Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ BÍCH LAM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ BÍCH LAM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH
Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN THỊ TÂM
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc,
các khoa, phòng, quý thầy, cô Học viện Khoa học Xã hội và Cơ sở Học viện Khoa
học Xã hội Đà Nẵng đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt,
tôi xin chân thành cảm ơn đến cô PGS. TS Nguyễn Thị Tâm, người đã hướng dẫn
Luận văn cho tôi với tấm lòng nhiệt tình và sự quan tâm sâu sắc.
Tôi cũng cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các khoa, phòng và quý đồng nghiệp
thuộc Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi
nhất để tôi hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng trong quá trình nghiên cứu nhưng Luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà
khoa học, nhà quản lý, quý thầy cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
PHẠM THỊ BÍCH LAM

4. LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn cao học chuyên ngành chính sách công “Thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định” là kết
quả nghiên cứu của riêng tôi và sự hướng dẫn của cô PGS.TS. Nguyễn Thị Tâm.
Những thông tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và
chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.
Học viên
PHẠM THỊ BÍCH LAM

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .......................................................................8
1.1. Những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế...............................................................................................................................8
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế......................................................................................................................14
1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay...........................16
1.4. Nội dung tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế............17
1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế................................................................................................................................22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH
BÌNH ĐỊNH .............................................................................................................24
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định ............24
2.2. Thực trạng các hoạt động chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Bình Định. ....................................................................................39
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định............................................................................48
2.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Bình Định .....................................................................................49
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2025......................57
3.1. Phương hướng, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định............................................................................57

6. 3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viên đa khoa tỉnh Bình Định................................60
3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................74
KẾT LUẬN..............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
BVĐK Bệnh viện đa khoa
BYT Bộ Y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBYT Cán bộ y tế
CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực
CĐ Cao đẳng
CLS Cận lâm sàng
CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
CKII Chuyên khoa cấp II
CKI Chuyển khoa cấp I
ĐH Đại học
KTVY Kỹ thuật viên y
LS Lâm sàng
NNL Nguồn nhân lực
NNLYT Nguồn nhân lực y tế
T.s Tiến sĩ
Th.S Thạc sĩ
TC Trung cấp

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng nhân lực y tế qua các năm.........................................................26
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh............28
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại BVĐK tỉnh
Bình Định từ năm 2014 đến năm 2018..................................................................31
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018 .....................................32
Bảng 2.5. Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018 ..............................33
Bảng 2.6. Cơ cấu NNLYT của BVĐK tỉnh theo trình độ chuyên môn qua các
năm 2016-2018..........................................................................................................35
Bảng 2.7. Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn nhân lực y tế năm 2018...............35
Bảng 2.8. Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh BVĐK
tỉnh Bình Định năm 2018..........................................................................................36
Bảng 2.9. Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn y tế năm 2018................................37
Bảng 2.10. Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVĐK tỉnh................38
Bảng 2.11. Số lượng viên chức đăng ký và tuyển dụng từ năm 2016-2018............39
Bảng 2.12. Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ năm 2013-2018............................41
Bảng 2.13. Kết quả thực hiện quy hoạch viên chức quản lý tại BVĐK tỉnh qua
hai giai đoạn(2015-2020; 2020-2025).......................................................................44
Bảng 2.14. Kết quả bổ nhiệm viên chức quản lý tại BVĐK tỉnh các năm ...............45
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá công chức, viên chức y tế qua các năm 2013-
2018 ..........................................................................................................................46
Bảng 2.16. Số lượng bác sĩ, dược sĩ thu hút qua các năm ........................................47
Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lượng thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế BVĐK tỉnh Bình Định..............................................................53
Bảng 3.1. Chỉ tiêu chuyên môn năm 2019................................................................57
Bảng 3.2. Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực năm 2018 ...............................67
Bảng 3.3. Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực Bệnh viện hướng tới ..............68
Bảng 3.4. Kế hoạch đào tạo NNLYT BVĐK tỉnh năm 2019-2021..........................71

9. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm .............................................28
Biểu đồ 2.2. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực độ tuổi của BVĐK tỉnh Bình Định,
giai đoạn 2014-2018..................................................................................................32
Biểu đồ 2.3. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BVĐK tỉnh.................33

10. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định .................................25

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một
tổ chức, một ngành hay một địa phương. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá
và phải đi trước một bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI Đảng ta chỉ rõ:
“Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững
của đất nước”.
Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bật trong nhiều
lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám, chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ
nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của các Bệnh viện
trên cả nước. Bệnh viện công lập là đơn vị sự nghiệp công được Đảng, Nhà nước
xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo mọi người dân
được tiếp cận được mọi dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với sự phát triển của
đất nước, đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được nâng cao, đi
cùng với đó là nhu cầu về chất lượng khám, chữa bệnh cũng tăng lên không ngừng.
Do đó việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động khám, chữa bệnh là một vấn
đề cấp thiết và quan trọng đối với hệ thống y tế trong cả nước. Việc thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế nước ta nói chung và tỉnh Bình Định, Bệnh viện
đa khoa tỉnh Bình Định nói riêng trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích
cực. Tuy nhiên, việc xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
nhiều địa phương thời gian quan vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Bởi xét một cách
toàn diện thì nhân tố con người trong lĩnh vực y tế là yếu tố quyết định đến chất
lượng dịch vụ y tế hiện nay.
Thời gian qua, ngành y tế tỉnh Bình Định đã nhận thức được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển
nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế
được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng

12. 2
cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm tổ chức
triển khai đến các đơn vị sự nghiệp.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định là tuyến điều trị cao nhất của Tỉnh, dân số
trung bình của Tỉnh hiện nay 1.534.767 người, trình độ dân trí cao, nhu cầu đòi hỏi
chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh của người dân ngày càng cao. Vì vậy, nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh để đáp ứng nhu cầu của người
dân hiện nay là vấn đề trọng tâm. Trong những năm qua, BVĐK tỉnh Bình Định đã
nhận thức được tầm quan trọng về nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh
viện, nên luôn tìm cách để phát triển nguồn NNL cả về số lượng và chất lượng đóng
góp cho sự phát triển chung Bệnh viện nói riêng và Ngành Y tế nói chung.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình thực hiện
chính sách phát triển NNLYT là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực
tiễn. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định” nhằm góp phần nâng
cao chất lượng hoạt động chuyên môn của Bệnh viện và để làm luận văn cao học
chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết của Đảng ta. Có rất nhiều công trình nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu và đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả trong tình hình phát triển
kinh tế của nước ta. Có thể tóm tắt một số công trình tiêu biểu về vấn đề NNL và
chính sách phát triển NNL như:
- “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”
Tác giả Phùng Rân, trường Cao đẳng Viễn Đông, thành phố Hồ Chí Minh, năm
2008. Tác giả đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc,
một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn
đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của
một quốc gia, một ngành, một tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức

13. 3
muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ
yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. [25].
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập
kinh tế”, Tác giả Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008.
Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số
lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất
cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển
NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [23].
- “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Tác
giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, năm 2004. Tác giả tập trung phân tích
những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi
ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý phát triển NNL ở một số nước trên thế
giới và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam [24].
- “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,
Tác giả Phan Văn Kha, NXB giáo dục, năm 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm
nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó đưa ra các chiến lược nhằm đào
tạo nhằm phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường
Việt Nam [21].
- “ 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tác giả PGS. TS
Phạm Văn Sơn, Báo giáo thời đại, năm 2005. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao trình độ
học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, trọng dụng nhân tài và xây
dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin và thị trường lao động, mở rộng hợp tác
quốc tế” [50].
- “ Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Bình
Định”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Hiền, luận văn thạc sĩ Kinh tế trường Đại học Đà
Nẵng, năm 2014. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận của thu hút nguồn nhân lực trình

14. 4
độ cao chất lượng cao tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định và đề xuất một số
giải pháp nhằm thu hút trình độ cao vào làm việc trong cơ quan nhà nước tỉnh Bình
Định [20].
- “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong điều kiện của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, tác giả Nguyễn Thị Tùng Lâm, tạp chí nhân lực
khoa học xã hội tháng 9 năm 2017, tác giả nhận định sự phát triển của một quốc gia
phụ thuộc phần lớn vào trí tuệ và bản lĩnh của NNL chất lượng cao trong quốc gia
đó. Vì một đất nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú đến đâu nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn [24].
- “ Phát triển nguồn nhân lực Ngành Y tế tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ
Kinh tế phát triển Trường Đại học Đà Nẵng, năm 2014 của tác giả Nguyễn Hoa
Thanh, tác giả đã phân tích cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
và đã chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội đặc biệt
là phát triển nguồn nhân lực y tế, vì là nguồn lao động liên quan trực tiếp đến sức
khỏe và tính mạng con người. Qua đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế, bất cập
trong phát triển NNLYT của Ngành Y tế Quảng Nam và đưa ra các giải pháp phát
triển NNLYT nhằm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh trong thời gian tới [30].
Trong các nghiên cứu đã đề cập trên, các tác giả đề cập đến thực trạng phát
triển NNL, quản lý và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời
gian qua và đề xuất, định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam trong những năm tiếp theo. Từ những kinh nghiệm thực tiễn, các nhà
nghiên cứu đã đưa ra nhận định, để đánh giá được phát triển NNL cần phải xác định
được các tiêu chí đánh giá phát triển NNL cũng như áp dụng phương pháp đánh giá
phù hợp. Tuy nhiên, trong số các nghiên cứu trên mới chỉ ra các tiêu chí chung phản
ánh phát triển NNL. Trong khi thực tiễn mỗi địa phương, mỗi đơn vị căn cứ vào đặc
điểm và điều kiện riêng mà cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng. Từ đó,
việc thực hiện chính sách phát triển NNL ở mỗi địa phương, đơn vị cũng khác nhau.
Vì vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách và qua đó đánh giá thực hiện chính

15. 5
sách phát triển NNL thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các
phương pháp đánh giá phát triển NNL tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NNL nói chung, đánh
giá cụ thể chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định trong những năm
qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng
thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định đến năm 2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển NNL
nói chung và lý luận cụ thể về chính sách phát triển NNLYT và sự cần thiết thực
hiện chính sách phát triển NNLYT.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL và thực hiện chính sách phát
triển NNLYT từ thực tiễn BVĐK tỉnh Bình Định.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
NNLYT của BVĐK tỉnh Bình Định trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế tại BVĐK tỉnh Bình Định.
Đối tượng khảo sát: Tác giả tập trung chủ yếu vào đội ngũ viên chức, hợp
đồng lao động của BVĐK tỉnh Bình Định.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về chính sách phát triển NNLYT của
BVĐK tỉnh Bình Định trong giai đoạn từ năm 2013-2019, đề xuất giải pháp thực
hiện nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển NNLYT của BVĐK tỉnh Bình
Định đến năm 2025.

16. 6
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa
ngành, liên ngành khoa học xã hội và dưới góc độ khoa học chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách công có sự tham
gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực
tiễn của chính sách cụ thể giúp hình thành lý luận về một lĩnh vực chính sách
chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu: Phương pháp nghiên cứu này cho
phép thu thập những tài liệu liên quan đến chính sách đạo tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển NNL,
trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Luận văn sử dụng chủ yếu nguồn số liệu
được cung cấp từ Phòng tổ chức cán bộ, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch
tổng hợp của BVĐK tỉnh Bình Định; Ngoài những tài liệu được cung cấp từ BVĐK
tỉnh Bình Định còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp nhà nước là
Bộ Y tế, Ủy ban Nhân dân tỉnh, Sở Y tế Bình Định và các tài liệu từ sách báo, mạng
internet. Tất cả các tài liệu được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu
về thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá khách quan về việc thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, tác giả xây dựng phiếu điều tra và tổ
chức khảo sát thực tế trên các đối tượng: Người lao động-Người sử dụng lao động
để thu thập thông tin xác định thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, quản lý
NNL và vấn đề thực trạng thực hiện các chính sách liên quan đến phát triển NNL tại
BVĐK tỉnh Bình Định. Bên cạnh đó tác giả đánh giá thực trạng việc thực hiện
chính phát triển NNL, cũng như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL mà BVĐK tỉnh
đã thực hiện. Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho việc dự báo nhu cầu NNL
và đề ra các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển NNLYT của
BVĐK tỉnh Bình Định.

17. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ hệ thống hóa
những lý luận về vấn đề khoa học thực tiễn của một chính sách cụ thể: Chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nước ta trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua phân tích những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát từ thực tiễn tại BVĐK tỉnh
Bình Định, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học
chuyên ngành chính sách công. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tư liệu
cho các nhà hoạch định chính sách, các cơ quan, ban, ngành, sở liên quan đến
hoạch định chính sách, chiến lược về thu hút và phát triển NNLYT của tỉnh Bình
Định.
Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển NNL nói chung qua đó sử dụng làm
thước đo để đánh giá phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định. Qua các tiêu
chí đánh giá này, tác giả chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và
thực hiện chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho người sử dụng lao
động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ
chức thực hiện chính sách phát triển NNLYT thực tế tại BVĐK tỉnh Bình Định
hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các bảng và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ytế.
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
BVĐK tỉnh Bình Định.
Chương 3. Phương hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đến năm 2025.

18. 8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
1.1.1. Một số khái niệm công cụ
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH” [15].
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế
hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó,
một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con
người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực lượng lao động
được xác định là người lao động đang làm việc và người lao động trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao

19. 9
gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có
nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và
chất lượng công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ
chức với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng nguồn nhân lực y tế. Có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng
nguồn nhân lực.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn
có sự vận động và phản ánh phát triển kinh tế- xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư” [29].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

20. 10
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được thể hiện ở các mặt: Sức khỏe,
Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế và tri thức và kỹ
năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động
lao động của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thõa mãn nhu cầu cá
nhân của người lao động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì
chất lượng nguồn nhân lực được hiển như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực” [13].
Với cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung thì
chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Tổ chức lao động quốc
tế cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự
chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng nhu thõa mãn nghề
nghiệp vào cuộc sống”
Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế- xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay độ văn
minh của một xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào

21. 11
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc. Việc quản lý và sử dụng
đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đạo tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của mỗi cơ
quan, tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm nhân lực y tế
Nhân lực y tế là nguồn lực thiết yếu để xây dựng, củng cố hệ thống y tế và
nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân. Nhân lực y tế được Tổ chức Y
tế thế giới định nghĩa là “tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và
nâng cao sức khỏe”, là trung tâm của mỗi hệ thống y tế. Theo đó, NNLYT bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
phục vụ gián tiếp mà không cung cấp các dịch vụ y tế.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu đối tượng nhân lực cung cấp dịch vụ y
tế cụ thể là Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên y, là những người
thuộc biên chế và hợp đồng lao động đang làm việc trong hệ thống công lập trực
tiếp tham gia vào công tác khám, điều trị và chăm sóc cho nhân dân và cán bộ y tế
làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống công lập.
1.1.1.5. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực y tế.
Phát triển nguồn nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo sự thay đổi tích cực về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao
kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng về đòi hỏi nguồn nhân
lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn.
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của nước ta cũng được nêu rõ trong
Quyết định 579/QĐ-TTg năm 2011 của Thủ tướng chính phủ: “Phát triển nguồn
nhân lực toàn tiện, gồm những yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, hành vi và ý thức
chính trí, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước
bền vững”. “Chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành.

22. 12
Phải tập trung giải quyết những vấn đề cốt lõi có tác động quyết định đến sự phát
triển nhân lực và phát triển kinh tế xã hội” [35].
1.1.1.6. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Khái niệm chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ nhiều góc quan sát
khác nhau chính vì thế mà có những cách xác định, cách hiểu không hoàn toàn
giống nhau, cụ thể:
Theo quan điểm của Thomas Dye (năm 1972) đưa ra một định nghĩa ngắn
gọn về chính sách công là “ bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không
làm”.
Tác giả TS Đỗ Phú Hải định nghĩa Chính sách công “Chính sách công là tập
hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn
mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội
theo mục tiêu tổng thể đã xác định“ [16].
Từ khái niệm chính chính sách công trên, tác giả nghiên cứu một chính sách
cụ thể chính sách phát triển NNLYT được hiểu là một tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của Nhà nước về phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ
thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo
mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã xác định.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế và sự cần thiết thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế
1.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế
Thời gian đào tạo nhân viên ngành y tế dài hơn các ngành khác: Đặc thù lao
động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khỏe con người, là ngành nhân
đạo. Vì vậy, đòi hỏi nguời cán bộ y tế phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương
tâm nghề nghiệp, phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành
khác.
Kỹ năng, trình độ chuyên môn của cán bộ ngành y tế phải được đào tạo liên tục:
Ngành Y là một ngành đặc biệt, liên quan trực tiếp đến sức khỏe và sinh mạng người
bệnh, kiến thức về y khoa ngày càng phát triển, để có thể chẩn đoán và điều trị chính

23. 13
xác cho người bệnh, đòi hỏi người thầy thuốc phải không ngừng học hỏi, cập nhật kiến
thức mới, trau dồi kỹ năng thực hành. Để trở thành thầy thuốc giỏi, người làm nghề y
phải liên tục học tập, học suốt đời.
Nhân viên ngành y tế phải có y đức: Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương
tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề. Nhưng với đặc thù của ngành Y thì
người hành nghề càng phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y
đức.
Cán bộ ngành y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc: Lao động
ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người
và tính mạng của người bệnh. Là lao động liên tục cả ngày lẫn đêm, diễn ra trong điều
kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức
khỏe, cuộc sống của nhân viên ngành y.
1.1.2.2. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Lĩnh vực y tế là lĩnh vực có ý nghĩa quan trọng, liên quan trực tiếp đến sức
khỏe, sự sống của người dân. Đặc biệt NNLYT đóng vai trò quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng hoạt động cho ngành y tế. Phát triển NNLYT với mục tiêu
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, tăng khả năng tiếp cận và sử dụng dịch vụ y tế cho
người dân, nhằm đem lại những kết quả chăm sóc sức khỏe cao nhất cho nhân dân,
góp phần tăng cường sức khỏe cho cộng đồng.
Để đảm bảo nhân viên y tế thực hiện có trách nhiệm với công tác nhiệm vụ đặt
ra đối với người làm việc trong lĩnh vực y tế, việc thực hiện chính sách phát triển
NNLYT hết sức cần thiết nhằm:
Thứ nhất, là hiện thực hóa chính sách về phát triển nhân lực y tế vào đời sống
xã hội.
Thứ hai, giúp bổ sung hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Thứ ba, tạo được nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao, nâng cao chất lượng
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Thứ tư, qua đó đánh giá được chính sách có phù hợp hay không phù hợp;
chính sách có đi vào cuộc sống hay không đi vào cuộc sống.

24. 14
Thứ năm, đảm bảo giải quyết các vấn đề về nhân lực y tế đang đặt ra đồng
thời để đạt được các mục tiêu trong tương lai.
1.1.3. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm
quyền trong bộ máy Nhà nước như: Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính
phủ, Bộ nội vụ, Bộ Y tế, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào
tạo và Bộ Lao động-thương binh và xã hội. Trong đó, Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo
dục và đạo tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây
dựng chính sách phát triển NNLYT.
Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Y tế Bình Định, BVĐK tỉnh Bình Định
có trách nhiệm xây dựng và thực hiện chính sách phát triển NNLYT của BVĐK
tỉnh Bình Định phù hợp với điều kiện phát triển cũng như nhu cầu thực tế của Bệnh
viện phù hợp trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.4. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
- Công cụ tuyên truyền: Giúp cho mọi người hiểu rõ về chính sách, về tính
đúng đắn của chính sách để mọi cá nhân nhận thức và tự thực hiện.
- Công cụ tài chính: Là phương pháp tác động trực tiếp vào đối tượng chính
sách thông qua các lợi ích kinh tế.
- Công cụ dựa vào tổ chức: Là phương pháp tác động dựa vào các mối quan
hệ tổ chức của hệ thống quản lý, tức là của chủ thể thực hiện chính sách.
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế
Khi xây dựng chính sách và đưa chính sách vào thực hiện, các nhà hoạch định
đều tiên liệu được những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách trong quá
trình thực hiện từ thực tiễn đời sống xã hội. Tuy nhiên, không phải chính sách nào
nhà hoạch định cũng dự báo được những yếu tố tác động bởi lẽ thực tiễn đời sống
xã hội luôn có sự biến đổi liên tục và có những biến đổi nằm ngoài dự đoán của các
nhà hoạch định. Từ thực tiễn thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK
tỉnh Bình Định giúp cho các nhà hoạch định thấy được các yếu tố tác động cụ thể.

25. 15
1.2.1. Các yếu tố khách quan
- Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách là yếu tố gắn với mỗi vấn đề chính
sách.
- Thứ hai, môi trường thực thi chính sách là yếu tố liên quan đến các hoạt
động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và
quốc tế.
- Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách thể hiện sự thống
nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong quán trình thực hiện mục tiêu
chính sách.
- Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách được hiểu là thực lực và
tiềm năng mà mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối
tượng khác.
- Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách là những tính chất đặc trưng mà
các đối tượng có được từ bản lĩnh cố hữu hoặc do môi trường sống tạo nên qua quá
trình vận động mang tính lịch sử.
1.2.2. Các yếu tố chủ quan
Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực
thi chính sách. Mối bước trong quy trình đề có vị trí, ý nghĩa nhất định đối với quá
trình thực hiện chính sách.
Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức trong
bộ máy hành chính nhà nước. Đây là yếu tố chủ quan có vai trò quyết định đến kết
quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung.
Thứ ba, điều kiện vật chất cho quá trình thực hiện chính sách. Đây là yếu tố có
vị trí quan trọng để cùng nhân sự và các yếu tố khác thực hiện thắng lợi chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế.
Thứ tư, sự đồng tình ủng hộ của người dân, là nhân tố có vai trò đặc biệt quan
trọng, quyết định sự thành bại của chính sách. Bởi việc thực hiện các mục tiêu chính
sách không thể chỉ các cơ quan nhà nước làm, mà phải có sự tham gia của mọi tầng
lớp nhân dân trong xã hội.

26. 16
1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay
1.3.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế
Số lượng nhân lực y tế là đề cập đến lực lượng viên chức, nhân viên y tế thuộc
biên chế và hợp đồng lao động đang làm việc trong hệ thống công lập, các cơ sở
đào tạo và nghiên cứu y, dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt
động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Các chỉ tiêu phát triển NNLYT được Bộ Y tế đặt ra đến năm 2020 là: Trong
lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh, đạt chỉ tiêu 8 bác sỹ, 2 dược sỹ đại học và 16 điều
dưỡng cho 10.000 dân; đạt 90% các trạm y tế xã có bác sỹ hoạt động và 95 % trạm
y tế xã có hộ sinh hoặc y sỹ sản, nhi; mức gia tăng trung bình mỗi năm về số lượng
cho cả đào tạo mới và đào tạo liên tục đạt 120-150% [8]. Mục tiêu hoạt động của
Ngành Y tế là giảm tỷ lệ mắc và tử vong do bệnh, tật; nâng cao thể lực, tăng tuổi
thọ, nâng cao chất lượng dân số góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ yêu cầu của quá trình CNH-HĐH của địa phương. Để thực hiện mục tiêu này,
ngày y tế cần phải xây dựng đội ngũ NNLYT đủ về mặt số lượng, mạnh về chất
lượng, đáp ứng được nhu cầu khám bệnh chữa bệnh ngày càng cao của toàn xã hội.
1.3.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế
Chất lượng nguồn nhân lực y tế thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực làm
việc, ứng xử có trách nhiệm với vị trí việc làm được giao. Chất lượng nhân lực còn thể
hiện qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên.
Để nâng cao chất lượng NNLYT, các chỉ tiêu phát triển NNLYT cần đạt được
đến năm 2020 của Bộ Y tế là: Cả nước đạt 30% tổng số điều dưỡng có trình độ cao
đẳng và đại học; Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% tổng số bác sỹ có
trình độ chuyên khoa cấp I trở lên (BSCKI và BSCKII) và tương đương, ít nhất
20% tổng số bác sỹ có trình độ chuyên khoa cấp II và tương đương; 90% tổng số
lãnh đạo các bệnh viện được đào tạo và cấp chứng chỉ về quản lý bệnh viện [8].
1.3.3. Chính sách tổ chức cơ cấu nguồn nhân lực y tế phù hợp
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Phân chia theo cấp đào tạo
của từng chuyên khoa;

27. 17
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Theo từng nhóm tuổi;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Đảm bảo tỷ lệ phù hợp giữa nam và nữ.
1.3.4. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế
Chính sách tiền lương;
Hưởng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề nghiệp;
Khen thưởng;
Bổ nhiệm;
Đào tạo nghiệp vụ.
1.3.5. Chính sách thu hút, ưu đãi đối với nhân lực trình độ cao
Đãi ngộ vật chất;
Đãi ngộ vị trí việc làm xứng đáng với tài năng.
1.4. Nội dung tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
1.4.1. Phương pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Có nhiều phương pháp tổ chức tiếp cận chính sách, trong đó được dùng phổ
biến nhất là phương pháp “Từ trên xuống”. Ưu điểm là đảm bảo tính hệ thống khi ban
hành chính sách, đảm bảo chính sách được nhanh gọn và tránh được sự chồng chéo,
thiếu tập trung khi thực hiện chính sách. Tuy nhiên, cách tiếp cận này được thực hiện
chủ yếu theo ý chí định hướng, chỉ đạo từ cấp trên và đôi khi xuất phát từ ý kiến thiếu
khách quan của cơ quan, cán bộ tham mưu xây dựng chính sách đó, do vậy, nhược
điểm của phương pháp này có thể thấy không phát huy được việc chủ động, sáng tạo
của cơ sở và chưa thật sự phù hợp hoàn cảnh, tình hình kinh tế của từng địa phương
thực hiện. Ngoài cách tiếp cận truyền thống trên, còn có phương pháp tiếp cận “Từ
dưới lên” tuy có khắc phục được nhược điểm của phương pháp tiếp cận “Từ trên
xuống” nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định khi thực hiện bởi chịu ảnh hưởng
mang tính chủ quan của cơ quan, cán bộ trong quá trình thực hiện chính sách. Ngoài
ra phương pháp này chưa thật sự huy động được sự tham gia của người dân.
1.4.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, công cụ quan trọng triển khai đưa

28. 18
chính sách vào thực tiễn cuộc sống. Trong việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính
sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ
chức điều hành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách,
kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và việc xác định hợp lý thời gian thực
hiện chính sách. Cùng với bản kế hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng những
nội qui, qui chế về tổ chức, điều hành thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó xác định
mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, nguồn lực, thời gian và các giải pháp tổ chức thực
hiện chính sách.
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế được xây dựng
trước khi đưa chính sách vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách
từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện.
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Về tổ chức, điều hành: Các chủ thể, các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai
chính sách, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi chính sách cơ
chế trách nhiệm của các bên tham gia.
Dự kiến các nguồn vật lực: Tài chính, cơ sở vật chất, phương tiện, điều kiện
trang thiết bị kỹ thuật…
Thời gian triển khai thực hiện: Thời gian duy trì chính sách, dự kiến các bước
triển khai thực hiện từ tuyên truyền đến tổng kết, đánh giá chính sách.
Kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách: Tiến độ, hình thức, phương thức kiểm
tra giám sát tổ chức thực thi chính sách, về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của
cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia, về các biện pháp khen
thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong tổ chức thực thi chính sách…
1.4.3. Phổ biến tuyên truyền việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
Công tác phổ biến tuyên truyền vận động người dân tham gia thực hiện chính
sách là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn đối với cơ quan nhà nước và các
đối tượng thực thi chính sách.
Việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế: Phổ biến tuyên

29. 19
truyền quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vai trò, vị trí định hướng
phát triển của Ngành Y tế trong điều kiện hội nhập kinh tế. Phải lựa chọn các kỹ
năng, phương pháp phổ biến,tuyền truyền thực hiện chính sách phù hợp từng loại
đối tượng. Tùy từng đối tượng mà tổ chức các hình thức phổ biến, tuyên truyền và
quán triệt thực hiện chính sách phù hợp như: mở các lớp tập huấn tập trung, hội
thảo chuyên ngành để nghiên cứu, thảo luận các nội dung chính sách, bàn các giải
pháp và phân công thực hiện. Tổ chức thực hiện các cuộc họp báo tuyên truyền
chính sách cho các cơ quan thông tin đại chúng, công chức, viên chức làm công tác
tuyên truyền, xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính
sách gửi các cơ quan, đơn vị để nghiên cứu kế hoạch thực hiện chính sách…
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và mọi
người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính
đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của
chính sách... để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời
còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được
đầy đủ tính chất, trình độ, qui mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động tích
cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển
khai thực thi có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách được giao.
1.4.4. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế
Việc thành công của một chính sách do nhiếu yếu tố cấu thành, nhân tố cấu
thành; trong thực tế thường hay phân công cơ quan chủ trì và các cơ quan phối hợp
thực hiện một chính sách cụ thể nào đó. Chính sách có thể tác động đến lợi ích của
một bộ phận dân cư, nhưng kết quả tác động lại liên quan đến nhiều yếu tố, quá
trình thuộc các bộ phận khác nhau, nên cần phải phối hợp chúng lại để đạt yêu cầu
quản lý. Hoạt động phân công, phối hợp cần được thực hiện theo tiến trình, có kế
hoạch một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách.
Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế, Chính phủ đã thành lập Ban

30. 20
chỉ đạo về lĩnh vực y tế là cơ quan chức năng giúp Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo
các hoạt động y tế trong phạm vi cả nước; Chỉ đạo việc phối hợp hoạt động các Bộ,
ngành, địa phương liên quan trong việc xây dựng và tổ chức thực thi các chương
trình quốc gia về phát triển nhân lực y tế trong từng thời kỳ phát triển kinh tế- xã
hội của đất nước. Bộ Y tế là cơ quan chủ trì, cơ quan tham mưu cho Đảng, Nhà
nước về xây dựng tổ chức thực hiện chính sách. Ngoài ra còn một số cơ quan nhà
nước liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế như: Bộ Kế
hoạch và Đầu tư; Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ…
1.4.5. Kiểm tra, đôn đốc, giám sát việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế
Các điều kiện về chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và môi trường ở các vùng,
địa phương không giống nhau, cũng như trình độ, năng lực tổ chức điều hành của
cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước không đồng đều, do vậy các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền phải tiến hành theo dõi kiểm tra, đôn đốc, giám sát việc
thực thi chính sách. Qua kiểm tra, đôn đốc, các mục tiêu và biện pháp chủ yếu của
chính sách lại được khẳng định để nhắc nhở mỗi cán bộ, công chức, viên chức mỗi
đối tượng thực thi chính sách tập trung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình
thực thi chính sách. Căn cứ kế hoạch kiểm tra, đôn đốc đã được phê duyệt các tổ
chức, cá nhân có trách nhiệm thực hiện hoạt động kiểm tra có hiệu quả. Kiểm tra,
theo dõi sát sao tình hình tổ chức thực thi chính sách vừa kịp thời bổ sung, hoàn thiện
chính sách, vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực thi chính sách, giúp cho việc nâng
cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, với quan niệm: Nghề y là một nghề
đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Chính vì vậy, để
định hướng, lãnh đạo trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ở nước ta
Đảng đã đề ra hoàng loạt chủ trương, giải pháp làm cơ sở cho nhà nước triển khai thực
hiện. Giám sát là một nhiệm vụ, một khâu quan trọng trong việc thực hiện chính sách
phát triển nhân lực y tế. Việc tổ chức, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc chính sách chủ yếu
được thực hiện với nội dụng cơ bản sau: kết quả thực hiện mục tiêu của chính sách, đối

31. 21
tượng chính sách và các quy định, các giải pháp thực hiện, trách nhiệm của các bên
tham gia.
1.4.6. Đánh giá tổng kết việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Đánh giá chính sách phát triển nhân lực y tế là hoạt động kiểm tra chính sách
bằng các tiêu chí cụ thể như sự phù hợp, đầy đủ, tính hiệu quả, hiệu suất và tác động
của chính sách nhằm cải thiện việc hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách giải
quyết thành công các vấn đề chính sách công trong tương lai.
Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế được hiểu là
quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành chính sách của các
đối tượng thực thi chính sách. Ngoài việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo - điều
hành của các cơ quan nhà nước, chúng ta còn xem xét đánh giá việc thực thi của các
đối tượng tham gia thực hiện chính sách bao gồm các đối tượng thụ hưởng lợi ích
trực tiếp và gián tiếp từ chính sách, nghĩa là tất cả các thành viên xã hội với tư cách
là công dân. Thước đo đánh giá kết quả thực thi của các đối tượng này là tinh thần
hưởng ứng với mục tiêu chính sách và ý thức chấp hành những qui định về cơ chế,
biện pháp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để thực hiện mục tiêu
chính sách trong từng điều kiện về không gian và thời gian.
Cùng với việc xây dựng và triển khai thực hiện thì đánh giá chính sách là một
khâu không thể thiếu của quy trình chính sách, thực thi chính sách phát triển nhân
lực y tế, để thực thi chính sách, Chính phủ với chức năng quản lý, điều hành mọi
hoạt động của đời sống xã hội cùng Bộ, UBND các cấp tham gia vào chính sách với
tư cách là chủ thể quan trọng nhất và chịu trách nhiệm chính về việc thực hiện có
hiệu quả hay không có hiệu quả mục tiêu chính sách phát triển nhân lực y tế trong
thực tiễn.
Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo của Chính phủ và Ban chỉ đạo nhà nước
về y tế, ngành y tế và các ngành liên quan đã ban hành hoàng loạt các văn bản quy
phạm phạm pháp quy, kế hoạch đề án, chiến lược, chương trình hành động, như:
- Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 về Hướng
dẫn định mức biên chế sự nghiệp y tế trong các cơ sở y tế nhà nước;

32. 22
- Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 của Bộ Y tế phê duyệt Kế
hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-
2020.
1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
1.5.1. Tính hợp lý, khoa học và hợp lý trong tổ chức thực thi chính sách
Tính pháp lý được thể hiện trong tổ chức thực hiện chính sách là việc chấp
hành các chế định về thực thi chính sách để đảm bảo tính tập trung, thống nhất
trong chấp hành chính sách. Yêu cầu này đòi hỏi bộ máy quản lý nhà nước phải
gọn, nhẹ đủ năng lực tổ chức thực hiện chính sách theo qui trình khoa học.
Tính khoa học thể hiện trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách là việc
phối hợp nhịp nhàng giữa các cơ quan quản lý chính sách, việc thu hút các nguồn
lực hướng mạnh vào thực hiện mục tiêu chính sách, hình thành các chương trình, dự
án để thực hiện có hiệu quả một chính sách v.v.
Kết hợp các tính chất trên trong một yêu cầu tổ chức thực hiện chính sách sẽ
giúp nâng cao hiệu lực thực hiện của công tác tổ chức thực hiện chính sách của các
cơ quan quản lý nhà nước, đồng thời còn củng cố niềm tin của các đối tượng chính
sách vào Nhà nước.
1.5.2. Tính hiệu quả các đối tượng được thụ hưởng
Trong xã hội thường tồn tại nhiều nhóm lợi ích và nhà nước là người bảo vệ
lợi ích hợp pháp của cá nhân và tổ chức. Để thực hiện chức năng này, nhà nước
thường dùng chính sách công để đảm bảo lợi ích đến cho các đối tượng thụ hưởng
trong xã hội. Kết quả này sẽ củng cố niềm tin của người dân vào nhà nước thông
qua các chính sách công, vì thế đảm bảo lợi ích thật sự cho các đối tượng thụ hưởng
là yêu cầu quan trọng trong thực thi chính sách.

33. 23
Tiểu kết Chương 1
Nhân lực và phát triển NNL không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự
phát triển của một quốc gia. Để thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển NNL,
các nhà lãnh đạo, nhà hoạch định chính sách, nhà đào tạo, người sử dụng NNL và
bản thân người lao động phải nắm vững những nội dung cơ bản về chính sách phát
triển NNL; mục tiêu giải pháp, công cụ chính sách phát triển NNL của Đảng và Nhà
nước ta, nhất là những quan điểm, mục tiêu chính sách và các giải pháp phát triển
NNL thì chắc chắn chúng ta sẽ có chiến lược phát triển NNL một cách hiệu quả,
chất lượng và bền vững.
Ở chương 1, luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách và
thực hiện chính sách phát triển NNL ở nước ta; làm rõ một số khái niệm về nguồn
nhân lực y tế và chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế; phân tích nội dung chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế đó là chính sách phát triển số lượng, chính sách
nâng cao chất lượng, chính sách cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, chính sách đãi
ngộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời khái quát các
bước thực hiện chính sách phát triển NNLYT bao gồm: Phương pháp thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế, Kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế; Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế,
Tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế và Tiêu chí cơ bản
đánh giá về tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế.
Thông qua khung lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế sẽ là cơ sở tác giả đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại
BVĐK tỉnh Bình Định, được trình bày cụ thể ở chương 2.

34. 24
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BÌNH ĐỊNH
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định là trung tâm khám chữa bệnh lớn nhất của
tỉnh Bình Định. Quy mô giường bệnh hiện nay là 1.110 giường bệnh nội trú, gồm
26 khoa lâm sàng, 09 khoa cận lâm sàng và 10 phòng chức năng. Từ năm 2007,
BVĐK tỉnh Bình Định được xếp hạng là Bệnh viện hạng I. Đến nay, Bệnh viện đã
triển khai thực hiện hầu hết các kỹ thuật theo phân tuyến của Bộ Y tế đối với Bệnh
viện hạng I; ngoài tiếp nhận khám và điều trị Bệnh nhân là cán bộ, nhân dân tỉnh
Bình Định, hàng năm Bệnh viện tiếp nhận khoảng 20% bệnh nhân từ các tỉnh lân
cận vùng nam Trung bộ, Tây nguyên, Lào, Campuchia… đến khám và điều trị tại
Bệnh viện. Nhiều năm qua, Bệnh viện đã không ngừng phát triển về cơ sở hạ tầng,
đội ngũ viên chức khoa học kỹ thuật được đào tạo đông đảo theo định hướng phát
triển chuyên sâu, nhiều phương tiện, trang thiết bị được đầu tư nâng cấp hiện đại.
Trên cơ sở đó hiệu quả công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện ngày một nâng cao,
góp phần cải thiện nhất định mục tiêu chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng
cuộc sống cộng đồng; qua đó góp phần thực hiện các chương trình, mục tiêu phát
triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Bệnh viện đa khoa tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của Bộ
Y tế. BVĐK tỉnh có 7 chức năng, nhiệm vụ, cụ thể:
- Cấp cứu-khám bện, chữa bệnh;
- Đào tạo cán bộ y tế;
- Nghiên cứu khoa học về y dược;
- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật;
- Phòng bệnh;
- Hợp tác quốc tế;
- Quản lý kinh tế trong bệnh viện.

35. 25
BVĐK tỉnh hoạt động theo cơ chế là đơn vị có nguồn thu sự nghiệp tự bảo
đảm được một phần kinh phí hoạt động thường xuyên. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện
như sau:
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định
2.1.1. Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại BVĐK tỉnh Bình Định
Nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức, cơ quan, đơn vị,
trong đó yếu tố con người quyết định kết quả của các hoạt động, vì vậy phải xâu
PHÒNG
CHỨC NĂNG
- Phòng TCCB
- Phòng KHTH
- Phòng TCKT
- Phòng Chỉ đạo tuyến
- Phòng QLCL.
- Phòng Điều dưỡng
- Phòng VTYT
- Phòng Hành chính QT.
- Phòng Công nghệ TT
- Phòng Công tác xã hội
KHOA LÂM SÀNG
- Khoa Khám
- Khoa Nội tổng hợp
- Khoa Nội tiết
- Khoa Nội tiêu hóa
- Khoa Nội tim mạch
- Khoa Nội Trung cao
- Khoa Truyền nhiễm
- Khoa Lão khoa
- Khoa Thần kinh
- Khoa Ngoại Tổng hợp
- Khoa Ngoại Tiết niệu
- Khoa Ngoại CT-bỏng
- Khoa Ung bướu.
- Khoa GMHS
- Khoa Nhi, Nhi sơ sinh
- Khoa Phụ sản
- Khoa TMH, RHM, Mắt
- Khoa YHCT, PHCN
BAN GIÁM ĐỐC
KHOA CẬN LÂM
SÀNG
- Khoa Huyết học
- Khoa Hóa sinh
- Khoa Vi sinh
- Khoa Chẩn đoán hình
ảnh
- Khoa Thăm dò chức
năng
- Khoa Giải phẫu bệnh.
- Khoa Dược
- Khoa KSNK
- Khoa Dinh dưỡng

36. 26
dựng định mức một cách chính xác và phù hợp là yêu cầu cấp thiết đáp ứng chất
lượng dịch vụ của tổ chức.
Tổng số công chức, viên chức và người lao động (trong biên chế và hợp đồng
đang làm việc tại BVĐK tỉnh tính đến 31/12/2018 là 1.587.
Bảng 2.1. Số lượng nhân lực y tế qua các năm
TT Nội dung
Thực trạng nhân lực qua các năm
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
1 Tiến sĩ y khoa 2 2 3 4 4 4
2 Thạc sĩ Bác sĩ 36 34 26 25 27 27
3 Bác sĩ CKII 40 48 65 65 64 59
4 Bác sĩ CKI 71 74 65 71 71 77
5 Bác sĩ đa khoa 77 74 70 85 92 119
6 Dược sĩ CKI 0 1 01 1 3 3
7 Đại học Dược 9 7 9 11 9 12
8 Dược sĩ CĐ 0 0 0 0 0 02
9 Dược sĩ TH 38 39 36 35 34 32
10 Dược tá 4 4 4 4 3 3
11 Thạc sĩ/CKI Điều dưỡng 0 7 7 9 10 10
12 Cử nhân Điều dưỡng 73 101 105 131 134 148
13 Điều dưỡng cao đẳng 102 145 155 179 177 278
14 Điều dưỡng trung học 390 377 378 338 332 264
15 Điều dưỡng sơ học 04 03 01 01 01 01
16 Y sĩ YHCT 03 03 03 03 03 03
17 Thạc sĩ kỹ thuật Y 01 02 03 04 04
18 Cử nhân kỹ thuật y 34 36 35 35 39 47
19 Cao đẳng kỹ thuật y 0 08 12 16 16 27

37. 27
TT Nội dung
Thực trạng nhân lực qua các năm
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
20 Trung học kỹ thuật y 82 43 78 77 72 65
21 Cử nhân hộ sinh 07 07 08 09 09 9
22 Cao đẳng hộ sinh 02
23 Trung học hộ sinh 51 50 53 52 48 52
24 Thạc sĩ khác 01 01 03 05 05 05
25 Đại học khác 61 66 74 70 72 72
26 Cao đẳng khác 06 07 08 08 11 11
27 Trung học khác 44 45 40 37 39 36
28 Lao động khác 179 201 215 233 278 232
Tổng cộng: 1.316 1.414 1.458 1.507 1.507 1.587
Chỉ tiêu biên chế phân bổ 1.520 1.520 1.520 1.590 1.577 1.549
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Qua bảng số liệu 2.1, có thể thấy nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Bình Định
sử dụng tăng dần qua các năm; năm 2013 là 1.316 người, đến năm 2018 tăng dần
đến 1.587 người, trong đó đã có một số nghỉ hưu theo chế độ, một số chuyển công
tác đi nơi khác. Tuy nhiên, với số lượng nguồn nhân lực giảm như vậy nhưng
BVĐK tỉnh Bình Định vẫn duy trì số lượng nhân lực hiệu quả ổn định không vượt
biên chế được giao, cơ bản hoàn thành nhiệm vụ được giao. Năm 2018, BVĐK tỉnh
Bình Định phân bổ định mức biên chế là 1.549, sử dụng biên chế có mặt đến
31/12/2018 là 1.214, hợp đồng lao động là 373. Chỉ tiêu giường bệnh thực hiện
vượt rất nhiều so với chỉ tiêu giường được giao vì BVĐK tỉnh thực hiện “ Nghị định
43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ Quy định quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thự hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn
vị sự nghiệp công lập” Như vậy, việc phân bổ định mức biên chế của Ngành Y tế
cho BVĐK tỉnh và định mức biên chế bệnh viện hiện tại chưa hợp lý, còn bất cập.

38. 28
Biểu đồ 2.1. Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm
BVĐK tỉnh là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế Bình Định, với chỉ tiêu
giường bệnh được giao năm 2018 là 1.100 giường. Tình trạng phân bổ nhân lực mất
cân đối giữa các khoa, phòng được giao chỉ tiêu giường bệnh cũng ảnh hưởng lớn
đến hoạt động chuyên môn của bệnh viện. Thực trạng phân bổ giường bệnh năm
2018 tại BVĐK tỉnh cụ thể:
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh
TT Tên khoa
Chỉ tiêu
giường bệnh
(Giường)
Giường
thực kê
(Giường)
Nhân lực
của khoa
(người)
I Khu vực Nội khoa 368 511 333
Nhóm 01
1 Khoa Nội Tổng hợp 40 64 29
2 Khám Nội tiêu hóa 37 53 29
3 Khoa Nội tiết 30 40 26
4 Khoa Nội Trung cao 45 65 24
5 Khoa Y học cổ truyền 20 29 18
6 Khoa Truyền nhiễm 55 66 32

39. 29
TT Tên khoa
Chỉ tiêu
giường bệnh
(Giường)
Giường
thực kê
(Giường)
Nhân lực
của khoa
(người)
I Khu vực Nội khoa 368 511 333
Nhóm 01
7 Khoa Lão khoa 45 65 30
Nhóm 2
9 Khoa Nội tim mạch 43 50 49
10 Khoa Hồi sức cấp cứu 20 24 38
11 Khoa Thần kinh 33 60 32
12 Khoa Nội thận lọc máu 20 24 44
II Khu vực Ngoại khoa và sản khoa 527 697 514
Nhóm 01
13 Khoa Ngoại Tổng hợp 97 125 74
14 Khoa Ung bướu 65 124 61
15 Khoa Ngoại Tiết niệu 50 60 35
16 Khoa Ngoại CT-Bỏng 95 115 58
17 Khoa Sản 115 151 91
Nhóm 02
18 Khoa Ngoại TK-CS 90 100 73
19 Khoa Gây mê hồi sức
- Đơn nguyên Hồi sức 15 22 44
TT Tên khoa
Chỉ tiêu
giường bệnh
(Giường)
Giường
thực kê
(Giường)
Nhân lực
của khoa
(người)
- Đơn nguyên Gây mê Không Không 77
III Khu vực Nhi khoa 130 183 123
Nhóm 01
20 Khoa Nhi 80 109 51
Nhóm 02
21 Hồi sức cấp cứu nhi 20 25 29
22 Khoa Nhi sơ sinh 30 49 43

40. 30
TT Tên khoa
Chỉ tiêu
giường bệnh
(Giường)
Giường
thực kê
(Giường)
Nhân lực
của khoa
(người)
I Khu vực Nội khoa 368 511 333
Nhóm 01
IV Khu vực Chuyên khoa lẻ 75 92 76
23 Khoa Tai mũi Họng 20 24 19
24 Khoa Răng Hàm Mặt 20 21 23
25 Khoa Mắt 15 18 16
Tổng số 1.100 1.483 1.046
Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp và Phòng Tổ chức cán bộ
Qua bảng 2.2 thể hiện việc bố trí nhân lực giữa các khoa trong khu vực chuyên
khoa có sự không hợp lý, mất cân đối giữa các khoa trong cùng chuyên khoa của
bệnh viện: Việc phân bổ nhân lực như vậy ảnh hướng đến hoạt động chuyên môn
tại bệnh viện cũng như ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. BVĐK tỉnh cần
sắp xếp bố trí lại nguồn nhân lực các khoa phù hợp.
2.1.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Bình Định
2.1.2.1. Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo độ tuổi và giới tính: Khả năng làm việc của
con người phụ thuộc vào từng giai đoạn độ tuổi khác nhau. Mỗi một độ tuổi thể
hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau, khả năng lao động cũng khác nhau, nó
liên quan đến kỹ năng, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức…tất các các yếu tố đó đều
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

41. 31
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại BVĐK tỉnh Bình Định từ năm 2014 đến năm 2018
TT Nội dung
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số người
(người)
Tỷ lệ(%)
Số người
(người)
Tỷ lệ(%)
Số người
(người)
Tỷ lệ(%)
Số người
(người)
Tỷ lệ(%)
Số người
(người)
Tỷ lệ(%)
1 Tổng số 1.414 1.458 1.507 1507 1.587
2 Cơ cấu theo độ tuổi
Từ 30 tuổi trở xuống 551 38,96 568 38,95 579 38,42 550 36,49 604 38,05
Từ 31-40 398 28,14 432 29,62 455 30,19 473 31,38 493 31,06
Từ 41-50 342 24,18 339 23,25 350 23,22 356 23,62 358 22,55
Trên 50 123 8,62 119 8,16 123 8,16 128 8,50 134 8,44
3 Cơ cấu theo giới tính
Nam 426 30,12 454 31,8 457 30,32 1038 31,12 490 30,87
Nữ 988 69,87 1004 68,2 1050 69,68 469 68,87 1097 69,12
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ

42. 32
Với việc phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn tuổi như trong
bảng 2.3, cho thấy đội ngũ y tế tại BVĐK tỉnh Bình Định ngày càng trẻ hóa. Cụ thế
năm 2014: độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm 67,1% tỷ lệ này tăng lên 68,57 năm 2015,
68,61% năm 2016, đến năm 2018 độ tuổi này tăng lên 69,11%. Còn độ tuổi trên 40
năm 2014 là 32,8%, năm 2015 là 31,41%, đến năm 2016 là 31,38%, năm 2017 là
32,12, đến năm 2018 là 30,99.
Biểu đồ 2.2. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực độ tuổi của BVĐK tỉnh Bình
Định, giai đoạn 2014-2018
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018
Độ tuổi Tỷ lệ thực tế
Tỷ lệ % BV hướng
tới
Đánh giá
Dưới 40 tuổi 69,11 60 Hợp lý
Từ 40 tuổi trở lên 30,99 40 Hợp lý
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Với tính chất đặc trưng công tác khám và điều trị, chăm sóc tại Bệnh viện yêu
cầu cán bộ y tế phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao và
kiên trì. Vì vậy, theo bảng 2.4 thì cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ với
69,11% có độ tuổi từ 40 trở xuống trong độ tuổi lao động năm 2018 của BVĐK

43. 33
tỉnh Bình Định hiện nay khá hợp lý, vừa duy trì được nguồn nhân lực có độ tuổi
vững vàng về chuyên môn, vừa tạo nguồn đội ngũ kế cận trong tương lai, đây là
một lợi thế để quy hoạch, đào tạo và phát triển khoa học kỹ thuật của bệnh viện.
Nhóm độ tuổi dưới 40 tuổi ngày cảng tăng lên qua các năm đây là lực lượng nhân
lực y tế trẻ, đã có kinh nghiệm, nhiệt huyết, sáng tạo và nguồn nhân lực đóng góp
lâu dài cho sự phát triển hoạt động chuyên môn của BVĐK tỉnh.
Nhóm độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 30,99%, đây là nguồn nhân lực có bề dày
kinh ngiệm cả chuyên môn nghiệp vụ và trình độ tay nghề đáp ứng được yêu cầu
chuyên môn của bệnh viện và là đội ngũ trong độ tuổi quy hoạch phát triển là cán bộ
quản lý. Trong đó, độ tuổi từ 51-60 tuổi chiếm tỷ lệ 8,84 năm 2018, đây là nguồn
nhân lực chính làm công tác lãnh đạo như trưởng, phó khoa, phòng, lãnh đạo bệnh
viện, nguồn nhân lực trên 50 tuổi tuy sức khỏe đã giảm nhưng là độ tuổi có bề dày
kinh ngiệm trong công tác khám chữa bệnh nên cũng rất cần thiết đối với bệnh viện.
Biểu đồ 2.3. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BVĐK tỉnh
Bảng 2.5. Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018
Độ tuổi
Tỷ lệ thực tế
Năm 2018 %
Tỷ lệ % BV
hướng tới
Đánh giá
Nam 30,87 40 Lao động nữ chiếm tỷ lệ
rất caoNữ 69,12 60
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ

44. 34
Qua phân tích từ bảng 2.3 ta thấy, cơ cấu giới tính nguồn nhân lực nam và nữ
của BVĐK tỉnh Bình Định ổn định qua các năm từ 2014 đến năm 2018. Tuy nhiên,
theo đánh giá tại bảng 2.5 thì lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao chiếm 69,12% tổng số
lao động năm 2018. Lao động nữ trong Bệnh viện chiếm tỷ lệ cao là do:
Đặc thù công việc trong công tác là y tế là điều trị và chăm sóc bệnh nhân. Vì
vậy, yêu cầu của công việc đòi hỏi nhẹ nhàng, khéo léo kiên trì… Điều này phù hợp
với nữ giới và việc này tỷ lệ nữ trong Bệnh viện cao hơn tỷ lệ nam.
Bên cạnh đó, đặc thù của ngành Y đó là NNL ngành điều điều dưỡng, hộ sinh,
dược thường thu hút nguồn lao động là nữ nhiều hơn nam ngay từ khâu tuyển sinh
đào vào của các trường đào tạo nhân lực ngành y, dược điều này phù hợp với tính
chất đặc thù của lao động ngành y trong công tác chăm sóc.
Vì vậy, với thực trạng nguồn lao động là nữ tại BVĐK tỉnh Bình Định là rất lớn
nên lãnh đạo BVĐK tỉnh cũng đã có những chính sách quan tâm đối với cán bộ nữ về:
thời giờ nghỉ ngơi, chế độ trực, bố trí công việc phù hợp…Có phương án bố trí nhân
lực hợp lý đảm bảo công tác khám chữa bệnh khi cán bộ nữ nghỉ chế độ thai sản.
2.1.2.2. Cơ cấu theo trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ văn hóa: 100% nguồn nhân lực y tế
tại BVĐK tỉnh Bình Định đều tốt nghiệp phổ thông trung học.
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn.
Nguồn nhân lực lâm sàng và cận lâm sàng là đội ngũ nòng cốt của Bệnh viện
thực hiện công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu trực tiếp cho
người bệnh. Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Ngành Y tế của tỉnh
Bình Định, tại Quyết định số 43/2017/QĐ-UBND ngày 20/7/2017 của UBND tỉnh
Bình Định Quy hoạch phát triển hệ thống y tế tỉnh Bình Định đến năm 2025 “ Mục
tiêu phấn đấu 8 bác sĩ/1 vạn dân, nhân lực y tế có trình độ đại học và sau đại học đạt
34% đến năm 2020 và 37% đến năm 2025”; BVĐK tỉnh Bình Định luôn coi trọng
ưu tiên phát triển đội ngũ nhân viên y tế khối lâm sàng và cận lâm sàng cả về số
lượng và chất lượng, trong đó đặc biệt nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cụ
thể thể hiện qua bảng dưới đây:

45. 35
Bảng 2.6. Cơ cấu NNLYT của BVĐK tỉnh theo trình độ chuyên môn qua các
năm 2016-2018
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
(Người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Tổng số 1.507 1.507 1.587
Khối lâm sàng và cận lâm
sàng
1.323 100 1.328 100 1.394 100
Tiến sĩ 04 0,30 04 0,30 04 0,28
Chuyên khoa II 65 4,91 64 4,81 59 4,23
Chuyên khoa I 79 5,99 80 6,02 88 6,31
Thạc sĩ 28 2,11 34 2,56 33 2,37
Đại học 264 19,95 285 21,46 330 23,68
Cao đẳng 196 14,81 194 14,60 305 21,88
Trung cấp 518 39,15 497 37,42 411 29,48
Sơ học và lao động phổ thông 169 12,78 170 12,80 164 11,77
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Từ số liệu bảng 2.6, tác giả nhận thấy, tỷ lệ cán bộ sau đại học thấp chiếm
13,31% năm 2016, giảm còn 13,19% năm 2018. Tỷ lệ cán bộ đại học chiếm 23,68%
năm 2018, tỷ lệ này là thấp. Nhìn chung, cán bộ có trình độ trung cấp tại BVĐK
tỉnh chiếm tỷ lệ 39,15% năm 2016 là cao và giảm xuống còn 29,48% năm 2018.
Căn cứ tiêu chuẩn xếp hạng Bệnh viện hạng I, đánh giá cụ thể:
Bảng 2.7. Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn nhân lực y tế năm 2018
TT
Tiêu chí trình độ
chuyên môn
Tỷ lệ thực
tế(%)
Tỷ lệ chuẩn
(%)
Đánh giá
1 Sau đại học(TS,
CKII, CKI…)
13,19 Trên 20% Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
2 Đại học 23,68 Trên 10% Cao hơn tỷ lệ chuẩn
3 Cao đẳng 21,88 Trên 10% Cao hơn tỷ lệ chuẩn
4 Trung cấp 29,48 Dưới 10% Cao hơn tỷ lệ chuẩn
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ

46. 36
Nguồn nhân lực y tế trình độ chuyên môn sau đại học chiếm tỷ lệ thấp, trình
độ chuyên môn khác: Trình độ đại học và cao đẳng cao hơn tỷ lệ chuẩn. Vì vậy,
nhân lực y tế có trình độ trung cấp cần được chuẩn hóa trình chuyên môn lên cao
đẳng. Vì trong thời gian tới bệnh viện cần có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho nhân lực có trình độ trung cấp; tuyển dụng nhân viên y tế có trình
độ cao đẳng trở lên vào làm việc cho bệnh viện.
Bảng 2.8. Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh
BVĐK tỉnh Bình Định năm 2018
TT
Tiêu chí chuyên
môn nhóm theo
chức danh
Tổng số
viên chức
và hợp
đồng
Trình độ đào tạo (văn bằng)
TS,
CKII
Ths
CKI
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp
Sơ
cấp
I Tổng số 1.587 63 126 407 318 454 219
II Nhóm chuyên
môn Y
1.244 63 121 335 307 418 01
1 Bác sĩ 286 63 104 119
2 Dược sĩ ĐH 15 3 12
3 Điêu dưỡng 701 10 148 278 264 01
4 Kỹ thuật viên y 143 04 47 27 65
5 Hộ sinh 63 9 02 52
6 Y sĩ YHCT 3 3
7 Dược sĩ CĐ, TH 34 34
III Nhóm chức
danh còn lại
343 05 72 11 36 218
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Theo bảng phân tích trên, trình độ sau đại học chủ yếu ở nhóm chức danh bác
sĩ chiếm tỷ lệ 58,59% và trình độ đại học trở lên tập trung chủ yếu ở nhóm chuyên
môn: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên y. Đây là đội ngũ trực tiếp khám,
điều trị và chăm sóc người bệnh. Vì vậy, họ cần có trình độ chuyên môn để chẩn
đoán và điều trị đúng, tạo uy tín niềm tin cho người bệnh, tỷ lệ nhân lực có trình độ

47. 37
trung cấp chủ yến tập trung ở nhóm điều dưỡng và y sĩ, dược sĩ và kỹ thuật viên y.
Đối với lực lượng là điều dưỡng, kỹ thuật viên y và dược sĩ trung học cần đào tạo,
nâng cao trình độ chuyên môn để phù hợp tình nhu cầu hiện tại của nhà nước về
chức danh nghề nghiệp. Đội ngũ y sĩ cần có hướng đào tạo lên bác sĩ hoặc chuyên
đổi sang điều dưỡng để phù hợp yêu cầu công việc hoặc có định hướng phân công
hợp lý cho đối tượng này theo khả năng của mỗi người.
Đánh giá mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn của NNLYT: Đánh giá mức độ
phù hợp cơ cấu lao động nguồn nhân lực y tế trình độ cao dựa trên cơ cấu chuyên
môn được quy định tại Thông tư liên tích số 08/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007
của Bộ Y tế Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y
tế nhà nước cụ thể:
Bảng 2.9. Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn y tế năm 2018
TT Cơ cấu
Tỷ lệ
thực tế
Tỷ lệ chuẩn Đánh giá
1 Bác sĩ/Điều dưỡng, hộ
sinh, KTV Y)
286/910
= 0,31
1/3-1/3,5
= 0,33-0,28
Bác sĩ thấp hơn tỷ lệ
chuẩn
2 Dược sĩ ĐH/Bác sĩ 15/285
= 0,052
1/8-1/15
= 0,125-0,06
Dược sĩ đại học thấp
hơn so với tỷ lệ chuẩn
3 Dược sĩ ĐH/Dược sĩ TH 15/34
= 0.44
1/2-1/2,5
= 0,5-0,4
Phù hợp tỷ lệ chuẩn
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Ở bảng 2.9, số lượng bác sĩ hiện tại so với các chức danh chuyên môn khác
vẫn còn thiếu so với tỷ lệ chuẩn. Điều này dẫn đến thừa các chức danh chuyên môn
khác như điều dưỡng và thiếu chức danh chuyên môn dược sĩ đại học. Vì vậy, trong
thời gian tới bệnh viện cần có sắp xếp cơ cấu lại phù hợp chuyên môn Bộ Y tế quy
định tại Thông tư này.

48. 38
Bảng 2.10. Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVĐK tỉnh
TT Chỉ tiêu Đơn vị
Năm
2014 2015 2016 2017 2018
1 Giường kế hoạch 1.100 1.100 1.100 1.100 1.100
2 Giường bệnh thực hiện Giường 1.340 1.363 1.527 1.580 1.473
3 TS lần khám bệnh Lần 245.586 266.843 309.020 320.582 329.460
4 Tổng số ca đại trung phẫu Người 26.235 20.437 23.436 25.097 19.123
6 Tổng số máu sử dụng Người 3.921 3.959 4.309 4.297 4.496
7 TS NB điều trị nội trú Ngày 62.222 99.631 104.856 102.312 81.176
8 TS ngày điều trị nội trú Người 489.009 497.546 557.455 576.547 537.110
9 Tổng số ngày điều trị trung bình Ngày 7.86 6.31 6.31 6.9 6.6
10 TS tiêu bản xét nghiệm Tiêu bản 2.154.747 2.263.012 2.820.867 3.020.383 3.180.029
11 TS lần chẩn đoán hình ảnh
- Chụp Xquang
- CT-Scanner
- MRI
- Chụp nhũ ảnh
- Siêu âm
Lượt
98.387
20.575
2.079
2.876
71.167
74.254
22.842
2.035
1.209
74.979
80.543
26.489
2.372
1.331
80.348
80.165
25.868
2.231
1.176
80.946
80.621
27.285
3.346
1.160
84.947
12 TS lần TDCN
- Điện tim
- Điện não
- Nội soi
Lần
19.605
3.997
9.538
26.060
3.865
14.601
33.616
4.103
16.853
41.108
6.447
18.096
38.030
2.445
16.035
13 Số tiêu bản sinh thiết Tiêu bản 9.839 13.392 14.580 15.710 17.346
Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp

49. 39
2.2. Thực trạng các hoạt động chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định.
2.2.1. Chính sách tuyển dụng
Hàng năm, Sở Y tế triển khai việc tuyển dụng viên chức y tế; trên cơ sở văn bản
của các cấp Bệnh viện thực hiện đăng ký nhu cầu tuyển dụng báo cáo Sở Y tế. Công
tác xây dựng nhu cầu tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức y tế của BVĐK tỉnh
Bình Định, thực hiện đúng quy trình các cấp hướng dẫn.
Bảng 2.11. Số lượng viên chức đăng ký và tuyển dụng từ năm 2016-2018
STT
Vị trí
tuyển dụng
Nhu cầu đăng ký tuyển dụng
và kết quả tuyển dụng qua các năm
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
Năm
2019
Nhu
cầu
Kết
quả
Nhu
cầu
Kết
quả
Nhu
cầu
Kết quả
(Chờ
tuyển)
1 Bác sĩ 40 50 75 58 31
2 Dược sĩ đại học 0 0 04 03 0
3 Cử nhân Điều dưỡng 15 11 45 05 5
4 Điều dưỡng cao đẳng 40 39 55 55 73
5 Điều dưỡng trung cấp 15 15 01 01 00
6 Cử nhân hộ sinh 01 00 05 00
7 Điều dưỡng phụ sản 02 02 03
8 Hộ sinh trung học 02 03 0
9 Cử nhân kỹ thuật y học 16 05 04
10 Cao đẳng kỹ thuật 04 04 11 07 08
11 Trung học kỹ thuật y 03 03 0 0 0
12 Dược sĩ cao đẳng 02 02 0
13 Đại học khác 01 01 09 09 12
Tổng cộng 120 126 225 147 139
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Từ bảng 2.11, tác giả nhận thấy nhu cầu thu hút nguồn nhân lực y tế vào làm
việc tại BVĐK tỉnh, từ năm 2014-2016 cơ bản tuyển đủ số lượng theo nhu cầu của

50. 40
đơn vị, đặc biệt là vị trí bác sĩ, dược sĩ đại học là đối tượng khó tuyển dụng trong
nhiều năm trước. Từ năm 2015 đến nay số lượng bác sĩ, dược sĩ đại học về công tác
tại BVĐK tỉnh tăng lên đáng kể so với các năm trước. Nguyên nhân năm 2015, Sở
Y tế tham mưu Sở Nội vụ đã ban hành chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân
lực là bác sĩ, dược sĩ đại học không qua thi tuyển. Đây là tín hiệu đáng mừng đối
với BVĐK tỉnh nói riêng và ngành Y tế nói chung. Tuy nhiên, vẫn còn một số vị trí
tuyển dụng chưa thu hút được đủ số lượng theo dự báo nhu cầu của BVĐK tỉnh như
cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh. Vì vậy, trong thời gian tới BVĐK tỉnh cần
xây dựng nhu cầu tuyển dụng hợp lý để phát triển nguồn lực chuyên môn y tế cho
hoạt động chuyên môn của bệnh viện.
2.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Từ nhu cầu phát triển chuyên môn hoạt động bệnh viện, hàng năm bệnh viện
luôn vượt chỉ tiêu được giao, bệnh viện đã đầu tư nhiều trang thiết bị hiện đại góp
phần vào nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân. Bên cạnh đầu tư
trang thiết bị việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của bệnh viện
cũng hết sức cấp thiết, đến nay, bệnh viện đã tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện. Hàng năm, Bệnh viện đã lập
kế hoạch đào tạo đối với viên chức theo nhiều loại hình đào tạo để giúp cán bộ y tế
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cụ thể:
Đào tạo dài hạn: Bệnh viện cử cán bộ đi đào tạo Tiến sĩ, chuyên khoa cấp II, I,
thạc sỹ, đại học tập trung tác các cơ sở uy tín trong cả nước.
Đào tạo ngắn hạn: Cử viên chức học định hướng các chuyên khoa và các kỹ
thuật mới như thụ tinh trong ống nghiệm, phẫu thuật nội soi, chẩn đoán hình ảnh
(Siêu âm, CT Scanner), Thông tim can thiệp.
Bệnh viện cũng hợp tác về chuyên môn với các đoàn chuyên gia nước ngoài:
Chuyên gia Australia về phẫu thuật thay khớp gối toàn phần và thay lại khớp háng.
Chuyên gia Singapore về ứng dụng nẹp vít qua da Longitude hoặc Sextant II trong
phẫu thuật cột sống MIS đa tầng; Chuyên gia Thái Lan về phẫu thuật nội soi cột
sống và Đoàn bác sĩ chuyên khoa Nhi, Nhi Sơ sinh của Tổ chức Ủy thác Y tế Tân