Документ описывает методики и советы по проведению собеседований при отборе сотрудников. Основное внимание уделяется различным типам интервью, таким как проективное, биографическое, стрессовое и компетентностное, а также критериям оценки кандидата. Также представлены советы по правильной подготовке и структуре собеседования для достижения наилучших результатов.

1. ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ
ПРИ ОТБОРЕ
Александр Ладыгин , руководитель департамента
тренинга «Гештальт Консалтинг Груп» (044) 581-91-66
training@gestalt.biz.ua

2. Особенности тренинговой
формы обучения связаны с
тем, что взрослый человек
усваивает …
10% от того, что он слышит
40% от того, что он видит
25% от того, что обсуждает
25% от того, в чём участвует
Всего в тренинге усваиваем- 90
– 95%

3. Как найти
менеджера ?

4. Как его выбрать
из нескольких
претендентов ?

5. бки е
ши бор
О
и от ят.
пр сто
ого
дор м…
Теряе
… время … деньги … клиентов

6. Как правильно
провести
собеседование?

7. Проективное
интервью
Задаём
«не прямые»
вопросы…

8. Интервью по
компетенциям
Уточняем
конкретные
навыки …

9. Биографическое
интервью
Уточняем
сведения
из «резюме»

10. Кейс-
интервью
Предположим,
к вам пришёл
клиент…

11. Стрессовое
интервью
Анализируем
поведение
в конфликте

12. ОТБОР при приёме на работу
Какие из требований, предъявляемых к соискателю, для
вас самые главные?
85% Реальные достижения, подкреплённые цифрами
75% Практический опыт
70% Дополнительные навыки и знания в
узкопрофессиональном сегменте
55% Высшее образование
45% Опыт работы на
аналогичной должности
5% степень МВА
2% Учёная степень По результатам опроса 112
руководителей
различных украинских компаний
«Контракты», № 17, 2004

13. Из украинского опыта 2009
РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД КРИЗИСА…
(Владимир Лавренчук, председатель правления
Банка Аваль)
«… Главное – это сильные,
обученные , информированные
и желательно мотивированные
сотрудники, которые понимают
ради чего работают и какая у них
перспектива»
КОНТРАКТЫ
№9, 2009

14. ОТБОР при приёме на работу
Четыре фактора при выборе сотрудника
4 1
ЗНАНИЯ
ЗНАНИЯ
ПРОДУКТИВНОСТЬ
ЛИЧНОСТНЫЕ
МОТИВАЦИЯ КАЧЕСТВА
3 2 КОНТРАКТЫ
Мартин Рунов №18, 2004
Швеция

15. ОТБОР при приёме на работу
Советы Мартина Рунова …
При приёме на работу полезно спросить:
1. Как Вы оцениваете свою продуктивность
(производительность труда)?
Обязательно следует обращать внимание на то, как
люди отвечают на этот вопрос. Будьте осторожны с
теми людьми, у которых отсутствует желание
отвечать на него, или которые уклоняются от
прямого ответа. По настоящему продуктивным
сотрудникам важен результат.
2. Сколько вы производите, продаёте (количество,
сумма) и за какое время (за месяц, за год)?
Сколько раньше производили (продавали) и
сколько сейчас?

16. ОТБОР при приёме на работу
Советы Мартина Рунова …
При приёме на работу полезно спросить:
3. Кто был вашим руководителем? Этим вопросом
проверяется правильность ответа на два
предыдущих. Нечестные люди, как правило, дают
уклончивые ответы, или отвечают, что он там уже
не работает и т.п.
4. Вопросы по основным обязанностям и
ответственности. (У вас сейчас больше
обязанностей или отвественности, чем было
раньше?)
5. А перед кем вы отчитывались?
Тоже вопрос на проверку честности.

17. ОТБОР при приёме на работу
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ
(Типичный перечень)
- Поиск покупателей
- Регистрация покупателей и их откликов
- Самоуправление
- Обслуживание покупателей
- Управление отношениями
- Устранение нареканий и жалоб
- Подготовка отчётов о продажах

18. ОТБОР при приёме на работу
ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОСТИ
ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ
(По Мартину Фридмену)
- Инициативность
- Аналитическое мышление
- Работоспособность
- Способность к обучению
- Амбиции по развитию карьеры
- Организационные навыки
- Уверенное поведение при отказе
- Навыки стимулирования сбыта
- Эффективные отношения с клиентами
- Сотрудничество. Умение подчиняться
- Способность оценки риска

19. ОТБОР при приёме на работу
ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
сбытового подразделения
- Анализ ситуации (внутренней и внешней)
- Подготовка планов и постановка целей
- Набор, отбор и тренинг продавцов
- Организация работы отдела продаж
- Раздел территории. Маршруты
- Разработка системы оплаты за продажи
- Планирование расходов
- Руководство, лидирование, мотивация
- Анализ объёмов продаж, затрат и
прибыли
- Оценка работы продавцов и всего отдела
продаж

20. ОТБОР при приёме на работу
ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
сбытового подразделения
- Трудолюбие
- Состязательность (Не боится
конкуренции. Состязается и выигрывает)
- Хорошо организованный (Имеет цель,
план)
- Инициативный
- Желает учиться
- Имеет хороший , удачный опыт
- Хороший руководитель и учитель
(тренер, наставник)
- Хороший «вдохновитель» (мотиватор)
- Хороший слушатель
- Хорошо относится к людям
Обладает позитивным мышлением

21. ОТБОР при приёме на работу
НА ЧТО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ В ПРОЦЕССЕ
СОБЕСЕДОВАНИЯ
- Как вас слушают?
- Непринуждённость поведения?
- Техника общения? (Контакт глаз, поза. голос…)
- Что вы ощущаете? (Энтузиазм, утомление…?)
- Что он (она) знает о предполагаемой работе?
- Насколько уверенно он (она) себя чувствует?
- Как он умеет «подать себя»?
- Его язык? (Понятный, простой, практчный?)
- Что он говорит о предыдущих работодателях?

22. ОТБОР . Проективное
интервью
ОЦЕНКА РАБОТОСПОСОБНОСТИ
- По каким критериям вы оцениваете свою работу?
- Что вам больше всего нравилось при работе в «АБВГ»?
Почему?
- Что вам не нравилось в работе? Почему?
- Что ответил бы ваш предыдущий руководитель на
вопрос о вашем наибольшем успехе?
- Вы чувствовали необходимость в повышении своей
работоспособности?
- Расскажите о лучших ваших сослуживцах…
- Какими бы были ваши требования к продавцам, если бы
вы были руководителем? Почему?
- Какие критерии оценки продавца, кроме объёмов
продажи, вы считаете важными?

23. ОТБОР при приёме
на работу
ОЦЕНКА ИНИЦИАТИВНОСТИ
- Как вы ищете работу?
- Что бы вы посоветовали сами себе?
- О чём вы разговариваете с покупателем? Что важно
выяснить?
- Вы что-то изменяли в оформлении своего рабочего
места в прошлом?
- Какую , по вашему мнению, помощь может вам дать
руководитель?
- Что вы делали для привлечения клиентов?
- Как вы готовились к этому собеседованию?
- Если вас просили увеличить объёмы продаж, что вы
делали?

24. ОТБОР при приёме
на работу
АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
- Какая проблема была в «АБВГ» наиболее
трудной? Почему?
- Почему вы уволились из «ДЕЖЗ»?
- На каком основании вы считаете, что
потенциальный покупатель может купить?
- Какие недостатки вы видели в работе
«АБВГ»? Какие быи ваши рекомендации?
- Процент «результативных» звонков? Чем он
обусловлен?
- Как вы выбираете оптимальный подход к
покупателю?

25. Биографическое интервью
Стандартное биографическое
интервью представляет
собой ряд вопросов, цель
которых установить
достоверность информации
указанной в резюме/анкете и
получить подробные
сведения об образовании,
опыте работы и компетенциях
соискателя.

26. Интервью по компетенциям
Один из самых распространенных
методов проведения
собеседования. Его основная
задача – сравнение уровня
профессиональных навыков и
знаний (компетенций) соискателя с
заявленными данными,
необходимыми для успешного
выполнения своих функций в
должности, на которую соискатель
и претендует.

27. Интервью по компетенциям
В процессе проведения данного
интервью, используется
информация с предыдущих мест
работы: результаты, достижения,
проблемы, полезные уроки
извлеченные из своих промахов с
детальным описанием ситуаций и
аргументацией своих действий.
Здесь же используются различные
профессиональные анкеты,
опросники, тесты, задания, кейсы
и т.д.

28. Интервью по компетенциям
Чаще всего, для проведения
подобного рода собеседований
приглашаются непосредственные
руководители подразделений,
отделов, служб и т.п. для
предметного обсуждения
конкретных навыков и знаний.

29. Интервью по компетенциям
Ваши вопросы…
На каждую компетенцию должно
приходиться не менее 2 вопросов.
Все вопросы при этом должны
строиться по модели STAR: Situation
(Ситуация) - Task (Задача) - Action
(Предпринятые действия) - Result
(Результат). То есть, в каждом
вопросе рекрутер просит рассказать
конкретную ситуацию, в которой
кандидат должен был решать
определенные конкретные задачи.

30. Интервью по компетенциям
Ваши вопросы, например… по компетенции…
Ответственность
Вспомните, пожалуйста, и
расскажите ситуацию из Вашей
жизни, когда Вы отвечали за некий
участок работы и при этом возникли
серьезные препятствия к
достижению поставленной цели. И
далее — по мере рассказа
кандидата — рекрутер
обязательно должен уточнять
задачу (Task), предпринятые
кандидатом действия (Action) и
получившийся результат (Result).

31. Интервью по компетенциям
Ваши вопросы, например… по компетенции…
Коммуникабельность
Вспомните, пожалуйста, и
расскажите ситуацию, когда
перед Вами стояла
трудновыполнимая задача,
однако Вам удалось ее
выполнить за счет прежде всего
коммуникативных навыков.

32. Интервью по компетенциям
Ваши вопросы, например… по компетенции…
Ориентированность на результат
Расскажите, пожалуйста,
ситуацию, когда в процессе
Вашей работы выяснилось, что
задача гораздо более
масштабна, чем представлялось
первоначально.

33. Кейс- интервью
Методика кейс-интервью основана на построении
определенных жизненных или бизнес ситуаций. Кандидату
сначала задают ситуацию, а потом предлагают описать или
продемонстрировать свои действия (как бы он решил данную
проблему).
При этом событие должно быть обязательно реальным. Достоинством
данного метода является реализм, возможность избегать социально-
желательных ответов со стороны претендента и получение наиболее
полной информации об опыте, умениях специалиста, стратегии поведения
в той или иной ситуации.

34. Стрессовое интервью
Стрессоустойчивость - адекватная реакция
человека на нестандартную ситуацию.
Большинству людей сегодня приходится
работать в напряженном ритме. Шум, суета,
ненормированный рабочий день, постоянное
общение - все это не должно уменьшать их
работоспособность. Стресс не должен
выбивать из колеи, в противном случае вы
просто не сможете выполнять свои
обязанности.
На западе, как правило, кандидата
предупреждают о том, что будет
проводиться стрессовое интервью.
Такое интервью проходит в конце беседы
и занимает не более 5-7 мин.

35. Стрессовое интервью
На стрессовом собеседовании интервьюеры не только задают
каверзные вопросы, но иногда и создают для соискателя сложные
ситуации.
Например: в качестве инструментов эмоционального давления
используют повторяющиеся вопросы. Рекрутер делает вид, что
он не слышите ответа кандидата, и снова спрашивает то же
самое.

36. Стрессовое интервью
Стандартные вопросы:
-Что вы можете предложить компании?
- Как вы реагируете на ситуации, когда во
время работы на вас оказывается
психологическое давление?
- Приведите три примера "работы под
давлением" из своей практики.
- Как часто вам удавалось успешно
осуществить крупные проекты?
- Кто такой современный менеджер в вашем
понимании?
- Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?

37. Стрессовое интервью
Нестандартные вопросы:
Например, рекрутер задает вопрос кандидату на должность
менеджера по продажам: "Вам все равно, что продавать?" Если
кандидат отвечает: "Да", тут же следует предложение:
"Отлично, подумайте, смогли бы вы продать вагон мороженого,
который пахнет рыбой?" После этого остается лишь
наблюдать, как кандидат сможет выкрутиться из этой
ситуации. Лучший ответ: "Я бы продал этот вагон в обеденный
перерыв в рыбном цеху".

38. Стрессовое интервью
Примерами стрессового
интервью могут служить:
- разговор на повышенных тонах;
- быстрый темп разговора —
постоянные вопросы, едва
соискатель ответит, ему сразу же
задают следующий вопрос, не
связанный с первым;
- вопросы о личной жизни
кандидата;
- разговор на ходу;
- постоянные помехи во время
интервью, присутствие посторонних
людей.

39. Вид собеседования…
Вид собеседования с кандидатом
определяется уровнем позиции:
Low level position
Позиции, не требующие опыта работы,
образования и квалификации
(уборщики, курьеры, промоутеры)
- Используется биографическое
интервью.
- Проясняются факты биографии,
уточнение сведений.
- Проверяется социальность и
адекватность собеседуемого.

40. Вид собеседования…
Вид собеседования с кандидатом определяется уровнем
позиции:
Entry level position
Вакансии, предполагающие наличие образования, профессиональной
квалификации (секретари, мерчендайзеры, кассиры, торг. представители,
сварщики, специалисты call-center, IT support)
- Используется биографическое собеседование
- Ситуационное интервью выясняет позицию кандидата по определенным
вопросам
- Кандидатам, рассматриваемым на одну должность, предлагается одна и та
же ситуация, которая основана на фактах из реальной жизни (предполагает
анализ проблемы и выработку практического решения)

41. Вид собеседования…
Вид собеседования с кандидатом определяется уровнем
позиции:
Middle level position
Позиции, требующие определенной компетентности и стажа (зав. магазином,
sales manager)
- Начинается с биографического интервью, база для поведенческих
вопросов.
- Получение фактических подтверждений наличия компетенций посредством
поведенческого интервью, поиск ярких примеров успехов и ошибок
кандидата в выбранных областях, фокус на фактах.
- Выясняется позиция кандидата по определенным вопросам, посредством
ситуационного интервью

42. Этапы интервью. Например
-Телефонное интервью
- Первую очную беседу проводит представитель управления по персоналу.
Его цель в данном случае — понять, насколько соискателю близки ценности
компании, и соответствуют ли личностные качества претендента тем, что
требуются на искомой позиции.
Очень важно на этой стадии понять, сработается ли потенциальный
сотрудник с коллективом, каковы его сильные стороны и области для
развития. HR — это своеобразный фильтр для соискателей.
- Встречас функциональным руководителем,
на которой акцент делается в большей степени
на профессиональных навыках.

43. Как вы проверяете людей?
«Один из пунктов, которые нас интересуют , - где
человек раньше работал и учился . По месту учёбы
кандидата мы общаемся с его преподавателями ,
бывшими сокурсниками. На его предыдущей работе
беседуем с непосредственным руководителем, его
коллегами.
Если нас что-то смущает, можем обратиться по месту
жительства…»
Пётр Шеремет, руководитель
службы безопасности Первого
УМБ. «ИНВЕСТГАЗЕТА», 18-24
декабрь, 2006

44. ОТБОР при приёме на работу
ПОДГОТОВКА. ПОМЕЩЕНИЕ.
ДОКУМЕНТЫ
- Зеркало в комнате ожидания
- Часы на стене позади кандидата
- Отключите телефон и позаботьтесь, чтобы в дверь не
стучали
- Недопустим солнечный свет в глаза кандидата
- У вас «под рукой»: анкета кандидата, доложностная
инструкция, схема выполнения проекта, форма оценки
кандидата, блокнот
- Приготовьте «литературу» о компании (проспекты,
буклеты и т.п.)

45. ОТБОР при приёме на работу
СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ
- Создайте «непринуждённую обстановку»
- Помните, что кандидат волнуется!
- Будьте дружелюбны!
- Встаньте навстречу, пожмите руку, поговорите немного о
погоде, о дороге …
- Начало собеседования
- Используйте по-возможности «отзеркаливание» позы
- Можно спросить, каким временем располагает кандидат
- Расскажите кандидату, что вы стараетесь помочь ему понять,
подходит ли ему предлагаемая работа
- Отложите «продажу рабочего места» в конец беседы

46. ОТБОР при приёме на работу
СТРУКТУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ
- Вопросы и ответы
- Используйте вашу «технику интервьюирования»
- Заносите ответы в соответствующую «форму» (анкету),
заполняемую при собеседовании. (Образование, опыт работы и
т.д.)
- Ставьте Ваши оценки по разделам «формы» (анкеты, таблицы)
- Не забывайте правило 30 : 70
- Кандидат на должность говорит 70% времени беседы
- Вы говорите 30% времени

47. Александр
Ладыгин