Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KAISONE SENGDAVONG
NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
`
HÀ NỘI – 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KAISONE SENGDAVONG
NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ DUY YÊN
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu,
trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
KAISONE SENGDAVONG

4. LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng nhƣ
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS. Vũ Duy Yên, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các đồng nghiệp
trong Ủy ban nhân dân tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
luận văn thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
KAISONE SENGDAVONG

5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Các từ viết tắt Các từ viết đầy đủ
CBCC: Cán bộ, công chức
CHDCND: Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
ĐTBD: Đào tạo bồi dƣỡng
HCNN: Hành chính nhà nƣớc
KT-XH: Kinh tế xã hội
QLNN: Quản lý nhà nƣớc
UBND: Ủy ban nhân dân

6. MỤC LỤC
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP
TỈNH ...............................................................................................................12
1.1. Các khái niệm cơ bản...............................................................................12
1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................12
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức..................................................................18
1.1.3. Khái niệm năng lực và năng lực quản lý ..............................................21
1.2. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng lực quản lý
của công chức giữ chức vụ quản lý.................................................................26
1.2.1. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý ............................................26
1.2.2. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính nhà nƣớc .......................................................................................31
1.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính................................................................................................................32
1.3. Những tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính ..............................................................................................32
1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức...................................................................33
1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng................................33
1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi.........................................................34
1.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức....................................................37
1.3.5. Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức quản lý..............................39
1.4. Những yếu tố tác động đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý các
cơ quan hành chính .........................................................................................40
1.4.1. Những yếu tố chủ quan .........................................................................40
1.4.2. Những yếu tố khách quan .....................................................................43

7. 1.5. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh.................................................................45
1.5.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc ..............................................................45
1.5.2. Bài học cho CHDCND Lào ..................................................................48
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM
MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ......................52
2.1. Giới thiệu về tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.............................52
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .................................................................................52
2.1.1. Tình hình kinh tế xã hội ........................................................................52
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào.................................................................................................54
2.2.1. Về số lƣợng ...........................................................................................54
2.2.2. Về độ tuổi..............................................................................................55
2.3. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.............................58
2.3.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn........................................................58
2.3.2. Đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ quản lý ở tỉnh Khăm
Muộn...............................................................................................................65
Tiểu kết Chƣơng 2...........................................................................................69
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH KHĂM MUỘN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO ..........................................................................................70
3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về nâng cao năng
lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính...........................70

8. 3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời phát huy vai trò của chính
quyền, đoàn thể, tổ chức xã hội trong công tác cán bộ...................................70
3.1.2. Xác định đúng cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý .....................................................................................................71
3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, củng cố hệ thống chính trị
để đào tạo, bố trí cán bộ, công chức sao cho phù hợp ....................................74
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, CHDCND Lào .........75
3.2.1. Ban hành đầy đủ, có khoa học về hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
liên quan đến các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ phù hợp.............................75
3.2.2. Quy hoạch và tạo nguồn công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp
tỉnh...................................................................................................................79
3.2.3. Coi trong việc đánh giá đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, chú trọng kết quả công việc....................................................81
3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng năng lực quản lý nhà
nƣớc của đội ngũ công chức quản lý...............................................................84
3.2.5. Làm tốt công công tác luân chuyển công chức giữ chức danh quản lý 90
3.2.6. Khuyến khích công chức quản lý tự ĐTBD, nâng cao năng lực quản
lý......................................................................................................................92
3.2.7. Đề cao trách nhiệm trong các hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra, xử
lý công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh...................................93
3.2.8. Tạo môi trƣờng, cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh ........................................................96
3.2.9. Có chế độ đãi ngộ, chính sách phù hợp đối với đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh.................................................................97
Tiểu kết Chƣơng 3.........................................................................................100
KẾT LUẬN...................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................103

9. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, BẢNG
Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của cán bộ, công chức tỉnh Khăm Muộn.......................55
Bảng 2.1. Bảng điều tra về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn...............................................58

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đội ngũ công chức có vai trò, vị trí vô cùng quan trọng trong nền hành
chính nhà nƣớc ở bất cứ quốc gia nào trên thế giới, đây không chỉ là yếu tố
cấu thành nên bộ máy nhà nƣớc mà còn là yếu tố mang tính chất quyết định
hiệu lực, hiệu quả nền hành chính nhà nƣớc (HCNN). Sự phát triển hay lạc
hậu của quốc gia đó phụ thuộc rất lớn vào chất lƣợng, năng lực của đội ngũ
công chức HCNN.
Đảng và Nhà nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND) luôn
coi trọng công tác cán bộ; coi đó là một nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt, đặc
biệt là công tác xây dựng và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này.
Công tác tuyển dụng, bố trí đúng vị trí việc làm, sử dụng đúng năng lực cán bộ,
công chức (CBCC) phù hợp với khung năng lực, đào tạo, bồi dƣỡng (ĐTBD)
là những nhiệm vụ luôn đƣợc các cơ quan hành chính nhà nƣớc thực hiện
nghiêm túc. Những văn bản quan trọng liên quan đến đội ngũ CBCC nhà nƣớc
đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ban hành và triển khai thực hiện với những kết quả
khả quan; ví dụ, Luật cán bộ, công chức đƣợc ban hành năm 2016; quyết định
của Thủ tƣớng Chính phủ về việc ban hành Đề án của Chính phủ nƣớc Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào số 82/CP, ngày 19/5/2004 về “Nâng cao năng lực
quản lý nhà nƣớc cho công chức, giai đoạn 2005-2010” với những mục tiêu
cụ thể mà đề án hƣớng tới đó là:
+ Tạo sự chuyển biến cơ bản về nhận thức và hành vi của cán bộ, công
chức đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phƣơng.
+ Cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản, cần thiết về quản
lý nhà nƣớc cho đội ngũ cán bộ, công chức đến 2020.

11. 2
+ Trang bị phƣơng pháp, cách tiếp cận về chính trị, pháp luật và quản
lý nhà nƣớc cho đội ngũ cán bộ, công chức;
+ Rèn luyện năng lực tƣ duy logic, tƣ duy hệ thống, năng lực tham
mƣu, đề xuất thực hiện chính sách; năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả công
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Để thực hiện chủ trƣơng trên, một trong những nhiệm vụ quan trọng để
nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức là Chính phủ có những chính sách
nhằm khuyến khích công chức tích cực tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng
(ĐTBD) kiến thức, kỹ năng liên quan đến chuyên môn; tạo động lực cho đội
ngũ công chức hăng say làm việc. Cụ thể, Chính phủ tạo điều kiện để cho họ
tham gia các khóa ĐTBD kiến thức về hành chính nhà nƣớc ở trong nƣớc
cũng nhƣ ở ngoài nƣớc nhƣ tại Việt Nam, Trung Quốc…; mặt khác, Chính
phủ ban hành những văn bản quy định tiêu chuẩn chuyên môn gắn liền với
trình độ đào tạo, đánh giá công chức theo năng lực, nhờ đó hiệu quả quản lý
nhà nƣớc đƣợc tăng lên đáng kể.
Tuy nhiên, so với yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nền hành
chính năng động, hiện đại, hiệu quả thì năng lực của đội ngũ công chức nói
chung vẫn còn nhiều hạn chế, cần phải nâng cao hơn nữa. Không chỉ nâng cao
năng lực về trình độ chuyên môn, đạo đức công vụ mà còn chú trọng tới năng
lực quản lý, kỹ năng giao tiếp nhằm phục dân và tổ chức, cung ứng dịch vụ
công ngày càng có chất lƣợng cao hơn. Năng lực của đội ngũ công chức liên
quan đến việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, sử dụng, ĐTBD, đánh giá và phát
triển công chức. Điều đó có nghĩa là tất cả các khâu quản lý nguồn nhân lực
hành chính đều có liên quan đến việc nâng cao năng lực cho đội ngũ. Nếu quá
trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý thì việc nâng cao năng lực cho họ sẽ
đƣợc tăng cƣờng và sẽ mang lại hiệu quả quản lý cao hoặc ngƣợc lại.
Tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào có đội ngũ công chức có trình
độ chuyên môn, năng lực làm việc tƣơng đối đồng đều. Đội ngũ công chức
giữ chức vụ quản lý của tỉnh có vai trò rất quan trọng, góp phần quan trọng

12. 3
cho sự thành công về phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của tỉnh, vì nhƣ Chủ
tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [11]. Những năm gần đây,
việc nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức giữ chức vụ quản lý đã đƣợc
nhà nƣớc CHDCND Lào quan tâm cụ thể nhƣ việc cử đi đào tạo bồi dƣỡng về
kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc ở trong và ngoài nƣớc thƣờng xuyên;
khuyến khích họ tự đào tạo bồi dƣỡng, tự nâng cao trình độ quản lý; có chế độ
khen thƣởng, kỷ luật cụ thể đối với kết quả công việc; tạo môi trƣờng tốt cho
họ trải nghiệm trong quản lý,…. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc
vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về năng lực của đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh nhƣ kiến thức, kỹ năng lãnh đạo,
quản lý chƣa ngang tầm cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng; biểu hiện cụ thể là sự
phát triển KT-XH, ngƣời dân hài lòng với nền hành chính nhà nƣớc của tỉnh
của tỉnh chƣa cao.
Chính vì những lý do trên, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội
ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại nƣớc CHDCND
Lào nói chung và của tỉnh Khăm Muộn nói riêng, tôi lựa chọn đề tài “Nâng
cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm
đề tài nghiên cứu luận văn của mình với mong muốn đóng góp một phần cho
công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc ở nƣớc CH DCND Lào thành công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài luận văn
Với vị trí, vai trò và tính chất quan trọng của đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh, đến nay đã có rất nhiều công trình khoa học
nghiên cứu về công chức, công chức quản lý ở Việt nam, Lào cũng nhƣ ở các
nƣớc khác trên thế giới. Kết quả nghiên cứu của nhiều công trình đã đƣợc công
bố trên các sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo của các cuộc hội thảo khoa
học, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ ở Việt Nam cũng nhƣ ở CHDCND
Lào và trên thế giới. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau:

13. 4
Tác giả Hà Quang Ngọc, “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nƣớc hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản
năm 2000 là một cuốn sách có giá trị về tổng kết lý luận và thực tiễn về đội
ngũ CBCC ở Việt nam trong thời kỳ đổi mới; tác giả đã đƣa ra một số giải
pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn mới, nhất là đề cập
đến ban hành những chính sách coa liên quan và đổi mới công tác đào tạo bồi
dƣỡng đội ngũ CBCC [7].
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 2001 [16]. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn
sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các
cấp, từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố,
phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với
yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” là
cuốn sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2005) do
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Trong công trình này, tác giả đã lý giải cơ
sở lý luận và thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt
Nam và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
Đề tài khoa học “Nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của cán bộ chính
quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” của GS.TS. Nguyễn Hữu
Khiển năm 2005. Đề tài đã khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã ở tỉnh Trà Vinh, trên cơ sở đó đƣa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ này.
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 (chủ biên) cuốn sách chuyên khảo:
“Quản lý thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả”, NXB Lao động, cho

14. 5
chúng ta nội dung của năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và chỉ phƣơng hƣớng rèn
luyện nâng cao năng lực thực thi công vụ.
PGS.TS. Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:
“Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi
công vụ ở Việt Nam” [12], phân tích các yếu tố cấu thành năng lực, gồm kiến
thức, kỹ năng, thái độ. Những yếu tố này tạo nên khung năng lực của công chức
hành chính nhà nƣớc, gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực
quản lý. Đây cũng chính là năng lực của công chức mà tại Thông tƣ 05/2013/TT-
BNV khi quy định về khung năng lực và cơ cấu ngạch công chức.
PGS.TS. Lê Quân (2015), nghiên cứu về khung năng lực của lãnh đạo
hành chính vùng Tây Bắc Việt Nam, trong bài: Nghiên cứu khung năng lực
vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây
Bắc [13], tác giả đã đƣa ra khung năng lực lãnh đạo hành chính của một số
nƣớc trên thế giới, sau đó đƣa ra khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công vùng Tây Bắc, gồm: Năng lực chung, năng lực chuyên môn,
năng lực am hiểu thực tiễn, năng lực lãnh đạo điều hành và năng lực quản lý
bản thân. Những tiêu chí đánh giá năng lực mà tác giả đƣa ra đƣợc dựa trên
những căn cứ khoa học làm cho dễ dàng đo mức độ năng lực của những đối
tƣợng này.
TS. Thân Minh Quế, Công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ
Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay, nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2013. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề lý
luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy
hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi
phía Bắc hiện nay; đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực
hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ở
các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

15. 6
TS. Nguyễn Minh Tuấn, Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhà xuất bản chính trị Quốc gia,
Hà Nội, 2012. Cuốn sách giúp bạn đọc, nhất là cán bộ nghiên cứu, cán bộ làm
công tác tổ chức, cán bộ tham mƣu về xây dựng quy hoạch chiến lƣợc cán
bộ... có thêm tài liệu nghiên cứu về vấn đề đổi mới công tác cán bộ.
Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội,
2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần
kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện
của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả
Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nƣớc của chính quyền cấp
huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản
lý nhà nƣớc của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết
thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nƣớc của chính quyền
huyện Xaythany.
Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh,
2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nƣớc Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và
hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc nói chung và hành chính
nhà nƣớc cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục
những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc của các cơ quan
quản lý nhà nƣớc cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính
nhà nƣớc cho cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc
nói riêng và nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.

16. 7
Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo
cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực
lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ
các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh
hƣởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh.
Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao
năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trƣơng, chính sách
trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán
bộ công chức.
Luận án tiến sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh của tác giả Trần Thị Thanh Nhàn (2014), Quy hoạch cán bộ diện Ban
thƣờng vụ tỉnh, thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ hiện nay, có những đóng
góp mới nhƣ: đƣa ra quan niệm về quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh
ủy, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ Việt Nam; góp phần làm rõ nội dung
công tác quy hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy, Thành ủy quản lý ở
đồng bằng Bắc Bộ; đề xuất 02 giải pháp có tính đột phá để thực hiện tốt quy
hoạch cán bộ diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh, Thành ủy quản lý ở đồng bằng Bắc Bộ.
Đề tài của tác giả Thiều Quang Nhàn (2003), Công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở thành phố Hà Nội hiện nay -
thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh. Luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội; đánh
giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội; đề xuất
phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp phƣờng ở Thành phố Hà Nội.

17. 8
Luận văn Thạc sĩ của Khăm Chăn Khăm Vông Chay năm 2006 với đề
tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phong Sa
Ly”. Luận văn đã đánh giá đƣợc năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt tỉnh
Phong Sa Ly, trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực cho đội ngũ này.
Luận văn Thạc sĩ của Nylaxay Tayphakhanh năm 2010 với đề tài
“Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh
Cham Pa Sác, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào”. Luận văn này cũng đi
vào đánh giá năng lực của cán bộ, công chức nhƣng tập trung chủ yếu vào đối
tƣợng là cán bộ, công chức cấp huyện thuộc tỉnh.
Đề tài luận văn Phetthavone Mounsouphom về “Nâng cao chất lƣợng
cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, năm 2016, đã xây dựng lý luận và đánh giá thực trạng chất
lƣợng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Viên Chăn trên 4 nội dung: Kiến thức, kỹ
năng, thái độ và giao tiếp và đƣa ra những giải pháp để nâng cao chất lƣợng
cho đội ngũ này; trong đó có những giải pháp nhƣ: Coi trọng công tác quy
hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sử dụng, đánh giá, luân chuyển
và chính sách đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; Xây dựng tổ chức
đảng cấp huyện trong sạch vững mạnh và phát huy vai trò của các tổ chức
trong hệ thống chính trị cấp huyện; Kiện toàn và nâng cao chất lƣợng cơ quan
tham mƣu về công tác tổ chức cán bộ; Mở rộng dân chủ, tăng cƣờng kênh
thông tin dân đánh giá chất lƣợng cán bộ, đánh giá chất lƣợng chính quyền;
Tăng cƣờng thanh tra, giám sát hoạt động của cán bộ chủ chốt, hoạt động của
chính quyền.
Các công trình trên là những tài liệu quý để tác giả tham khảo, kế thừa;
chúng đã cung cấp cho tác giả những gợi ý, luận cứ, giải pháp về vấn đề năng
lực quản lý của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên
cứu về năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn.

18. 9
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu lý luận về năng lực quản lý của công chức và thực
trạng năng lực quản lý của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào; trên cơ sở đó đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ này.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực và năng lực quản lý của đội ngũ
công chức quản lý trong hành chính nhà nƣớc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
- Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ công
chức quản lý, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của
đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm
Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tƣợng nghiên cứu: Do nội hàm của “năng lực của đội
ngũ công chức quản lý” rất rộng, có nhiều cách tiếp cận khác nhau; vì vậy,
nội dung “năng lực quản lý” của luận văn đƣợc giới hạn nhƣ khung lý thuyết
ở chƣơng 1.
- Giới hạn về không gian: Các đơn vị hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm
Muộn, nƣớc CHDCND Lào.

19. 10
- Giới hạn về thời gian: Đánh giá thực trạng từ 2010 đến nay. Đề xuất
định hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức quản lý
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào
đến năm 2025.
- Giới hạn về khách thể khảo sát, nghiên cứu: là những ngƣời hiện đang
giữ vị trí chức danh, chức trách lãnh đạo, quản lý trong bộ máy tỉnh, tại tỉnh
Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin về cán bộ và công
tác cán bộ, luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
- Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài
liệu thứ cấp để thu thập thông tin và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu
khoa học có nội dung liên quan đến đề tài.
- Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phƣơng pháp so sánh.
+ Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi.
+ Phƣơng pháp quan sát.
+ Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc về nhân sự
+ Phƣơng pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm phong phú thêm lý luận về năng lực và năng lực quản lý
đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung
và ở tỉnh Khăm Muộn nói riêng. Năng lực và năng lực quản lý nhiều quan
niệm, nhiều cách tiếp cận với những nội dung, tiêu chí khác nhau; tác giả hy
vọng sẽ đóng góp một cách nhìn mới, làm cho lý luận về năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc (QLNN) đƣợc nâng lên.

20. 11
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn phản ánh thực trạng năng lực quản lý
đội ngũ cán bộ quản lý cấp tỉnh, với những số liệu phong phú về vấn đề này
của tỉnh Khăm Muộn cũng nhƣ số liệu sơ cấp của tác giả thu đƣợc sẽ giúp cho
những nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý và sinh viên, học viên có thể tham
khảo, vận dụng. Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ
công tác cán bộ của tỉnh Khăm Muộn. Đồng thời, kết quả đó cũng có thể sử
dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu về công
tác cán bộ ở các địa phƣơng của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về năng lực và năng lực của đội ngũ công
chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chƣơng 2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc CHDCND Lào
Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội
ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính tại tỉnh Khăm Muộn, nƣớc
CHDCND Lào

21. 12
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đểu
xây dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi
dƣỡng để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của nền công vụ. Do tính chất đặc
thù của các quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn
toàn đồng nhất. Có nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan
hành pháp thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật. Cũng có
nƣớc quan niệm công chức bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song nhìn chung, các nƣớc đều có
quan niệm công chức là ngƣời làm việc trong phạm vi bộ máy nhà nƣớc, còn
những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động kinh doanh không
phải là công chức.
Từ điển tiếng Việt đã định nghĩa rất chung “Công chức là ngƣời làm
việc trong các cơ quan nhà nƣớc”. Công chức có nghĩa vụ chịu trách nhiệm
trƣớc pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên
quan đến việc thi hành công vụ của cấp dƣới quyền. Công chức chủ hoạt động
cho công vụ không đƣợc dựa vào danh nghĩa nghề nghiệp đang làm để tiền
hành các hoạt động tƣ lợi dƣới bất cứ hình thức nào. Công chức đƣợc pháp
luật bảo vệ khi thi hành công vụ, cơ quan sử dụng công chức và các cơ quan
nhà nƣớc có liên quan, có trách nhiệm bảo vệ công chức.

22. 13
Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con
ngƣời trong bộ máy nhà nƣớc. Trên thế giới, chế độ công chức ra đời hàng
trăm năm nay và đang đƣợc tiếp tục bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo
hƣớng xây dựng nền hành chính hiện đại.
Trong các tài liệu đã công bố, mỗi quốc gia đƣa ra khái niệm về công
chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi nƣớc, cụ thể
nhƣ: Ở Pháp, công chức gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các
tổ chức dịch vụ công của nhà nƣớc. Ở Anh, từ 1859, phạm vi công chức đã
đƣợc quy định gồm những ngƣời do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc đƣợc ủy
ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở các cơ
quan dân sự và những ngƣời mà toàn bộ tiền lƣơng đƣợc cấp thống nhất từ
các khoản do Quốc hội thông qua. Ở Mỹ, công chức là những ngƣời làm việc
trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng. Các ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân
đội, trƣờng công, bệnh viện, quốc lập, xí nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc, còn các địa phƣơng có hệ thống công chức riêng.
Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã nêu khái niệm cán
bộ, công chức bao hàm một phạm vi rộng, đó là đặc thù, xuất phát từ chế độ
chính trị, hệ thống chính trị và lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức.
Đó là:
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công
chức năm 2008].
Công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

23. 14
nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập); trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng
đƣợc đảm bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [Khoản 2, Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008].
Nhƣ vậy, tùy theo những đặc điểm kinh tế, xã hội, hình thức tổ chức bộ
máy nhà nƣớc và truyền thống dân tộc của mỗi quốc gia trên thế giới để xác
định phạm vi công chức. Song, ngƣời công chức nói chung có 6 tiêu chí sau:
- Là công dân của nƣớc đó;
- Đƣợc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển;
- Giữ một công vụ thƣờng xuyên;
- Đƣợc xếp vào một ngạch chuyên môn;
- Làm việc trong một công sở;
- Lƣơng bổng do ngân sách nhà nƣớc cấp.
Từ cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Công chức là những ngƣời
đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên, làm
việc liên tục trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
Luận văn cần làm rõ khái niệm này bởi vì ở nƣớc CHDCND Lào còn
sử dụng hai khái niệm “công chức” (nhất là công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý) và “cán bộ” nhiều lúc trùng nhau. Bên cạnh phạm trù “công chức”,
chúng ta còn gặp phạm trù “cán bộ”. Thuật ngữ cán bộ đƣợc dùng để chỉ

24. 15
những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc điều động để làm việc trong bộ máy nhà nƣớc,
bộ máy của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội cùng thực hiện chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng trong hệ thống chính trị thống nhất.
Ở CHDCND Lào, cán bộ là lực lƣợng chủ yếu trong các cơ quan
HCNN, trong đó đại đa số cán bộ có thể giữ các chức vụ khác nhau. Thuật
ngữ “cán bộ” xuất hiện nhiều trong các văn bản chính trị, pháp luật và quản lý
nhà nƣớc. Tuy nhiên, do trải qua các thời kỳ khác nhau nên khái niệm cán bộ
cũng không hoàn toàn đồng nhất. Dƣới góc độ khoa học quản lý hành chính
nhà nƣớc, cán bộ đƣợc coi là những ngƣời đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc và giữ ngạch cán sự trở lên (để phân biệt với nhân viên nhà nƣớc có
vị trí, vai trò và mức lƣơng thấp hơn cán sự).
Do tính chất đặc thù của nền công vụ ở Lào, khái niệm cán bộ đƣợc
dùng với nhiều nghĩa khác nhau:
Khái niệm cán bộ gắn liền với những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh
đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng
viên thƣờng, đoàn viên, hội viên hoặc cán bộ là những ngƣời công tác chuyên
trách hƣởng lƣơng trong các tổ chức đảng, đoàn thể.
Cán bộ là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy từ tiểu đội trƣởng trở lên
(cán bộ tiểu đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sƣ đoàn…) hoặc là sỹ
quan từ cấp úy trở lên trong quân đội nhân dân Lào.
Trong hệ thống bộ máy nhà nƣớc, khái niệm cán bộ đƣợc hiểu với
nghĩa trùng với khái niệm công chức nhƣng có chức danh lãnh đạo, quản lý từ
phó trƣởng phòng trở lên, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc.
Tuy cách dùng, cách thức biểu đạt khái niệm cán bộ có khác nhau nhƣng về
cơ bản thuật ngữ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là cán bộ khung, là nòng
cốt, là những ngƣời lãnh đạo, là chỉ huy.
Trong giai đoạn hiện nay, thuật ngữ “cán bộ” đƣợc dùng rất phổ biến ở
các tài liệu của các cơ quan đảng - công tác đảng, nhà nƣớc về công tác cán

25. 16
bộ, đoàn thể và những lời phát biểu, vận động nhân dân hay dùng gọi đối với
những ngƣời của Đảng và Nhà nƣớc xuống làm việc với ngƣời dân địa
phƣơng nhƣ: cán bộ tỉnh, cán bộ huyện, cán bộ thuế… Tuy nhiên, ở
CHDCND Lào, quan niệm cán bộ quản lý và công chức quản lý thƣờng dùng
chung cho một đối tƣợng trong nền hành chính nhà nƣớc.
Tại Việt Nam, căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ
sau: (a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và (b) Công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Theo Luật cán bộ, công chức của nƣớc CHDCND Lào, ban hành năm
2016 (theo Nghị định số 025, ngày 28/01/2016) thì công chức quản lý là công
dân Lào đƣợc bầu cử hay bổ nhiệm vào một chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cách mạng Nhân dân Lào, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội
từ trung ƣơng đến địa phƣơng hoặc làm nhiệm vụ thay mặt cho Đảng và Nhà
nƣớc Lào ở nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế, đƣợc hƣởng lƣơng, bồi dƣỡng theo
chính sách nhà nƣớc Lào.
Trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm của Việt Nam, tác giả đƣa ra khái
niệm công chức quản lý của CHDCND Lào nhƣ sau:
“Công chức quản lý là ngƣời giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý
trong hệ thống cơ quan Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội;
đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, đại diện cho uy tín, trí tuệ của một
tổ chức và là linh hồn của tổ chức ấy, đƣợc bầu cử hay bổ nhiệm, chịu trách
nhiệm trƣớc cấp trên và cấp mình về thành công hay thất bại trong thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”.
1.1.1.2. Khái niệm đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh
Đội ngũ cán bộ quản lý ở CHDCND Lào, gồm những con ngƣời cụ thể
có chức vụ quản lý, lãnh đạo, tập hợp thành đội ngũ:
- Giữ các vị trí chủ yếu nhất của các tổ chức đảng, chính quyền, đoàn
thể nhân dân các cấp, các ngành ở địa phƣơng; có quyền hạn pháp lý đƣợc
quy định trong tổ chức;

26. 17
- Có trách nhiệm chính trong công việc triển khai, tổ chức thực hiện
mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, cấp trên tại địa
phƣơng mình.
- Có trách nhiệm chính trong việc đề ra các nghị quyết, chủ trƣơng,
quyết định và tổ chức thực hiện trong phạm vi một tổ chức, một địa phƣơng,
một lĩnh vực công tác.
- Chịu trách nhiệm chính về pháp lý và thực tế về những kết quả và hậu
quả trong hoạt động mọi mặt ở địa phƣơng, ngành, đơn vị mình.
Do vậy, khái niệm cán bộ quản lý đƣợc tác giả đồng nhất với công chức
quản lý ở CHDCND Lào; hơn nữa, với đề tài “Nâng cao năng lực của đội ngũ
công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh”; tác giả sử dụng cụm từ viết
tắt có cùng nghĩa với nó là “năng lực đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh”.
Đội ngũ, theo Từ điển tiếng Việt, thì “1. Khối đông ngƣời đƣợc tập hợp
và tổ chức thành lực lƣợng chiến đấu; 2. Tập hợp gồm một số đông ngƣời
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lƣợng” [24,tr.339].
Luận văn xác định, đội ngũ công chức quản lý là một tập hợp ngƣời có
chức danh lãnh đạo, quản lý từ phó trƣởng phòng trở lên đến thứ trƣởng và
tƣơng đƣơng; từ đó tác giả đƣa ra khái niệm nhƣ sau:
“Đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
(đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh) là tập hợp ngƣời giữ các chức danh lãnh
đạo, quản lý từ phó trƣởng phòng trở lên, làm việc trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc ở tỉnh; hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đại diện cho uy tín, trí tuệ
của một tổ chức hành chính và là linh hồn của tổ chức ấy, đƣợc bầu cử hay bổ
nhiệm, chịu trách nhiệm trƣớc cấp trên và tổ chức hành chính của mình về thành
công hay thất bại trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức”.
Đội ngũ công chức quản lý là tập hợp những công chức chủ chốt,
nhƣng không phải là phép cộng đơn giản từ các cá nhân, từ từng công chức

27. 18
quản lý, mà đội ngũ này đƣợc hình thành, tổ chức theo một yêu cầu, chuẩn
mực và tiêu chí nhất định, có số lƣợng, thành phần và cơ cấu phù hợp với yêu
cầu của chức năng, nhiệm vụ của mỗi tổ chức, có chức năng lãnh đạo, quản lý
và tổ chức phối hợp thực hiện nhiệm vụ, làm nhân lên sức mạnh của từng cá
nhân cán bộ, tạo thành sức mạnh của cả đội ngũ và tổ chức.
Quan niệm công chức quản lý cấp tỉnh thể hiện các nội dung:
Thứ nhất, công chức quản lý cấp tỉnh là một bộ phận cán bộ của Đảng,
Nhà nƣớc giữ vị trí lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh.
Thứ hai, có vai trò quan trọng trong quán triệt và thực hiện đƣờng lối,
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc; lãnh đạo, triển khai, tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh ở cấp tỉnh.
Thứ ba, công chức quản lý cấp tỉnh có nhiệm vụ quan trọng trong lãnh
đạo, xây dựng hệ thống chính trị, xây dựng các tổ chức và đội ngũ cán bộ
trong tỉnh trong sạch, vững mạnh.
Quan niệm trên về đội ngũ công chức quản lý cấp tỉnh phản ánh toàn
bộ các yếu tố cấu thành đội ngũ, cấu trúc của đội ngũ, bao gồm các yếu tố về
số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của
cấp tỉnh ở nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
Nếu nhƣ Luật CBCC, năm 2008 của Việt Nam phân loại công chức
thành 2 loại: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ở CHDCND Lào công chức đƣợc phân loại
nhƣ sau:
* Phân loại cán bộ, công chức theo chức danh:
Trên góc độ nhìn nhận chức trách, nhiệm vụ và vị trí của cán bộ, công
chức ngƣời ta phân loại cán bộ, công chức thành 4 loại:
- Cán bộ, công chức lãnh đạo: là những cán bộ, công chức giữ cƣơng vị
chủ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí

28. 19
khác nhau mà phân ra cán bộ, công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác
nhau. Là những ngƣời đứng đầu của một tổ chức, đƣợc quyền ra các quyết
định quản lý, tổ chức và điều hành những ngƣời dƣới quyền thực hiện công
việc đƣợc giao những thẩm quyền nhất định. Thẩm quyền đó gắn với chức vụ
mà ngƣời lãnh đạo đảm nhiệm.
- Cán bộ, công chức chuyên gia: là những ngƣời có trình độ chuyên
môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phƣơng hƣớng, quan
điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những ngƣời tƣ vấn
cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những
công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Cán bộ, công chức
này tuy không giữ cƣơng vị lãnh đạo nhƣng là đội ngũ chủ chốt rất quan trọng
để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Nói chung loại cán bộ, công chức này
phải đƣợc đào tạo theo những ngạch bậc chuyên môn nhất định.
- Cán bộ, công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nƣớc:
là những ngƣời mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định nhƣ các
cán bộ, công chức lãnh đạo. Họ là những ngƣời thừa hành công việc, thực thi
công vụ. Họ đƣợc trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác
của mình khi làm phận sự.
- Các nhân viên hành chính: là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do các
cán bộ, công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những ngƣời làm công tác phục
vụ trong bộ máy nhà nƣớc. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ
thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.
* Phân loại cán bộ, công chức theo hạng, ngạch:
Hạng ngạch công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công
chức. Nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đƣơng những nhiệm vụ công tác
gì trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Cơ sở để phân hạng ngạch công chức
là trình độ, năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng, chứng chỉ ngƣời
công chức đƣợc cấp sau một quá trình đào tạo. Theo kinh nghiệm của nhiều
nƣớc, ngƣời ta chia cán bộ, công chức ra thành 4 hạng nhƣ sau:

29. 20
- Cán bộ, công chức hạng A: Là những cán bộ, công chức có trình độ
chuyên môn cao, thƣờng giữ các cƣơng vị lãnh đạo, chỉ huy hoặc là các
chuyên gia có khả năng nghiên cứu, phân tích và đƣa những quan điểm, chiến
lƣợc, có kế hoạch quan trọng. Cán bộ, công chức hạng A có thể phân ra thành
hạng A1 gồm những cán bộ, công chức có trình độ cao nhƣ Chủ tịch, Phó
Chủ tịch UBND các tỉnh, thành phố; Thủ tƣớng, Cục trƣởng, Vụ trƣởng ở các
Bộ hoặc các Chuyên viên, cố vấn cấp cao. Hạng A2 gồm những công chức có
trình độ thấp hơn A1 và giữ những cƣơng vị ở cấp độ thấp hơn loại trên nhƣ
Chủ tịch UBND các quận, huyện; Cục phó, vụ phó ở các Bộ, Giám đốc các
Sở, ban, ngành ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; các chuyên viên
cao cấp có trình độ dƣới hạng A1.
- Cán bộ, công chức hạng B: là loại cán bộ, công chức có trình độ
chuyên môn kỹ thuật thấp hơn hạng A, có khả năng giữ những cƣơng vị lãnh
đạo, chỉ huy ở cấp thấp hơn nhƣ Phó chủ tịch UBND huyện, quận; Phó giám
đốc các sở, ban, ngành của tỉnh… và những chuyên viên chính có khả năng
nghiên cứu, tham mƣu và thực thi những vấn đề mà có mức độ phức tạp ít
hơn loại trên.
- Cán bộ, công chức hạng C: là loại cán bộ, công chức thừa hành công
việc dƣới sự chỉ huy của các cán bộ, công chức lãnh đạo. Cán bộ, công chức
hạng C có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhƣng đƣợc đào tạo ở mức thấp hơn
nhƣ trung học, đƣợc tuyển thẳng vào bộ máy nhà nƣớc để làm việc.
- Cán bộ, công chức hạng D: là các nhân viên phục vụ trong bộ máy
hành chính nhƣ tạp vụ, lao động hoặc những ngƣời làm các công việc không
đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao.
Ngƣời ta cũng có thể đòi hỏi các hạng cán bộ, công chức có quá trình
đào tạo hoặc trình độ văn hóa tƣơng đƣơng nhƣ sau:
- Hạng A: có trình độ trên đại học hoặc đại học, có kinh nghiệm công
tác lâu lăm hoặc làm việc có hiệu quả cao.
- Hạng B: có tình độ đại học.

30. 21
- Hạng C: có trình độ trung học.
- Hạng D: có trình độ tiểu học.
Tuy nhiên, việc xếp hạng cán bộ, công chức cũng không hoàn toàn căn
cứ vào bằng cấp, mà còn phải xem xét khả năng thực tế của ngƣời đó để sắp
xếp, quy hoạch đội ngũ, đó là trình độ thâm niên.
1.1.3. Khái niệm năng lực và năng lực quản lý
1.1.3.1. Khái niệm về năng lực
Thuật ngữ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La tinh là “competenti” có
nghĩa là “gặp gỡ”; nó đƣợc diễn đạt theo nhiều cách khác nhau. Trong Từ
điển tiếng Việt thì: “Năng lực là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con
ngƣời có khả năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lƣợng cao”
[17].
Thuật ngữ năng lực đƣợc nhiều ngƣời, nhiều nhà quản lý sử dụng và
cũng đƣợc nhiều học giã nêu trên nhiều ấn phẩm xuất bản, tuy nhiên có nhiều
cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “năng lực”.Theo từ điển Tiếng Việt của
viện ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng ban hành năm 1997 thì năng lực
đƣợc hiểu là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẳn có để thực hiện
một hoạt động nào đó có kết quả, hoặc theo một nghĩa khác là phẩm chất, tâm
lý và sinh lý tạo cho con ngƣời khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó
với chất lƣợng cao”. Năng lực là “khả năng làm việc tốt”. Năng lực là “sức
làm việc”.
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học “Năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của
một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tƣ chất tự nhiên và hoạt động nghề
nghiệp mà có; tuy nhiên, năng lực của con ngƣời không phải hoàn toàn do tự
nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có.

31. 22
Tại Phụ lục số 05 của Thông tƣ 05/2013/TT-BNV, ngày 25/6/2013 về
Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công chức
gồm có: năng lực cốt lõi (năng lực chung); năng lực quản lý và năng lực
chuyên môn.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề
hoạt động khác nhau nhƣ năng lực nhận thức, tƣ duy hành động, năng lực
khái quát hoá, học tập, năng lực tƣởng tƣợng, ra quyết định, giao tiếp,...
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trƣng trong một vị trí việc làm
nhất định của nền công vụ nhƣ năng lực tổ chức, nhân sự, năng lực, lập kế
hoạch, thực thi công vụ,...
Năng lực chung và năng lực chuyên biệt có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên biệt, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt đƣợc hiệu quả, kết quả công việc. Ngƣợc lại sự
phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có
ảnh hƣởng đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt
động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi ngƣời đều phải cớ năng lực chung
phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tƣơng ứng
với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là
bẩm sinh, mà nó phải đƣợc giáo dục phát triển và bồi dƣỡng ở con ngƣời.
Năng lực của một ngƣời phối hợp trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự
điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá nhân đƣợc hình thành trong quá
trình sống và giáo dục của mỗi ngƣời.
- Năng lực quản lý xuất hiện khi công chức đƣợc bổ nhiệm vào một
chức vụ, chức danh nào đó trong nền HCNN; nó đƣợc tích lũy, trải nghiệm và
phát triển trong suốt thời gian tham gia công vụ.
Năng lực còn đƣợc tiếp cận theo nhiều cách khác, năng lực là tính chất
tâm sinh lý của con ngƣời chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ

32. 23
xảo tối thiểu là cái mà ngƣời đó có thể dùng khi hoạt động đạt kết quả. Trong
điều kiện bên ngoài nhƣ nhau những ngƣời khác nhau có thể tiếp thu các kiến
thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có ngƣời tiếp thu nhanh, có
ngƣời phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu đƣợc, ngƣời này có thể
đạt đƣợc trình độ điêu luyện cao còn ngƣời khác chỉ đạt đƣợc trình trung bình
nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt
động nhƣ nghệ thuật, khoa học, thể thao ... Những hình thức mà chỉ những ngƣời
có một số năng lực chuyên biệt nhất định mới có thể đạt đƣợc kết quả cao.
Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia,
nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về
năng lực.
- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực
hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt
chung chung nào.
- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo đã đƣợc hình thành ở một ngƣời nào độ. năng lực chỉ làm cho việc tiếp
thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ đàng hơn.
- Năng lực con ngƣời bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ƣơng, nhƣng nó chỉ đƣợc phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con ngƣời, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt động của con ngƣời thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực có
ngƣời có năng lực về điện, có ngƣời có năng lực về lái máy bay, có ngƣời có
năng lực về thể thao, năng lực trong hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc ...
Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Năng lực là tổng hợp
những kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của chủ thể đƣợc tích lũy
và sử dụng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm nhằm hoàn
thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao”.

33. 24
1.1.3.2. Khái niệm về năng lực quản lý
Trƣớc hết, quan niệm năng lực quản lý ở luận văn chỉ dành cho công
chức có vị trí lãnh đạo, quản lý trong hành chính nhà nƣớc. Năng lực của
ngƣời lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức, năng lực làm việc với con
ngƣời và tƣơng tác với cấp dƣới một cách hợp lý cũng nhƣ ra quyết định phù
hợp với tình huống nhằm đạt kết quả cao. Năng lực quản lý luôn ở dạng
“động”, nó thay đổi, phát triển theo thời gian, cũng nhƣ thay đổi theo môi
trƣờng quản lý.
Cấu trúc của năng lực tổ chức chỉ ra những thuộc tính cần thiết cho
ngƣời cán bộ tổ chức là bất cứ ngƣời lãnh đạo nào cũng cần phải có: “Sự
minh mẫn và tài xắp xếp công việc”, “sự hiểu biết mọi ngƣời”, tính cởi mở
hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm ngƣời`` `` sự sắc sảo về trí tuệ và óc
tháo vát thực tiễn`` ``các phẩm chất ý chí`”, ``Khả năng hiểu biết mọi ngƣời
và kỹ năng tiếp xúc với con ngƣời``. Do đó khi xem xét kết quả công việc của
một ngƣời cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công
việc, ngƣời ta không chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem
làm nhƣ thế nào chính năng lực thể hiện ở chỗ ngƣời ta làm tốn ít thời gian, ít
sức lực của cải vật chất mà kết quả lại tốt.
Liên quan đến năng lực quản lý, cần phải hiểu quản lý là gì? Quản lý là
một thuật ngữ có nhiều cách hiểu, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau.
Nhƣng dù hiểu theo cách nào thì quản lý cũng bao gồm bốn yếu tố đó là chủ
thể quản lý, đối tƣợng quản lý, phƣơng pháp quản lý và mục đích quản lý.
Quan niệm về quản lý theo cách hiểu của tác giả “Là sự tác động qua lại có tổ
chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng và khách thể quản lý
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt
đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động”.
Năng lực là các yếu tố thuộc về chủ quan của mỗi ngƣời. Nhƣng năng
lực quản lý không chỉ là yếu tố khả năng chủ quan của mỗi công chức giữ

34. 25
chức vụ quản lý, mà chúng còn là những yếu tố thuộc về kinh nghiệm, rèn
luyện và phụ thuộc vào môi trƣờng, vào đội ngũ dƣới quyền. Tuy nhiên,
không phải cứ làm quản lý lâu năm thì có năng lực quản lý cao hoặc ngƣợc
lại, có năng lực quản lý cao là do giữ chức vụ quản lý lâu năm. Năng lực quản
lý của mỗi ngƣời khác nhau, nó là tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trình độ, kỹ
năng, thái độ, kinh nghiệm quản lý đƣợc đúc kết, trải nghiệm của mỗi công
chức giữ chức vụ quản lý. Nhƣng năng lực quản lý không đơn thuần là phép
cộng cơ học của trình độ, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm và nó còn phụ thuộc
vào môi trƣờng và tình huống quản lý. Năng lực quản lý của công chức hành
chính khác với năng lực quản lý của ông chủ doanh nghiệp. Từ đó, ta thấy
ngƣời có năng lực do đối tƣợng của quản lý đa dạng, phức tạp cũng nhƣ do
mục đích của quản lý nhà nƣớc khác với mục đích của lĩnh vực quản lý khác,
nên năng lực quản lý của công chức có tính đặc thù.
Năng lực quản lý là cả một quá trình mà tại đó một cá nhân tác động
lên những ngƣời khác để họ hoàn thành một mục tiêu và một hƣớng dẫn nào
đó theo phƣơng cách nối kết với nhau sao cho có hiệu quả nhất. Các nhà quản
lý thực hiện quá trình này bằng chính các kỹ năng quản lý của mình, thậm chí
là thủ thuật. Mặc dù vị trí của nhà quản lý với tƣ cách ngƣời đứng đầu một cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền để buộc ngƣời khác hoàn thành những nhiệm vụ
và mục tiêu của cơ quan, đơn vị tuy nhiên, điều này không khiến ngƣời đứng
đầu trở thành một nhà quản lý theo đúng nghĩa. Bởi, đơn giản đó là vị trí
mang lại, chứ không phải phải từ năng lực của cá nhân. Nhƣ vậy, để có năng
lực quản lý trong hành chính nhà nƣớc, chủ thể phải có những tố chất bẩm
sinh, có lòng yêu nghề, phải hoạt động tích cực trong công vụ, có kinh
nghiệm thực tiễn trong hoạt động quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ phải có tƣơng
tác thích hợp với từng tình huống quản lý, với từng con ngƣời.
Qua sự phân tích lý luận ở trên, xuất phát từ khái niệm năng lực và khái
niệm quản lý, tác giả cho rằng, “Năng lực của đội ngũ công chức quản lý các

35. 26
cơ quan hành chính nhà nƣớc là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ
và kinh nghiệm quản lý cùng với những phẩm chất quản lý khác của chủ thể
phù hợp với vị trí quản lý nhằm giúp họ đạt mục tiêu với kết quả cao nhất”.
1.2. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý và yêu cầu về năng
lực quản lý của công chức giữ chức vụ quản lý
1.2.1. Những yếu tố cấu thành năng lực quản lý
Năng lực con ngƣời thông qua hoạt động thực tiễn trở thành năng lực
hữu hiệu. Năng lực con ngƣời thể hiện cơ bản qua năng lực nhận thức, năng
lực hành vi và năng lực cảm xúc. Chúng có quan hệ tác động qua lại và chặt
chẽ với nhau. Có thể ví dụ nhƣ bộ óc, tay chân và trái tim của con ngƣời. Bộ
óc tổng hợp những khả năng ghi nhận, tƣởng tƣợng, luận giải và xử lý trong
quá trình phản ánh phát triển tri thức và vận dụng chúng vào thực tiễn trên cơ
sở các quy luật khách quan nhằm mang lại kết quả nhất định. Tay chân là
công cụ, là phƣơng tiện thực hiện hóa bằng hành động khả năng của bộ óc
nhằm cải tạo thể giới khách quan đạt đƣợc kết quả mong đợi.
Năng lực lãnh đạo do nhiều yếu tố cấu thành nhƣ: biểu hiện bên ngoài
và tố chất bên trong của chủ thể; năng lực con ngƣời cụ thể và năng lực tổ
chức tƣơng tác với nhau. Thể hiện của năng lực này là thông qua hoạt động và
có kết quả quản lý (kinh tế xã hội phát triển, tổ chức phát triển và dân hài
lòng). Xét theo dấu hiệu thể hiện tức là xem xét hiện tƣợng của năng lực. Ở
biểu hiện bên ngoài của năng lực đó là những việc chủ thể hành động đƣợc và
chất lƣợng công việc đƣợc làm. Nghĩa là năng lực của con ngƣời hoặc tổ chức
cần đánh giá qua kết quả công việc, đƣợc xem xét trên các phƣơng diện loại
công việc làm đƣợc, khối lƣợng công việc cũng nhƣ chất lƣợng công việc
mỗi loại đã làm đƣợc. Tố chất bên trong của năng lực đó là các tiềm năng,
khả năng của chủ thể hành động. Không có tiềm năng, khả năng thì kết quả
đạt đƣợc có thể là do ngẫu nhiên, do yếu tố khách quan thuận lợi. Nhƣng có
tiềm năng, khả năng mà kết quả công việc vẫn không đạt, thì tiềm năng, khả

36. 27
năng đó có thể là ảo, chƣa đƣợc kiểm chứng, cần phải đƣợc xác minh lại. Nhƣ
vậy là các tố chất bên trong đó không thực chất. Do đó, đánh giá năng lực
quản lý của đội ngũ cần xem xét trên ba mặt: những phẩm chất, tố chất bên
trong ngƣời quản lý, biểu hiện bên ngoài và tƣơng tác với môi trƣờng. Nhƣ
vậy, không chỉ xem xét năng lực quản lý của từng cá thể mà mỗi cá thể đó
tƣơng tác với môi trƣờng thế nào, đội ngũ đó có tạo nên sự hợp tác, tạo nên
phát triển KT-XH của tỉnh hay không.
Xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng: theo cách này, năng lực của các
chủ thể hành động đƣợc xem xét đối với từng cá thể hoặc đối với một tổ chức.
Do phạm vi nghiên cứu của luận văn là về năng lực quản lý của đội ngũ công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Khăm Muộn nên tác giả không
chỉ xem xét đối với năng lực quản lý của con ngƣời cụ thể mà xem xét năng
lực quản lý của cả đội ngũ công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý trong
tỉnh. Năng lực quản lý của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thể hiện
qua các mặt cơ bản sau:
- Trình độ đào tạo: Đó là học vấn đƣợc hình thành trong quá trình đào
tạo, giáo dục tại trƣờng hoặc tự đào tạo để hình thành nên trong con ngƣời cán
bộ, công chức một thế giới quan khoa học, óc phán đoán, khả năng tƣ duy,
nhận xét và có những quyết định hành động đúng chuẩn mực, mức độ và thời
cơ. Kiến thức cơ bản đƣợc cán bộ, công chức thể hiện một phần thông qua
bằng cấp, học vị. Những văn bằng đƣợc nhà nƣơc cấp, thừa nhận chứng tỏ
một cán bộ, công chức có trình độ kiến thức ở lĩnh vực nhất định. Văn bằng ở
cấp học càng cao chứng tỏ ngƣời đó có trình độ kiến thức càng nhiều ở lĩnh
vực, ngành nghề mà họ đƣợc cấp bằng, cấp giấy chứng nhận. Tuy nhiên, việc
xem xét qua văn bản chỉ là một phần trong việc đánh giá năng lực của một
cán bộ, công chức vì những văn bằng, chứng chỉ cũng chỉ ghi nhận một chừng
mực nào đó sự học của mỗi ngƣời mà thôi, trong khi kiến thức là vô cùng
phong phú và đa dạng.

37. 28
- Kỹ năng quản lý, lãnh đạo: Đây là khả năng vận dụng những kiến
thức thu nhận đƣợc trong lĩnh vực nào đó vào thực tế lãnh đạo, điều hành. Kỹ
năng quản lý đƣợc thể hiện ở các mức độ thành thạo, kỹ xảo trong thực hiện
công việc. Thành thạo do đã quen làm, có kinh nghiệm. Kỹ xảo là kỹ năng đã
đạt đến mức thuần thục. Về nguyên tắc, bằng khả năng nhận thức, con ngƣời
có thể xác định đƣợc phƣơng hƣớng và cách hành động đối với bất kỳ sự việc
nào mà họ phải đối mặt. Nhƣng cuộc sống có nhịp độ khẩn trƣơng, khắc
nghiệt của nó mà nếu hành động chậm con ngƣời sẽ mất cơ hội và phải nhận
lấy thất bại. Để phản xạ và thích nghi với tốc độ của nhịp sống, của công việc
nhà nƣớc, cán bộ, công chức phải hành động nhuần nhuyễn mà không suy
tính nhờ sự lặp đi, lặp lại nhiều lần hành động đó. Ngƣời ta gọi đó là thói
quen nghề nghiệp hay là các kỹ năng quản lý (đối với công chức quản lý). Kỹ
năng thực hiện công việc thể hiện sự vận dụng những kiến thức có đƣợc vào
thực tế công việc một cách thuần thục. Ngƣời có kỹ năng cao thì thực hiện
công việc nhanh chóng, gọn gàng trong thời gian hợp lý với chất lƣợng cao
hơn và ngƣợc lại.
Kỹ năng gắn liền với kinh nghiệm, mà quản lý lãnh đạo rất cần kinh
nghiệm bởi vì không ai sinh ra mà đã có kinh nghiệm lãnh đạo. Tài năng lãnh
đạo, quản lý ban đầu ở mỗi ngƣời chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng; nó đƣợc nhân
lên thông qua hoạt động, trải nghiệm và rút kinh nghiệm; nhìn nó (học ở
ngƣời khác), lắng nghe nó để đúc kết cho mình.
Đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đòi hỏi các kỹ
năng nghề nghiệp cụ thể: kỹ năng ra quyết định; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ
năng giao tiếp; kỹ năng trong việc tìm hiểu và nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng
của cấp dƣới, của nhân dân; kỹ năng tạo động lực…
- Kinh nghiệm công tác: Bản chất của kinh nghiệm công tác là các hiện
tƣợng ngoại lệ hoặc cá biệt trong cuộc sống đƣợc ngƣời trong cuộc trải

38. 29
nghiệm, ghi nhớ. Các sự việc, hiện tƣợng diễn ra theo quy luật nên ngƣời nào
nắm vững trong quy luật sẽ tiên đoán đƣợc sắp diễn ra và chủ động xử lý kịp
thời. Sự vận động của thế giới khách quan, nhất là thế giới loài ngƣời về mặt
xã hội là rất phức tạp, với muôn dạng quy luật khác nhau: quy luật khách
quan, phổ biến, quy luật chung, quy luật riêng… Do đó, nếu ngƣời chỉ dựa
vào những điều sách vở, những định hƣớng thôi thì không thể dự đoán đƣợc
mọi điều sẽ diễn ra để chủ động xử lý mà phải trải qua những kinh nghiệm,
những trải nghiệm, gặp nhiều hiện tƣợng ngoại lệ, cá biệt mới có thể dự kiến
những điều sẽ xảy ra và ứng xử với bất kỳ ngoại lệ nào. Nhƣ vậy, bên cạnh
kiến thức chuyên môn thì kinh nghiệm đóng vai trò rất quan trọng.
- Thái độ nghề nghiệp: thể hiện ở thái độ, tình cảm của mỗi cán bộ,
công chức trƣớc những sự vật, hiện tƣợng; là cách ứng xử của cán bộ, công
chức trong mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong thực hiện công vụ và đời
tƣ, thể hiện qua tác phong chính trị, tác phong với cấp dƣới, với nhân dân, tác
phong về đạo đức, nhân cách…
- Tác phong cá nhân: là phong cách, là hành vi của ngƣời lãnh đạo,
quản lý nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tƣợng lãnh đạo, quản lý
nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra.
Ngƣời có tác phong tốt là ngƣời có thái độ và cách ứng xử phù hợp đối với
từng sự việc hoặc đối với những ngƣời công tác với mình mà nhờ đó tạo điều
kiện giải quyết công việc nhanh chóng, đƣợc sự ủng hộ của các cá nhân khác.
- Sức khỏe bản thân: Đây là yếu tố rất quan trọng của năng lực quản lý
của cá nhân. Con ngƣời không có sức khỏe sẽ không thể làm đƣợc bất cứ việc
gì. Mỗi một nghề nghiệp đều có một đòi hỏi nhất định về mặt sức khỏe, nếu
nhƣ sự khiếm khuyết nào đó về sức khỏe của ngƣời nào đó đúng vào mặt nào
đó mà nghề đó cần ở mức tốt nhất thì mọi yếu tố trội khác đều vô ích. Là cán
bộ, công chức thì phải đảm bảo sức khỏe để đảm đƣơng nhiệm vụ do tổ chức,

39. 30
nhà nƣớc giao phó. Là ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì sức khỏe cũng
đòi hỏi phải tốt hơn nhân viên, vì làm lãnh đạo, quản lý phải chịu nhiều áp
lực, phải xử lý công việc tầm trên những ngƣời nhân viên.
Năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc thì, ngoài các yếu tố
trên còn đƣợc cấu thành bởi các yếu tố cơ bản sau:
- Kiến thức và trình độ chuyên môn: kiến thức về chủ nghĩa Mác Lê
nin, kiến thức về đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, về hệ thống chsinh trị, về
nhà nƣớc và pháp luật, chính sách của nhà nƣớc; kiến thức về quản lý nhà
nƣớc. Đối với từng lĩnh vực công tác, đều đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phụ trách
lĩnh vực nào thì phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đó.
- Năng lực về quản lý, lãnh đạo: tức là khả năng dẫn dắt, tập hợp mọi
ngƣời, khả năng điều hành, phối hợp giải quyết công việc của ngƣời cán bộ,
công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Khả năng giao tiếp, thuyết phục cấp dƣới: lãnh đạo là một quá trình
phát triển nghệ thuật thuyết phục, lôi cuốn và tập hợp mọi ngƣời thực hiện
những mục đích chung của tổ chức.Nhận thức của con ngƣời là một quá trình.
Khả năng thuyết phục của lãnh đạo sẽ làm cho những ngƣời dƣới quyền hiểu
đúng vấn đề, yên tâm thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao. Khả năng thuyết
phục của ngƣời lãnh đạo rất cần thiết trong việc cảm hóa và sử dụng những
ngƣời đứng đầu các nhóm đối lập trong tổ chức, để biến họ trở thành những
ngƣời có cùng định hƣớng và hành động với tập thể. Để cảm hóa đƣợc những
cá nhân này, đòi hỏi ngƣời lãnh đạo không chỉ có khả năng thuyết phục, mà
còn có lòng kiên nhẫn.
- Tạo động lực cho cấp dƣới: động lực làm việc là sự thúc đẩy con
ngƣời làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên
trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc

40. 31
một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một ngƣời lại hành động.
Một ngƣời có động lực là khi ngƣời đó bắt tay vào làm việc mà không cần có
sự cƣỡng bức, khi đó, họ có thể làm đƣợc nhiều hơn điều mà cấp trên mong
chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ sự
nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con
ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con ngƣời
khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc
mục tiêu trong quản lý.
1.2.2. Những yêu cầu về năng lực của đội ngũ công chức quản lý các
cơ quan hành chính nhà nước
Ngƣời công chức quản lý HCNN ngày nay đòi hỏi đáp ứng đầy đủ tiêu
chuẩn năng lực (khung năng lực) cho vị trí chức danh của mình; phải là ngƣời
thực sự có năng lực lãnh đạo, đồng thời phải có năng lực chuyên môn cao,
năng lực chuyên môn của ngƣời quản lý HCNN phải đƣợc thể hiện ở các mặt:
- Năng lực về chuyên môn nghiệp vụ phải là ngƣời đƣợc đào tạo cơ bàn
ngành nghề trong lĩnh vực HCNN. Là ngƣời am hiểu sâu sắc nhiệm vụ mục
đích, vì vậy ngƣời lãnh đạo phải biết phân biệt, lƣờng trƣớc mọi tình huống
có thể xảy và đón bắt những cơ hội tốt để phát triển tổ chức.
- Năng lực tổ chức điều hành công sở: công chức quản lý có năng lực
tổ chức là ngƣời biết kết hợp năng lực tƣ duy, thực tế với các phẩm chất đạo
đức cá nhân và phẩm chất chính trị để tạo nên các đức tính kiên trì, kiên định,
dũng cảm tự chủ, nhìn nhận sự vật hiện tƣợng một cách khách quan, dám nhìn
thẳng vào sự thật, dám làm, dám chịu trách nhiệm nhằm đảm bảo cho kết quả
của tƣ duy thành hiện thực một cách nhanh chóng chính xác.

41. 32
1.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ
quan hành chính
Khi nói đến nâng cao một sự vật, hiện tƣợng nào đó (cụ thể ở đây là
năng lực) là nói đến mức độ năng lực hiện tại và mức độ sau có tiến bộ hơn
do tác động ngoại cảnh hay do chính bản thân tự phấn đấu, vƣơn lên. Do vậy,
đề tài hƣớng đến đánh giá mức độ năng lực hiện nay của đội ngũ công chức
quản lý hiện nay so với yêu cầu của cải cách hành chính. Nói cách khác, luận
văn cần tìm ra mức độ năng lực hiện tại và độ hẫng hụt năng lực so với yêu
cầu của đội ngũ quản lý này.
Nhƣ vậy, tác giả cho rằng, “Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức
quản lý các cơ quan HCNN là hành động có chủ đích của các chủ thể quản lý
nhằm làm cho mức độ kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm quản lý và
những phẩm chất quản lý khác của đội ngũ này đƣợc tăng cƣờng, đáp ứng yêu
cầu của CCHC thông qua các hoạt động ĐTBD, tự ĐTBD và tích lũy kinh
nghiệm qua thực tiễn hoạt động của đội ngũ này”.
1.3. Những tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức quản
lý các cơ quan hành chính
Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để đánh giá một đối tƣợng, bao gồm
các yêu cầu về chất lƣợng, mức độ, khả năng, tuân thủ các quy tắc và quy
định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó. Tiêu chí đánh
giá năng lực là kết quả đƣợc thể hiện ra bên ngoài, có thể đo lƣờng đƣợc.
Theo cách tiếp cận nội dung năng lực quản lý của đội ngũ công chức
hành chính biểu hiện qua các yếu tố ở trên; để đánh giá một cách đầy đủ, toàn
diện về năng lực quản lý của công chức hành chính, theo tác giả, ngoài những
tiêu chí về kiến thức; kỹ năng; thái độ, hành vi của đội ngũ này, chúng ta cần
xem xét đánh giá các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, kết quả thực thi công vụ
của đội ngũ công chức, tạo dựng môi trƣờng, tổ chức phát triển. Theo đó, có
thể đƣa ra các nhóm tiêu chí để xem xét, đánh giá năng lực quản lý của đội
ngũ công chức hành chính, nhƣ sau:

42. 33
1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức
Đây là nhóm tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ
công chức hành chính. Kiến thức bao gồm kiến thức chung và kiến thức
chuyên môn.
- Kiến thức chung: đó là kiến thức về những khoa học chủ yếu nhƣ:
chính trị, hành chính, khoa học quản lý, luật pháp, kinh tế, xã hội học, tâm lý
học. Nhƣ vậy, để làm công chức quản lý đòi hỏi kiến thức rất rộng, nhất là
kiến thức xã hội, kiến thức về quản lý con ngƣời.
- Kiến thức chuyên môn: Hành chính quản lý đa lĩnh vực, ngoài kiến
thức chuyên môn, mỗi công chức lãnh đạo cần thành thạo kiến thức linh vực
mình đảm nhiệm (gọi là kiến thức nghề); mỗi chức danh quản lý cần nắm tốt
kiến thức nghề nghiệp; ví dụ trƣởng phòng hành chính của Sở A, cần có kiến
thức về quản lý hành chính. Giám đốc Sở Tài chính cần có kiến thức về quản
lý tài chính,…
1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng
Kỹ năng đối với đội ngũ công chức quản lý hành chính đƣợc hiểu là
khả năng vận dụng một cách nhuần nhuyễn những kiến thức, kinh nghiệm thu
nhận đƣợc về một công việc, lĩnh vực quản lý hành chính vào thực tiễn hoạt
động công vụ, nhằm mang lại hiệu lực, hiệu quả công việc.
Hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc rất đa dạng, có tính chất phức
tạp, phạm vi quản lý rộng khắp các mặt đời sống xã hội. Do đó, công chức
hành chính ngoài kiến thức chung, kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội sâu
rộng, đòi hỏi họ phải có một số kỹ năng nhất định. Kỹ năng của công chức
đƣợc hình thành thông qua quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, thông qua quá trình
công tác, kinh nghiệm thực tiễn tự rút ra đƣợc.
Các kỹ năng cơ bản của công chức hành chính (bao gồm công chức
lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn) cần có: kỹ năng thu thập và xử

43. 34
lý thông tin; kỹ năng lập kế hoạch; kỹ năng tổ chức thực hiện công việc; kỹ
năng phối hợp, làm việc theo nhóm; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng ra quyết định;
kỹ năng kiểm tra, giám sát v.v.
Kỹ năng là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực
quản lý cũng nhƣ năng lực quản lý của công chức, kỹ năng còn phản ánh tính
chuyên nghiệp của công chức quản lý trong thực thi công vụ. Năng lực quản
lý của công chức quản lý hành chính luôn gắn với kỹ năng giải quyết công
việc; đây cũng là nội dung năng lực quản lý còn yếu của công chức. Những
kỹ năng chủ yếu của công chức quản lý, đó là: Kỹ năng tham mƣu; Kỹ năng
quản lý điều hành; Kỹ năng ban hành quyết định; Kỹ năng thu thập và xử lý
thông tin; Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc; Kỹ
năng giao tiếp và Kỹ năng kiểm tra, giám sát công việc.
Do giới hạn của luận văn, nên tác giả không đi sâu phân tích nội dung
của các kỹ năng này.
1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi
Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trƣớc một vấn
đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không
thích, đồng tình, phản đối hay thờ ơ trƣớc một sự việc, hiện tƣợng hoặc trƣớc
một ngƣời, từ đó ảnh hƣởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện
tƣợng hoặc con ngƣời. Thông thƣờng nếu có thái độ tích cực thì hành vi sẽ
tích cực và ngƣợc lại.
Hành vi của công chức quản lý đƣợc hiểu là hành động của họ với đối
tƣợng trong tình huống cụ thể. Nhƣ vậy, cùng một sự vật, hiện tƣợng, nếu
công chức quản lý có thái độ, hành vi khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác
nhau, ra quyết định khác nhau và dẫn đến mang lại kết quả khác nhau.
Công chức là chủ thể thực thi công vụ, đóng vai trò rất quan trọng đối với
nền công vụ. Chính vì vậy, khi xem xét, đánh giá năng lực công chức cần hết sức

44. 35
quan tâm xem xét thái độ, hành vi của họ. Khi xem xét, đánh giá thái độ, hành vi
của công chức hành chính, chúng ta cần đánh giá các nội dung sau đây:
a) Ý thức chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp
luật của Nhà nƣớc và nội quy, quy chế của cơ quan
Công chức quản lý là những ngƣời tham mƣu, đề xuất chủ trƣơng,
chính sách, pháp luật, đồng thời cũng chính họ là ngƣời triển khai thực hiện
các chủ trƣơng, chính sách đó vào đời sống xã hội. Bởi vậy, trong thực thi
nhiệm vụ họ phải tuân thủ pháp luật; đồng thời, họ là ngƣời phải tiên phong,
gƣơng mẫu trong việc chấp hành chủ trƣơng, chính sách, pháp luật để ngƣời
dân tin tƣởng thực hiện theo.
Nội quy, quy chế làm việc của cơ quan là những quy định có tính bắt
buộc công chức phải tuân theo để duy trì kỷ cƣơng, kỷ luật. Chấp hành nội
quy, quy chế của cơ quan cũng là một tiêu chí đánh giá công chức, phản ánh
tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ. Công chức quản lý
phải là tâm gƣơng thực hiện pháp luật và những quy định của tổ chức.
b) Ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ
Ý thức trách nhiệm đối với ngƣời công chức quản lý cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Nhà nƣớc là việc thực hiện đầy đủ các quy định về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và thẩm quyền đƣợc Nhà nƣớc giao cho ngƣời đó. Ý
thức trách nhiệm ở đây là công chức quản lý phải có nhận thức đúng đắn về
trách nhiệm phục vụ Nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc để điều chỉnh thái độ, hành
vi của mình trong thực thi công vụ. Nếu nhƣ công chức không nhận thức đúng
vấn đề này, họ sẽ thực hiện công việc theo các ý muốn chủ quan của mình,
theo các thói quen và cung cách do tự bản thân đặt ra. Điều này sẽ làm hạn
chế rất nhiều đến hiệu quả phục vụ Nhân dân.
Ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ biểu hiện ở việc công chức
phải ý thức đƣợc tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao;

45. 36
thể hiện trách nhiệm của cá nhân về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ
đƣợc giao. Tự nhận trách nhiệm khi kết quả chƣa đạt yêu cầu; không né tránh
những việc khó hoặc đùn đẩy việc khó cho ngƣời khác.
c) Ý thức tự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ
Đây là tiêu chí đánh giá sự cầu tiến của công chức hành chính. Để thực
thi công vụ tốt công chức hành chính cần phải có trình độ chuyên môn đƣợc
đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời công chức hành chính phải
tự rèn luyện, học tập để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Một điều
dễ nhận thấy đó là, nếu công chức thƣờng xuyên đề cao trách nhiệm tự nghiên
cứu, tự học để bổ sung kiến thức, nâng cao hiểu biết thì năng lực của công
chức ngày càng cao hơn. Ngƣợc lại, nếu công chức hành chính không ý thức
đƣợc việc tự học, tự rèn luyện thì sẽ rất dễ gặp phải tình trạng khó khăn trong
thực thi công vụ, chất lƣợng và hiệu quả thực thi công vụ sẽ không đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc.
d) Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc và thái độ cầu thị
Trong thực thi công vụ, công chức phải tạo mối quan hệ với cấp trên và
với đồng nghiệp, phải biết hợp tác, giúp đỡ và tƣ vấn, khuyên bảo, tôn trọng,
chấp hành ý kiến của cấp trên, lắng nghe ý kiến phải hồi từ ngƣời khác; có
tinh thần thân ái, hợp tác với đồng nghiệp trong thực hiện công việc; có thái
độ lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt với mọi ngƣời. Trong thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao phải có thái độ thẳng thắn, trung thực, khách
quan, công tâm, không vụ lợi.
Trong hoạt động công vụ, để hoàn thiện bản thân mình, công chức hành
chính cần coi trọng việc lắng nghe, tiếp thu ý kiến góp ý từ đồng nghiệp, từ
lãnh đạo, từ ngƣời dân một cách cầu thị, chân thành, nghiêm túc và thể hiện ý
chí khắc phục những mặc còn hạn chế của bản thân để nâng cao hiệu quả
công việc. Đó là những bài học từ kinh nghiệm thực tiễn, giúp cho công chức
có thêm kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.