makalah kuliah yang disampaikan dalam presentasi kelompok

1. The Faster Learning Organization Penulis:
Bob Guns
Meraih dan Mempertahankan Puncak Kompetisi Kristin Anandsen
Disajikan oleh: Uwes A. Chaeruman & Yasmis Muchtar
PENDAHULUAN
Satu-satunya cara bagi suatu organisasi memperoleh dan membuat organisasi “sustain” dalam
era kompetitif adalah memastikan bahwa organisasi tersebut belajar lebih cepat dibandingkan
dengan para kompetotornya. Asumsi inilah yang mendasari Bob Guns dan Kristin Anundsen
membuat buku dengan judul: “The Faster Learning Organization: Gain and Sustain the
Competitive Advantage”.
Buku ini terbagi kedalam delapan (8) Bab yang membahas mulai dari apa, mengapa dan
bagaimana membuat organisasi belajar lebih cepat. Bab 1 membahas tentang apa dan
mengapa pentingnya suatu organisasi belajar lebih cepat. Bab 2 membahas bagaimana
organisasi belajar. Tapi Guns dan Anundsen menekankan pada perbedaan organisasi belajar
dan organisasi yang belajar lebih cepat (faster learning organization). Bab 3 membahas tentang
bagaimana memulai membuat organisasi belajar lebih cepat yang lebih menekankan pada
peran “leadership”. Bab 4 membahas tentang berbagai strategi yang dapat dilakukan untuk
membuat suatu organisasi belajar lebih cepat. Bab 5 merupakan kelanjutan dari bab 4, yaitu
membahas tentang jika beberapa strategi telah ddicoba diterapkan maka langkah berikutnya
adalah bagaiman agar strategi-strategi tersebut ter-institusionalisasi atau melembagi
(transforming) dan dapat berjalan dengan baik dalam organisasi. Bab 6 membahas cara
mempercepat belajar lebih cepat pada organisasi. Bab 7 membahas tentang berbagai
keterampilan yang diperlukan agar organisasi tetap belajar lebih cepat baik keterampilan-
keterampilan pada level eksekutif, pemimpin/manager, anggota team dan individu. Terakhir,
Bab 8, Guns dan Anundsen menutupnya dengan cara untuk memelihara dan mempertahankan
keberhasilan penerapan strategi organisasi yang mampu belajar lebih cepat.
Melalui makalah ini penulis mencoba membedah buku ini dengan cara menuangkan inti dari
bab per bab bahasan yang ada dalam buku ini. Mudah-mudahan dapat memberikan gambaran
yang utuh tentang konsep faster learning organization ini.
THE POWER OF LEARNING ORGANIZATION
Kekuatan organisasi belajar, menurut Guns dan Anundsen terletak pada kata “learning faster”.
Mereka menyatakan bahwa semua organisasi belajar, tapi tidak semua organisasi berbasis
belajar. Adalah berbeda antara organisasi berbasis kinerja (performance-based organization)
dengan organisasi berbasis belajar (learning-based organization).
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 1

2. Performance-based vs Learning-based Organization
Organisasi berbasis belajar – memfokuskan pada membuat pekerjaan diselesaikan dengan lebih
baik. Dimana beajar dipandang sebagai cara terbaik untuk meningkatkan kinerja jangka
panjang. Organisasi berbasis belajar mau mengorbankan kinerja hari ini demi kinerja yang lebih
baik di masa mendatang. Organisasi berbasis kinerja, tidak mau berkorban untuk jangka
panjang, tapi melakukan yang etrbaik untuk jangka pendek.
Model Faster Learning Organization menganggap bahwa:
 kinerja hari ini merupakan hasil dari belajar kemarin. Kinerja esok adalah hasil dari
belajar hari ini.
 karena organisasi belajar senantiasa melakukan reinvestasi dalam belajar, maka
kinerjanya senantiasa meningkat sepanjang waktu (tidak fluktuatif).
 Tapi, bagi organisasi berbasis kinerja, karena tidak melakukan reinvestasi dalam belajar,
maka kinerjanya akan naik turun atau bahkan turun drastis sampai tak mampu
bertahan.
Performance-based
organization
Learning-based
organization
Kinerja
Learning /
performance gap
Waktu
Apakah yang dimaksud dengan “faster” sama dengan “segera atau terburu-buru”? Tentu tidak.
Yang dimaksud dengan belajar lebih cepat (faster learning ) disini adalah cara-carayang lebih
sederhana dan lebih efisien untuk belajar, langkah yang singkat dalam proses belajar dan lebih
menekankan pada peluang untuk meningkatkan etrus menerus.
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 2

3. Karakteristik Faster Learning Organization
Ada tiga karakteristik faster learning organization, yaitu kemampuan untuk: 1) meningkatkan
kapabilitas strategis; 2) memperkuat kemampuan untuk berubah; dan 3) meningkatkan kinerja.
Kemampuan dalam meningkatkan kapabilitas strategis meliputi kemampuan bertindak realistis,
fokus pada visi dan tanggap terhadap perubahan industry. Kemampuan dalam meningkatkan
kemampuan untuk berubah meliputi perolehan pengetahuan yang memihak pelanggan,
penggunaan teknologi yang tepat guna, pengurangan siklus waktu, terus berinovasi, melatih
ketangguhan dan mendorong perubahan. Sementara kemampuan dalam meningkatkan kinerja
meliputi kemampuan memfokuskan pad peningkatan dan menjalankan team sebagai bisnis.
Model Faster Learning Organization
Model Faster Learning Organization dapat digambarkan sebagai berikut:
Vision : untuk mempertahankan keunggulan kompetitif melalui belajar denga cepat
Strategies : untuk merealisasikan visi FLO
SURGE CULTIVATE TRANSFORM
executives HRD Leaders & Members
Tactics : untuk mengimplementasikan strategi (menggunakan metode percepatan
belajar)
Skills : untuk mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
strategi. Individual
Executive Leader Team Member
Learner
Teknologi : Visioning Facilitating Applying Questioning,
Untuk mendukung akses, group technical listening,
menyimpan dan transfer belajar processing sompetence reflecting
Facilitating Collaborative Contributing as Reading.
Measurement strategic coaching team member Writing,
And Refinforcement dialogue computation
Untuk mengukur, monitor dan Action modeling Managing Leading teams Leveraging
mendukung perkembangan Change knowledge
implementasi strategi Mental Strategic Running a micro- Learning how to
modeling Thinking bussiness learn
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 3

4. BAGAIMANA ORGANISASI BELAJAR
Agar suatu organisasi “survive” maka setiap orang didalamnya harus tahu betul tentang
organizational elarning, bagaimana oerganisasi belajar, apa saja tingkatan dan jenis belajar
dalam organisasi. Apakah yang dimaksud dengan organizational learning? Guns dan Anundsen
mendefinisikannya sebagai berikut:
“A simple definistion of organizational elarning is “figuring out what
works or what works better””
Secara lebih rinci, organizational learning adalah memperoleh dan menerapkan pengetahuan,
keterampilan, nilai, keyakinan dan sikap yang dapat meningkatkan pemeliharaan, pertumbuhan
dan perkembangan organisasi. JAdi, yang ditekankan disini adalah aplikasi belajar (application
of learning).
Level Belajar
Level belajar menurut Guns dan Anundsen terdiri dari lima tingkatan yaitu, akuisisi,
penggunaan, refleksi, perubahan, dan flow.
1. Akuisisi (Acquisition); adalah perolehan sikap, keyakinan, nilai, prinsip, informasi,
pengetahuan dan keterampilan. Bisa saja akuisis ini terjadi bahkan sebelum karyawan
direkrut.
2. Penggunaan (Use); adalah aktifitas penggunaan dari semua unsur yang diperoleh
tersebut.
3. Refleksi (Reflection); adalah upaya memikirkan gambaran utuh (big picture thinking)
yaitu upaya mempertanyakan, menganalisis dan memperbaiki asumsi. Pada akhirnya
bisa saja dengan melakukan refleksi akan membangun paradigm baru.
4. Perubahan (Change); adalah upaya mengembangkan strategi, mengalokasikan sumber
daya dan melakukan aksi untuk memastikan bahwa perubahan yang diharapkan
menghasilkan dampak yang tinggi.
5. Flow; adalah proses belajar terjadi secara kontinyu dan otomatis tanpa disadari.
Jenis Belajar
Disamping mengetahui tingkatan belajar, karywan juga harus menyadari betul tentang tipe
belajar. Tipe belajar menurut Guns and Anundsen diantaranya adalah sebagai berikut:
 Belajar Tugas (Task Learning) – bagaimana melakukan sesuatu dan meningkatkan kinerja
tentang tugas-tugas khusus.
 Belajar sistemik (systemic thinking) – memahami sistem dasar dan proses organisasi.
Bagaimana organisasi dikembangkan, diimpelmentasikan dan ditingkatkan.
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 4

5.  Belajar budaya (Culutral learning)– memahami nilai. Keyakinan, dan sikap yang dapat
memberikan landasan bekerja secara produktif.
 Belajar kepemimpinan (leadership learning) – memahami bagaimana memimpin dan
mengelola individu, kelompok, team dan unit organisasi lebih besar.
 Belajar Team (Team Learning) – memahami bagaimana fungsi dalam suatu team
berjalan secara efektif.
 Belajar strategis (strategic Learning) – memahami strategi bisnis dasar organisasi,
bagaimana organisasi dikembangkan, dilaksanakan dan ditingkatkan.
 Belajar kewirausahaan (Entrepreneurial learning) – memahami kewirasusahaan dasar
dan bagaimana menjalankan team sebagai bisnis mikro.
 Belajar reflektif (Reflective Learning) – mempertanyakan dan menganalisis asumsi
asumsi, model dan paradigma organisasi,
 Belajar transformasional (Transformational Learning) – memahami bagaimana membuat
organisasi berubah secara signifikan.
Manfaat Faster Learning Organization
Untuk siapakah model Faster Learning diperlukan? FLO diperlukan bagi:
 Organisasi “padang rumput” (Greenfield organization)– organisasi yang baru memulai
dari awal, belum memiliki budaya organisasi.
 Organisasi dalam industri serba cepat (Organization in Fast-paced Industry) – organisasi
yang produk dan jasanya senantiasa berubah dengan cepat seperti perusahaan
software/hardware computer, telepon selular, dll)
 Organisasi yang sedang “naik daun” (organization on Leading Edge) – organisasi yang
sedang berupaya terus mempertahankan status dan tetap menjadi yang terdepan.
 Organisasi yang sedang terpuruk (Organization in Downturn) – organisasi yang sedang
berupaya untuk bangun kembali dari keterpurukan.
MELUNCURKAN FLO
Bagaimana memulai FLO? Guns dan Anundsen lebih suka menggunakan istilah launching (peluncuran)
sebagai upaya memulai FLO. Mereka menganalogikan hal ini dengan peluncuran sebuah roket seperti
digambarkan sebagai berikut:
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 5

6. Destination FLO
SUSTAINABLE
COMPETITIVE
ADVANTAGE
FASTER LEARNING
Booster Stimulating leadership
Fuel Challenge of Change
Launch pad Openness to learning
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 6

7. MERAJUT STRATEGI FLO
Guns dan Anundsen memodelkan strategi FLO dalam tiga klasifikasi, yaitu: 1) surge strategy; 2) cultivative
strategy; dan 3) transform strategy yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Surge Strategy
Guns dan Anundsen mengistilahkannya dengan “surge strategy” yang artinya strategi bedah. Maksudnya
adalah para eksektif bertanggung jawab dalam membedah segala isu-isu potensial organisasi. Para
eksekutif harus senantiasa fokus terhadap isu-isu strategis terkait dengan pengembangan
organisasi/perusahaan. Guns dan Anundsen menjelaskan bahawa ada dua faktor penting dalam
keberhasilan FLO. Yaitu: 1) komitmen kelompok eksekutif terhadapt faster learning sebagai jalan utama
untuk meningkatkann kinerja; dan 2) adanya suatu metode identifikasi titik-titik pengaruh strategis dan
metode untuk mempercepat belajar melalui isu-isu pengaruh tersebut.
Beberapa hal yang dapat dilakukan para eksekutif dalam melakukan strategi ini adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi peluang pengungkit strategis (strategic leverage opportunities)
2. Pilih peluang pengungkit dan benchmark peluang tersebut.
3. Kembangkan rencana proyek FLO berpusat diseputar peluang pengungkit tersebut
4. Dapatkan/cari cara lain dalam implementasi strategi
5. Monitor dan ukur perkembangan
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 7

8. Cultivate Strategy
“Cultivate” adalah istilah pertanian yang artinya pemupukan atau dalam konteks ini adalah pembinaan.
Dalam hal ini Guns dan Anundsen menjelaskan peran Human Resource Personel sebagai unit yang
membina para karyawan untuk menjadi para pemelajar lebih cepat (faster learners). Cara yang dapat
dilakukan oleh HRD dalam membina karyawan menjadi faster learners diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Mendiskusikan apa yang dimaksud dengan fast learner.
2. Mengembangkan profile sosok seorang fast learner seperti apa saja.
3. Buat rating pengukuran prilaku dan keterampilan
4. Putuskan metode untuk menerapkan profile tersebut.
Guns dan Anundsen menggambarkan profile faster learner dalam hubungannya dengan aplikasi prilaku
dan keterampilan sebagai berikut:
Sebagai kesimpulan dari matriks diatas adalah bahwa:
1. Jika seseorang penerapan prilaku dan atau keterampilannya tinggi dan prilaku atau ketermapilan
tersebut sangat penting, maka perlu dipertahankan dan dibina.
2. Jika seseorang penerapan prilaku dan atau keterampilannya tinggi dan prilaku atau ketermapilan
tersebut tidak penting, maka perlu diajak diskusi lebih jauh.
3. Jika seseorang penerapan prilaku dan atau keterampilannya rendah dan prilaku atau ketermapilan
tersebut sangat penting, maka perlu dikembangkan atau direkrut.
4. Jika seseorang penerapan prilaku dan atau keterampilannya rendah dan prilaku atau ketermapilan
tersebut tidak penting, maka abaikan.
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 8

9. MELAKUKAN TRANSFORMASI ORGANISASI
Penjelasan di atas, baru membahas dua dari tiga strategi FLO. Strategi ketiga adalah bagaimana
melakukan transformasi organisasi yang dilakukan oleh para leader dan anggota dan seluruh team dalam
organisasi. Transformasi organisasi merupakan ujung tombak FLO, karena intinya terletak dalam strategi
ketiga ini. Untuk dapat melakukan transformasi organisasi, Guns dan Anundsen, memandu kita agar
memahami terlbih dahulu bagaimana suatu team bekerja, bagaimana suatu team belajar, dan bagaimana
suatu team dimotivasi.
Bagaimana Team Bekerja?
Esensi dari sebuah team adalah adanya saling ketergantungan dari setiap anggota team. Setiap anggota
team membutuhkan anggota team lain untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Kesaling
tergantungan ini secara otomatis akan membangun kolaborasi, dan dua hal ini akan mendorong
munculnya team dengan kinerja yang optimal. Dinamika kerja team, sangat membutuhkan visi, batasan
dan aturan dasar yang benar-benar jelas.
Bagaimana Team Belajar?
Team learning (belajar secara team) adalah proses dimana anggota team senantiasa memikirkan atau
memperhatikan mana yang berhasil baik atau apa saja yang berhasil dengan lebih baik, dengan
memfokuskan pada empat pertanyaan sebagai berikut:
 Proses team yang mana yang memberikan nilai tambah untuk kebutuhan pelanggan?
 Bagaimana kita membuat proses tersebut berjalan dengan lebih baik?
 Bagaimana kita dapat mengakselerasi/mempercepat belajar kita tentang cara-cara untuk
meningkatkan proses tersebut.
 Bagaimana kita dapat mendokumentasikan apa yang telah kita pelajari dan mentransfer cara-cara
tersebut terhadap proses team lain atau bagian lain dalam organisasi kita?
Proses belajar team terjadi seperti ini:
Seorang individu memiliki ide. Ide tersebut kemudian dishare kepada anggota team lain. Saat itu juga ide
atau gagasan mendapat tanggapan segera dari anggota team lain. Jika hal ini terjadi, maka akan terjadi
proses saling menstimulasi belajar satu sama lain. Hasilnya, apa? Guns dan Anundsen manamakannya
dengan proses “Micro Learning”. Akan menjadi “Macro-Learning” ketika hasil dari micro-learning tersebut
ditransfer untuk situasi atau proses lain.
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 9

10. FLO SKILLS
Guns dan Anundsen menggambarkan matriks keterampilan Faster Learning Organization baik level
eksekutif, leader, anggota team, maupun individu seperti dalam matriks berikut:
Executive Leader Team Member Individual Learner
Visioning Facilitating Group Applying Technical Questioning, listening,
Process Competence reflecting
Facilitating strategic Collaborative coaching Contributing as a team Reading, writing,
dialogue member computation
Action modeling Managing change Leading teams Leveraging knowledge
Mental modeling Strategic thinking Running a micro- Learning how to learn
bussines
MEMPERTAHANKAN DAN MEMELIHARA FLO
Diakhir bab bukunya, Guns dan Anundsen menutup dengan tips mempertahankan dan memelihara FLO,
yaitu:
1. Secara regular mereview visi dan kerangkakerja strategis pelaksanaan faster learning
2. Pastikan bahwa semua target belajar menantang tapi dapat dicapai (realitsis)
3. Sajikan tugas belajar yang realistis relevan dan motovatif. Pastikan bahwa semua karyawan menyadari
bahwa hasil belajarnya memberikan kontribusi signifikan bagi organisasi.
4. Rayakan keberhasilan belajar, seberapa kecillpun keberhasilan tersebut. Hargai orang yang berhasil.
5. Jika perlu, lakukan rencana pelatihan kolaboratif skala besar dengan karyawan yang memiliki
pandangan negative terhadap belajar.
6. Pastikan target FLO berjalan dengan baik.
7. Senantiasa melakukan benchmarking terhadap belajar yang terjadi dalam organisasi dengan
membandingkannya dengan organisasi lain.
8. Ciptakan masa depan organisasi dengan merubah aturan dasar.
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 10

11. Referensi;
Sepenuhnya diambil dari:
Guns, Bob and Anundsen, Kristin, “The Faster Learning Organization: Gain and Sustain the Competitive
Edge”, (Johanesberg, London, San Diego, Sydney, Toronto: Pfeiffer & Company, 1996).
[Uwes A. Chaeruman – Yasmis Muchtar] halaman | 11