Resume Perilaku Organisasi Bab 3 "Sikap dan Kepuasan Kerja"

3. Mengukur Kepuasan Kerja
• Ada dua pendekatan yang paling luas
digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan
kerja karyawan yaitu :
1. Penilaian tunggal secara umum,
2. Nilai penyajian akhir.

4. Metode penilaian tunggal secara umum
Metode penilaian tunggal secara umum sekadar
meminta individu untuk merespons satu
pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan
semua hal, seberapa puaskah diri anda dengan
pekerjaan anda?” Kemudian para responden
menjawab dengan cara melingkari suatu angka
yang mengacu pada “sangat puas” sampai
“sangat tidak puas”

5.  Penyajian akhir aspek pekerjaan
Pendekatan ini lebih rumit. Pendekatan ini
mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu
perkerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
tentang setiap elemen. Faktor - faktor khusus yang
akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan,
bayangan saat ini, peluang promosi, dan hubungan
dengan rekan-rekan kerja. Faktor – faktor ini dinilai
berdasarkan skala standar dan dijumlahkan untuk
mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.

6. Penyebab Kepuasan Kerja
• Pekerjaan yang diimbangi dengan baik
mempunyai tingkat kepuasan kerja rata – rata
yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan
yang dibayar lebih sedikit. Kepuasan kerja
tidak hanya berkaitan dengan kondisi
pekerjaan. Kepribadian pekerja juga
memainkan sebuah peran.

7. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak
Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai
pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika
karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.
Ada terdapat respons-respons tersebut
didefinisikan seperti berikut :

8. 1. Keluar (Exit)
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui
perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi.
2. Aspirasi (Voice)
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui
usaha-usaha yang aktif menunggu
membaiknya kondisi.

9. 3. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan
secara aktif menunggu membaiknya kondisi.
4. Pengabaian (Neglect)
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan
membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.

10. • Dari keempat kerangka pokok respons tadi, ada hasil-hasil yang lebih
spesifik lagi.
1. Kepuasan kerja dan kinerja.
Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan
dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif
bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang
kurang puas.
2. Kepuasan kerja dan OCB
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi dan lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan
karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
Sebaliknya, karyawan yang tidak puas tampaknya cenderung
berbicara secara negatif tentang organisasi.

11. 3. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan
Karyawan yang lebih puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif
yang dihargai oleh pelanggan dan begitu juga sebaliknya.
4. Kepuasan kerja dan ketidakhadiran
Karyawan yang puas cenderung cenderung selalu hadir kerja dan hanya
cuti/izin dengan alasan rasional. Sedangkan karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaannya.
5. Kepuasan kerja dan perputaran karyawan
Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan
kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.
Khususnya, tingkat kepuasan tidak terlalu penting dalam memprediksi
perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung.
6. Kepuasan kerja dan perilaku menyimpang di tempat kerja.
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus,, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di
tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan.