2. Х5 Retail Group
2
За I полугодие 2016:
+916 магазинов
+414,2 т.кв.м
торговых площадей
+7% LFL продажи
7020 магазинов
на 31.12.2015
8500 магазинов
на 05.09.2016
3. 3
Александр Лямин
Менеджер направления
«Оценка, кадровый резерв и управление
талантами»
HR, корпоративный центр Х5 Retail Group
Окончил психологический факультет
МГУ им. М.В. Ломоносова в 2003 году
В сфере оценки персонала с 2005 года
В крупных розничных компаниях с 2007
года
Основные сюжеты проектов:
• оценка и развитие руководителей,
• корпоративные социологические исследования,
• автоматизация бизнес-процессов
Спикер
4. 4
Где связь?
Что любопытного и неожиданного
мы обнаружили?
Содержание доклада
Компетенции Способности Потенциал
Личная эффективность
+
6. 6
Как связаны результаты
оценки и личная
эффективность
руководителей?
2 вопроса исследования
Как надежно предсказать будущую
эффективность руководителей?
7. Наши данные
7
103 старших
руководителей
Центр оценки и
оценка потенциала
Март–апрель 2015
Оценка личной
Эффективности
непосредственным
руководителем
Март 2016
100 руководителей
разных уровней
Тесты
способностей
2014–2015
Оценка личной
Эффективности
непосредственным
руководителем
Март 2015 и 2016
1 2
8. Логика исследования
8
1. Собрать и очистить данные
2. Сделать статистический анализ своими силами
3. Организовать статистический анализ силами провайдеров
4. Перепроверить данные
5. Сформулировать рекомендации
6. Организовать реализацию рекомендаций
10. Наши компетенции
10
Принципы
корпоративной
культуры X5
Компетенции X5 Смысл компетенции
Я работаю для
наших
клиентов!
Забота о клиенте
Клиентоориентированность, сотрудничество,
взаимовыгодные решения, управление
конфликтами, формирование доверия
Я действую
быстро и
решительно!
Решительность
Настойчивость, самостоятельность, смелость,
своевременные действия, ответственность
Я развиваюсь
каждый день!
Обучение и развитие
Саморазвитие, обратная связь, обмен
опытом и знаниями, развитие сотрудников
Я работаю в
команде!
Позитивное влияние
Убеждение, влияние, мотивация,
конструктивный настрой
Я достигаю
лучшего
результата!
Системный подход
Анализ, helicopter view, сценарии развития
событий, риски и последствия решений
Лидерство в
изменениях
Открытость новому, внедрение и поддержка
изменений, улучшения бизнес-процессов,
реализация инициатив
Эффективность и
результативность
Цели и приоритеты, планирование,
организация, контроль исполнения,
управление ресурсами, оптимизация затрат
11. Компетенции и личная эффективность, ч.1
11
1.85 1.86
1.62
1.97
1.74 1.77
1.96
1.821.83
1.75
1.44
1.85
1.67 1.63
1.81
1.71
Руководители, выполнившие индивидуальные цели более, чем на 100%
1. Сравнение средних значений по выборкам показывает незначительные отличия
между группами руководителей с высокой и низкой личной эффективностью.
2. Нужно копнуть глубже!
12. Компетенции и личная эффективность, ч.2
12
Выводы из статистического анализа данных:
(регрессионный анализ, дисперсионный анализ, корреляционный анализ)
1. Наиболее значимая связь – между личной эффективностью и компетенциями
2. При оценке лишь этих двух компетенций вероятность правильно отличить
руководителей с высокой эффективностью от руководителей с низкой
эффективностью – 61%.
3. При оценке всех 7 компетенций вероятность определить руководителя с
высокой эффективностью возрастает до 78%.
Для сравнения, прогностическая валидность тестов способностей – 75%;
личностных опросников – 62%.
4. Значимой связи между уровнем развития компетенций и фактом ухода из
Компании мы не нашли.
Позитивное влияние
Убеждение, влияние, мотивация,
конструктивный настрой
Эффективность и результативность
Цели и приоритеты,
планирование, организация,
контроль исполнения, управление
ресурсами, оптимизация затрат
13. Способности и личная эффективность
13
Ситуация оценки
• Найм руководителей
• Найм специалистов
Виды тестов
• Числовой тест
• Вербальный тест
Специфика
• Сотрудники разного
уровня
• Сотрудники разных
дирекций
• Квартальные и
годовые цели
Средние значения по группе сотрудников с высокой
личной эффективностью выше средних по группе с
низкой личной эффективностью.
15. Потенциал и личная эффективность, ч.1
15
52.3
56.9 56.7 58.7
65.5 66.0 63.8
49.5
55.8 54.2 54.9
60.8 60.8
56.1
Мотивация к
развитию
Открытость
мышления
ИЗМЕНЕНИЯ Скорость Критичность АНАЛИЗ Потенциал
Руководители, выполнившие индивидуальные цели, более чем на 100%
Руководители, выполнившие индивидуальные цели, менее чем на 100%
1. Сравнение средних значений по выборкам показывает незначительные отличия
между группами руководителей с высокой и низкой личной эффективностью.
2. Надо копнуть глубже!
16. Потенциал и личная эффективность, ч.2
16
Выводы из статистического анализа данных:
(метод контрастных групп, дисперсионный анализ)
1. Разница между средними значениями по группе руководителей с высокой
личной эффективностью и низкой личной эффективностью составляет 10,6
процентилей (значима на уровне 0,05).
2. Значимой связи между потенциалом и фактом ухода из Компании мы не
нашли. Наибольший вклад в вероятность увольнения вносят результаты по
шкале «Мотивация к развитию», однако этот вклад не является значимым.
55.4
66
27% самых
низкорезультативных
сотрудников
27% самых
высокорезультативных
сотрудников
17. Что любопытного и неожиданного обнаружили?
17
Результаты по тесту потенциала специалистов,
начальников отделов и директоров значимо
отличаются друг от друга.
Наибольшим потенциалом обладают директора,
наименьшим – специалисты.
1
2
3
Вклад компетенций про настойчивость и
ответственность в личную эффективность
оказался низким. Вклад компетенции про
организацию работы подразделения и
компетенции про убеждение – высоким.
Результаты по вербальному тесту показали
значимую корреляцию с личной эффективностью.
Результаты по числовому тесту показали меньшую
по степени значимости корреляцию с личной
эффективностью.
18. Какие выводы из исследований сделали?
18
Исследование эффективности методов оценки –
must have.
1
2
3
4
Результаты исследования позволяют более точно
настроить инструменты оценки и сэкономить
время/деньги
Часть результатов являются локальными
артефактами, часть – сходны с результатами
коллег по цеху.
Обмен опытом исследований эффективности
методов оценки – must have
