In deze VOV-pitstop stonden we we stil bij de relevantie van een positief leerklimaat voor organisaties, wie daar binnen organisaties een belangrijke rol in spelen en wat de gevolgen kunnen zijn als je daar als organisatie niet mee bezig bent.
Bernd Carette, Postdoctoraal onderzoeker en docent UGent, vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie gunde ons een blik op het beschikbaar wetenschappelijk onderzoek.
VOV-pitstop september 2015: presentatie Patrick BelpaireVOV lerend netwerk
In de sessie van Patrick Belpaire nam je een duik in de leercultuur van organisaties. Waar het leerklimaat in een organisatie zichtbaar is, is de leercultuur minder zichtbaar, minder tastbaar en daardoor ook minder makkelijk te beïnvloeden. Steeds meer organisaties zien de noodzaak om te innoveren en continu te verbeteren en beseffen dat leren hierbij essentieel is. Patrick dook daarom wat dieper in de organisatie en ging met de deelnemers op ontdekking hoe leercultuur kan bijdragen aan de continue verbetering aan innovatie in organisaties.
VOV-pitstop september 2015: presentatie Philip LievensVOV lerend netwerk
Philip Lievens focuste in zijn workshop op de zichtbare elementen die bijdragen tot een positief leerklimaat: samen met de deelnemers bracht hij in kaart wat nu al werkt, welke acties en activiteiten nu al plaats vinden in organisaties en in welke mate L&D professionals als architect en coördinator hierin een initiërende, coördinerende, enthousiasmerende rol kunnen opnemen. In deze sessie inventariseerden de deelnemers samen drivers voor een positief leerklimaat en brachten ze daar structuur in.
Een visie op de Nieuwe Wereld:
Het Nieuwe Organiseren-Werken-Leiderschap-Zijn
Geinspireerd? Neem contact op of bezoek de website van Oei voor Groei www.oeivoorgroei.nl
Je eigenste zelf zijn op het werk: kan dat eigenlijk? "Wie overtuigd ja zegt, werkt waarschijnlijk in een inclusieve onderneming", zo oppert Rik De Wulf in de jongste beleidsnota van VKW Metena.
Zo’n bedrijf wil resultaat, maar beseft dat dat pas komt als mensen er zich thuis voelen. Als ze deel zijn van het grotere geheel en er hun unieke potentieel kunnen realiseren.
Maar geen twee mensen zijn gelijk. Kunnen inspelen op verschil en benutten van verscheidenheid bepalen dus mee het succes. Maar hoe doe je dat? Het antwoord lees je in de beleidsnota 'Inclusie: geen illusie. Hoe je het beste in mensen naar boven haalt'.
VOV-pitstop september 2015: presentatie Patrick BelpaireVOV lerend netwerk
In de sessie van Patrick Belpaire nam je een duik in de leercultuur van organisaties. Waar het leerklimaat in een organisatie zichtbaar is, is de leercultuur minder zichtbaar, minder tastbaar en daardoor ook minder makkelijk te beïnvloeden. Steeds meer organisaties zien de noodzaak om te innoveren en continu te verbeteren en beseffen dat leren hierbij essentieel is. Patrick dook daarom wat dieper in de organisatie en ging met de deelnemers op ontdekking hoe leercultuur kan bijdragen aan de continue verbetering aan innovatie in organisaties.
VOV-pitstop september 2015: presentatie Philip LievensVOV lerend netwerk
Philip Lievens focuste in zijn workshop op de zichtbare elementen die bijdragen tot een positief leerklimaat: samen met de deelnemers bracht hij in kaart wat nu al werkt, welke acties en activiteiten nu al plaats vinden in organisaties en in welke mate L&D professionals als architect en coördinator hierin een initiërende, coördinerende, enthousiasmerende rol kunnen opnemen. In deze sessie inventariseerden de deelnemers samen drivers voor een positief leerklimaat en brachten ze daar structuur in.
Een visie op de Nieuwe Wereld:
Het Nieuwe Organiseren-Werken-Leiderschap-Zijn
Geinspireerd? Neem contact op of bezoek de website van Oei voor Groei www.oeivoorgroei.nl
Je eigenste zelf zijn op het werk: kan dat eigenlijk? "Wie overtuigd ja zegt, werkt waarschijnlijk in een inclusieve onderneming", zo oppert Rik De Wulf in de jongste beleidsnota van VKW Metena.
Zo’n bedrijf wil resultaat, maar beseft dat dat pas komt als mensen er zich thuis voelen. Als ze deel zijn van het grotere geheel en er hun unieke potentieel kunnen realiseren.
Maar geen twee mensen zijn gelijk. Kunnen inspelen op verschil en benutten van verscheidenheid bepalen dus mee het succes. Maar hoe doe je dat? Het antwoord lees je in de beleidsnota 'Inclusie: geen illusie. Hoe je het beste in mensen naar boven haalt'.
Cocreatie is samen oplossingen creëren richting
een gedeeld belang. Het is een proces van respectvolle
interactie tussen mensen die streven naar
een gewenste toestand. De kracht van het ‘samen’
dingen uitdenken en creëren. Koen Steuperaert
van Kwadraet laat je ervaren hoe cocreatie werkt
en laat je zien hoe je dit toepast in eigen werkcontext
(dienst, cluster, vrijwilligersploeg …).
Graffitibeleid op maat van jouw
gemeente
Graffiti en street art duiken al jaren op in het
straatbeeld. Gehaat of verguisd, geroemd of
bejubeld: iedereen heeft er wel een mening over.
Maar wat kan je als stad of gemeente organiseren
op vlak van graffiti? Waar liggen de kansen?
Graffiti vzw geeft je inzicht, tips en good practises.
Van kleinschalige initiatieven tot een uitgebouwd
integraal en geïntegreerd graffitibeleid, op maat
van de straat en jongeren. Van repressie en verwijdering
tot legalisering en artistieke creaties in
het straatbeeld.
Self-transforming mind voor organisatieontwikkeling; bijdrage rudy 31 aug 2018Deep Evolvement
Change agents kunnen een bijdrage leveren aan organisatieontwikkeling door bekwamer te worden in hun circle of influence en zelf een ontwikkelingsniveau te bereiken waarin ze met complexiteit kunnen omgaan.
Netwerk Bestuurssecretarissenin de Zorg - Het Nieuwe WerkenR. Zandbergen
Sessie over Het Nieuwe Werken met Bestuurssecretarissen in de Zorg (BIZ, www.netwerkbiz.org, een netwerk speciaal opgericht voor bestuurssecretarissen die in de zorgsector werkzaam zijn). Voorafgaand aan een presentatie over de ervaringen en aanpak van HNW bij Opella en een rondleiding in hun nieuw ingerichte pand.
We leven in een tijdperk waarin je als organisatie voortdurend ontwikkelt. Je kunt eenvoudigweg niet stil blijven staan. Die ontwikkeling komt niet langer van de tekentafels van directie en management, maar ontstaat juist in interactie met alle betrokkenen. Implementeren is regisseren geworden. Alle spelers hebben hun inbreng en zijn mede verantwoordelijk dat er een goed lopende voorstelling komt. Dat is implementatiekunst. Het is de kunst die het bedenken, ontwerpen en implementeren van vernieuwingen samen brengt. Vernieuwing die in de organisatie zélf vorm krijgt en voortbouwt op wat er is. Op ideeën, gedeelde inzichten, kritiek en energie. In de regie vraagt dat om interventies waarin mensen betrokken zijn, op zoek gaan naar wat er leeft in de organisatie. Zelf vernieuwingen leren implementeren? Ja graag! Het is kunst die je kunt leren.
Noorderlink Proeverij 5 maart 2013 - Leidinggeven aan generatiesNoorderlink ...
Rombout Schipper liet in deze proeverij zien hoe verschillend de vier generaties zijn die momenteel op de werkvloer aanwezig zijn, en hoe je die motiveert en in beweging krijgt.
Deze beleidsnota van VKW Metena buigt zicht over het fenomeen 'generaties'. Business Ethics manager Rik De Wulf hecht daarbij belang aan de levensfase waarin iemand zich bevindt en de generatiekenmerken. Maar hij bepleit vooral een gepersonaliseerde aanpak: probeer een manier te vinden om te connecteren met de individuele sterktes van elke medewerker."
In mijn zoektocht naar wat effectief is in het begeleiding en ondersteunen van organisatie verandering, ga ik meer en meer op zoek naar minimale interventies. Daarom spreek ik over Organisatie Acupunctuur. Met vallen en opstaan en via de mix van heel wat uiteenlopende disciplines begin ik mijn weg te vinden. Die ervaring deelde ik dmv deze presentatie tijdens de Leergang Opleidingskunde van de FCE.
Hoe versterk je een organisatie van binnen uit? Hoe beïnvloed je gedrag? Hoe bouw je aan duurzaam leiderschap en duurzame werkrelaties? Welke zijn de componenten van een duurzaam mensbeleid? Ontdek hier mijn presentatie voor de het netwerkevent #hnwonderwijs van Bram Bruggeman.
Wilco Roobol
Mede naar aanleiding van mijn onderzoek ‘Het Domino effect’ (http://prezi.com/q4vy-zx_wfs8/het-domino-effect/) zijn we bij ROC Leiden bezig met de invoering van een ROC-brede interventie: een ‘All-inn innovatie’, evidence based met een grote ambitie, die zich manifesteert in een ander gedrag van docenten: meer als coach van studenten en een gestructureerd mentoraat, waarbij gesprekken – als dagelijkse routine – worden vastgelegd. Een duurzame vernieuwing dus en een structurele gedragsverandering. In gesprekken met studenten dient oog te zijn voor de emotionele betrokkenheid als indicator voor succes (Elffers, 2011).
Hoe zorgen we ervoor dat ons idee wordt gerealiseerd zoals het is bedoeld en wij zelf leren van ons leren?
Presentatie tijdens gastcollege voor de de Orde van Organisatieadviseurs, Nyenrode Business University. Wat is Evidence Based Consultancy? Hoe kan een complexe interventie geevalueerd worden. Ontwikkeling van een ‘bijsluiter’ voor het effectief gebruik van Large Scale Interventions.
Cocreatie is samen oplossingen creëren richting
een gedeeld belang. Het is een proces van respectvolle
interactie tussen mensen die streven naar
een gewenste toestand. De kracht van het ‘samen’
dingen uitdenken en creëren. Koen Steuperaert
van Kwadraet laat je ervaren hoe cocreatie werkt
en laat je zien hoe je dit toepast in eigen werkcontext
(dienst, cluster, vrijwilligersploeg …).
Graffitibeleid op maat van jouw
gemeente
Graffiti en street art duiken al jaren op in het
straatbeeld. Gehaat of verguisd, geroemd of
bejubeld: iedereen heeft er wel een mening over.
Maar wat kan je als stad of gemeente organiseren
op vlak van graffiti? Waar liggen de kansen?
Graffiti vzw geeft je inzicht, tips en good practises.
Van kleinschalige initiatieven tot een uitgebouwd
integraal en geïntegreerd graffitibeleid, op maat
van de straat en jongeren. Van repressie en verwijdering
tot legalisering en artistieke creaties in
het straatbeeld.
Self-transforming mind voor organisatieontwikkeling; bijdrage rudy 31 aug 2018Deep Evolvement
Change agents kunnen een bijdrage leveren aan organisatieontwikkeling door bekwamer te worden in hun circle of influence en zelf een ontwikkelingsniveau te bereiken waarin ze met complexiteit kunnen omgaan.
Netwerk Bestuurssecretarissenin de Zorg - Het Nieuwe WerkenR. Zandbergen
Sessie over Het Nieuwe Werken met Bestuurssecretarissen in de Zorg (BIZ, www.netwerkbiz.org, een netwerk speciaal opgericht voor bestuurssecretarissen die in de zorgsector werkzaam zijn). Voorafgaand aan een presentatie over de ervaringen en aanpak van HNW bij Opella en een rondleiding in hun nieuw ingerichte pand.
We leven in een tijdperk waarin je als organisatie voortdurend ontwikkelt. Je kunt eenvoudigweg niet stil blijven staan. Die ontwikkeling komt niet langer van de tekentafels van directie en management, maar ontstaat juist in interactie met alle betrokkenen. Implementeren is regisseren geworden. Alle spelers hebben hun inbreng en zijn mede verantwoordelijk dat er een goed lopende voorstelling komt. Dat is implementatiekunst. Het is de kunst die het bedenken, ontwerpen en implementeren van vernieuwingen samen brengt. Vernieuwing die in de organisatie zélf vorm krijgt en voortbouwt op wat er is. Op ideeën, gedeelde inzichten, kritiek en energie. In de regie vraagt dat om interventies waarin mensen betrokken zijn, op zoek gaan naar wat er leeft in de organisatie. Zelf vernieuwingen leren implementeren? Ja graag! Het is kunst die je kunt leren.
Noorderlink Proeverij 5 maart 2013 - Leidinggeven aan generatiesNoorderlink ...
Rombout Schipper liet in deze proeverij zien hoe verschillend de vier generaties zijn die momenteel op de werkvloer aanwezig zijn, en hoe je die motiveert en in beweging krijgt.
Deze beleidsnota van VKW Metena buigt zicht over het fenomeen 'generaties'. Business Ethics manager Rik De Wulf hecht daarbij belang aan de levensfase waarin iemand zich bevindt en de generatiekenmerken. Maar hij bepleit vooral een gepersonaliseerde aanpak: probeer een manier te vinden om te connecteren met de individuele sterktes van elke medewerker."
In mijn zoektocht naar wat effectief is in het begeleiding en ondersteunen van organisatie verandering, ga ik meer en meer op zoek naar minimale interventies. Daarom spreek ik over Organisatie Acupunctuur. Met vallen en opstaan en via de mix van heel wat uiteenlopende disciplines begin ik mijn weg te vinden. Die ervaring deelde ik dmv deze presentatie tijdens de Leergang Opleidingskunde van de FCE.
Hoe versterk je een organisatie van binnen uit? Hoe beïnvloed je gedrag? Hoe bouw je aan duurzaam leiderschap en duurzame werkrelaties? Welke zijn de componenten van een duurzaam mensbeleid? Ontdek hier mijn presentatie voor de het netwerkevent #hnwonderwijs van Bram Bruggeman.
Wilco Roobol
Mede naar aanleiding van mijn onderzoek ‘Het Domino effect’ (http://prezi.com/q4vy-zx_wfs8/het-domino-effect/) zijn we bij ROC Leiden bezig met de invoering van een ROC-brede interventie: een ‘All-inn innovatie’, evidence based met een grote ambitie, die zich manifesteert in een ander gedrag van docenten: meer als coach van studenten en een gestructureerd mentoraat, waarbij gesprekken – als dagelijkse routine – worden vastgelegd. Een duurzame vernieuwing dus en een structurele gedragsverandering. In gesprekken met studenten dient oog te zijn voor de emotionele betrokkenheid als indicator voor succes (Elffers, 2011).
Hoe zorgen we ervoor dat ons idee wordt gerealiseerd zoals het is bedoeld en wij zelf leren van ons leren?
Presentatie tijdens gastcollege voor de de Orde van Organisatieadviseurs, Nyenrode Business University. Wat is Evidence Based Consultancy? Hoe kan een complexe interventie geevalueerd worden. Ontwikkeling van een ‘bijsluiter’ voor het effectief gebruik van Large Scale Interventions.
080525 (Wr) V1 Collaborative Learning En Social SoftwareWilfredRubens.com
Ik ga kort in op de achtergronden van het thema. Daarna komt computer supported collaborative learning aan bod (formeel leren), meer informele vormen van samenwerkend leren en tenslotte het gebruik van social software voor formele en informele vormen van samenwerkend leren.
'Vooruit met de geit: adoptie van technologie en digitaal toetsen' - Wil de G...SURF Events
Inzicht in praktische implementatiemethoden kan helpen om onderwijsinnovatie te versnellen. We nodigen je in deze workshop uit om daar een bijdrage aan te leveren. We richten ons specifiek op digitaal toetsen: instellingen moeten nog veel hobbels nemen om deze vorm van toetsen optimaal in te zetten. Na een korte introductie over adoptie van technologie en implementatiemethoden voor digitaal toetsen ga je zelf de slag om op basis van praktijkvoorbeelden ervaring te delen. Dit ga je doen vanuit 3 perspectieven: kansen, uitdagingen en valkuilen. We richten ons op verschillende stakeholders in het proces van digitaal toetsen: de eindgebruiker, support en management. Aan het eind van de workshop stellen we praktische tips op voor het implementeren en faciliteren van digitaal toetsen.
'De 10 beste tips voor learning analytics '- Karianne Vermaas & Justian Knob...SURF Events
Studiedata verzamelen en analyseren helpt je om meer inzicht te krijgen in het gebruik van online studiemateriaal en de studievoortgang van studenten. In 2016 en 2017 heeft een aantal instellingen meegedaan aan het learning-analyticsexperiment van SURF. Hun ervaringen hebben we verzameld. Samen met de SIG Learning Analytics nemen we je tijdens deze interactieve sessie mee in de lessons learned en hoor je de 10 beste tips voor als je zelf aan de slag wilt met learning analytics. Ook geven we op basis van deze geleerde lessen een doorkijkje naar de toekomst: wat is de volgende stap die SURF voor 2019 en verder voor ogen heeft? En welke ideeën en wensen leven er in jouw instelling als het gaat om learning analytics?
Het kan écht: minder werkdruk in het onderwijsP5COM
Een hoog ziekteverzuim, veel burn-outs, en een meerderheid van docenten die de werkdruk onacceptabel hoog vinden. Dat is in het kort de uitdaging waar het onderwijs voor staat. Drie factoren spelen daarin een rol: de werklast, de organisatiegraad en de individuele belastbaarheid. Van die drie is de gebrekkige organisatiegraad in het onderwijs de belangrijkste. Dat hangt samen met onvoldoende samenwerking en teamcohesie, gebrek aan sturing op de werklastverdeling en het elkaar niet durven aanspreken.
Gelukkig kunnen organisaties daar voor een groot deel zelf iets aan doen. Wij helpen u in drie stappen de werkdruk te verlagen. Allereerst schetsen we mét uw medewerkers een helder en objectief beeld van de situatie (en delen we dat). Vervolgens bepalen we de grondoorzaak en ontwikkelen we meteen een aanpak om die weg te nemen. En tot slot monitoren we de werkdruk – en sturen we waar nodig bij. Zo zorgen we voor tijd en ruimte die uw mensen kunnen besteden aan waar het echt om draait: goed onderwijs.
230417 (WR) v1 Gastcollege implementatie e-learning FCe april 2023.pdfWilfredRubens.com
Op 25 april 2023 heb ik weer een gastcollege verzorgd over de implementatie van e-learning (organisatie FCe). Een model voor de implementatie van e-learning, een casus en veel ervaringen vormden de ruggengraat van deze avond.
160205 (wr) v1 gastcollege implementatie e learning fontysWilfredRubens.com
Op 18 februari 2016 heb ik in het kader van de post-HBO opleiding e-learning van Fontys weer een gastcollege verzorgd over de implementatie van e-learning. Daarbij hebben deelnemers onder meer gewerkt aan de casus van wat ten onrechte een mislukt ‘iPad’-project wordt genoemd.
to measure team performance and social innovation. Team Culture, communication network, Task independance, empowerment and perceived organizational support. ChangeVenture innovation suite.
Het onderwijs organiseren vanuit en voor de leerling van nu. Voor veel scholen is de visie op onderwijs helder. De wijze waarop dit ook realiteit wordt in de school is veelal een vraagteken. Daar gaan deze sheets over.
Similar to VOV pitstop september 2015 leerklimaat: presentatie Bernd Carette (20)
Naar jaarlijkse gewoonte ging VOV ook in 2016 met een Belgische delegatie naar ATD. Dat is de grootste HR-conferentie worldwide over learning & talent development. De Belgische delegatie keerde terug met een koffer vol inspiratie en die delen we graag met het VOV-netwerk. Wil je weten welke trends en ontwikkelingen inzake leren en ontwikkelen ze meebrachten uit Denver? Schrijf je dan voor learnings from ATD 2016
VOV-summit: VOV kijkt over het muurtje Kick off 'Not invented here'VOV lerend netwerk
Gedaan met silo denken en comfortzones, als het van de expeditieleden van de VOV-summit ‘VOV kijkt over het muurtje’ afhangt. Op 22 september trokken ze richting Gent, waar de eerste beklimming doorging. Het verhaal van hun eerste expeditie kan je hier lezen: over cross-industry innovation en wat je kan leren van organisaties en sectoren die op het eerste zicht helemaal niets met L&D te maken hebben.
In het najaar van 2015 wil VOV HR en L&D professionals van verschillende organisaties samen brengen in een gesloten lerend netwerk en zal hiervoor samenwerken met The vigor unit. Samen met minimum 10 organisaties gaan we aan de slag rond een concreet ontwikkelingsvraagstuk. The vigor unit gaat op zoek naar de best beschikbare wetenschappelijke kennis en formuleert een onderbouwd en gebruiksklaar antwoord in de vorm van een rapport. Geïnteresseerd om aan te sluiten? Bekijk dan zeker deze presentatie
Marc Heleven is co-auteur van het boek 'Not invented here: cross-industry innovation'. Hij kwam vertellen hoe je ideeën kan opdoen buiten de grenzen van je eigen organisatie of sector en hoe je deze concreet kan toepassen
VOV-pitstop september 2015 - presentatie Sara DecosterVOV lerend netwerk
Sara Decoster, kenniscoördinator bij KBC, bracht een case over hoe KBC ingezet heeft op de kanteling naar een lerende organisatie, op welke hindernissen ze daarbij onderweg gestoten zijn en hoe ze die hindernissen overwonnen hebben.
VOV lunch & learn september sketchnote Philippe-bailleurVOV lerend netwerk
VOV brengt vanaf september 2015 iedere maand ook verslag uit van haar VOV-Lunch&Learns via sketchnotes.
We werken hiervoor samen met Jolijn Van Eenooghe
This document lists the names of four workshops with different sponsoring organizations for each one. Workshop 1 was sponsored by ING Boss Paints. Workshop 2 was sponsored by AZ Groeninge Janssen Pharmaceutica. Workshop 3 was sponsored by Aligno Management AGO. Workshop 4 does not list a sponsoring organization.
The document outlines the agenda for a masterclass on life and career held on January 30th 2014. The morning program includes an introduction, presentations on setting the scene and company cases by Denise Rousseau and Ans De Vos, reflections, an outside view, answers and reflections by Denise Rousseau, and a panel and plenary debate. Presenters include Jan Laurijssen, Hilde Willems, Ingrid Van Geneugden, Isabel De Clercq, and Nadia Bastanie. The document also discusses KBC's Minerva Program for end-of-career development and support tools.
Denise Rousseau's keynote presentation discusses idiosyncratic deals (I-deals), which are specific employment terms negotiated by an employee and granted by the employer. I-deals can help balance risk and reward between employers and employees through voluntary and market-based terms. However, I-deals must be managed carefully to be seen as fair and avoid resentment from coworkers. Rousseau outlines how I-deals can be used to support employees' career management and retention when they are negotiated transparently and provide mutual benefits to both the employee and employer.
This document provides an overview of a keynote presentation on employability given by Claudia Van Egmond, the HR Manager of Sales at ING Belgium. The presentation discusses ING's approach to employability, which aims to help all employees improve their skills, adapt to changes, discover their talents and strengths, and remain agile and proactive in their development. It emphasizes that employability is a shared responsibility between employees, managers, unions and ING. The presentation also outlines ING's journey to build a culture of employability, including awareness campaigns, tools and processes to facilitate development planning, and integrating employability into HR practices and policies.
3. Jaarlijkse bevraging van “kandidaten”
> 80% is aan het werk
Uitgevoerd in juni-juli 2014 - Bijna 4 000 respondenten
Mobiliteit op de arbeidsmarkt; jobverwachtingen
4.
5.
6.
7. “Developing a postive learning climate
is a necessity – it is a question of
survival”
8. Het creëren van de juiste context
Organisaties moeten omgevingen creëren waarin leren gestimuleerd wordt
Leerklimaat = De perceptie die medewerkers hebben van het organisatiebeleid
en de -praktijken die gericht zijn op aanmoedigen van leren.
Antecedent van leercultuur
9. Ok, dus de ontwikkeling van een
leerklimaat is belangrijk. Welk
wetenschappelijk onderzoek is
voorhanden over leerklimaat?
10. Hoe ziet die context eruit?
Wat kenmerkt een positief leerklimaat?
Welke organisatiefactoren stimuleren leren?
11. Bartram et al. - LCQ
(1) Management Relations and Style, reflecting leadership style;
(2) Time, reflecting the amount of time available for members to perform their tasks and learn;
(3) Autonomy and Responsibility, denoting the control level and possibilities for decision-making and
initiating actions;
(4) Team Style, which is reflecting the possibilities for learning from senior and proficient colleagues;
(5) Opportunity to Develop, comprising opportunities to learn new skills within the same job and
probable job rotation strategies;
(6) Guidelines on How to Do the Job, reflecting availability of task instructions and guidelines;
(7) Contentedness, reflecting general satisfaction with regard to the workplace
12.
13. 1. Investeren in formeel leren (Sung & Choi, 2014)
260 bedrijven in Azië, diverse sectoren van de industrie
Bevraging bij (1) HR mgr, (2) medewerkers, en (3) department mgrs
Hypothese: Investeren in training leidt niet enkel tot de ontwikkeling van trainingsspecifieke
kennis en vaardigheden,
maar ook tot individueel en sociaal leergedrag
wat op zijn beurt leidt tot hogere niveaus van innovatie
14. Bevestigd in ander onderzoek (Tracey & Tews, 2005):
Positief (weliswaar bescheiden; r = .20) verband tussen investering in training
(aantal uur aangeboden training) en leerklimaat
16. 2. Investeren in sociaal leren
Stel: Je werkt als consultant en hebt een opdracht in een ziekenhuis met als doel na te
gaan wat de relatie is tussen het leerklimaat binnen de teams en de mate waarin fouten
worden gemaakt binnen die teams. Wat is je verwachting over die relatie?
17. Belang van fouten delen onder collega’s
(Bledow, Carette, Kuhnel & Pittig, 2004)
Fase 1: Een ondernemer wil een coffee shop starten met nieuwe koffiecreaties
‒ Groep 1: The entrepreneur spent money on a market analysis to evaluate the best location
for the coffee shop. The results of the market analysis showed that students are not willing
to spend a premium on exclusive coffee creations. The entrepreneur opened the coffee
shop in the city center and it became a successful business.
‒ Groep 2: The entrepreneur decided not to spend money on a market analysis and opened
the coffee shop near the university. As students could not afford expensive coffee creations,
the business had to close after a few months.
Fase 2: Nadien werken de studenten aan een gelijkaardige case. Welke groep heeft het meest geleerd?
Resultaat: Mensen uit groep 2 passen meer principes toe die ze geleerd
hebben in fase 1 dan mensen uit groep 1! (r = .32)
18.
19.
20. Hoe breng je een omgeving tot stand waar mensen
fouten delen?
Leadership: Een klimaat van psychologische veiligheid creëren waarin men met elkaar kan
communiceren over gemaakte fouten zodat men kan leren van elkaars fouten
Hoe? Transformationeel leiderschap
Studie (Hetland et al., 2011):
- Noorse post, 1 061 medewerkers
- Hypothese: Transformationeel leiderschap heeft een positieve impact op het
leerklimaat
21.
22. Conclusie 2
De sociale context speelt
een belangrijke rol voor de
ontwikkeling van een positief
leerklimaat. Hanteer een
leiderschapsstijl die leidt tot
de ontwikkeling van een
psychologisch veilige
omgeving.
23. Here’s how it works: Er is een bepaalde regel waaraan
sommige sequenties van drie cijfers voldoen en sommige
niet. Jouw taak is om na te gaan wat de regel is.
Ik kan je meegeven dat de sequentie
2-4-8
aan de regel voldoet.
Nu is het jouw beurt. Schrijf een sequentie van drie cijfers
op en ik zal je vertellen of deze al dan niet voldoet aan
de regel. Je kan zo veel sequenties testen als je wilt.
Als je denkt de regel te kennen, mag je deze in je eigen
woorden omschrijven.
A quick puzzle to test your
problem solving skills
24. Keith & Frese (2008)
24 experimentele studies
Fase 2: Trainingsfase: Werken aan een gelijkaardige taak in 2 groepen
Groep 1: Maak zo veel mogelijk fouten en leer ervan. Fouten maken is een natuurlijk
onderdeel van het leerproces
Groep 2: Krijgen de oplossing voor het probleem stapsgewijs aangeboden
Fase 3: Testfase: Beide groepen werk aan nieuw probleem
Fase 1: Taakintroductie (bijv. Software pakket)
25.
26. Conclusie 3 – deel I
Een leerklimaat dat
informeel leren
bewerkstelligt stimuleert
actieve experimentatie (en
het maken van fouten)
27.
28. Columbia Accident Investigation Board
“Discover the conditions that produced this tragic outcome and to share those lessons in
such a way that this nation’s space program will emerge stronger and more surefooted”
3 board members + 120 staff members
• examined more than 30,000 documents,
• conducted more than 200 formal interviews,
• heard testimony from dozens of expert witnesses,
• reviewed more than 3,000 inputs from the general public,
• wrote a 4,000 page report
• Essence: A large piece of foam insulating material, the "left bipod foam
ramp", broke free during launch and struck the shuttle's left wing
No new missions for 907 days (July 2005)
30. However…
Three months before Columbia took off (October 2002): Launch of Atlantis
Launch: ET bipod ramp shedding a chunk of foam, that broke away and hit the
lower left SRB-ET Attach Ring.
Prior to the next mission (STS-113), an upper-level decision was made at NASA to continue
with launches as scheduled. Next mission: November 2002
31. Dual process modelCognitieve and sociale psychologie
Automatisch
Impliciet
Snel
Vereist weinig cognitive
capaciteit
Gecontroleerd
Expliciet
Traag
Vereist veel cognitieve
capaciteit
32. Ellis, Carette, Anseel, & Lievens (2014)
Self-explanation: "how did you contribute to the performance observed in the
experience", "why did you do A or decide B?“
Data verification: "consider a different approach that could have been taken"
and "what might have happened if that approach was chosen”
Feedback: "what worked, what did not work", "what has been learned from the
experience", and "how will you behave in the future?”
33.
34.
35. Conclusie 3 - deel II
Een leerklimaat dat informeel
leren bewerkstelligt stimuleert
(1) actieve experimentatie (en
het maken van fouten) en (2)
gestructureerde reflectie.
Beide gaan tegen onze
natuurlijke aard in.
36. Actief leerklimaat (Naveh et al., 2015)
Assumptie: Organisaties die belang hechten aan error management en reflectie
functioneren beter omwille van de ontwikkeling van een actief leerklimaat
“I have spoken to the responsible manager and have asked him to use this
incident as a learning opportunity in his department.”
“But I don’t want to discuss errors at great length. I indicated that this shouldn’t happen
again. And that was the end of it.”
37. Van Dyck et al. (2005)
Studie in Nederland
65 organisaties actief in verschillende sectoren
Per organisatie gemiddeld 5 mensen die de vragenlijst invulden (perceptie!)
38. Hoe?
Mission statement: “employees should not look for the guilty party in an error
situation but solve the problem”
“failure is a natural result of the competitive process”
40. Conclusie: Tot stand brengen van een
leerklimaat
Walk the talk! Via verschillende initiatieven tonen dat leren hoog in het vaandel wordt
gedragen!
Formeel leren: Aanbieden van trainingen heeft positief effect op leerklimaat (HR).
Informeel leren: Mensen maken van nature niet graag (1) fouten en (2) tijd voor reflectie.
Focus op error management eerder dan preventie (LG + HR). Platform aanbieden voor
reflectie (LG + HR).
Sociaal leren: Alles staat en valt met goed leiderschap. Transformationeel leiderschap
met als doel psychologisch veilig klimaat creëren waarin mensen durven exploreren,
fouten maken en erover communiceren (LG).