Uploaded byAlexey Butakov
Модели компетенций на современном предприятии
Документ описывает модели компетенций на современном предприятии, акцентируя внимание на системном подходе к управлению и анализу бизнес-процессов компании ОАО «Уралсвязьинформ». Он включает информацию о миссии, видении, стратегических целях, а также роли компетенций в управлении человеческими ресурсами и повышении эффективности деятельности сотрудников. Также подчеркиваются преимущества моделей компетенций для руководителей и работников, включая четкость требований и возможностей для профессионального роста.
More Related Content
Similar to Модели компетенций на современном предприятии
Модели компетенций на современном предприятии
- 1. Модели компетенций насовременном предприятии Новиков Александр Николаевич, заведующий кафедрой Электросвязи РИ-РТФ УрФУ, доцент, к.т.н.
- 2. Управление компанией. Принципиальная схема Миссия Видение Бизнес-цели компании компании компании Стратегия компании Управление Обратная связь изменениями, Компания Рынок корректировка Управление Анализ Клиент Мониторинг, Ресурсы Производство маркетинг Материальные ресурсы Производство Продажа Рынок Финансовые телекоммуникационных Клиент ресурсы услуг услуг Человеческие ресурсы Процессы управления
- 3. Системный подход канализу деятельности ОАО «Уралсвязьинформ» Бизнес-процессы компании Формализация процессов с помощью инструментов IRIS … Производственные процессы компании Описание и структурирование по функционалам Функциональная матрица процессов компании
- 4. Системный подход канализу деятельности ОАО «Уралсвязьинформ» Управленческая структура надстройка Производственные процессы Организационная структура построение Функции, обеспечивающие функциональной Клиент бизнес-процессы Услуга базовый матрицы уровень Бизнес-процессы
- 5. Системный подход канализу деятельности ОАО «Уралсвязьинформ» Вход Производственные процессы Выход компании Декомпозиция на операции Вход 1 2 3 4 5 Выход Рабочее Рабочее Рабочее место 1 место 2 место 3 Вход Выход
- 6. Системный подход канализу деятельности ОАО «Уралсвязьинформ» Любой производственный процесс 1,2,3,4,5… Выполняемый работником ОБЕСПЕЧИВАЕТСЯ: Мотивация на Компетентность на выполнение работы выполнение работы Система мотивации и оплаты труда Модели компетенций
- 7. Управление человеческими ресурсами. Интеграция с корпоративной стратегией МИССИЯ К чему мы стремимся? Видение В чем заключается предназначение организации ? Корпоративная стратегическая цель Каким бизнесом мы хотим заниматься и что мы хотим достичь? Конкурентная бизнес цель В чем мы конкурируем? Цена, Качество, Сервис, Время Функциональная Функциональная Функциональная Функциональная Функциональная стратегическая цель стратегическая цель стратегическая цель стратегическая цель стратегическая цель Маркетинг Human resource Операции Информация Технология Как мы сообщаем клиенту о наших Как мы набираем, обучаем, Как мы разрабатываем Как мы предоставляем Как мы разрабатываем преимуществах? Как мы развиваем, мотивируем и процессы для того. чтобы информацию руководству, продукты и услуги, которые определяем требования клиентов? продвигаем наш персонал для отвечать потребностям необходимую для принятия соответствуют выполнения бизнес стратегии? клиентов? решений по стратегии? требованиям клиентов? Цель Цель Цель Цель Цель Цель Цель Цель 1 2 1 2 1 2 1 2 Цель Цель Цель Цель 3 3 3 3 Оперативный Подцель Подцель 1 2 уровень: Подцель ответственность, сроки, ресурсы, 3 мероприятия, Задача 2 приоритеты Задача 1 Индивидуальные планы: Что, когда и как я должен сделать?
- 8. Управление человеческими ресурсами Миссия В чем наше предназначение? Видение Куда мы стремимся? Каким бизнесом мы хотим заниматься и чего мы хотим достичь? Корпоративная цель/стратегия Прибыль, Продажи, Доля рынка, Рост … Бизнес В чем мы конкурируем? стратегия Цена, Качество, Сервис, Время … Как мы можем добавить Функциональные ценность бизнес стратегии стратегии? Цели подразделений Индивидуальные цели работников
- 9. Управление человеческими ресурсами. Видение, миссия Корпоративная Профиль компетенций топ менеджера стратегия Система стимулирования руководителей Профиль компетенций Бизнес менеджера стратегия Взаимосвязь вознаграждения с достижением целей Профиль компетенций Функциональные специалистов стратегии Взаимосвязь оплаты труда с результатами работы
- 10. Модель компетенций Модель компетенций Корпоративные Специальные компетенции компетенции –совокупность знаний, навыков, –совокупность специфических способностей и личностно-деловых знаний, навыков и личностно- качеств, отражающая необходимый деловых качеств, необходимая для стандарт рабочего поведения в эффективного выполнения работ на компании, который един для всех определенных уровнях, или должностей в компании: возникающих нерегулярно, или готовность к изменениям критически важных для отдельных должностей: ориентация на результат управление и координация эффективная коммуникация представительство и клиентоориентированность взаимодействие профессионализм стратегическое мышление понимание бизнеса и структуры компании лояльность
- 11. Специальные компетенции Высшее Индивидуально Культурно управленческое Управление специфические специфические звено бизнесом Среднее Взаимодействие управленче подразделений ское звено Организация людей и задач Линейные менеджеры Технические и профессиональные Рядовые сотрудники Корпоративные компетенции
- 12. Зачем компании моделькомпетенций? Корпоративная Миссия, Ценности и Видение, Интересы акционеров Долгосрочные Цели и Планы компании Цели и планы в среднесрочной Какие навыки, личностные качества перспективе должны быть у сотрудников компании, чтобы достичь поставленные цели? И получить желаемый результат? Каких результатов мы должны достичь в данном году? Какое ПОВЕДЕНИЕ мы поощряем в Годовой план компании и цели Компании для достижения этих целей? Годовой план конкретного КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ подразделения и цели Корпоративная Модель Компетенций Индивидуальные цели (МВО)
- 13. Что такое компетенция? Знания Способности Личностно – Навыки деловые качества (мотивация) Компетенция – это демонстрируемое поведение (профессиональное или личностно - деловое), позволяющее сотруднику успешно выполнять свои задачи
- 14. Компетенции «Высшая школа– Производство» Вектор развития Высшая Школа Производство ОПЫТ РАБОТЫ ЛИЧНОСТНО- ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА СТУДЕНТА Компетенции СПОСОБНОСТИ ЗНАНИЯ ЗУНы УМЕНИЯ НАВЫКИ Предметно-ориентированный Компетентностно-ориентированный процесс обучения процесс обучения
- 15. Успешное и результативное выполнение обязанностей Уровень развития на рабочем месте компетенций 100% ∆ ∆ 0 Численность в выборке К1 К2 К3 К4 К5 К6 К7 тестируемых Компетенции
- 16. Стоимость переподготовки, переквалификации Численность 0 100%
- 17. Определение термина «компетенция»: Компетенция– совокупность знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, отражающая необходимый стандарт рабочего поведения который предопределяет эффективность и успешность выполнения работ
- 18. Структура Модели компетенцийдолжностей ГД МРК и Дирекций РФ ОАО «Уралсвязьинформ» МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОРПОРАТИВНЫЕ СПЕЦИАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОМПЕТЕНЦИИ Готовность к изменениям Управление и координация Ориентация на результат Представительство и взаимодействие Эффективная коммуникация Стратегическое мышление Клиентоориентированность Профессионализм Понимание бизнеса и структуры компании Лояльность
- 19. Типовые Модели компетенцийдолжностей по уровням должностей Типовая модель компетенций для уровня должностей N- 0 МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ “Стратегическое и общее управление компанией” Типовая модель компетенций для уровня должностей N- 1 “Тактическое управление компанией” Типовая модель компетенций для уровня должностей N- 2 “Управление первого звена” Типовая модель компетенций для уровня должностей N- 3 “Старшие специалисты” Типовая модель компетенций для уровня должностей N- 4 “Специалист”
- 20. Области применения компетенций Описание работы (ДИ и ТД) Кадровый резерв Подбор и адаптация Обучение и развитие Компетенци и Оценка персонала Мотивация
- 21. HR - Политики- как инструменты внедрения компетенций в практику компании Политика по мониторингу деятельности, разработке ДИ и ТД Политика по Политика по Подбору и Кадровому резерву адаптации персонала Компетенци и Политика по Обучению и Политика по Оценке развитию персонала
- 22. Преимущества Моделей компетенцийдля компании: В компетенциях отражаются потребности и корпоративная культура организации, единый корпоративный «язык общения» Отражает цели и задачи бизнеса и, следовательно, повышает конкурентноспособность компании Выполняет адаптирующую и ориентационную функцию Основа, критерии для отбора персонала Инструмент для повышения эффективности и измеримости обучения и «точечности» в процессе обучения и развития персонала Объективная основа оценки персонала Инструмент мотивирования посредством определения четких ожиданий от работников Определяет критерии успешности
- 23. Преимущества Моделей компетенцийдля руководителей: Определяет четкую взаимосвязь между действиями и целями работников, задачами подразделений и стратегией компании Руководители и сотрудники достигают взаимопонимания относительно ожидаемого результата и качества выполняемой работы Очевидны потребности в развитии персонала Возможность своевременного определения зон риска и возможных проблем Инструмент для планирования эффективной расстановки персонала (кадровый резерв) Повышается уровень управленческого контроля над процессом и качеством работы Поведенческие индикаторы – объективный предмет для предоставления обратной связи руководителем работнику, возможность сравнивать сотрудников по одним и тем же критериям (компетенциям)
- 24. Преимущества Моделей компетенцийдля сотрудников: Сотрудники имеют ясное представление о том, что требуется и ожидается компанией от качества выполняемой ими работы Четкое понимание корпоративных стандартов и мотивированность на достижение результатов Критерии эффективности стабильны Четкое представление о возможных путях развития и карьерного роста Инструмент получения и предоставления обратной связи Поддержка своей конкурентоспособности внутри компании и возможности к ротации Возможность мониторинга прогресса в своем развитии
- 25. Жизненный цикл работникав компании – основа построения бизнес-процессов УЧР В течении жизни каждый из нас определяет свою профессиональную стратегию: Уходит из организации по разным причинам. Определяет свои Поддерживает свой интерес к профессиональные интересы, организации за счет содержания приходит в новую организацию труда, вознаграждений, и адаптируется в ней. продвижения, взаимоотношений с коллегами и т.д. Выполняет должностные обязанности и поставленные непосредственным Заботится о своем руководителем задачи. профессиональном развитии и карьере, учит других сотрудников. Оценивает свои достижения и зоны развития в работе.
- 26. Управление человеческими ресурсами. Основные направления 1. Подбор и расстановка персонала. 2. Мотивация и вознаграждение. 3. Обучение и развитие персонала.
- 27. Подбор и расстановкаперсонала. Планирование персонала ВИДЕНИЕ, МИССИЯ Стратегическое планирование кадров ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАССТАНОВКА МОТИВАЦИЯ ОБУЧЕНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
- 28. Оценка существенности рисков(Концепция Интегрированной системы управления рисками в ОАО «Связьинвест») Потенциальный Уровень ущерб 0,8 допустимости нехватка квалифициров. персонала 0,6 банковский кризис риска 0,4 ужесточение налоговых законов неэффект. нестабильность политическая судебная военный система 0,2 конфликт вмешательство рост гос-ва в рынки п оявление инфляции сильного п адение конкурента рост цен на нефть коррупции 0 нехватка стагнация торговые энергоресурсов междунар. войны дефицит торговли транспортной ухудшение укреп ление имиджа РФ рубля инфраструктуры обвал цен на обвал недвижимость фондовых -0,2 индексов ограничение миграции п адение курса доллар/евро вступ ление РФ в ВТО -0,4 Вероятность -0,6 -0,4 -0,2 0 0,2 0,4 0,6 0,8
- 29. персонала. Цель: Повышениеэффективности деятельности компании через эффективную деятельность работника. Оценка Входная Базовая Комплексная оценка оценка оценка Разовая 1 раз в год Не реже 1 раз в 3 года При поступлении на Эксперты: комиссия: работу/ при переходе непосредственный 5 экспертов на другую должность руководитель и работник
- 30. Мотивация и вознаграждение. Материальное и нематериальное стимулирование Фокус на лучших сотрудниках Критерии решения Высокий уровень Мотивировать Продвигать/ развивать, как потенциальный ресурс Есть ли у сотрудника необходимые знания, навыки, способности (компетенции) ? Увольнять и Тренировать и набирать новых обучать ~ 5% Высокий Низкий уровень уровень Есть ли у сотрудника необходимое отношение к работе и стремление ее выполнять ( мотивация) ?
- 31. Обучение и развитиеперсонала. Планирование развития персонала Миссия Видение Стратегия Какие факторы успеха являются критическими? Каких преимуществ мы стремимся добиться? Какие функции имеют особое значение для достижения Ключевые функции данных преимуществ? Какие компетенции необходимы для выполнения Ключевые компетенции данных функций? Разрыв компетенций Какими компетенциями мы уже обладаем? Какие или пробел Оценка компетенции развиты недостаточно? Какой есть потенциал? KPI Какие компетенции нам необходимо развивать и каковы Набор Обучение Цели обучения приоритеты? Какие мероприятия принесут наибольший эффект ? Отбор видов и методов Что? Когда? Кто? Программы обучения Проведение обучения
- 32. ОБРАЗЕЦ Экспертное заключение по результатамдиагностики личностно-деловых профессионально важных качеств Фамилия, Имя, Отчество Иванов Иван Иванович Оценка № Наименование критерия по критерию Корпоративные компетенции К1 Гибкость к изменениям 3 К2 Ориентация на результат 4 К3 Эффективная коммуникация 4 К4 Клиенториентированность 5 К6 Понимание бизнеса и структуры компании 5 К7 Лояльность 4 Специальные компетенции С1 Управление и координация 4 С2 Представительство и взаимодействие 4 С3 Интеллектуальные способности 4 Выводы: Личностные особенности испытуемого Потребности, лежащие в основе трудовой мотивации Особенности управленческих решений Рекомендации: Рекомендован для Рекомендуемые формы обучения
- 33. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! НовиковАлександр Николаевич, alexander.n.novikov@gmail.com , т.с. +7902 409 01 03