Нас ищут, мы ищем

Эдуард Колотухин

НАС ИЩУТ,
МЫ ИЩЕМ

оригинальные способы
поиска правильных
Сотрудников и своего
Работодателя
Екатеринбург, 2009

Эдуард Колотухин. Нас ищут. Мы ищем. 2

Колотухин, Э.В.
Нас ищут, мы ищем. Оригинальные способы поиска правильных Сотрудников и своего Работодателя. –
Екатеринбург, 2009. – 98 с.
Книга знакомит с оригинальными и зачастую результативными находками в области рекрутинга и поиска
работы. В ней Вы найдете десятки российских и зарубежных примеров и свыше 30 иллюстраций,
демонстрирующих креатив двух ищущих сторон за последние десять лет. Никакой теории. Только
практическая направленность.

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельца
авторских прав


Содержание

Поиск Сотрудников ……….……………….……….……….….. 3

Авторитетное мнение ………………………………. 5

Ищут компании ………………………………………. 10

Ищут агентства ………………………………………. 56

Кастинг Сотрудников ………………….………….…………... 64

Собеседование ………………………………………. 67

Пробы на роль ………………………….……….…… 75

Мы ищем ……………..…………………….………..…………... 80

Резюме – первый шаг …………………………………… 80

Анкета для работодателя ……………………………… 87

Иметь всегда под рукой ……………………………………………… 97

Об авторе


ПОИСК СОТРУДНИКОВ


АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ

Джек Уэлч часто использовал следующую метафору:
"Менеджер – это садовник. Представьте, что ваш персонал – это цветы, и вам нужно вырастить
прекрасный сад. Если какой-то цветок не растет, вырвите его и посадите другой. Управлять компанией –
значит собрать лучших.

Все наше время мы тратим на людей. Стоит нам допустить в этом деле промах, и компании конец".

Сам Уэлч 15-20% своего времени посвящал встречам с клиентами и более 50% – кадровым вопросам.

Луис Герстнер говорил1:
"Я сам занимаюсь подбором людей на все новые ключевые должности, потому что ищу тех, кто сможет
инициировать события, а не будет просто смотреть и обсуждать то, что и так происходит.

Мне нужны были энергичные, целеустремленные люди, которые задавали бы модель поведения, при
этом их место в иерархии компании или количество сотрудников, находящихся у них в подчинении,
совершенно не имело значения".

В книге Джима Коллинза "От хорошего к великому"2 одна из концепций преобразований гласит:
"Сначала "кто"… затем "что".

1
Луис Герстнер. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
2
Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.


Лидеры, которые осуществили преобразования компаний, сначала они подбирали нужных им в
путешествие людей, избавлялись от людей не нужных, добивались того, чтобы нужные люди занимали
нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, они едут. Старое утверждение "кадры
решают все" оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.
Руководители не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное
направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за
бортом), и только потом решали, куда же им плыть".

Д.Уэлч, Л.Герстнер и Д.Коллинз приводят в подтверждение своих слов не один факт. А мне вспомнился
пример из родной отрасли – Телекома. Когда Президент "Глобал Один"3 Виктор Ратников ушел в "КТТК", он
"наплодил" в структуре несколько десятков вице-президентов, чтобы привести к себе нужных людей. И
компания выстрелила!

Обычным делом для компании считается потратить миллионы на проекты с умеренным уровнем риска со
сроком окупаемости от 3 до 7 лет, но инвестиции в талантливых Сотрудников – редкий случай. При этом
производительность труда высокоталантливых управленцев на 50-130% выше, чем среднего управленца4.
Таким образом, рентабельность затрат на замечательный персонал выше, чем в "железки и бетон".

Другим обычным делом в компании является подготовка бюджета и отчет по его выполнению. Все
руководители готовят и отчитываются за выполнение бюджета, но единицы – за силу коллектива.

Уильям Тейлор и Полли Лабарр в своей книге "Маверики в деле. Почему в бизнесе побеждают наиболее
оригинальные умы" констатировали, что
3
Ныне "Оrange Business Services".
4
Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.


"Компании с лучшими показателями, какие нам приходилось встречать, признают, что в числе самых
важных из принятых ими решений – не то, в какие новые сегменты рынка нужно войти или какие
запустить товарные предложения, а то, кого пригласить в ряды Сотрудников предприятия. Эти компании
так же нетрадиционны и бескомпромиссны во всем, что касается человеческого фактора в бизнесе, как
в отношении любого другого фактора".

Вот пара типичных примеров подтверждающих сказанное.

Возьмем банк "Wells Fargo". Его глава, Дик Кули, предвидел, что американскую банковскую отрасль ожидают
серьезные потрясения, что и случилось через несколько лет в начале восьмидесятых. Именно поэтому
вместо того, чтобы разрабатывать стратегию для эпохи неопределенности, он начал программу "инъекций
управленческого таланта" в кровь компании. Банк нанимал выдающихся менеджеров повсеместно, иногда
даже не зная, на какую конкретно позицию. Так было заложен фундамент почти двадцатилетнего роста,
начиная с 1983 года. Так была сформирована "лучшая команда", по словам инвестора Уоррена Баффета:
"Вот так строится будущее. Если я окажусь не достаточно умен, чтобы понять, какие нас ожидают
сюрпризы, то это сделают они. И они, без сомнения, справятся с этим".
Так и случилось.

После того, как в начале 90-х у розничной сети The Limited перестала расти прибыль, ее глава Лес Векснер
повстречался со Спилбергом, Уэлчем и Каллауэем (в то время глава "PepsiCo"), чтобы узнать, как им удается
так хорошо управлять своими компаниями. Каждый из трех руководителей объяснил ему, что они тратят
около половины времени на кадровые вопросы. Вняв совету, Векснер изменил свое отношение к кадровым
вопросам и через три года показатели компании резко улучшились. Оглядываясь на изменения в своем
подходе, он подытожил:


"Раньше я выбирал товары: свитера и джемперы; теперь я выбираю людей".

Что же считать самым важным в кандидате? Шерри Фельпс, глава отела кадров "Southwest Airlines",
проработав в компании 33 года, имеет твердое мнение насчет того, кто нужен его компании:
"Первое, что мы ищем, – это то, что мы называем "воинствующим духом". Многому мы в своей истории
обязаны борьбе за право быть авиаперевозчиком: против гигантов, пытавшихся нас раздавить, сейчас с
низкобюджетными авиалиниями, пытающимися нас вытеснить. Мы рождены в борьбе и испытаны в
боях. И каждый, кто к нам приходит, должен обладать этим воинствующим духом".

В тех компаниях, которые относятся к персоналу, как конкурентному преимуществу, личность будущего
Сотрудника имеет такое же значение, как и знания. Компаниям, имеющим четкие представления о том, как
создавать ценность на рынке, нужны люди, чьи ценности согласуются с корпоративной стратегией. Вот
почему в "Southwest" проводят тест на наличие "боевого духа", а в "Yahoo" ищут программистов и
маркетологов с "геном Y". Но об этом мы еще поговорим.

В книге "От хорошего к великому" определены три принципа, которые должны помочь менеджерам
выработать строгую, но не жесткую кадровую политику. Это:
1. если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать;
2. когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте, не откладывая;
3. предоставьте вашим лучшим людям работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не
наибольшие проблемы.

Итак, первый этап на пути к успеху – это поиск нужных людей. И мы регулярно сталкиваемся с этой
необходимостью. Стандартный набор "хождения по мукам":


• размещение вакансии на сайте компании или на специализированных сайтах;
• поиск через коллег;
• раздача приглашений на специализированных конференциях;
• заигрывание с выпускающими кафедрами;
• привлечение кадровых агентств;
• и т.п. и т.д.

Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не
помогает? Очень часто. Чаще всего мы имеем дело просто с неквалифицированным выполнением
стандартных действий.

А как часто случаются удачные "находки"? Тоже очень часто. Но нахождение конкретного специалиста может
наложить свой отпечаток на методы поиска. Важно так же понимать, что ни одной компании не удается
осуществлять все аспекты управления персоналом. Поэтому приведенные в книге примеры не являются
идеальными, но являются источниками знаний, на которых мы можем поучиться. С учетом сказанного
знакомимся с оригинальными и зачастую результативными находками в области рекрутинга.


ИЩУТ КОМПАНИИ

Первое правило целевого найма5 состоит в том, что лучшие люди уже нашли работу. Так что это вы должны
их найти, а они вас не станут искать. Так что если вы хотите заполнить свою организацию
сногсшибательными Сотрудниками, нельзя сидеть и ждать, пока они постучат в вашу дверь. Нужно стучать в
их двери и убеждать их прийти к вам в офис.

Наши объявления о вакансиях

Мне необходимо было найти коммерческого директора в екатеринбургском филиале компании "Арктел".
Поэтому я разместил в своем блоге и на сайте журнала "Деловой квартал" объявление о вакансии
следующего содержания:

"Коллеги!
У нас есть вакансия коммерческого директора.
Вы здорово рискуете, если воспользуетесь нашим предложением – мы строим амбициозного оператора
на рынке традиционных услуг, где рядом с нами работают крупные акулы. Поэтому испытательный срок
– это чистилище.
Нам нравится, когда про нас говорят: "Они единственные за год с нуля построили федеральную сеть".
Мы так же хотим, чтобы про нас с завистью говорили: "Они сделали РТ, МТТ, Трансов и Голдов в
придачу…"

55
Есть и другие формы найма: обеспечение резервом, формирование запланированного качественного состава... В этих случаях компании не редко сами
создают себе нужного Сотрудника, а не ищут готового.


Это значит, что у Вас должен быть идеи, а лучше план как это сделать.
Нам нравятся те, кто много читает и много задает вопросов, пишет стихи, прозу или картины, для
которых собственное творчество значимо.
У нас есть ценности и мы хотим, чтобы их разделяли. Поэтому Вы должны четко и открыто
формулировать свои ценности.
Если Вы останетесь с нами, Вам будет, чем гордиться в будущем!"

После размещения объявления я получил не мало отзывов. В большинстве из них были такие замечания:

"…Объявление незаконченное, размытое, не указанно, что конкретно требуется от кандидата, какая
доля опыта, умения, багаж знаний. Уточните финансовую сторону".

А как Вам такой призыв:

"ЛЮДИ! Избегайте работодателей, которые предлагают вам вместо денег – "возможность
саморазвития", а от Вас вместо конкретной работы требуют "высокую энергетику в достижении целей".
Работа за идею и ради маячащих на горизонте миллионов – крест собственника бизнеса. Наемный
работник должен выполнять конкретную работу за конкретные деньги".

Хотя не было особого смысла спорить о незаконченности объявления, я все же акцентировал внимание
оппонентов на том, что их больше всего волновало – зарплата. Претендент на должность коммерческого
директора обязан попросить план развития компании, оценит выделенные ресурсы под него. Откуда станет
понятно и максимальная планка его вознаграждения... А если он таких вещей не понимает и не умеет
производить простейшие расчеты в голове, то какой же он директор? Очевидно, что подобная просьба
раскрывает и опыт и знания кандидата…


Был и такой комментарий:

Я бы смог – "сделать РТ, МТТ, Трансов и Голдов в придачу…"

Как Вы думаете, кого я искал?

Написать свое объявление меня подвигло описание на сайте Артемия Лебедева вакансии менеджера по
разрушению границ:
"Меня зовут Андрей Дьяков.
Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и
ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в
одной из этих стран.
Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей
ситуации:
Представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур "Оптимус" при общем рекламном
бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов.
Напишите, какой план действий вы выберете".

Мало, что с точки зрения директ-мейла описание вакансий на сайте отработано на пять с плюсом:
• обозначена вакансия,
• введено персональное обращение от конкретного лица,
• описание вакансии ориентировано на креативную аудиторию и вряд ли заинтересует формалистов и
процессников,


• в конце призыв к действию.

Положительные эмоции вызывают и название должности и форма обращения и выражение
заинтересованности и объявленные критерии отбора. Мне понравилось!

Артемий Лебедев убежден, что стандартных Сотрудников в его коллективе быть не должно. Даже на рядовые
позиции он ищет гениев. Например, подыскивая рядового веб-дизайнера, претендентам давались весьма
необычные задания. Они должны были сделать главную страницу сайта, посвященного переходам на летнее
и зимнее время или создать логотип компании, занимающейся разбиванием лампочек в подъездах. И так
далее в том же духе. Разобраться в задании кандидатам предстояло самостоятельно: студия не давала
никаких пояснений. Любопытно, что вакансия была быстро закрыта. Пожалуй, только к офисному повару
требования были не столь высоки. От него не потребовали знания HTML и CGI.

Примерно такого же подхода придерживались при поиске веб-дизайнера портале "Look at me". К заданию
нарисовать промосайт летающих тарелок, было приложено описание вакансии:

"Обязательное отсутствие
высшего образования по
специальности "дизайн". По
знаку зодиака: Дева, Стрелец,
Скорпион, Водолей. Возраст
до 25 лет. Не москвич.
Огромное, непреодолимое,
почти пугающее желание у
нас работать".


Заслуживает внимания объявление, которое процитировали на сайте bash.org.ru:
"Если вы увидите человека, который:
Айн! Владеет блочной версткой.
Цвай! Повелевает javasсript'ом и ajax'ом
Драй! без словаря знает хоть один серверный язык.
Фир! С закрытыми глазами ориентируется в казенных cms или имеет свою.
Фюнф! Живет и работает в СПб.
Во имя всего святого, усыпите... "
остаюсь в шоке, жму кнопку далее, читаю:
"…усыпите его бдительность и пишите нам на адрес ***@***.ru"!
Хочу поделиться еще несколькими примерами аналогичных сообщений. Первое заимствовано из книги
Клауса Кобьелла "Мотивация в стиле ЭКШН"6, а второе у Кевина Робертса из книги "Lovemarks. Бренды
будущего"7.
"В позапрошлом году у нас случилось событие, которое заставило нас дать объявление. Мы потеряли
заместителя директора нашей гостиницы: она вышла замуж за американца. И выглядело это
объявление следующим образом.

6
http://eduardk.livejournal.com/102121.html
7


"Если бы не было любви, нам сегодня не пришлось бы искать специалиста для нашего отеля. Нашу
теперешнюю "жемчужину" заарканил один техасец и увозит ее с собой в Даллас. Мы завидуем ей от
всего сердца, а себе вовсе нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая….
(далее идет описание требований по должности)
Радость, свобода и гармония стоят в центре нашего видения. Команда сотрудников и наши гости
просто замечательны. Мы платим зарплату, которую вы пожелаете, и щедро оплачиваем
повышение квалификации.
Если вы заинтересовались, просто позвоните сегодняшней хозяйке этой должности г-же М или
вышлите ей сразу Ваше резюме и другие документы.
Чтобы не нарушать ничьи авторские права, я должен сразу же сказать, что не являюсь автором этого
объявления. Мои сотрудники сами ищут себе замену".

Чичваркин, прочитав книгу "Мотивация в стиле ЭКШН", решил скопировать описанный в ней прием для поиска
новых людей:
"Идея была в том, чтобы в красках описать в объявлении драму потери покидающих компанию людей,
чтобы привлечь амбициозных кандидатов. Ну, я и написал, что Егора Чекмарева некоторые партнеры
считали божеством и падали ниц, а Вячеслав Хван выжимал соки из поставщиков лучше соковыжималок
Bork, и я "обливаюсь слезами".

Объявление разместили в газете – и получили сумасшедший отклик. У нас даже до собеседований дело
не дошло – серьезных кандидатов так и не оказалось. Но все равно лучше пробовать, чем просто
восторгаться великолепными примерами, – как минимум изменишь свой образ мыслей".


Действительно, у руководителя могут быть любимые инструменты, но использовать только их нельзя. У
американцев есть поговорка: тот, кто хорошо владеет молотком, склонен думать, что все вокруг – гвозди.

В своей книге Клаус Кобьелл приводит еще один пример объявления о том, что отель "Palace" в Сент-Морице
ищет "гувернантку солидного возраста". Кобьелл смеется:
"Было бы лучше быть честным и сказать, что они ищут "старую зубастую каргу". Такие полумеры явно
обречены на неудачу".

Кевина Робертса пригласили работать в компанию "Saatchi&Saatchi", которое в то время переживала трудные
времена, а боевой дух Сотрудников был низким, как никогда. Он перестал колебаться, когда получил факс, в
котором была изложено новое корпоративное видение компании:
"Нет ничего не возможного. Мы должны стать источником революционных, творческих идей, способных
преобразить бренды и компании наших клиентов".

По мнению Коллинза великие компании ищут людей, которые уже что-то создали, которые раньше
занимались чем-то необычным и интересным. Ищут людей с необычными навыками и опытом, которым
приходилось проявлять инициативу, людей нетипичных:
"на следующий день после Рождества на магазинах висели плакаты и реклама типа "самые низкие
цены" или "праздничные скидки" или "лучший выбор" и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине
висел плакат: "Ищем выдающихся людей"8.

8
Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.


"Вас тошнит от своей работы? Если вы предпочли карьеру,
веселую и бросающую вызов, то присоединяйтесь к
команде, которую по словам журнала Fortune является
одной из самых восхитительных компаний Америки –
Southwest Airlines. Посетите www. southwest.com, чтобы
узнать больше о возможностях работу у нас. Вы там же
можете найти детали, как создать и отправить свое резюме
онлайн или факсом".


"Без лишней скромности, мы ищем веселых трудолюбивых
людей, которые хотят построить карьеру в по-настоящему
уникальной авиакомпании. Наши Сотрудники работают как
команда, чтобы обеспечивать ежедневно невероятный
сервис. И мы предоставляем каждому в Southwest свободу
быть собой, чтобы у каждого была возможность проявить
свои лучшие качества. Дополнительно мы предлагаем
великолепную медицинскую страховку, долю в прибыли
компании и привилегии бесплатного перелета. На данный
момент мы нанимаем талантливый ребят в Балтиморе,
Чикаго, Канзас-Сити, Лас Вегасе и других городах. Так что
присоединяйтесь к организации, которую журнал Fortune
назвал одной из самых восхитительных компаний Америки.
Посетите сайт www.southwest.com, чтобы узнать больше. Вы
можете создать и отправить свое резюме в онлайне или
факсом".


"Свобода быть самим собой - свобода проявить свои лучшие
качества. Залогиньтесь ради великолепных карьерных
возможностей на сайте southwest.com. Вы не можете не
улыбаться, когда вы работаете на компанию, которая знает и
как славно отдохнуть и как славно поработать – такую, как
Southwest Airlines. Потому, что мы верим, что люди работают
на максимуме своих возможностей, когда у них есть свобода
быть теми, кем они являются. Мы награждаем своих
Cотрудников такими клёвыми бонусами, как бесплатный
перелет, долей в прибыли компании и другими. Если вы
ищите замечательные карьерные возможности, то
залогиньтесь на southwest.com. Вы можете создать и
отправить свое резюме в онлайне или факсом и будьте
готовы к тому, чтобы связать свою жизнь с Southwest
Airlines".


Компания "Руян" (бренд "Экспедиция") привлекает соискателей вакансий аналогичным лозунгом "Требуются
герои и волшебницы".

"SEI Investments" приглашает к себе выпускников ведущих вузов, размещая объявление, где описываются
отличия ее партнерской программы:
"Название должности: не имеет значение. Название команды: любое. Вы как кандидат не услышите о
конкретной вакансии или вакансиях, которые мы хотим заполнить. Вы не познакомитесь со своим
будущим руководителем, и вам не расскажут об ожидающем вас карьерном росте… Это может
показаться странным по сравнению с формальными описаниями должностных обязанностей и
программ, рекламируемых работодателями. Но посмотрите на это с нашей точки зрения: если бы вы
знали в сентябре, на какую должность придете работать в августе следующего года, насколько важной
была бы эта должность?"

Херб Келлехер, основатель "Southwest Airlines" в свое время позировал для одного объявления в костюме
Элвиса. В тексте говорилось:
"Вы хотите работать в месте, где видели Элвиса? Квалификация: общительность. Немного
эксцентричности. Будьте готовы немного задержаться. Если вам это подходит, присылайте свое резюме
на имя "Элвис".

В компании "PeopleSoft" искала себе Сотрудников, представляя в своих рекламных постерах Сотрудников с
необычным хобби, предыдущим местом работы, или достижением в свободное время. Например,
олимпийский чемпион по плаванию или бывший хозяин птицефермы и овцевод. Тем самым они сообщали
следующее: у нас вы будете работать с некоторыми из самых интересных и талантливых людей в мире.


Поучительно во всех этих объявлениях то, насколько они нетрадиционны. В них делается упор на личностные
качества кандидатов, а не на их квалификации, подчеркивается стиль работы компании, а не предполагаемая
область работы.

А Вы гордитесь своими объявлениями по поиску
Сотрудников?
Можете ли Вы сделать свое объявление забавным,
свежим, достаточно манящим, чтобы привлечь
внимание людей, особенно тех, кто не имел намерения
сменить работу?
Насколько объявления вашей компании передают ее
ценности?
Вы задумываетесь над тем, насколько язык ваших
сообщений соответствует языку целевой аудитории?
Кого Вы посылаете на охоту за талантами: лучших или
тех, кто свободен?

Кроме обычного "бумажного" объявления меня заинтересовал такой вид послания потенциальному
Сотруднику, как видеопрезентация работодателя.

Погуглив, мне удалось найти, что ежегодно проводятся даже конкурсы на лучший представительский
видеоролик. Посмотрел лучшие и... не нашел то, что могло бы меня зацепить. Да, они добротно сделаны, да,


есть определенный сценарий. Но ни в одну из компаний, чьи ролики я видел, мне не захотелось пойти на
работу.

Конечно, видеопрезентации лучше рассматривать в контексте всей политики найма, тем не менее, шедевры
мне не попались. Зато с удовольствием вспоминаю ролик Архитектрисс9, в чьем коллективе работа
однозначно вызвала бы у меня положительные эмоции :).

Что может оценить потенциальный Сотрудник из видеопрезентации:
• У своего будущего босса – физиогномику, интонирование, тембр голоса... Из беседы с CEO или
владельцем бизнеса цели компании, ее ценности, стратегию, позиционирование...
• У своего будущего офиса – обстановку, будущее рабочее место, расположение в городе и свой будущий
маршрут от ближайшей остановки общественного транспорта.

Да много, что можно рассказать в зависимости от того, кого ищут.

Следует помнить, что как работодателю интересно читать необычное, выделяющееся из общей массы
резюме, так и соискателю важно, чтобы презентация вакансии и то, как проводится интервью, не были
банальными и, не дай Бог, лживыми.

9


Поиск по месту работы кандидатов

Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах
от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.

Своих будущих Сотрудников агенты одного из самых знаменитых цирков "Cirque du Soleil" ищут среди
актеров уличного театра по всему миру, пытаясь разглядеть в них таланты. Так однажды агент открыл
гимнастический талант в женщине по имени Теуда Бара, бразильской актрисе шестидесяти с лишним лет,
которая больше похожа на оперную певицу, чем на гимнастку на трапеции. Энергия ее адаптации пьесы
"Ромео и Джульетта" для уличного театра подкупила агента, поверившего в ее потенциал. Пройдя
четырехмесячную подготовку, Бара теперь регулярно поднимается на головокружительную высоту и летит
оттуда в затяжном прыжке в спектакле "Cirque" в MGM Grand в Лас-Вегасе.

Одна американская сеть отелей использует своих бывших Сотрудников, вышедших на пенсию, для
конкурентной разведки. Они стимулируют их путешествовать по миру, рекомендуя селиться в отели
конкурентов. Пенсионеры наблюдают, как работают служащие отеля и опытным глазом определяют самых
лучших и перспективных работников. В обмен на эту информацию бывший работодатель частично
компенсирует отставникам-разведчикам расходы на путешествия.

В ноябре 2008 года "Satchers", дочернее предприятие швейцарской риэлтерской компании "Swiss Realty
Group" (SRG), пытаясь выйти на рынок Москвы, запустила под окнами основных конкурентов автомобили с
надписями: "Winter… Time to change job" и "Tired of your f….k'n Boss, Change It"10.

10
"Зима… Время менять работу", "Босс тебя достал? Смени работу".


Но начала "Satchers" свою рекламную кампанию с
размещения в журналах по коммерческой недвижимости
шоковой рекламы. На фото среди длинноногих красоток
позируют директора по развитию в странах СНГ "SRG
Holding", SA (Geneva), Илья Шершнев и Илья Кононенко.
Надпись гласила: "A gentleman is expected to rise, when a lady
enters a room"11.

Другим интересным примером поиска российскими
компаниями Сотрудников среди конкурентов является опыт
аптечной сети "Горздрав". При выходе на рынок, она наняла
20 студентов, которые под руководством двух опытных
рекрутеров отправились обходить аптеки и "проверять"
фармацевтов. Они изображали придирчивых покупателей и
засыпали людей за стойкой глупыми вопросами, проверяя
таким образом, насколько человек в стрессовой ситуации
готов общаться с клиентом доброжелательно и компетентно.
Тех, кто прошел первый этап отбора, обзванивали и
приглашали прийти на встречу получить премию "Лучшему
фармацевту". В процессе разговора предлагали сменить
работу.
Тимур Шакая, директор сети, поделился:

11
"Джентльмен должен встать, когда дама заходит в комнату".


"Люди в нашей отрасли консервативны, не стремятся переходить в другие сети и неохотно идут на
контакт. Большая часть кадровых агентств сразу отказалась работать с проектом, поскольку он
затратный по времени и сложный, а за три месяца размещения объявлений мы получили минимальный
отклик и не смогли отобрать ни одного стоящего Сотрудника.

За следующие три месяца компания получила отклик от 50 человек, 30 из которых были зачислены в штат. За
каждого пришедшего на интервью студенты получили по $200. Для сравнения: кадровое агентство за
нанятого сотрудника получает месячную зарплату по этой позиции, то есть до $1000. Как считает Тимур,
стоимость такого контакта получается достаточно высокой, зато эффективность достигает 60% (размещение
вакансий в ведущих СМИ за три месяца обошлось почти в $10 тыс., но не дало результата).

Дополнительный бонус – "подставные" покупатели, помимо контактов нужных специалистов, составили
анкеты существующих аптек.

Некоторые компании идут дальше – используют "кадровые налеты" (talent raiding). Это переманивание группы
Сотрудников, вплоть до целых подразделений. Кадровым "рейдам" подвергаются около 25% американских
компаний. Например, "Amazon.com" в свое время нанял сразу 14 специалистов по логистике из "Wal-Mart".

У нас агитацией на "вражеской территории" прославилась "Евросеть". В конце октября 2005 г. Сотрудники
сети салонов связи "Dixis", работающие в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и
Самаре, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в
"Евросети" и предлагали сотрудникам "Dixis" перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл
пароль "Я работал в Dixis", мог получить работу в "Евросети" с большей оплатой труда сразу же после
собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали
решительных действий – столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления
предложения.


Не знаю, была ли запущена программа по превращению каждого Сотрудника "Starbucks" в потенциального
агента по найму, но их идея заслуживает внимания. Компания задумывала выпустить визитки, на которых
содержалось бы приглашение обдумать возможность карьеры в "Starbucks". Ими планировали снабдить всех
Сотрудников, чтобы они раздавали их продавцам, кассирам… – любому, кого они встречают в течение дня и
кто сделал нечто особенное или впечатляющее. Визитку можно было бы обменять на чашечку кофе.


Разговаривая на одном языке с целевой аудиторией

Антон Гладкобородов,
руководитель разработки проекта
"Look at me", считает, что на
одном языке надо разговаривать
не только с аудиторией, но и с
будущими работниками. Этот
метод проект использует
буквально: например, вакансия
программиста описана на языке
программирования.
"Человек, который понимает,
что это за набор знаков и
цифр, заинтересуется и
будет расшифровывать
задачку, еще не зная, что
там будет надпись "Ждем на
работу классного кодера".
Даже если он не планировал
искать работу, "Look at me"
как минимум зафиксируется
у него в памяти как
интересная компания, куда


можно пойти работать самому или
порекомендовать ее друзьям".

Но первыми такой прием опробовали
американцы.

Когда канадскому отделению "Electronic Arts"
понадобились ASCII программисты, они
напротив офисов компаний, в которых работали
возможные кандидаты, вывесили биллборд с
описанием вакансии. Причем текст вакансии
был написан при помощи ASCII кода ("We’re
hiring!"). Фирма получила множество резюме от
Сотрудников конкурентов, заинтересованных
такой необычной подачей.

Зашифрованное послание, написанное на языке
программирования, стало первым этапом
тестирования.

"Если вы сумели это прочесть – вы приняты!"
Так британское рекламное агентство "London's
Lunar BBDO" превратила рекламный принт в
тест для потенциальных работников. А нужны
им были специалисты по полиграфии.


Принты были размещены рядом с учебными заведениями, где готовят специалистов в области полиграфии.
Все тексты серии объявлений оказались зашифрованы в графических символах.

Если вы – профессионал, то вас такие объявления заинтересуют. Более того, вы сможете разобраться. А
если вы не профессионал – нужно ли оно вам? И уж, тем более, нужны ли вы компании?

Последние примеры являются одновременно образцами способности компаний говорить с целевой
аудиторией на одном языке. Но кроме "птичьего языка" есть и другие языки.

Одной из самых громких рекрутинговых кампаний в России за последние годы стала кампания для
"McDonald's", которая началась в сентябре 2007 года. Михаил Кудашкин, креативный директор "Leo Burnett
Moscow" так высказался о своем заказчике:
"Чем больше мы узнавали о "McDonald’s" (для этого некоторые из нас даже поработали там какое-то
время), тем несправедливее казалось нам сложившееся у людей представление об этой компании. На
самом деле, компаний, делающих для своих Сотрудников столько, сколько делает "McDonald’s", еще
поискать. И еще меньше таких, которые не только осознают, что назрела необходимость в переменах,
но и готовы их осуществлять и осуществляют".

В агентстве пришли к выводу, что компанию нужно позиционировать как место, где люди могут потратить
время, чтобы потом купить нужные им вещи. "Билет на поезд всего за два дня работы в "McDonald’s" – такой
надписью призывал гостей столицы поработать за стойкой ресторана плакат, размещенный прямо на Курском
вокзале. Ему вторит другой слоган: "Новый гардероб за две недели, а с нас вечеринка, где его можно
показать". Коллеги М.Кудашкина по креативной команде Арина Авдеева, Вера Карпова были не менее
эмоциональны в характеристиках процесса подготовки кампании:


"Мы хотели рассказать о всех тех
преимуществах, которые дает работа в
"McDonald’s", на языке, понятном для молодежи.
"McDonald’s" – тот самый работодатель, который
может говорить с ними, как говорит MTV,
YouTube, различные молодежные журналы. В
самих роликах снимались настоящие работники
"McDonald’s". Кастинг был невозможно сложен,
потому что хотелось оставить почти всех, до того
они артистичные и задорные".

Интересно, что в ходе кампании "McDonald’s"
попыталась изъять из словарей английского
языка определение McJob – "непрестижная,
бесперспективная работа".

Московское отделение рекламного агентства
"Leo Burnett" провела кампанию под девизом
"Требуются рабы", целью которой являлось
привлечение к себе Сотрудников. Ее специально
приурочили к церемонии вручения наград Art
Directors Club Russia – 2007, на которой
агентство получило вдвое больше наград, чем в
2006.


Кому-то нужны рабы, а кто-то посылает другие сигналы. В 2005 году французский банк BNP Paribas, второй по
объёму активов среди банков Франции, желая привлечь для работы в банк особо талантливых выпускников
вузов, запустил кампанию со слоганом:
"Wanted, candidates with charisma"12.

ности Вы используете

я Вами для оценки
?
рекрутов в подборе

Поиск по месту
деловых контактов
кандидатов

Когда компания
"Технониколь" искала
главного бухгалтера в

12
"Разыскиваются кандидаты с сильной харизмой".


Белгороде13 за две недели они не получили ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался
квартал, все бухгалтеры в налоговой. Они пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы те
разрешили повесить их объявление. Три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару
часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие "отбиться от конкурентов", либо возмущенные рядовые
налоговики.

Польза была и от общения с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или
толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в отдел продаж новой компании. К подобному
опыту можно добавить и общение с фирмами – установщиками программы "1С": они тоже могут
порекомендовать хорошего бухгалтера…

Завлекая кандидатов подарками

Страховая компания "НАСТА" в начале декабря 2005 года предложила страховым агентам принять участие в
открытой олимпиаде по ОСАГО. Каждый, кто заключил бы с "НАСТА" агентский договор, имел шанс выиграть
круиз по Карибским островам, автомобиль и т.д. Таким образом компания планировала привлечь в свои ряды
опытные кадры со всего рынка.

"Лаборатория Касперского" в том же году объявила конкурс на лучший проект в области информационной
безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу, в качестве призов победители
получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер.

13
Кульчинский Богдан. "Как наполнить кадрами торговую сеть". Деловой Квартал. № 41 (565) от 6 ноября 2006.


Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди
которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для
двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала
специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный
срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны14.

Компания "Red 5 Studios", занимающаяся видеоиграми, тщательно изучила "личные дела" вожделенных
кандидатов, собирая о них информацию в социальных сетях, блогах и так далее. Затем выслала им
персональный iPod, сделанный с учетом пристрастий кандидата, и с обращением от Генерального директора.
Девяносто из ста одаренных таким образом кандидатов пришли на интервью. Трое были трудоустроены.

Агентство "Euro RSCG Moradpour" заманивала до кризиса кандидатов работать за деликатесы – лобстеры,
французский коньяк и шампанское, белуга.

14
Александра Чугунова. "Креативный призыв". "Секрет фирмы" № 46 (133) 05.12.2005.


Претворяя маркетинговую стратегию компании

Вы знаете почему, например, многим крупнейшим
финансовым учреждениям не удается должным образом
наладить обслуживание клиентов предпенсионного возраста?
Чаще всего это происходит из–за особенностей мышления
финансовых консультантов, которые неохотно помогают таким
людям по ряду причин.

Чтобы не наступить на эти грабли, больше половины
менеджеров отделений, нанятых в "Bank of America" в 2004 г.,
набирались специально из компаний розничной торговли –
"Best Buy", "The Gap", "Safeway" и других, а не из финансовых
учреждений. Вот что по этому поводу говорили в банке15:
"Эти люди созданы для розничной торговли, а банковскому
делу мы их научим. Им нравится все время быть на ногах, а не
сидеть за столом".

Когда в 1990 году в "Enron" создавали новое подразделение по
продаже природного газа Enron Capital and Trade, то директор
нового направления в отрасли, которую нельзя назвать
увлекательной, не стал искать кандидатов среди специалистов

15
Марк Божан, Джонатан Дэвидсон, Стейси Мэдж. "Моменты истины в отношениях с
клиентами". Вестник McKinsey. № 16 (2007).


по газопроводам. Он начал поиск среди трейдеров с опытом работы на лучших товарных рынках и в
инвестиционных банках, предлагая им стать архитекторами нового рынка.

Если компания нанимает на должность продавцов и менеджеров пожилых людей или военных в отставке, то
она проводит в жизнь маркетинговую стратегию, направленную на эти же группы покупателей.

Аркадий Кульманн, революционер в банковской сфере, гордится тем, что в "ING Direct" многие пришли не из
отрасли16:
"Если вы хотите обновить отрасль и вдохнуть в нее энергию, не нанимайте людей из нее же. Придется
их сначала отучить, а потом научить заново. Я бы скорее нанял джазового музыканта, танцора или
капитана израильской армии. Они могут научиться банковскому делу. Банковским работникам гораздо
труднее избавиться от своих вредных привычек. Они в ловушке прошлого. Помните, чудо воскрешения
случилось в истории только однажды".

Аналогичной политики найма будущих Сотрудников придерживается другой революционер "First Direct", чей
рекламный лозунг гласит:
"Мы всегда принимаем на работу людей, обладающих врожденным дружелюбием и умением общаться.
А затем мы их учим банковскому делу. Это гораздо проще, чем принимать на работу специалистов и
учить их дружелюбию и навыкам общения".

В результате среди лучших Сотрудников банка бывшие учителя, медсестра, представители других
направлений сферы услуг, но никак не банковского сектора.

16
Уильям Тейлор, Полли Лабарр. Маверики в деле. Почему в бизнесе побеждают наиболее оригинальные умы. – С.-Пб.: BestBisnessBooks, 2008. – 307 с.


Каких Сотрудников Вы будете искать, если
захотите создать сеть развлекательных отелей
для "беспокойных" посетителей на подобие
звезд рок-н-ролла. В обычных гостинцах
стараются набрать работников с гостиничным
образованием, а в отели "Phoenix" персонал
нанят из студий звукозаписи и концертных
площадок, т.е. те люди, которые восхищаются
музыкантами и жертвуют всем, чтобы быть
рядом с ними.

Аналогичный пример мы видим в случае с
компанией "Евросеть". Посмотрите на широкое
обсуждения писем Е.Чичваркина, вышедшее
давно за рамки компании. Люди не остались
равнодушными и четко поделились на тех, кого
цепляют послания и тех, у кого подобный
эпатаж вызывает отвращение и чувство
оскорбления. Сопоставьте
внутрикорпоративные коммуникации с
проводимой рекламой – абсолютная
идентичность.

Все дело в том, что компания продает и берет
на работу людей из одного целевого рынка. В


основном это молодые люди в возрасте от 18 до 24 лет – секс нанимают, секс продает17.

Чтобы рекрутировать "подходящих клиентам" людей сеть магазинов "Anthropologie" готова пойти на многое.
По мнению руководства компании, персонал должен разделять многие воззрения одевающихся здесь
женщин, иметь схожий жизненный опыт и даже образование. Директор магазинов Венди Браун констатирует,
что люди, работающие у них, много путешествуют, много читают и имеют разные хобби. У них работают
художники, литераторы, врачи. Все они способны завязать искренний разговор с клиентками магазина.

В "Maio Plumbing", ведущее предприятие по ремонту водопроводных и сантехнических систем в районе Сан-
Диего, на должность телефонных операторов нанимают привлекательных, уверенных в себе женщин. В колл-
центре вдоль стен установлены зеркала, чтобы они могли любоваться собой. Президент фирмы считает, что
женщина, которая чувствует себя привлекательной и регулярно убеждается в этом, глядя в зеркало, будет
дружелюбной и общительной, говоря по телефону.

Формируя у потребителей положительный имидж

В 2004 году во время подготовки к открытию четвертого магазина сети "Максидом" компании надо было
довольно быстро нанять 400 специалистов.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с
определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал
одним из конкурентных преимуществ "Максидом", построив на этом всю бренд-коммуникацию.

17
В последней книге "Бизнес в стиле фанк навсегда: Капитализм в удовольствие" Кьелл Нордстре и Йонас Риддерстрале подтверждают эту мысль: "Все
ждут постоянных удовольствий. Шляться по магазинам и трахаться. Фрейд и Юнг (именно в таком порядке) торжествуют".


На плакате, адресованном потенциальным работникам, были изображены четыре человеческие фигуры.
Каждая из них представляла собой собирательный образ Сотрудника, в котором нуждается компания.
Первый – типичный молодой менеджер. Второй – "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и
девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего – хорошие люди".

Несмотря на "мертвый" для рекрутеров летний сезон, в первые дни после размещения рекламы специалисты
по HR сети стали получать до 70 обращений в день. Всего за три месяца рекламной кампании по набору
персонала компания получила около 2500 обращений.

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Максидом" увеличил долю
плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался
эффективен18.

Поиск по месту отдыха и развлечений кандидатов

Сотрудники "Quad/Graphics" (75 место в рейтинге Fortune) в основном без ума от своих автомобилей. Их
поиск ведется на автошоу и автогонках, вроде NASCAR.

"Cisco Systems" ищет себе людей не только среди выпускников Гарварда, но и на Бостонском марафоне или
фестивале микропивоварен в Mountain View.

"Webexpert" организовал привлечение новых Сотрудников прямо на пейнтбольном поле боя. Компания
собиралась выйти на рынок с новым продуктом, и ей нужна была "новая кровь": неординарные люди "схожей
души". На десятые, юбилейные, игры собралось более 2,5 тысяч человек, среди которых минимум 30%

18
Андрей Вырковский. "Алло, мы ищем хороших". "Секрет фирмы" № 42 (81) 08.11.2004.


игроков были заняты в сфере информационных технологий. Дмитрий Лавров, президент компании рассказал,
что
"в компании многие любят эту игру. До этого мы пять раз принимали участие в "Больших пейнтбольных
маневрах" и уже успели заметить, что среди любителей пострелять много айтишников.
Изначально были сомнения, стоит ли затевать вербовку, то есть наводить людей на мысли о работе в
тот момент, когда они пришли расслабиться и отдохнуть. Опасения не оправдались: успех превзошел
все ожидания".

Способ привлечь к себе внимание и рассказать об имеющихся вакансиях в "Webexpert" выбрали тоже
необычный. Между штабами играющих команд был разбит лагерь, откуда эффектные блондинка и брюнетка
выезжали к игрокам на квадроциклах. Они разбрасывали листовки и отвечали на вопросы относительно
вакансий.

Организация акции обошлась компании в 160 тысяч рублей. Около 20 человек проявили интерес к
поступившим предложениям. Компания закрыла четыре из шести вакансий и осталась довольной итогом.
Новые Сотрудники были не просто хорошими программистами, а именно теми, в ком компания остро
нуждалась: специалистами с нестандартным мышлением и оригинальными взглядами.

Ставка на родственников

Сегодня мало какой консультант по управлению персоналом порекомендует брать на работу родственников.
Иногда, дабы не создавать кланов, издают специальные положения, запрещающие устраивать на работе
"семейственность". Считается, что это не способствует развитию бизнеса.


В компании "ABBYY Software House" более полутысячи человек работают в шести странах мира. Около 80%
топ-менеджеров этой отнюдь не маленькой компании работают вместе со своими родственниками. Но
президент "ABBYY" Давид Ян не видит причин для беспокойства:
"Тезис о том, что муж и жена не должны работать вместе, я вообще не приемлю.

Мы с супругой Аленой (вице-президент по развитию бизнеса "ABBYY") не чувствуем дискомфорта, хотя
работаем бок о бок с 1990 года. Поэтому когда я лично занимался наймом персонала в "ABBYY" и
выбирал между двумя одинаково сильными кандидатами, я отдавал предпочтение жене или мужу
Сотрудника. И сейчас я руководствуюсь простым соображением: если кто-то проводит на работе больше
времени, чем дома, семья или распадается, или становится частью работы. Лучше выбрать второе.
Мы против семейственности вопреки профессиональным качествам, но, с другой стороны, специально
не препятствуем трудоустройству таких людей"19.

В компании "Quad Graphics" на конец прошлого века кровное родство или брачные узы связывали больше
50% ее 8500 Сотрудников.

Ставка на юное поколение

Норвежская инжиниринговая компания "Hydroс" продемонстрировала инновационный подход к рекрутингу,
привлекая внимание детей еще на стадии их увлечений. Она запустила рекламную кампанию, рассчитанную
на эффект не столько коммерческий, сколько социальный, и притом в довольно отдаленном будущем.
Кампания "Наука – это клево" рассчитана на детей, в надежде повлиять на их выбор профессии, на
увеличение в Норвегии количества квалифицированных инженеров.

19
Александр Чугунов. "Пять парадоксов HR". "Секрет фирмы" № 34 (120) 12.09.2005.


Было создано два ролика, сделанных в стиле домашнего видео и демонстрирующих разрушение стереотипа
"наука – это скучно". В первом ролике несколько подростков устраивают на рельсах мертвую петлю и пускают
по ней поезд. Во втором – дети переключают управление в папиной BMW на радио-пульт. Краткий анонс
рекламы: "Есть много юных инженеров. Мы не можем дождаться, когда же они вырастут".
Hanne Haugen, главный по бренд-коммуникациям в компании "Hydro", прокомментировал:
"В роликах мы показываем невозможные трюки. Это ситуации, в которых дети при помощи искусства
инжиниринга получают превосходство над взрослыми, берут над ними верх – в забавном ключе, конечно
же. Наша цель – показать, что инжиниринг может быть забавным, творческим и важным. Я думаю, мы
преуспели в этом. Никогда раньше Hydro не обращалась к такой юной аудитории. И мы надеемся,
конечно, что эти дети однажды
станут Сотрудниками нашей
компании, клиентами
или партнерами".

Поиск по вероятным маршрутам
движения кандидатов

В августе 2006 года компания
"Кухнистрой" установила три биллборда
на Можайском шоссе рядом с торговыми
центрами "Три кита" и "Гранд". На них
были изображены в непринужденных
позах три руководителя "Кухнистрой",


держащие в руках таблички с надписью "Ищу". Текст гласил:
"Ищу опытного дизайнера для длительных отношений. Предпочтение симпатичным и
профессиональным. Интим не предлагать".

В то время компания собиралась нанять 180 дизайнеров и администраторов. В прежнем составе люди уже не
справлялись с потоком клиентов. Алексей Лимонов, руководитель PR-отдела компании и один из
разработчиков плакатов пояснял, что организации были "нужны люди с оптимистичным складом характера,
веселые, активные и динамичные. Главное требование – умение работать с клиентом. Остальному мы их
научим".

Бюджет кампании – $1650.

"Google" давно известен своими инновационными методами
вербовки. Ее вице-президент по разработкам Вайн Розинг (Wayne
Rosing), однажды заявил агентству Reuters, что компания имеет
фактически безграничный аппетит для найма квалифицированное
рабочей силы. Как пример, в 2004 году на 101 шоссе
в Калифорнии появился биллборд с математической загадкой,
ответ на которую должен был привести на никому неизвестный
сайт. Дословный текст на щите гласил:
{ First 10 digit prime in consecutive digits of e }.com20

Загадка решалась примитивным перебором вариантов. Это в

20
{Первое 10-значное простое число в последовательности числа е }.com


состоянии реализовать любой программист, подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере
7427466391.com, Вы попали бы на сайт, который принадлежит известному поисковику Google. Сайт еще
больше озадачивает, предлагая решить уже намного более сложное уравнение, чтобы пройти на следующий
уровень.

Поиск в Интернете

Методы поиска с использованием мировой сети могут быть из "стандартного набора", но подход к его
реализации может быть инновационным или как минимум системным. Можно завести по примеру "Microsoft"
корпоративный блог, где Сотрудники HR-департамента будут рассказывать о преимуществах своей компании,
как работодателя. Блоги для поиска будущих Сотрудников используют и российские компании. В бюро
переводов "Переведем.ру" технический директор и инициатор создания корпоративного блога Гусаков
Владимир так объясняет, зачем компании блог:
"Мы стремимся к общению с людьми заинтересованными в теме стартапов, интернет и вообще
технологичного бизнеса. Такие люди интересны нам и сами по себе – как источники интересных оценок
и взглядов, и как потенциальные партнеры/сотрудники".

Практически у каждой компании есть свой сайт и на них есть разделы с вакансиями. Но часто они цепляют? А
выше приведенный пример размещенной на сайте студии А.Лебедева вакансии не оставляет равнодушным
ни случайных читателей, ни соискателей.

"Google" не раз попадала в фокус внимания СМИ из-за своих схваток с "Microsoft" и "Yahoo" за талантливых
руководителей. Но компания столь же агрессивна в поиске талантов на других уровнях. Например, когда
люди гуглят технические термины, имеющие отношение к текущим вакансиям компании, перед ними


появляются ее объявления о вакансии. "Google" умело пользуется программой AdWords для того, чтобы
человек увидел объявление о вакансии, подходящее именно ему.

Аналогично "Google" привязывает объявления о вакансиях к поиску с заданными именами ведущих
специалистов компании. Если человека интересует какой-нибудь высокопоставленный Сотрудник компании,
согласно этой логике. Он, вероятно, не прочь и стать ее Сотрудником.

"Cisco Systems" так же преуспела в поиске кандидатов через Интернет. Среди приманок на ее сайте
программа Make Friends @ Cisco (“Найди друзей в Cisco”), соединяющая посетителя сайта с сотрудником
Cisco. Cisco Profiler – остроумный интерфейс, помогающий посетителю создать резюме и послать его
компании, и кнопка “О нет, идет мой начальник!”, включающая изображение “Семь привычек успешного
сотрудника” (около 90% посещений сайта происходит в рабочее время). Уже с конца прошлого века компания
получает более трех четвертей резюме потенциальных сотрудников по электронной почте, а две трети новых
сотрудников найдены через Интернет.

Как разновидность поиска кандидатов через Интернет является использование социальных сетей. Известен
случай, когда топ-менеджер одной телекоммуникационной компании искал себе заместителя и специалиста
по PR через сайты знакомств.

В другом случае компания попросила хакеров взломать свою систему и пригласила проявивших самый
творческий подход на вакантную должность в IT-подразделении.


Примером системного подхода использования нарастающего влияния социальных сетей21 можно привести
решение компании "ГидроОГК"22, которой потребовались эксперты для обслуживания гидроэлектростанций.
Для этого они привлекли консультантов из некоммерческого партнерства "Пространство развития".
"Родилась идея привлечь к поиску экспертов технических специалистов, с которыми уже работала
компания. Консультанты решили проанализировать социальную сеть этих людей – распутав весь клубок
их связей и знакомств, они могли бы выйти на нужных кандидатов.
На первом этапе имеющимся экспертам предложили заполнить анкету. От "испытуемых" требовалось
назвать качества, которыми должен обладать эксперт в нужной области, потом их попросили назвать
знакомых, обладающих такими качествами и, наконец, описать характер своего знакомства с этими
людьми.
После анализа обнаружили, что трое из участников опроса хорошо знали многих экспертов со стороны и
поддерживали с ними постоянный контакт. Этих Сотрудников назвали "связными", так как они напрямую
выходили на нужных кандидатов. Кроме того, в списке новых людей, названных экспертами, выявилась
категория "сетевых брокеров"23. Они, наоборот, были мало с кем знакомы, зато их самих "шапочно"
знали почти все "старые" эксперты. Надо сказать, что в сетевых сообществах "брокер" – очень важная
фигура, он косвенно связывает множество людей, пересказывая им чужие новости и слухи. А другие
люди тянуться к нему, потому что информация, которой он владеет, интересна всем.

21
О строении и использовании социальных сетей в бизнесе можно прочесть в статье Брайан Уззи, Шеннон Данлап "Как сплести свою социальную сеть"
(Harvard Business Review. январь 2006).
22
Дмитрий Лисицин. "Невод доброй воли". Секрет фирмы. №10 (193). 2007.
23
В управленческой литературе такие люди из сетей связей называются "привратниками" –информационные узлы.


Наконец, консультанты обнаружили среди
участников исследований так называемых
"пограничников" – эти люди общались с уникальными
экспертами, которых никто из других участников
опроса не называл. У "пограничников" тоже очень
важная функция – у него не так много контактов, но
ему интересны люди из разных порой маргинальных
сообществ, поэтому он способен выйти на
действительно уникальных специалистов.
С помощью сетевого анализа "ГидроОГК" нашла
несколько десятков новых специалистов. А чтобы их
привлечь "ГидроОГК" организовала несколько
конференций, а на роль докладчиков специально
подобрала "брокеров": эти люди привлекли много
участников и в частных беседах велись переговоры.
С помощью "связных" компания занималась прямым
рекрументом – они приглашали своих знакомых к
сотрудничеству".

Александр Алексеев, директор управления
персонала компании "Спортмастер", советует чаще
заглядывать на профессиональные форумы. Это
помогает определить, насколько тот или иной
человек профессионален. Даже если он сам не


заинтересован в смене работы, его можно попросить порекомендовать нужного вам человека. Можно
обратиться напрямую к эксперту в той области, в которой вам нужно найти человека, и сказать: "Вы – самый
уважаемый и знаменитый эксперт, вас все знают. А я – скромный охотник. Если бы мне был нужен простой
специалист, я бы к вам не обратился. Но мне нужен очень хороший специалист. Посоветуйте такого". Вот
увидите, человек вам обязательно скажет, что вы правильно поступили, обратившись к нему, и
порекомендует кого-нибудь.

Поиск внутри компании

Для нового подразделения в "Enron North America" – Global Broadband – потребовалось 50 Сотрудников. В
компании запустили "проект быстрого найма". Из компании на собрание в отель Houston Hyatt пригласили сто
самых эффективных Сотрудников. Там им представили бизнес-план нового подразделения. Когда задачи
были поставлены, у банкетного зала расположились "вербовщики" с регистрационными листками. К концу
недели персонал нового подразделения состоял только из лучших в организации коллег. А у директоров
других направлений – пятьдесят новых вакансий.

Внутренний рынок труда позволяет людям удовлетворять свои карьерные амбиции и делание находить для
себя новые трудные, но интересные задачи. В "Enron" поощрялось переманивание людей из одного отдела в
другой, а руководителям запрещалось мешать этим переходам.

Нанимая потребителей своих товаров

С компанией "Nike" сотрудничает немало спортсменов. Например, менеджер по маркетингу Том Хардж –
большой энтузиаст бега. Для тестирования продуктов и консультирования приглашаются всемирно известные
спортсмены.


"Williams-Sonoma", поставщик бытовых кухонных приборов, набирает на работу людей, которые любят
готовить.

Клонирование персонала

В компании "Intel" около 50% Сотрудников были привлечены работающими там друзьями. Рекрутеры
компаний, поддерживающих такую практику, утверждают, что вознаграждение Сотрудника, нашедшего
достойного кандидата обходится дешевле, чем поиск на стороне. Более того, "качество" рекомендуемых
Сотрудников неизменно выше.
"Booz Allen Hamilton", международная консалтинговая компания в сфере стратегий и технологий, почти
половину своих новых Сотрудников набирает по рекомендации своего персонала. И почти 10% тех, кто
приходит в фирму, работали в ней раньше. Причем бывшие Сотрудники оказались таким мощным источником
новой рабочей силы, что компания запустила программу под названием "Блудные дети" для усиления этого
эффекта "бумеранга".

Чаще всего стимулируют "сам себе рекрутеров" денежными вознаграждениями. Сумма зависит от компании:
в "IBM" награда составляет от $250 и $350, "Nortel Networks" не предлагают меньше $2000. Кроме того, сумма,
зачастую, зависит от уровня закрытой вакансии. В компании "Automated Concepts Inc." выплачивают $4000 за
сложную вакансию и $500, если кандидат обладает нужными навыками, но по какой-то причине не подходит
работодателю.

Некоторые компании не ограничиваются денежными бонусами. В "Virtusa Corp." порекомендовавший
Сотрудника может рассчитывать на каникулы в какой-нибудь азиатской стране, iPod или DVD-плеер. "Juniper
Networks Inc." дарит мотоциклы и телевизоры. За закрытие уникальной позиции компания "Satyam Computer
Services Ltd.", готова презентовать машину. В компании "Intel" пошли еще дальше: призы вручают и


привлеченным Сотрудникам тоже. Среди них
проводится лотерея, выигравший получает, к примеру,
поездку за границу или домашний кинотеатр.

"DoubleClick" в первом квартале 2000 года c помощью
программы рекомендаций наняла 500 человек, что
помогло расширить компанию на 30%. Действенным
методом стало вознаграждение для работников: два
Сотрудника, рекомендовавшие больше всего
кандидатов, получили мотоциклы Harley Davidson. Были
и другие награды – $1000 за первого рекомендованного
кандидата, $2000 за второго и так далее, без
ограничений. В целом кандидаты, найденные таким
путем, составили 43% новых сотрудников компании.

Сеть фастфудов "Burger King" платит Сотрудникам $500
за рекомендацию кандидата, которого компания
нанимает на должность менеджера. За рекомендацию
рядового Сотрудника компания дает бургер-баксы,
которые потом обменивает на сертификаты торговых
сетей.

Развлекательный парк "Great Adventure Theme Park" в
Нью-Джерси платит по $50 тому, кто рекомендует, и
тому, кого нанимает.


Российские компании часто пользуются этим приемом, правда, величина вознаграждения на порядок меньше,
чем принято в практике зарубежных фирм.

За месяц до введения ОСАГО "Группе Ренессанс Страхование" потребовалось нанять на временную работу
около сотни агентов. Управление по работе с персоналом провело среди Сотрудников акцию "Приведи агента
– заработай деньги для себя и для компании". Согласно условиям, любой Сотрудник, который привел своего
знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом
собеседовании и обучения. Одновременно были задействованы все каналы – реклама в печатных и
электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои Сотрудники оказались наиболее эффективными
рекрутерами – они привели порядка 70% агентов. В компании утверждали, что
"с экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в
данном случае распределяются среди собственного персонала"24.

Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что Сотрудники выполнили большой объем первичной
работы – они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много
первичной информации, на что обычно тратится масса времени.

В мае 2005 году "Интерспорт" провела акцию по найму персонала "Приведи друга". Тогда компания открыла
несколько новых торговых точек, и потребность в персонале резко возросла – понадобились как минимум 200
продавцов. Суть акции состояла в том, что уже работающим продавцам (в основном 22-23 лет) предложили
привести на работу знакомых. И получить за это $20. Если, конечно, друга примут. Удалось найти 70 новых
Сотрудников.

Учитывая сказанное, соглашаешься со шведскими профессорами, что
24
Юлия Фуколова. "Массовый призыв". "Секрет фирмы" № 8 (47) 01.03.2004.


"правильные люди очень важны. Мало того, что они умны, они знают других умных людей, знают, где их
найти и как побудить к сотрудничеству"25.

Факт, тут нечего добавить.

Подытожим

Вызывает восхищение оригинальные методики поиска и отбора талантливых Сотрудников в "Cisco Systems",
"SUN" или "Intel". Однако большинство из нас работают в компаниях, куда не стоят таланты в очередь в
поисках работы. Но они нужны! "Да, что уж там таланты, главное бы найти эффективных менеджеров по
продажам, в которых нуждаются практически все!", – могут воскликнуть многие эйчаровцы.
Большинство из приведенных примеров достигли своей цели. Их успех – это грамотное действия на рынке
труда. Они давно уже расписаны в книжках по маркетингу: адресность, четкость формулировок и доступность
только для целевого сегмента – вот и все рецепты. Прочитайте еще раз требования к соискателям, стиль их
изложения, и Вы увидите, как отсекаются многие и обеспечивается приход единиц:
• не нужны самоуверенные (но об этом сказано настолько завуалировано, что догадается весьма
смышленый);
• нужны трудоголики, лояльные к организации (люди, желающие делать карьеру по должности или по
выслуге лет явно откажутся);
• нужны профессионалы (чиновник или человек с мышлением чиновника явно не клюнет);
• нужны самостоятельные профессионалы (отойдут люди заведомо ведомые);

25
Кьелл Нордстре, Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк навсегда: Капитализм в удовольствие. – Стокгольмская школа экономики. – М.: Манн,
Иванов и Фербер, 2008. – 328 с.


• нужна прозорливая профессиональность, а не профессиональная "самодостаточность" (отойдут люди,
которые создают работу для себя, а не для компании). При этом правда, было бы уместно более
понятно писать, особенно для креативщиков, иначе фраза "...но может получить люлей от арт-
директора..." выглядит очень двусмысленно. Но, может быть так и задумано – своеобразный тест на
внимательность и юмор;
• требуются очень целеустремленные и терпеливые (отойдут конъюнктурщики);
• и т.д.

Реклама рекрутинга была и остается отражением организационной культуры компании. Российские
менеджеры по персоналу и даже агентства занимаются в основном не столько поиском, сколько отбором.
Поток резюме сводит их работу в лучшем случае к попытке выявить лучших из этого потока. Они просто берут
то, что есть, а не ищут то, что нужно. Именно поэтому наш креатив при поиске персонала пока не слишком
далеко ушел от публикации объявления "Есть вакансия". Правда есть приятные исключения – можно
встретить кампании цепляющими ум и эмоции.

Яркие кампании, включающие в себя скандальные постеры, вирусные ролики и другие неординарные
способы рекрутинга рассчитаны, если не считать продвижения торговой марки, на массовый подбор рядовых
Сотрудников. Но таким образом удается привлечь и высококвалифицированных специалистов. Можно ли
таким способом найти коммерческого директора? Конечно! Те же, кто ищет всех, как правило, не находят
никого. Людей творческих и неординарных бывает сложно даже просто заманить на собеседование, а не то,
что переманить к себе.

Правда, чтобы иметь лучших людей у себя в компании необязательно рассылать агентов по всему миру,
проводить сотни прослушиваний и т.п. Иногда, все что нужно – это целеустремленные рационализаторы,
готовых выйти за рамки "обычного благоразумия" своих прямолинейных конкурентов.


Нестандартные способы продвижения работодателя привлекают внимание. Важнее удержать таланты. И тут
уже существеннее всего совпадение ценностей компании и персонала. Работа должна бросать вызов людям
с определенными способностями, давать возможность совершенствования навыков, формировать рабочее
окружение... Руководитель должен знать, какую ценность Сотрудник создает для компании, а какую он хочет
создать для себя, сотрудничая с компанией. Так какие ценности мы, менеджеры, декларируем сегодня своим
Сотрудникам? Позволяют ли они чувствовать им себя на работе естественно? Вот это действительно важно.
И важно уметь их передать через наши послания будущим Сотрудникам!

При высказанном многообразии подходов к поиску нужных Сотрудников, лично я отдаю предпочтение не
кадровым агентствам, не службе персонала, а самому персоналу. На многие Ваши вакансии Вам скорее
приведут людей ваши Сотрудники, довольные своей работой, Вами и предприятием.

Замечательно, что есть компании, которые используют для поиска любую возможность на рынке, даже такую,
как экономический спад.

Десять лет назад лопнул интернетовский пузырь, сегодня финансовый кризис гуляется по всей планете.
Некоторым предприятиям в этот период удается воспользоваться возможностями, открывающимися на рынке
труда. В конце октября 2008 г. Налоговое управление США провело на Манхэттене ярмарку вакансий,
стремясь привлечь профессионалов, уволенных из компаний финансового сектора. Ярмарку посетило более
1300 человек, многие стояли в очереди по три часа, чтобы подробнее узнать о потенциальном работодателе,
который предлагает новое для этого рынка преимущество – стабильную занятость.

Сотни и тысячи талантливых людей снова оказались на улице. Коллинз советовал в такой ситуации нанимать
выдающихся людей, даже если у вас нет для них определенной позиции. Рассматривайте это как уникальную
возможность, которая появляется раз в десятилетие. Это крутая возможность не в области технологий, а в
области человеческих ресурсов.


Ваша компания занимается проактивным поиском
Сотрудников на будущее?
Вы следите за карьерой потенциальных кандидатов.
Чтобы заметить, например, когда им отказали в
повышении по службе?
Вы отслеживаете появление благоприятных
макротенденций, которые могут дать хороших
кандидатов: отраслевые кризисы или конкретных
компаний, в частности слияния и поглощения?


ИЩУТ АГЕНТСТВА

Уверен, совсем не приятно целовать задницу
шефа, чтобы получить работу. Сделать карьеру
можно и другим путем.

В декабре 2007 года кадровое агентство
jobsintown.de руками рекламного Scholz&Friends
сотворило павильон, проведя рекламную
кампанию "The Ass-Kisser Project".

Этой кампании предшествовала другая, которую
немецкие хед-хантеры запустили в Берлине на
полгода раньше со слоганом "Life's too short for
the wrong job!"26.

Внутри банкоматов и торговых автоматов были
изображены "невидимые" рабочие, подчеркивая
тем самым важность иметь интересную и
"видную" работу в жизни.

В настоящее время у американцев вновь
актуальной становится реклама рекрутингового
интернет-портала CareerBuilder.com,

26
"Жизнь слишком коротка для неправильной работы!"


размещенная в начале 2005 года на крыше
городского автобуса в Нью-Йорке.

Индийское кадровое агентство "Profiler"
занимается трудоустройством рекламистов.
Чтобы привлечь к себе внимание настоящих
мастеров креатива, которые привыкли
трудоустраиваться без посредников,
агентство сделала необычную почтовую
рассылку.

По адресам известнейших рекламистов,
ныне не работающих ни в одном из агентств,
были разосланы маленькие черные
коробочки. В каждой из них содержался
набор визиток от пятнадцати крупнейших рекламных агентств Индии. На каждой из них было указано имя
получателя коробки. На самой же коробочке значилось короткое "Выбирайте!" и контакты "Profiler".

"Ищем людей с огромными головами!", – с таким девизом агентство JobScout24 повеселило студентов
немецких вузов. В залах своих университетов студенты сталкивались с фигурой молодого человека. У него
так много идей в голове и от этого она стала такой тяжелой, что пришлось водрузить ее на тачку. Табличка на
полу рядом с тачкой содержит информацию для тех, кто надумает искать работу с помощью электронной
базы агентства.


Конечно, сегодня ситуация на рынке труда совсем иная, чем два-три года назад. Но российские кадровые


агентства не спешили демонстрировать креативность в поиске кандидатов.

Рекрутинговая компания "Агентство Контакт" известна своей программой привлечения
студентов на стажировку и graduate-программу. Весной площадкой для программы
стал Интернет в виде онлайн реалити-шоу "Стань звездой бизнеса"27. Целевой
аудиторией стали те, кто живут в Сети, для кого она стала привычной средой, которой
они доверяют.

Шоу "Стань звездой бизнеса" было запущено совместно с сайтом Funkyjob.ru и
состоит из нескольких этапов: заполнение анкеты, тестовое задание, групповое
интервью, деловая игра, беседа с генеральным директором. В итоге в начале мая 30
лучших студентов стали стажерами компании "Агентство Контакт".

Все общение жюри и участников шоу проходило в онлайн-режиме, на сайте
обсуждались волнующие обе стороны вопросы, кандидаты делились своими
впечатлениями после прохождения этапов. Члены жюри стали Сотрудники агентства,
которые еще недавно сами были студентами.

27
Анастасия Джмухадзе. "Закадрить с огоньком". "Секрет Фирмы" № 23(255) от 16.06.2008.


КАСТИНГ

Селекция соискателей – это тяжелая работа! Вам известно, что все Сотрудники, а их более тридцати тысяч,
авиакомпании "Southwest Airlines" прошли жесткий отбор. Она берет на работу практически одного из
нескольких десятков кандидатов! В 2005 году компания получила 260109 резюме и наняла при этом 2766
Сотрудников. В 2008 году перевозчику прислали 199200 резюме и наняла 3350 новых Сотрудников. В Yahoo
2005 году взяли лишь одного из 45. Из 60 человек, приглашаемых на собеседование, Disney World берет на
работу только одного28. Осенью 2001 года "Commerce Bank" открыл четыре отделения на Манхэттене. Чтобы
нанять 42 новых Сотрудника, банк провел собеседование с 3600 кандидатами!29 Карл Сьюэлл30 считает, что
если вы не поговорили с 25 кандидатами, вы не искали хорошо.

Лет пят назад я купил в Стокгольме занятную головоломку. Попробовал ее собрать, у меня вышло что-то
около 8 минут. Оставив ее на работе, я стал предлагать своим коллегам испытать себя с ее помощью. И вот
что меня удивило. Топы собирали ее за время значительно большее, чем 10 минут, а Сотрудники, не
облеченные властью, имели превосходные результаты (лучший был что-то около четырех минут). После
этого всех, кто только в первый раз прикасался к игрушке, я успокаивал, что если они не соберут игрушку, то
их карьерный взлет будет невероятным. С тех пор головоломка поселилась у меня на рабочем столе.

Если было бы можно с помощью этой игрушки решить проблему выбора претендентов на ту или иную
должность. Каждый год на встречу с ними приходится тратить уйму времени. Всех одним аршином не
измерить. Мы строим гипотезы: как человек общается с подчиненными, клиентами, какие у него способности к

28
Уильям Тейлор, Полли Лабарр. Маверики в деле. Почему в бизнесе побеждают наиболее оригинальные умы. – С.-Пб.: BestBisnessBooks, 2008. – 307 с.
29
Джон Шоул. Первоклассный сервис как конкурентное преимущество. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 338 с.
30
Карл Сьюэлл, Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 224 с.


анализу, насколько он
соответствует ценностям
компании и т.д.? Нужна
надежная оценка, чтобы
подтвердить или опровергнуть
гипотезу.

Вопрос по сути жизни и
смерти, поэтому как тут не
прислушаться к
рекомендациям опытных
людей. В частности, Кьелл
Нордстрем31 советует:

"Когда речь идет о
Сотрудниках, то нужно
набирать людей
согласно их складу ума и
тренировать навыки, а не
наоборот, как это делает
большинство.
Посмотрите на байкеров
из группировки "Ангелы

31
Дмитрий Лисицин. Трясите свое общество – взрыв неминуем. "Секрет фирмы" № 3 (235) 28.01.2008


ада", они не тренируют людей – просто берут тех, кто уже проникся их духом. "McKinsey" много
вкладывает в тренинги, но отбирают людей опять-таки по их личным качествам. Нужно работать с теми,
кто в вас верит. Поступайте как Иисус – сначала выберите 12 человек, которые вам ближе всего, а
потом они наберут остальных".

Ди Хок, основатель и почетный СЕО компании "Visa", убежден в важности привлечения Сотрудников на
основе их качеств, а не определенного опыта или знаний. Он говорит:

"Нанимайте и продвигайте по службе, во-первых, на основе честности, во-вторых, мотивации, в-третьих,
способностей; в-четвертых, понимания, в-пятых, знаний, и лишь в последнюю очередь – на основе
опыта. Без честности мотивация опасна; без мотивации способности невозможно применить; без
способностей понимание ограничено; без понимания знания ни к чему; без знаний опыт слеп. Люди,
обладающие всеми этими качествами, кроме опыта, легко его приобретут и быстро найдут ему
достойное применение".

Истину глаголят. В сильных компаниях давно уже реализуют принцип "Отношения – в первую очередь,
навыки – во вторую". Система будет устойчивой, если в узловые точки бизнеса будут размещены Апостолы.
Важно их найти и правильно отобрать. Обладая потенциальной ценностью для компании, у будущего
Сотрудника этот потенциал не обязательно будет связан с его обычной работой или выполнением привычных
должностных обязанностей. Апостолы Христа до встречи с ним имели разные профессии!

А как узнать, что из себя представляет кандидат? Я предлагаю свою коллекцию из двух принципиально
разных подходов: Собеседование и Пробы на роль.


СОБЕСЕДОВАНИЕ

Джордж Келли еще в середине прошлого века предположил: чтобы понять мотивы человека, надо узнать,
как тот истолковывает личный опыт. Поэтому первая группа изюминок основывается именно на том, чтобы
кандидат рассказал о своем опыте.

SWOT-анализ

Мы часто делаем SWOT-анализ отраслей, компаний, продуктов, а почему не используем этот инструмент для
аудита Сотрудников существующих и потенциальных? Попросите претендента сделать SWOT-анализ
относительно себя32.

Домашнее задание

В моем понимании, управленец должен быть не только профессионалом, но и зрелой личностью, который не
просто ценит себя, но и понимает свои реальные цели и желания. В этом смысле человек – заложник своих
ценностей, мотивации и как следствие потребностей. Они определяют его поведение, и именно они могут
стать для Вас ключом к эффективному сотрудничеству. Именно поэтому соискателей на управленческие
должности я прошу заранее прислать мне до собеседования небольшое эссе на одну или несколько тем
одновременно:
• Почему я буду успешным директором.
• Мои ценности и принципы.

32
Идею подарил Игорь Манн.


• Мои планы на ближайшие пять лет.
Разговор с претендентом по форме и содержанию
эссе зачастую позволяет раскрыть его истинное "я".
В издательстве "Манн, Иванов и Фербер" даже к
поиску стажёра-маркетера подходили аналогичным
образом. Сначала предлагалось выполнить
тестовое задание (найти ключевые магазины, где
продаются их книги, проанализировать выкладку,
сделать отчёт, предложить идеи по продвижению,
сделать обзор публикаций в прессе), и только по
результатам задания часть претендентов попала на
собеседование к коммерческому директору.

Задайте нам вопросы

Постоянно из своего арсенала использую такой
прием. Провожу кандидата по офису, прошу
ознакомиться с развешенными в рамках на стене
описанием наших ценностей, позиционированием
компании и кратким описанием должностных
обязанностей Сотрудников. А затем прошу задать
вопросы. Человек почти всегда говорит о самом
значимом для себя. Качество вопросов показывает
зрелость соискателя, его соответствие должности.


Покажи визитницу

Наличие социальных связей у кандидата всегда
рассматривалось мною, как неоспоримый плюс и
в фразе: "Не важно, что ты знаешь, важно – кого
знаешь" – содержится большая доля истины. А
как быстро это проверить? Попросите принести
на собеседование визитницу соискателя и
обсудите его круг знакомств. Прекрасным
дополнением к ним послужит список ссылок в
RSS-ридере.

Что у Вас в бумажнике?

Чарлз Пратер, бывший руководитель центра
инноваций и творчества компании "DuPont",
часто для определения людей с адаптивным или
инновационным типом мышления часто
прибегал к тесту с бумажником. Если Вы
раскладываете купюры в бумажнике
последовательно и, даже не заглядывая в
кошелек, знаете, сколько в нем денег в любой
конкретный момент, есть шансы на то, что у вас
адаптивный стиль творческого мышления. Если


же вы не имеете понятия о том, сколько денег в вашем бумажнике, и уж тем более о том, как в нем
расположены купюры, ваш стиль, скорее всего инновационный33.

Рандеву с клиентами

Авиакомпания "Southwest Airlines" приглашает своих постоянных пассажиров на первый раунд интервью с
вновь принимаемыми Сотрудниками и основывает свое решение о втором интервью на мнении своих
клиентов.
Цель таких собеседований – выявить свойства личности кандидата и его энтузиазм в непростой работе с
большим разнообразием клиентов, а так же его чувство юмора и общий уровень энергии.
Компания так же приветствует нестандартные, забавные ответы на интервью. Сотрудники "Southwest Airlines"
гордятся тем, что их коллеги обладают относительным "коэффициентом несерьезности", благодаря которому
с ними интересно общаться и клиентам, и коллегам.
Обед на четверых

В компании "О.С.В. Holding" кандидатам на менеджерскую должность выдают "Золотую книгу", написанную
генеральным директором Робертом Уиметом, где отмечены ключевые корпоративные ценности и практика,
которая их поддерживает. Прежде чем нанять наиболее подходящего кандидата, его вместе с супругой или
супругом приглашают на обед с управляющим заводом и его супругой. Обед придуман специально для того,
чтобы дать всем участникам возможность решить, насколько сочетаются их ценности.

33
Не стоит путать с полной "разбалансированностью" мышления! Инновационность, т.е. нацеленность на новое, и бессистемность - это разные вещи!


В "Sewell Village Cadillac" последний
этап отбора кандидата состоит из
совместного завтрака кандидата с
парой Сотрудников автодилера. Это
желается для того, чтобы оценить его
социальное поведение, а главное –
определить, насколько будущим
коллегам с ним нравится быть рядом.

Рандеву с Сотрудниками

Компания "Disney World" привлекает к
отбору кандидатов своих лучших
Сотрудников. Компания выбирает
лучших Сотрудников из подразделений,
в которых имеются вакансии и три
недели интенсивно обучает их
действующему трудовому
законодательству. После этого им "Нам нужны люди, способные вернуть компании прибыль.
позволяют выбирать своих будущих Я прочитаю ваше резюме за $500."
коллег в ходе 45-минутного
собеседования.

Джеймс Пойзент, бывший бизнес-тренер "Disney World", который руководил процессом обучения своих
коллег, говорил:


"Это свойство человеческой натуры выбирать людей по своему образу и подобию. Мы приглашаем
своих Сотрудников в комнату и говорим: "Выберите человека, с которым вы хотели бы работать,
который разделяет ваши ценности". За 45 минут они точно определяют, кто притворятся, а кто
искренен".

В "Cirque du Soleil" в процессе испытания кандидатов есть упражнение "Дверь". За дверью находятся все
члены труппы, и ты должен выйти и показать им, кто ты такой. Если ты не знаешь кто ты, – у тебя проблема.
Что в тебе есть особенного?

Тестирование продуктом

В 2006 году "Starbucks" нанимала людей со скоростью 200 человек в день. Компания постаралась не
допустить того, чтобы такие темпы роста привели к возникновению шаблонных бюрократических процедур
найма или к снижению качества отбираемых на рядовые должности Сотрудников.

Были реализованы различные способы личностного подхода к отбору кандидатов. Кандидатам предлагали на
собеседовании кофе, а затем проходило обсуждение достоинств каждого сорта.

Если кандидат подходил компании, то свое решение кандидату сообщалось с помощью визиток "Starbucks" с
его именем, независимо от того, какой ответ дал кандидат.

Испытание медными трубами

Австралийская туристическая организация "Tourism Queensland" в январе 2008 года разместили вакансию
смотрителя острова Гамильтон, самого крупного острова Большого Барьерного Рифа. В обязанности
смотрителя входит: кормить черепах, обитающих на территории острова, присматривать за китами и забирать


почту. Также он должен вести блог,
снимать видео- и фотоматериалы и
предоставлять по электронной почте
отчеты о своей работе в офис,
расположенный в Квинсленде.

Соискателю, который получит
должность смотрителя, будет
предоставлен дом со всеми удобствами
и видом на лагуну, зарплата $150 000
за полугодовой контракт. Все расходы,
связанные с пребыванием работника на
острове, будут оплачены "Tourism
Queensland". Кандидатом на должность
мог стать любой житель 18 стран мира.
Всего было получено 34684 резюме со
всего мира. 6 мая 2009 года было
объявлено имя победителя. Им стал
34-летний британец Бен Саутхолл.

Организованный предприимчивыми
австралийцами конкурс привлек
внимание СМИ всех стран и
значительно повысил популярность
небольшого необитаемого участка


Земли. И если в 2006 году на Гамильтоне побывали 1347 туристов, то в 2009 году 5 квадратных километров
суши (именно таков размер острова) наверняка станут едва ли не самым посещаемым местом в мире.

Всего на эту работу претендовали 34 тысячи человек. В том числе и россиянка Юлия Яловицына из Карелии.
Сотрудница карельского филиала некоммерческой организации "Матери против наркотиков", окончившая
биофак Петрозаводского университета, долгое время держалась на втором месте в списке лидеров, уступая
лишь претендентке из Тайваня Клэр Ванг. Юлия исключена из числа соискателей из-за скандала в СМИ.

Смена курса

Многие годы компания "Dow Corning" продавала тысячи наименований продуктов из силикона компаниям,
работающим в разных отраслях. Со временем рынок насытили другие компании с более дешевой
продукцией. Но компания не могла быстро перестроиться. Ни бизнес-модель, ни корпоративная культура не
способствовали этому. В 2002 году было решено создать подразделение, которое занималось бы продукцией
нижнего ценового диапазона, и гендиректор Гэри Андерсон поручил Дону Шитсу набрать в него людей.

Приглашая на собеседование человека с подходящей квалификацией, Шитс просил его принять предложение
о работе немедленно, не выходя из кабинета. Почему? Чтобы преуспеть, "Dow Corning" должна была
нарушить все правила, которые когда-то обеспечили ей процветание. Корпоративные "антитела" могли убить
проект в зародыше. Новый бизнес требовал от людей определенных способностей. Поэтому Дон Шитс
отбирал тех, кто умеет быстро принимать решения и рисковать; тех, кто хорошо чувствовал себя в быстро
меняющихся условиях.


ПРОБЫ НА РОЛЬ

Рассмотренная группа инструментов требует работы с кандидатом с глазу на глаз. Но некоторые предприятия
отказались от собеседования как от основного метода оценки кандидатов, а стараются в первую очередь
провести пробы на "роль". Большинство сведений о соискателе, которые потенциальный работодатель
получает при собеседовании, носят субъективный характер. Профессиональные качества соискателя или
желание занять им именно эту вакансию можно оценить только во время пробы на должность. Многие
консалтинговые фирмы уже предлагают провести ролевые игры, как для кандидатов, так и для Сотрудников
компаний. Это так называемый ассессмент. Другие, как Потанин, могут позволить себе телевизионное
реалити-шоу. Главная особенность проведения таких кастингов – никаких подсказок кандидату и
внимательное наблюдение за его работой. Соискателю таким образом предлагают: "Вырази себя!" В
зависимости от того, как кандидат характеризует свою роль и согласовывает свои действия с остальными
членами коллектива, Вы будете уверены, что выбрали подходящего коллегу на имеющуюся у Вас вакансию.

"Управленческие поединки"

"Связной" всегда хотел набирать интеллигентных и образованных продавцов, и у всех соискателей раньше
проверяли коэффициент интеллекта. Но интересное было то, что компания применяла систему конкурсного
отбора Владимира Тарасова, когда кандидаты сами выставляли друг другу оценки.

Игры разума

В компании "Southwest Airlines" тесты для кандидатов в стюарты устраивают в виде групповой игры. В одной
из них "Убежище" моделируется ситуация, в которой нужно остаться хладнокровным на высоте десять тысяч
метров в алюминиевой трубе с раздражительными пассажирами и непоседливыми детьми.


Соискателей вакансии рассаживают в полукруг перед эйчарами и им объясняют, что они находятся в
убежище, а мир на грани ядерной катастрофы. Пара мест в убежище еще есть и им предстоит решить, кого
впустить в него: биохимика, фермера, учителя, чемпиона по приключенческим гонкам, знаменитого
музыканта.
Судей не интересует правильный ответ, они ищут правильный настрой. Он помогает увидеть в деле каждого
участника, его стиль поведения, его личность.

Давайте сыграем!

В компании "Japan Tobacco International" реализован проект отбора Сотрудников на позиции торгового
представителя и супервайзера в виде flash игры. В игровой форме аудитория знакомится с особенностями
работы специалистов компании "JTI". От будущих Сотрудников компании ожидают проявление
внимательности, стрессоустойчивости, общительности и способности оперативно применять мозг.

Попытка – не пытка

В ресторане быстрого питания "Au Bon Pain" неотъемлемой частью выбора кандидата на ту или иную
должность были два дня оплачиваемой работы, которые предшествовали решающему собеседованию.
Аналогичные примеры есть и в российской практике. Так, например, в "Корпорации МИАН" соискателю,
успешно преодолевшему все этапы собеседования, предоставляют возможность в свою очередь убедиться в
том, что и ему также подходит новая работа. Этап отбора заканчивается соглашением сторон о том, что их
все устраивает, и кандидат направляется на пробный период. Это значит, что у кандидата есть два-три дня,
когда он, еще не будучи сотрудником, может побывать на объектах компании, пообщаться с наставником,
возможно, наблюдать переговоры с клиентами, если это уместно. По окончании этого срока наставник


оценивает соискателя. Того же ожидается от самого кандидата. Он должен быть уверен, что работа в
компании его устраивает, еще до того, как будет нанят.

Вы – уволены!

Из нескольких тысяч претендентов со всех уголков России в результате жесткого кастинга было отобрано 16
юношей и девушек в возрасте от 20 до 35 лет. В течение 14 недель Владимир Потанин испытывал их. По
итогам каждого задания один из участников слышал "Вы – уволены!". Кандидат, который справился со всеми
поручениями Потанина, стал топ-менеджером в его компании. Стартовая зарплата победителя – 3.000.000
рублей в год.

Испытания проходили не только на территории Москвы, но и за тысячи километров от нее. Участники
находились в полной изоляции от внешнего мира. Им запрещено было пользоваться мобильными
телефонами, компьютером и другими средствами связи, кроме случаев, когда это необходимо для
выполнения задания. Личными деньгами им так же было запрещено пользоваться.

Возвращение Блудного Сына

Рубен Варданян, президент компании "Тройка Диалог", рассказывал, что отбирал кандидатов в свою бизнес-
школу (Московская школа управления) так: собирал людей, отнимал деньги и отправлял во Владивосток. Кто
своим ходом добирается назад, тот садится за парты. Интересен так же их рассказ о том, как они
зарабатывали по дороге.


Роман с продолжением34

Человек, вновь попавший в Вашу компанию, воспринимает всё отстраненно ("Это всё странно!"). И часто
задает себе вопросы, глядя на внутреннюю жизнь компании: "А почему это делается именно так, а не
иначе?". Тогда как постоянно работающие Сотрудники уже давно не задают себе таких вопросов… Так
почему бы не извлечь из этих "почему?" пользу для компании?

Сотрудник, отработавший три месяца, должен написать эссе на тему: "Что бы я изменил в компании, если бы
директором был я…". Читая это эссе, руководитель не только может решить, прошел ли испытательный срок
Сотрудник, не только оценить его аналитический потенциал, но и извлечь пользу для компании.

И узнать о том, что ему придется писать такое эссе сотрудник должен не тогда, когда пройдет 2 месяца и 3
недели с момента начала его работы, а в первый же день. Чтобы он все три месяца держал свой блокнот
открытым, а карандаш наготове для записи того, что нуждается в пересмотре или переосмыслении. Лишь
тогда можно надеяться на то, что эссе не получится детским лепетом.

Следует обратить внимание на характер вопросов, которые задаются потенциальным работодателем при
проведении собеседования и проб. В первом случае вопросы задаются соискателю. Во втором – специалисту
по кастингу нужно задать вопросы самому себе, а не кандидату:
• Получили ли Вы хороший заряд энергии?
• Были ли Вы приятно удивлены?
• Как ведет себя соискатель, умеет ли он слушать?

34
Идею предложил Олег Плиска.


• Как кандидат ведет себя с остальными Сотрудниками? Он им помогает, дистанцируется или старается
выставить в невыгодном свете?
• Как он поступает, когда что-то выходит из-под контроля?
• Сделал ли соискатель что-то творческое?
• Почувствовали ли Вы замешательство из-за того, что собеседник затронул глубокие вопросы?

При принятии решения о приеме на работу надо помнить, что Вы, как режиссер, распределяете не отдельные
роли, а отношения между ними. Любой новый Сотрудник, каким бы талантливым и опытным он не был,
подходит на данную вакансию только тогда, когда его работа делает общее впечатление от взаимодействия
всех остальных участников сильнее.

И еще пара замечаний.

Арсенал средств отбора, который каждый может использовать, весьма разнообразен, но лучше использовать
не один метод. Сочетание методов дает больше шансов правильного выбора.

Было бы хорошо помнить, что мир – это единство противоположностей. В каждом человеке есть
противоположные черты, о которых следует знать, прежде чем принимать решение о вводе человека в
сложившиеся отношения.


МЫ ИЩЕМ

Мое резюме

Помните, как герой Тома Круза в фильме "Коктейль", устав
от поисков работы, пишет свою анкету в виде некролога?
Тяжелый случай или он решил устроиться в похоронное
бюро? Если второе, то язык резюме выбран верно.

В другом случае соискатель узнал, что его будущий шеф
заядлый охотник и в дополнительных сведениях о себе в
резюме написал, что является мастером спорта по стрельбе
из пневматической винтовки и пистолета Марголина. Это не
имело никакого отношения к его будущей должности, но
сработало!

Или еще примеры, известные своей эффективностью. Одна
девушка, зная пристрастие руководства к Голливуду,
отметила в резюме, что у нее уровень IQ, как у Шерон Стоун.
Она даже внешне была на нее чем-то похожа. Третий
кандидат оформил свое сообщение в электронно-
вычислительную компанию, как теорему, в конце которой
скромно резюмировал, что по всем параметрам он то, что
фирме и надо, остается только дать ему шанс это доказать.

В любом случае при работе над резюме, на просмотр


которого менеджеры по персоналу тратят не более пары
минут, будьте оригинальны, используйте все, что пойдет
вам в плюс или выделит на общем фоне стандартов.
Знаете, какая самая простая изюминка в классическом
резюме? Напечатайте его белыми буквами на черном фоне.
Оно однозначно привлечет внимание.

В Силиконовой долине на интернетовских конференциях
часто участники в перерывах выстраивались в длинные
очереди, чтобы в двухминутном рассказе (elevator pitch)
поведать свои истории и получить их оценку у
специалистов, чтобы пробиться к воротам в новую карьеру.
Совсем не простое дело рассказать о себе в формате SMS-
ки35. Но это надо уметь делать. Те, кто просматривают
резюме, могут зацепиться за него, если в нем будет ключевая фраза. Те, кто вас будет слушать, составят о
вас свое мнение уже к концу первой минуты.

А что бы Вы рассказали о себе в трех словах на
собеседовании?

Бывший директор по рекламе "Savage" Иван Дьяченко организовал реалити-шоу из своей попытки найти
новую работу после увольнения. Он разослал своим коллегам и многим участникам отрасли открытое письмо,

35


а также открыл блог, где рассказал о поиске работы со 2-го
октября. Письмо начинается с неутешительного: "Индустрия
рекламы – где работал я – с каждой неделей все больше
напоминает такой необитаемый остров"...

А в это время на другой стороне шарика Джеймс Уильямсон,
несколько месяцев назад получивший степень магистра
делового администрирования в Университете Ла Салль в
Филадельфии, не смог найти работу по специальности и стал
зарабатывать на жизнь таксистом в Нью-Йорке. Молодой
американец разместил свое резюме на заднем сиденье такси в
надежде, что потенциальный работодатель его прочитает и
пригласит Уильямсона на собеседование.

А насколько Вы будете креативны в поиске своей
работы, если что?

Благодаря журналистам The Wall Street Journal и Forbes знакомимся с экстравагантными, но зачастую
результативными способами поиска работы.

Уличная реклама

Бывший сотрудник инвестиционного банка Джошуа Перски после 11 месяцев безуспешных поисков работы
решился на крайние меры. Он надел свой лучший костюм, а сверху "сэндвич" с надписью "Опытный


выпускник MIT ищет работу" и стал раздавать резюме и визитки топ-менеджерам на Парк-Авеню. СМИ
подхватили эту историю, и в течение трех дней, Перски называли "новым лицом американской экономики".
Это сработало. Перски наняла нью-йоркская бухгалтерская фирма "Weimar LLP". Правда это было в июне
2007 года.

Подхалимаж

Кевин Уинн пробудил интерес к своей кандидатуре, проехав 350 миль, чтобы купить и привезти любимые
булочки потенциальной начальницы. 33-летний Кевин надеялся стать помощником директора отдела по
связям с общественностью Ворчестерского политехнического института в Массачусетсе. Он решил, что
помочь может популярное лакомство, но ближайший магазин находился в Нью-Йорке. В 2 часа ночи он
отправился туда, чтобы купить свежие булочки. В 9:30 он вручил своему потенциальному начальнику
Патрисии Сэмсон коробку с булочками, свое резюме и автобиографию, в которой говорилось:
"Найти некоторые вещи трудно – например, булочки "Krispy Kreme" в Новой Англии или специалиста по
связям с общественностью, имеющего опыт инженера и знание технологий. Теперь у вас есть и то, и
другое".
Любительница булочек Сэмсон была шокирована. Она остановила выбор на Уинне, поскольку его творческое
проявление "демонстрировало образ мыслей, который я искала".

Ярмарка вакансий

Менеджер по продажам Джеффри У.Ричмонд участвовал в организации ярмарки вакансий, и это помогло ему
завершить поиск работы, длившийся 17 месяцев. Ярмарка давала 35 компаниям возможность познакомиться
со 150 профессионалами и менеджерами, ищущими работу. Работодатели получили диски с резюме и


биографиями соискателей. Ричмонд общался с несколькими местными компаниями, которые
заинтересовались его кандидатурой. Одной из них была известная химическая компания "Ondeo Nalco",
подразделение французской фирмы "Suez". Его бывший коллега, работавший там, организовал встречу с
Дейвом Тиммом, директором отдела по обслуживанию потребителей. Он вскоре взял Ричмонда на работу,
сказав при этом:
"Роль, которую Ричмонд сыграл в организации ярмарки,
продемонстрировала способность к лидерству и
инициативность, которые очень трудно обнаружить в
человеке, сидящем по ту сторону стола".

Недовольный клиент

Дуг Лонг, агент по продажам из южной Калифорнии, превратил
свое недовольство по поводу плохого обслуживания в
преимущество при поиске работы. В конце прошлого года он
пригнал свою скрипящую BMW в автосалон, где сотрудник
заявил, что не может выяснить причину странных звуков,
потому что идет дождь. Лонг вышел из себя. По совету жены
он подготовил представление, в котором описывал, как салон
может улучшить обслуживание. 55-летний Лонг вручил свое
страстное послание вице-президенту Джерри Джонсону.
Предлагая ему использовать метод перемещения работников,
Лонг вручил Джонсону и свое резюме. Тому был нужен человек
для координации планируемого участия в кампании BMW по


улучшению качества. Опыт и энергия Лонга произвели впечатление, и Джонсон счел его кандидатуру
идеальной.

Крейсерская гонка

Джон Бирн выплыл за счет своих амбиций. В феврале студент Университета Кларксона создал сайт, на
котором пообещал 4-дневный круиз или 500 долларов любому, кто подскажет ему удачный ход в получении в
штате Нью-Йорк работы, не указанной в банке вакансий. Ему была нужна работа в области маркетинга или
PR после окончания университета. Количество участников было огромным: он получил 6 тыс. электронных
сообщений, около 200 идей, два приглашения на интервью и предложение из финансовой службы Albany. Но
его не устроил длинный рабочий день. 22-летний Бирн ухватился за предложение, обнаруженное на сайте
Университета Св.Лоренса. Стремясь получить место консультанта приемной комиссии, он упомянул о своем
конкурсе как о свидетельстве "моего творческого подхода к
продажам и маркетингу". В июле он приступил к работе.

Оплаченное собеседование

Хавьера Пуджала не просто раздавал резюме, а приглашал
потенциальных работодателей на специально созданный сайт,
где предлагал оплатить время работодателя, потраченное на
собеседование с ним (от $200 HR-у до $800 – генеральному
директору за 20 минут собеседования). Плата за
собеседование может показаться крайностью, но автор идеи
правильно считает, что такой подход – вопрос спроса и
предложения. Через два дня уличных прогулок на его сайте


побывало более тысячи посетителей и он получил несколько предложений.

Творческая группа рекрутинговой компании "Creative Group" обследовала 250 маркетинговых и рекламных
компаний. Они надеялись выяснить, каким образом творческий подход претендентов привлекает внимание.
Вот несколько примеров. Один кандидат разместил свое резюме на мяче для игры в софтбол (родственник
бейсбола). Другой кандидат направил голосовую телеграмму о себе. Третий товарищ послал в желаемую
компанию футболки с именами всех ее сотрудников, в том числе футболку и со своим именем. Четвертый
арендовал билборд, разместив на нем перечень своих профессиональных возможностей, о которых должны
были узнать в штаб-квартире компании-мечты. Были и такие, кто расклеивал постеры в гараже для топов и
раздавал "визитки" в виде мячей для гольфа, которыми играют те же заветные топы. Кстати, специалисты
"Creative Group" отмечают, что девушки, присылающие креативные резюме, чаще подвергаются сексуальным
домогательствам на работе.

Подведем итог

Не всегда стандартное аккуратное резюме приносит долгожданные плоды. Иногда устройство на работу
зависит от вашей оригинальности и находчивости в привлечении внимания к себе. Для этого соискатели
часто используют новшества. Результативность креативных методов поиска работы многими ставится под
сомнение. По крайней мере, по мнению 52% опрошенных руководителей отделов маркетинга, которые
считают подобную тактику "непрофессиональной". А вот 32% сказали, что это нормально, если только
творческая составляющая не перевешивает информационную. Замыслы срабатывают лишь тогда, когда они
демонстрируют ваши сильные стороны и вписываются в культуру потенциального работодателя.
Экстремальные меры должны иметь отношение к работе, которую вы хотите получить.


АНКЕТА ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ

Шведские профессора правильно выделили один из важных современных трендов. Постепенно снижается
уровень государственного регулирования банковской отрасли, телекоммуникационной, авиаперевозок,
энергетики и так далее. Дерегулируются технологии и мораль. Каждый из нас может перешагнуть любую
границу – вплоть до перемены пола. В конечном итоге мы дерегулируем саму жизнь – нашу и наших детей.
Люди нового поколения свободно выбирают, где жить, чем заниматься, кем работать, что изучать и каким
быть.

Как следствие, организации внезапно стали – с точки зрения индивидуума – легко заменяемы и
недолговечны. Люди стали выбирать для себя компании, "нанимать" их. До последнего кризиса масштаб
явления стал столь значительным, что на рынке труда стали доминировать продавцы труда: люди начали
позволять себе неторопливо подыскивать подходящего начальника или комфортной атмосферы в
коллективе.

И хотя сегодня вопрос снова стоит так: "зачем нанимать?", – не за горами времена, когда вновь работодатель
не только от талантов, но и от соискателя на обычную должность будет выслушивать – зачем мне у вас
работать?".

Но какие бы времена нам не жить обсуждать с работодателем надо реальную "среду обитания", в которую
кандидату предстоит войти, а не только компенсационный пакет.

Мне кажется лучше всего задавать вопросы, указывающие на Ваш интерес к тому, какие перед Вами будут
ставиться задачи, какие критерии оценки их выполнения, насколько это будет развивающая и интересная
работа, кому вы будете подчиняться, кто вам. Какие именно вопросы следует задавать, следует смотреть по


ситуации. Возможно, Вам будет достаточно всего пять-семь вопросов, возможно список на несколько листов.
Но чем полнее будет картина, тем лучше для обеих сторон.

С выбором вопросов Вам поможет следующая "Анкета". Обратите внимание на выделенные вопросы,
которые являются, в некотором смысле, якорями разделов. Комментария к вопросам, необходимые для
правильной оценки ответа работодателя, приведены италиком.

"Уважаемый работодатель!

Увидел Вашу вакансию и понял, что она может меня заинтересовать. Однако прежде чем я приму
окончательное решение, прошу Вас ответить на вопросы в следующей анкете. Прошу Вас внимательно
отнестись к ее заполнению: точное и аккуратное ее заполнение сэкономит и Ваше, и мое время.

АНКЕТА

Предоставляемая Вами информация рассматривается как конфиденциальная и не передаётся третьим
лицам без Вашего согласия. Заполнение анкеты не гарантирует Вам моего трудоустройства, решение по
поводу Вашей вакансии будет принято на основании интегральной оценки Ваших бизнес-качеств,
престижности, опыта, а также зависит от наличия конкурентных Вашей компании кандидатов, претендующих
на меня в качестве Сотрудника. Я обязательно свяжусь с Вами, если увижу в Вас потенциального
работодателя и при условии незанятости к тому моменту.

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

• Название компании:
• Адрес офиса:


• Список брэндов (торговых марок продуктов):
• Сколько лет компания активно действует на рынке?
Средний срок существования компании, вне зависимости от страны – двенадцать с половиной лет.
Такой уровень "смертности", согласно Анри де Гиусу ("Живая компания"), связан с тем, что
менеджеры фокусируются на показателях прибыльности, а не на человеческом факторе, который и
позволяет существовать компании. Дж.Коллинз обнаружил, что в среднем у великих компаний
уходило четыре года, чтобы выработать собственную "концепцию ежа", которые знают что-то
важное и придерживаются этого.

АКЦИОНЕРЫ И РУКОВОДСТВО

• Список собственников и участников в распределении прибыли (партнеров), особо выделить
собственников из государственных (в т.ч. силовых) и криминальных структур. Приложить выписку из
ЕГРЮЛ.
• Список предыдущих владельцев и причина перехода собственности.
• Какова степень личного участия акционеров в бизнесе?
• Какие основные долгосрочные цели собственников и инвесторов в отношении компании? Приведите
примеры, доказывающие развитие руководством среды, способствующей инновациям.

ДОЛГОСРОЧНЫЕ ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ

• Какую рыночную позицию желает иметь компания?
Было бы интересно узнать, как себя позиционирует компания в разных жизненных циклах отрасли и


почему?
• В чем ваши конкурентные преимущества перед другими игроками на рынке?
• Какие КФУ вашего бизнеса?
Отрасли действуют в рамках, очерченных экономическими моделями, явными ожиданиями клиентов
и конкурентными структурами, о которых все знают и которые не могут быстро измениться. В
каждой отрасли существует не более шести КФУ, которые определяют финансовые результаты. И
изменить этот набор очень сложно. Выполнить задачу лучше всех гораздо важнее, чем придумать
новое видение будущего.
• Приведите и проранжируйте наиболее важные показатели компании.
• Кто занимается разработкой стратегии компании?
Профессор бизнес-школы "INSEAD" Манфред Кетс де Врис вспоминает свой диалог с главой
компании "ЮКОС" Михаилом Ходорковским: "Я спросил его: "Как много людей работают на вас?". "100
тысяч человек", – ответил Ходорковский. "Замечательно, а чего вы планируете достичь?" –
поинтересовался я. "Я хочу, чтобы моя компания стала такой, как BP", – гордо произнес
Ходорковский. "Отлично, а сколько человек в вашей компании будут думать"? "Не больше 100
человек". Ну, это же глупо! Вам хочется работать там, где руководители любят мертвые
умы, которые не работают, а только исполняют приказы.
Сказанное можно резюмировать словами Стива Джобса, а так же следует прислушаться к его
совету: "Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы
нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам".


КЛЮЧЕВЫЕ РЕСУРСЫ И СПОСОБНОСТИ

• Что Вы делаете лучше остальных? То, что Вы делаете, Вы это делаете лучше всех в мире?
• Какие компетенции в компании считаются ключевыми? Сколько Сотрудников компании являются
носителями ключевой компетенции?
• В чем компания считает себя экспертом?
AT&T считает себя лучшей в области обработки электронных транзакций, 3М – специалист в
области клейких материалов…
• Что дает ваша деятельность клиентам и кто эти клиенты?

ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

• Существуют ли задолженности Вашей компании перед внешними субъектами (в том числе
государственными и криминальными)?
• С какой регулярностью руководители обсуждают с Сотрудниками финансовые результаты
деятельности компании: подробности бюджетов, финансовых коэффициентов, движения денежных
средств…?
Подобные собрания позволяют обучать Сотрудников мыслить с позиции деловых людей. Они могут,
как под микроскопом, увидеть какие подразделения работают наиболее эффективно, какие клиенты
испытывают проблемы, куда и кем расходуется прибыль и т.п. Тот, кто делает тайну из своих
финансовых показателей, как правило, ведет нечестную игру со своими Сотрудниками.


КУЛЬТУРА КОМПАНИИ

• Какие идеи отстаивает ваша компания? Какие ценности она проповедует? Какой цели служит?
• Какие корпоративные мифы вы можете привести?
• За что поощряют в Вашей компании? За Что наказывают?
• Руководство поощряет окружающих открыто высказывать свою точку зрения, даже противоположную?
Искренне интересуется проблемами других? Приведите примеры с конкретными людьми и приложите
контактные данные для связи с ними.
• Какие корпоративные мероприятия и как часто предусмотрены в компании? Обязательно ли участие
Сотрудников в корпоративных мероприятиях? Если нет, какие последствия неучастия в корпоративных
мероприятиях могут быть у Сотрудников?
• Где можно посмотреть презентационные ролики или слайд-шоу о Вашей компании?
• Применяет ли Ваша компания взятки и откаты при повседневных операциях?

СВЕДЕНИЯ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

• По каким причинам высококвалифицированные специалисты могли бы захотеть у вас работать?
Зарплата, бонусы, акции не в счет. Невозможно стимулировать лучших специалистов деньгами.
Деньги – только способ оплаты счетов. Для лучших людей в любой сфере мотивацией является
страсть.
• Что такого в идеях, которые отстаивает ваша компания, в ее позиции на рынке, способах
взаимодействия Сотрудников с клиентами или друг с другом, что притягивало бы лучших в отрасли


людей?
• Какова гендерная политика Вашей компании? Каковы проценты Сотрудников различных
национальностей в компании? Были ли зафиксированы случаи дискриминации в компании?
• Какова политика компании в отношении возраста соискателей и ограничения по возрасту в карьерной
перспективе Сотрудников?
• Работают ли в вашей компании люди, связанные родственными отношениями, и на каких должностях?
• Работают ли в вашей компании люди, связанные с сектами или МЛМ (малоизвестные религии,
тоталитарные культы, сайентологи) и в каких должностях?
• Применяется ли у вас полиграф (детектор лжи) при любой процедуре (в т.ч. для тестирования
кандидатов)?
• Как часто в компании проводится анализ удовлетворенности Сотрудников различными аспектами
деятельности?
Невозможно иметь довольных и счастливых клиентов, если вашей организации полно недовольных и
неудовлетворенных Сотрудников.
• Каков процент текучести кадров в Вашей компании по:
- линейному персоналу?
- линейному менеджменту?
- топ-менеджменту?
• Как позиция вашей компании на рынке талантов подкрепляет ее позицию на товарном рынке?
Помните! Идеи рождаются не у компаний, а у людей. Самый простой способ наполнить компанию
хорошими идеями – наполнить ее умными людьми.


• Подвергались ли судебному, криминальному и другому преследованию настоящие и бывшие
Сотрудники Вашей компании, где истцом выступала компания? По какой причине? Приведите их
контакты.
• Какие карьерные перспективы есть у Сотрудника, занявшего вакансию, на которую я претендую? Каков
средний временной цикл перехода на следующую карьерную ступень?

СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

• Приведите точную информацию о размере вознаграждения моей вакансии, или точное описание схемы
компенсации в случае сдельной схемы, с указанием частей, выдаваемых наличностью, на кредитную
карточку и подвергнутых официальному налогообложению.
• Приведите, пожалуйста, схему вознаграждений (бонусов) на всех уровнях управления?
• Приведите полный список применяемых в компании штрафов и взысканий.
• Предоставляется ли Вашей компанией содействие при кредитовании жилья, автомобиля, других целей?
Если "да", то на каких условиях.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ

Обеспечивает ли компания Сотрудников:
• Мобильной связью?
• Страховкой: медицинской (что включено), жизни (суммы и условия), автомобиля?
• Служебным автомобилем?
• Какой класс гостиниц при командировках, размер суточных, класс при перелетах?


• Каким образом оплачивается в компании
больничный лист?

Прошу предоставить слайд-шоу, из которого
будут понятны ответы на следующие вопросы:
• Каким образом питаются Ваши
Сотрудники?
• Есть ли в офисе кондиционер, кофеварка,
мини-бар, холодильник? Доступно ли
пользование ими не только
руководителям?
• Какая площадь офисных помещений
приходится на каждого Сотрудника?
• Обеспечивается ли влажная/сухая уборка
офиса и как часто? Кем?

РЕКОМЕНДАЦИИ

• Представьте, пожалуйста, контакты Сотрудников, недавно покинувших компанию. Я оставляю за собой
право связаться с ними и запросить рекомендации относительно Вашей компании.
• Есть ли люди и компании, не связанные с Вами материальной заинтересованностью, которые могут
рекомендовать Вас?


ПОСЛЕДНИЙ ВОПРОС

• Почему я должен работать именно у Вас?"

В каждой шутке, есть только доля шутки. Не бойтесь задавать вопросы и ответы представителей
работодателя красноречиво Вам скажут, стоит ли тратить свою жизнь, работая вместе с ними.


ИМЕТЬ ВСЕГДА ПОД РУКОЙ

Эти книги позволяют найти неординарные способы поиска Сотрудников и любимого Работодателя.

Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Эрминия Ибарра. "Обретая Я.
Экселрод. Война за таланты. – М.: Неординарные стратегии, изменяющие
Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 карьеру". - М.: Стокгольмская школа
с. экономики в Санкт-Петербурге, 2005 г. -
237 с.

Джеффри Дж. Фокс. Не торопитесь
Джим Коллинз, "От хорошего к посылать резюме: Нетрадиционные советы
великому". Стокгольмская школа тем, кто хочет найти работу своей мечты. -
экономики в Санкт-Петербурге, 2001. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 189 с.

Клаус Кобьёлл "Искренний сервис". -
М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 194
с.


ОБ АВТОРЕ

Колотухин Эдуард – независимый бизнес-консультант, проживающий в г. Екатеринбурге:
• КТН и Доцент кафедры общей физики;
• Лауреат Премии Совета Министров СССР;
• Почетный гражданин г. Болдер (Колорадо, США).

Последние семь лет в разных компаниях руководил коммерческими дирекциями. Нашел коллег, с которыми
построил в УрФО филиал федерального оператора междугородней связи. Отрасли: Телекоммуникации и
Системная интеграция.

Специализируется в областях: менеджмент и развитие продаж.

Увлечения: история, физика, музыка, поэзия, дизайн. Любит хулиганить и учиться. Вырос, но не разучился
быть ребенком.

Ведет популярный блог о Менеджменте: http://eduardk.livejournal.com (свыше 1500 читателей).

Проводит открытые и корпоративные семинары, частные консультации.

Семинар “Источники роста: системный подход”
Однодневный семинар предназначен только не для тех, кого кризис коснулся по касательной. Руководители
таких компаний сегодня сидят и выжидают. Их конек осторожность. Их большинство. Решимость – удел
небольшой группы людей. К ним относятся те, кто понимает, что уже терять ничего нельзя. И те, кто жаждет
успеха. Если Вы полны решимости защитить свой бизнес, развить ее, то семинар для Вас.


Автор гарантирует, что слушатели, используя системный подход, изложенный в материалах семинара,
смогут:
• определить истинные "слабые места" своей компании;
• быстро взять ситуацию под контроль и найти точки роста;
• направить любые изменения в компании в позитивное русло;
• понять, как отстроиться от конкурентов и использовать повсеместный хаос во благо!

Нас ищут, мы ищем

More Related Content

Viewers also liked

Similar to Нас ищут, мы ищем

More from Эдуард Колотухин

Нас ищут, мы ищем