuti 12 hari ? • Sesuai ketentuan pasal 79 UU 13/2003: • Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada P/B. • Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah P/B yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. • Mekanisme pengambilan cuti tahunan atau dibayarkan pengganti cutinya, bisa diatur dan disepakati dituangkan dalam PK/PP/PKB.
  • Apa saja perUUan terkait PKWT dan bagaimana cara untuk mengetahui/memahami aturan PKWT ? • Pasal 51, 56, 57, 58, 59 (dan Kepmen 100/2004), 61, 62 dan pasal 154 UU 13/2003 Apakah ada keharusan perusahaan untuk memberitahukan pekerja bahwa PKWT-nya tidak diperpanjang ? • TIDAK ADA KEHARUSAN. • Pasal 61 ayat (1) huruf b UU 13/2003: Perjanjian kerja BERAKHIR APABILA BERAKHIRNYA jangka waktu perjanjian kerja.
  • Apakah PKWT tidak berhak istirahat melahirkan dengan upah penuh ? • Pekerja Waktu Tertentu (PWT) BERHAK istirahat melahirkan berdasarkan ketentuan pasal 82 UU 13/2003 sbb: • Ayat (1): Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. • Ayat (2): Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
  • Pasal 10 ayat (1) Kepmen 100/2004: Untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan. Pasal 10 ayat (2) Kepmen 100/2004 Pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu) bulan. Pasal 10 ayat (3) Kepmen 100/2004 Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka PHL berubah menjadi PKWTT. PHL
  • “Outsourcing” terbentuk karena adanya ketentuan dalam pasal 64 yang menyatakan sbb:• Perusahaan dapat MENYERAHKAN sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
  • Diperuntukkan pada pekerjaan yang bukan utama, penunjang dan tidak berhubungan langsung dengan produksi (tambahan). Hubker berbentuk PKWTT atau PKWT (pasal 65 ayat 7 dan pasal 66 ayat 2 huruf b UU 13/2003, Putusan MK 27/PUU-IX/2011 dan Permen 19/2012). Perusahaan pemberi kerja diwajibkan membuat alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan dan dilaporkan ke instansi ketenagakerjaan (pasal 6 Kepmen 220/2004).
  • “Perjalanan” outsourcing • DIANGGAP tidak memihak bagi pekerja. • DIANGGAP “murah” oleh pengusaha. • DIANGGAP hubker-nya SELALU PKWT. • Dimohonkan PUU ke MK (Putusan MK 27/PUU- IX/2011). • Dikeluarkan Permenaker 19/2012 sebagai pengganti Kepmen 101/2003 dan Kepmen 220/2003 yang prosesnya cukup “unik”.
  • Rangkuman Diskus i Pertanyaa n Komen
  • Apakah pekerja OS selalu PKWT ?
  • Bagaimana wajah PPJP/B (outsourcing) kedepannya? Bagaimana seharusnya praktek yang benar secara hukum? Apakah pekerja OS selalu PKWT? Apa yang boleh dan tidak boleh di-outsource? Bagaimana dengan keluarnya Permenaker outsourcing (Permen 19/2012), apakah praktek outsourcing tetap seperti sebelum ada Permen OS atau berubah?
  • Bagaimana sikap kita terkait adanya PERBEDAAN kata, dimana dalam PENJELASAN pasal 66 ayat (1) UU 13/2003 menyatakan ”ANTARA LAIN”, sedangkan Permenaker 19/2012 menyatakan ”MELIPUTI". Bagaimana posisi PKWT di perusahaan OS setelah keluarnya Permenaker “Outsourcing”? Bagaimana posisi PKWT setelah adanya Permen “Outsourcing”?
  • Pasal 90 ayat (1) UU 13/2003: • Pengusaha DILARANG MEMBAYAR UPAH lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. Permen 01/1999 dan Kepmen 226/2000: • Upah Minimum adalah upah bulanan TERENDAH yang terdiri dari UPAH POKOK termasuk TUNJANGAN TETAP untuk masa kerja KURANG dari 1 (satu) tahun.
  • Ketentuan penangguhan UMP/UMK diatur dalam Kepmen 231/2003. • BEBERAPA PERSYARATAN permohonan penangguhan UMP/UMK: • HARUS disertakan NASKAH ASLI KESEPAKATAN TERTULIS antara perusahaan dengan wakil P/B atau SP/SB. • LAPORAN KEUANGAN perusahaan beserta penjelasan - penjelasan untuk 2 (dua) tahun TERAKHIR. • PERKEMBANGAN produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun TERAKHIR, serta RENCANA produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun YANG AKAN DATANG.
  • UMP/UMK dari upah gross atau upah nett ? • Pasal 90 ayat (1) UU 13/2003: • Pengusaha DILARANG MEMBAYAR UPAH lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. • Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh 21) adalah pajak atas penghasilan berupa gaji, upah, honorarium, tunjangan dan pembayaran lainnya sehubungan dengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan lainnya yang dilakukan oleh WP Orang Pribadi Dalam Negeri . • PENAFSIRAN: • UMP/UMK dari upah gross (bruto).
  • Apa yang harus dilakukan, kalau tidak mampu bayar sesuai UMP/UMK ? • Mengajukan permohonan PENANGGUHAN pembayaran upah minimum sesuai ketetentuan Kepmen 231/2003. Bagaimana kalau sampai 12 bulan ke depan masih tidak mampu membayar UMP/UMK sampai ada UMP/UMK baru lagi ? • Di rapel.
  • UMP/UMK dari upah gross atau upah nett ? Bagaimana menyikapi kenaikan UMP/UMK yang semakin tinggi (> 40%) ? Apa yang harus dilakukan, kalau tidak mampu bayar sesuai UMP/UMK ? Bagaimana kalau sampai 12 bulan ke depan masih tidak mampu membayar UMP/UMK sampai ada UMP/UMK baru lagi ?
  • UMP DKI = 2,2 juta; apakah boleh upah pokok (1,5 jt) + TT (800 rb) ? UMP DKI = 2,2 juta; apakah boleh upah pokok (1,7 jt) + TT (400 rb) + TTT (200 rb) ? UMP DKI = 2,2 juta; apakah boleh upah pokok (1,9 jt) + TT (200 rb) + TTT (400 rb) ? UMP DKI = 2,2 juta; apakah boleh upah pokok (2.1 jt) + TTT (800 rb) ?
  • Pada prinsipnya, mogok kerja adalah HAK DASAR bagi setiap P/B dan SP/SB sebagai akibat GAGAL- nya PEUNDINGAN (deadlock). Dengan kata lain, JIKA BELUM melalui perundingan bipartite dan deadlock, maka TIDAK DAPAT dikategorikan sebagai mogok kerja. Mogok kerja IDEALNYA dilakukan secara sah, tertib dan damai.
  • Mogok kerja atau demo ?
  • Bingung menebak mogok kerja atau “mogok kerja”
  • Merupakan HAK ASASI bagi P/B yang TIDAK BERKENAN ikutan MOGOK KERJA. (Ketentuan HAM dalam UU 39/1999)
  • Pasal 137 UU 13/2003: • Mogok kerja sebagai hak dasar P/B dan SP/SB dilakukan secara SAH, TERTIB dan DAMAI sebagai AKIBAT GAGALNYA PERUNDINGAN. Pasal 138 ayat (1) UU 13/2003: • P/B atau SP/SB yang bermaksud mengajak P/B lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan TIDAK MELANGGAR hukum.
  • Pasal 138 ayat (2) UU 13/2003: • P/B yang diajak mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), DAPAT memenuhi atau TIDAK MEMENUHI AJAKAN tersebut.
  • Pasal 141 ayat (2) UU 13/2003: • SEBELUM dan SELAMA MOGOK KERJA berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan WAJIB menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.
  • Pasal 141 ayat (4) UU 13/2003: • Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) TIDAK MENGHASILKAN KESEPAKATAN, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada LPPHI yang berwenang.
  • Pasal 141 ayat (5) UU 13/2003: • Dalam hal perundingan TIDAK MENGHASILKAN KESEPAKATAN sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan SP/SB atau penanggung jawab mogok kerja, mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.
  • Pasal 142 ayat (1) UU 13/2003: • Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah. Pasal 142 ayat (2) UU 13/2003: • Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan diatur dengan Keputusan Menteri. • See Kepmen 232/2003 ttg kriteria mogok sah dan tidak sah dan Putusan MK 012/2004 ttg sanksi mogok kerja tidak sah adalah dikategorikan sebagai MANGKIR.
  • Pasal 143 ayat (1) UU 13/2003: • Siapapun TIDAK DAPAT MENGHALANG-HALANGI P/B dan SP/SB untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan SECARA SAH, TERTIB dan DAMAI. Pasal 143 ayat (2) UU 13/2003: • Siapapun DILARANG melakukan PENANGKAPAN dan/atau PENAHANAN terhadap P/B dan pengurus SP/SB yang melakukan mogok kerja SECARA SAH, TERTIB dan DAMAI sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
  • Pasal 144 UU 13/2003 • TERHADAP MOGOK KERJA yang dilakukan SESUAI dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha DILARANG: • MENGGANTI P/B yang mogok kerja dengan P/B lain DARI LUAR perusahaan; atau • MEMBERIKAN SANKSI atau TINDAKAN BALASANDALAM BENTUK APAPUN kepada P/B dan pengurus SP/SB selama dan sesudah melakukan mogok kerja.
  • Pasal 145 UU 13/2003 • Dalam hal P/B yang melakukan MOGOK KERJA SECARA SAH dalam MELAKUKAN TUNTUTAN HAK NORMATIF yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, P/B BERHAK mendapatkan UPAH.
  • Rangkuman Diskus i Pertanyaa n Komen
  • Buruh ancam demo lagi kalau Pengusaha ramai-ramai ajukan keringanan UMP/UMK. • Apakah “demo” dimaksud bermakna sama dengan “mogok kerja” yang dikarenakan gagalnya perundingan ? • Apakah “demo” dimaksud telah memenuhi ketentuan mogok kerja (ketentuan pasal 138 dan pasal 140 UU 13/2003)?
  • Bagaimana menyikapinya maraknya mogok kerja yang disertai tindakan SWEEPING di kawasan industri, ANARKIS, mengganggu KAMTIBMAS (menutup jalan/akses tol) dan bentrok horizontal? Bagaimana jika terjadi pemaksaan terhadap pekerja yang tidak ingin mogok kerja? Terhadap pemaksaan untuk mogok kerja, adakah sanksi bagi pihak yang memaksa? Bagaimana bila manajemen disandera?
  • Bila terjadi kerugian akibat mogok kerja, apakah perusahaan bisa menuntut SP/SB untuk mengganti kerugian perusahaan? Apakah SP/SB LUAR perusahaan berhak turut campur berunding dengan perusahaan seperti kasus BATA?