Документ рассматривает ключевые аспекты формирования эффективной команды, включая постановку целей, мотивацию и психологический климат. Основное внимание уделяется принципам успешной работы, важности индивидуальности и поддержки членов команды, а также различным системам мотивации, применяемым в разных странах. Также описываются роли участников коллектива и факторы, способствующие созданию позитивной рабочей атмосферы.

1. Формирование и
развитие коллектива
Постановка целей
Эффективная работа
команды
Принципы успешной
работы
Мотивация и
стимулирование
Психологический климат
и распределение ролей
Чубуров С.А.
2-я встреча Костромского клуба
тестировщиков

2. Часть механизма
Чѐткая и слаженная работа команды
Индивидуальность
Творческий подход, креативность, нестандартные
идеи и решения

3. Формирование коллектива
Окружающие условия
ЦЕЛЬ

4. Основные этапы в жизни коллектива

5. На что мы должны ответить, определяя цели:
 Что конкретно и в какой срок должно быть сделано
 Определить показатели для оценки достижения цели
 Обозначить промежуточные цели
 Сформулировать задачи
 Оценить компетентность членов команды для достижения цели
- По необходимости - способы еѐ обеспечения
 Кто за исполнение какой задачи ответственен
- Человек правильно понял задачу
- Осознал еѐ вклад в общее дело
- Почувствовал личную ответственность

6. Несколько принципов успешной работы:
 Общие командные цели
 Обеспеченность ресурсами
 Взаимозависимость и сотрудничество
 Учѐт индивидуальностей
 Квалификация и обучение
 Правильная реакция на успехи и неудачи
Каждый член команды должен ясно чувствовать признание своих успехов и
достижений

7. Мотивация и стимулирование
Мотивация – это создание условий, оказывающих воздействие
на поведение человека.
Стимул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте,
которым погоняют буйвола запряженного в повозку) — сильный
побудительный момент;
Мотив - это то, что вызывает определенные действия,
вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией
человека.

8. Мотивы (а соответственно и стимулы) могут быть:
Позитивными: Негативными:
Интерес, карьерный рост, самоутверждение Тревога, чувство страха или вины
11%
89%

9. По содержанию мотивирующие факторы принято разделять на:
Материальные Нематериальные
Заработная плата • Мечта, самореализация
Премия • Идеи, творчество
Проценты • Самоутверждение
Путѐвки на отдых, абонементы • Убежденность
• Любопытство
Служебный транспорт, квартира
• Нужность кому-то
Корпоративное питание
• Личный рост
Соц. пакет • Потребность в общении
• Карьера
• Статус
• Состояние спокойствия

10. Уровни побудительных мотивов:
98 Экстра Чувство долга
АИ - 95 Личная убеждѐнность
АИ - 80 Личные достижения
ДТ Деньги

11. При создании системы мотивации важно учесть:
• Большинство работающих хотят показать свои способности и свою
значимость. Выразить себя
• Завышенное требование лучше чем заниженное.
• Видимые результаты повышают интерес.
• Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как
оценивается качество его труда.
• Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою
работу.
• Успех без признания приводит к разочарованию. (На мой взгляд -
очень важный принцип)
• Людям не нравится когда решения об изменении в их работе
принимаются без их ведома. Даже позитивные.

12. США Компании реализуют системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское
страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и
многое другое. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать
по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также
организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и
повышению квалификации
Франция
Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий
или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают
медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов.
Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.
Япония В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию,
японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает
специалист, становится практически второй семьей. Компания способствует получению кредита,
а нередко и сама безпроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все
расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании
финансируют семейные торжества своих сотрудников. Некоторые предприятия предоставляют
жилье своим сотрудникам
Швеция
А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На
втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой
позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании
разрешают своим сотрудникам работать дома.

13. Атмосфера в коллективе
Атмосфера внутри коллектива(Психологический климат) - это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей.
«Я все могу. Жизнь —
прекрасна игра!»
«Я точно знаю, как надо
жить»
«Как мне себя жаль!»
«Все кончено. Ничего
нельзя сделать. Оставьте
меня»

14. Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
доверие
высокая требовательность членов группы друг к другу
доброжелательная и деловая критика
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними
права принимать значимые для группы решения
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии
дел
удовлетворенность принадлежностью к коллективу
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его
членов

15. Что помогает формированию благоприятного психологического климата
- Прозрачная система мотивации и чѐткие
должностные обязанности
- Одновременное стимулирование здоровой
конкуренции и командной работы
- Максимально отождествление личных
интересов работника с приоритетами
организации
- Отсутствие информационного вакуума
- Организация служебной иерархии, грамотное
распределение социальных ролей в группах
- Вытеснение конфликтных работников

16. Роли внутри коллектива
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и
становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих
знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь работать с теми, кто такими
знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение
поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива.
Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу
своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний,
опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее
сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему
совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при
необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером
окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий
определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в
постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется
вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

17. Спасибо за внимание
=)