SlideShare a Scribd company logo
1 of 22
By Zaina Alkaff
RECRUITMENT
AND
SELECTION
Curriculum Vitae
Nama : Zaina Alkaff
NPM : 6019210056
Email : zainaalkaff1807@gmail.com
No HP : 082298952767
Pendidikan : Universitas Pancasila
Fakultas Psikologi Semester 2
Recruitment : merupakan suatu
proses menarik individu secara
tepat waktu, dalam jumlah yang
cukup, dan dengan kualifikasi
yang sesuai untuk melamar
pekerjaan dengan organisasi.
Perusahaan kemudian dapat
memilih pelamar yang memiliki
kualifikasi yang paling terkait
dengan deskripsi pekerjaan
(Mondy & Martocchio, 2016).
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S. Wall, Ed.)
(14th ed.). United States of America: Pearson Education.
Tujuan Rekrutmen
1. Rekrutmen bertujuan untuk mengembangkan pasokan
tenaga kerja yang memadai sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
2. Untuk menyediakan kelompok kandidat dengan
kualifikasi yang cukup besar, sehingga kandidat yang
cocok dapat dipilih.
3. Mempekerjakan kandidat yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat.
4. Memfasilitasi kumpulan calon maksimum dengan biaya
minimum.
5. Memenuhi kewajiban hukum dan sosial organisasi
mengenai komposisi tenaga kerjanya.
Tujuan Rekrutmen
6. Rekrutmen adalah proses yang mengaitkan pengusaha
dengan para karyawan.
7. Membantu mengurangi kemungkinan bahwa pelamar
kerja sekali direkrut dan dipilih akan meninggalkan
organisasi hanya setelah waktu singkat.
8. Menarik dan mendorong semakin banyak kandidat
untuk mendaftar dalam organisasi. (Bisen & Priya, 2010)
Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New Delhi: New Age International
Publisher.
Tujuan dari pemilihan karyawan
adalah untuk merekrut orang-
orang yang kemungkinan besar
akan sukses di pekerjaan, karena
kinerja organisasi bergantung pada
memiliki karyawan yang
melakukan pekerjaan mereka
dengan baik (Spector, 2012).
Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research &
Practice. (R. Johnston, Ed.) (6th ed.). Hoboken: John Wiley & Sons, inc.
Langkah – Langkah Saat Akan Melakukan Rekrutmen
1. Menganalisis kekuatan dan kelemahan rekrutmen - hasil analisis
ini dapat digunakan untuk mengembangkan proposisi nilai
karyawan dan merek perusahaan.
2. Menganalisis persyaratan: karyawan seperti apa yang sedang
dibutuhkan.
3. Identifikasi sumber kandidat potensial.
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (12th
Mengkomunikasikan
lowongan
03
PROSES REKRUTMEN
Mengidentifikasi
Lowongan
01
Analisis Pekerjaan
02
Pemilihan
Calon
Karyawan
Mengelola
Tanggapan
05
Mengatur
Wawancara
0604
Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New
Delhi: New Age International Publisher.
1. Peraturan dan Regulasi Pemerintah
2. Penawaran dan Permintaan
3. Niat Baik Perusahaan
4. Faktor Ekonomi
5. Pesaing
1. Strategi Organisasi
2. Ukuran Organisasi
3. Jumlah Karyawan Yang Dipekerjakan
4. Kebijakan Rekrutmen
5. Biaya Yang Dikeluarkan
Faktor Eksternal
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN
FAKTOR INTERNAL
Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New
Delhi: New Age International Publisher.
Recruiting Technology
Liabilities
What the
company owes
Traditional External
Recruitment Methods
3
METODE REKRUTMEN
• Mobile Recruiting
• Internet Recruiter
• Virtual Job Fair
• Corporate Career Web Sites
• Weblogs
• General-Purpose Job Boards
• NACElink Network
• .Jobs
• AllianceQ
• Niche Sites
• Contingent Workers’ Sites
• Hourly Workers’ Sites
• Media Advertising
• Private Employment Agencies
• Public Employment Agencies
• Executive Search Firms
• Recruiters
• Job Fairs
• Internship
• Professional Associations
• Unsolicited Applicants
• Open Houses
• Event Recruiting
• Sign-on Bonuses
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S.
Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America: Pearson Education
Selection merupakan proses
memilih dari sekelompok
pelamar individu yang paling
cocok untuk posisi tertentu
dan organisasi (jenis dan
tingkat modal manusia yang
optimal). Orang-orang yang
cocok dengan pekerjaan dan
organisasi adalah tujuan dari
proses seleksi.
Proses Seleksi
Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian
kandidat dengan memprediksi sejauh mana mereka
akan dapat melaksanakan peran dengan sukses. Ini
melibatkan memutuskan sejauh mana karakteristik
pelamar dalam hal KSA mereka, kompetensi,
pengalaman, kualifikasi, pendidikan dan pelatihan
cocok dengan spesifikasi orang dan kemudian
menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan
di antara kandidat. Yang disebut 'trio klasik' dari
metode seleksi terdiri dari formulir aplikasi,
wawancara, dan referensi. Untuk ini harus
ditambahkan tes seleksi dan pusat penilaian.
Metode Seleksi
Wawancara adalah metode seleksi yang paling sering
digunakan. Tujuannya adalah untuk memperoleh
informasi tentang kandidat yang akan memungkinkan
prediksi dibuat tentang seberapa baik mereka akan
melakukan pekerjaan dan dengan demikian mengarah
pada keputusan seleksi. Wawancara melibatkan diskusi
tatap muka. Ketika itu adalah individu daripada
wawancara panel, itu memberikan peluang terbaik
untuk membangun kontak dekat - hubungan – antara
pewawancara dan kandidat, sehingga memfasilitasi
perolehan informasi yang diperlukan tentang kesesuaian
kandidat dan seberapa baik dia akan masuk ke dalam
organisasi (Armstrong, 2012).
Interviewing
Metode Seleksi
Tes seleksi digunakan untuk memberikan bukti valid
dari tingkat kemampuan, kecerdasan, karakteristik
kepribadian, bakat dan pencapaian. Tes psikologis atau
psikometrik menilai kecerdasan atau kepribadian.
Mereka menggunakan prosedur sistematis dan standar
untuk mengukur perbedaan dalam karakteristik
individu, sehingga memungkinkan penyeleksi untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih besar dari
kandidat untuk membantu dalam memprediksi sejauh
mana mereka akan berhasil dalam suatu pekerjaan. Tes
psikologis adalah alat ukur, itulah sebabnya mereka
sering disebut sebagai tes psikometrik: 'psikometri'
berarti pengukuran mental (Armstrong, 2012).
Selection Testing
Metode Seleksi
Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok kandidat
dan menggunakan berbagai teknik penilaian selama
periode terkonsentrasi (satu atau dua hari) dengan
tujuan memberikan pandangan yang lebih komprehensif
dan seimbang tentang kesesuaian anggota individu
kelompok. Kasus untuk pusat penilaian adalah bahwa
mereka memperoleh lebih banyak informasi tentang
kandidat daripada wawancara konvensional, bahkan
ketika ini dilengkapi dengan tes. Namun, Pusat penilaian
mahal dan memakan waktu dan penggunaannya
cenderung terbatas ke organisasi besar untuk posisi
manajerial atau untuk lulusan (Armstrong, 2012).
Assessment Centers
Metode Seleksi
Ada pilihan antara metode seleksi. Kriteria yang paling
penting adalah kemampuan metode seleksi atau
kombinasi metode untuk memprediksi kinerja masa
depan. Kemampuan prediktif dinyatakan sebagai
koefisien - validitas lengkap adalah 1,0; tidak ada
validitas yang menjadi 0,0 (Armstrong, 2012).
Choice of Selection Methods
Provisional offers and obtaining references
Setelah prosedur wawancara dan pengujian selesai,
keputusan sementara untuk mengajukan penawaran
melalui telepon atau tertulis dapat dibuat. Ini biasanya
'tunduk pada referensi yang memuaskan' dan kandidat
harus, tentu saja, diberi tahu bahwa ini akan diambil
(Armstrong, 2012).
Metode Seleksi
Fakta yang menyedihkan bahwa para pelamar sering
kali salah memberi informasi kepada calon pemberi
kerja tentang pendidikan, kualifikasi, dan catatan
pekerjaan mereka. Ini dikonfirmasi oleh survei yang
dilakukan oleh CIPD (2008), yang menemukan bahwa 25
persen pengusaha harus menarik tawaran mereka
karena pelamar berbohong atau salah mengartikan
lamaran mereka. Itu selalu disarankan untuk memeriksa
dengan universitas, lembaga profesional dan majikan
sebelumnya bahwa fakta yang diberikan oleh pelamar
adalah benar (Armstrong, 2012).
Checking Applications
Metode Seleksi
Tahap terakhir dalam prosedur pemilihan adalah untuk
mengkonfirmasi penawaran pekerjaan setelah referensi
yang memuaskan telah diperoleh, dan pemohon telah
lulus pemeriksaan medis yang diperlukan untuk tujuan
pensiun dan jaminan jiwa atau karena standar
kebugaran fisik tertentu diperlukan untuk pekerjaan
tersebut. Kontrak kerja juga harus disiapkan pada tahap
ini (Armstrong, 2012).
Offering Employment
Metode Seleksi
Tindak lanjut juga penting sebagai sarana untuk
memeriksa prosedur pemilihan. Jika kebetulan
kesalahan telah dibuat, akan bermanfaat untuk
mengetahui bagaimana hal itu terjadi sehingga prosedur
dapat diperbaiki. Ketidakpuasan dapat dikaitkan dengan
sejumlah penyebab; misalnya: spesifikasi orang yang
tidak memadai, sumber kandidat yang buruk, iklan yang
buruk, teknik wawancara yang buruk, tes yang tidak
tepat atau tidak valid, atau prasangka dari pihak pemilih
(Armstrong, 2012).
Following Up
Metode Seleksi
Setiap profesional SDM berpengalaman yang
bertanggung jawab atas rekrutmen dan seleksi kadang-
kadang akan menemukan lowongan yang sangat sulit
diisi. Dalam situasi ini segala kompromi yang melibatkan
menunjuk seseorang yang tidak memenuhi spesifikasi
harus dihindari. Untuk menangani masalah secara
konstruktif, perlu mengambil tindakan berikut
(Armstrong, 2012).
Dealing With Recruitment Problems
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource
Management Practice (12th ed.). United Kingdom: Kogan Page.
THANKYOU

More Related Content

What's hot

Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdfProses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
AisyahRahmatika
 
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusiaMakalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
Shelly Intan Permatasari
 
Perencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawanPerencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawan
kartika Darmansyah
 
Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerjaPenarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja
aisyah674
 

What's hot (20)

Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdfProses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
Proses Audit PT Tinular Media Solo.pdf
 
Recruitment and Selection
Recruitment and SelectionRecruitment and Selection
Recruitment and Selection
 
Recruitment
RecruitmentRecruitment
Recruitment
 
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusiaMakalah bab 6   rekrutmen sumber daya manusia
Makalah bab 6 rekrutmen sumber daya manusia
 
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)
 
Perencanaan, Penarikan, dan Penyeleksian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan, Penarikan, dan Penyeleksian dalam Manajemen Sumber Daya ManusiaPerencanaan, Penarikan, dan Penyeleksian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan, Penarikan, dan Penyeleksian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Hrm tugas rekrutmen
Hrm tugas rekrutmenHrm tugas rekrutmen
Hrm tugas rekrutmen
 
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen & SeleksiRekrutmen & Seleksi
Rekrutmen & Seleksi
 
Perencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawanPerencanaan dan penarikan karyawan
Perencanaan dan penarikan karyawan
 
Bab 6 Rekruitmen Tenaga Kerja
Bab 6 Rekruitmen Tenaga KerjaBab 6 Rekruitmen Tenaga Kerja
Bab 6 Rekruitmen Tenaga Kerja
 
Recruitment & selection
Recruitment  & selectionRecruitment  & selection
Recruitment & selection
 
Perencanaan Tenaga Kerja_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencanaan Tenaga Kerja_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"Perencanaan Tenaga Kerja_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
Perencanaan Tenaga Kerja_ Materi Training "MANAJEMEN PERSONALIA"
 
Proses Rekruitmen Sumber Daya Manusia
Proses Rekruitmen Sumber Daya ManusiaProses Rekruitmen Sumber Daya Manusia
Proses Rekruitmen Sumber Daya Manusia
 
recruitment and selection
recruitment and selectionrecruitment and selection
recruitment and selection
 
MSDM (rekrutmen dan seleksi)
MSDM (rekrutmen dan seleksi)MSDM (rekrutmen dan seleksi)
MSDM (rekrutmen dan seleksi)
 
Recruitment and selection
Recruitment and selectionRecruitment and selection
Recruitment and selection
 
Pio recruitment & selection
Pio recruitment & selectionPio recruitment & selection
Pio recruitment & selection
 
Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6Msdm seleksi baru kelompok 6
Msdm seleksi baru kelompok 6
 
Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerjaPenarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja
 
Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan SeleksiRekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan Seleksi
 

Similar to Recruitment and selection

Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2
Ade Riadi
 

Similar to Recruitment and selection (20)

Recruitment and Selection
Recruitment and Selection Recruitment and Selection
Recruitment and Selection
 
Recruitment & selection
Recruitment & selectionRecruitment & selection
Recruitment & selection
 
Recruitment & Selection
Recruitment & SelectionRecruitment & Selection
Recruitment & Selection
 
Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi Rekruitmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi
 
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptxAnalisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
Analisis dan Perancangan Jabatan Rekruitmen Dan Seleksi.pptx
 
Artikel ilmiah seleksi
Artikel ilmiah seleksiArtikel ilmiah seleksi
Artikel ilmiah seleksi
 
Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2Rerutmen seleksi sesi 2
Rerutmen seleksi sesi 2
 
Recruitment and Selection
Recruitment and SelectionRecruitment and Selection
Recruitment and Selection
 
5. Rekruitmen Dan Seleksi Rekruitmen Dan SeleksRekruitmen Dan SeleksRekruitme...
5. Rekruitmen Dan Seleksi Rekruitmen Dan SeleksRekruitmen Dan SeleksRekruitme...5. Rekruitmen Dan Seleksi Rekruitmen Dan SeleksRekruitmen Dan SeleksRekruitme...
5. Rekruitmen Dan Seleksi Rekruitmen Dan SeleksRekruitmen Dan SeleksRekruitme...
 
Recruitment & Selection
Recruitment  &  SelectionRecruitment  &  Selection
Recruitment & Selection
 
Ppt Recruitment & Selection
Ppt Recruitment & SelectionPpt Recruitment & Selection
Ppt Recruitment & Selection
 
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
Recruitment and Selection by Fransiska Herdiana Eka Putri (6019210066)
 
Recruitmen and selecting
Recruitmen and selectingRecruitmen and selecting
Recruitmen and selecting
 
Recruitment and selection
Recruitment and selectionRecruitment and selection
Recruitment and selection
 
Rekrutmen uas makalah
Rekrutmen uas makalah Rekrutmen uas makalah
Rekrutmen uas makalah
 
Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Rekrutmen dan Seleksi (Recruitment and Selection)
 
Recruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi) HRM
Recruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi) HRMRecruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi) HRM
Recruitment and Selection (Rekrutmen dan Seleksi) HRM
 
Presentasi_Rekrutment_dan_Seleksi.pptx
Presentasi_Rekrutment_dan_Seleksi.pptxPresentasi_Rekrutment_dan_Seleksi.pptx
Presentasi_Rekrutment_dan_Seleksi.pptx
 
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in BahasaMakalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
Makalah tes seleksi karyawan dan wawancara in Bahasa
 
Makalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rsMakalah rekrutmen msdm rs
Makalah rekrutmen msdm rs
 

Recently uploaded

Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptxLokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
Hermawati Dwi Susari
 
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannyaModul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
Novi Cherly
 
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docxRPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
nurlathifah80
 

Recently uploaded (20)

SOALAN UJIAN PENDIDIKAN SENI VISUAL TAHUN 1 SEKOLAH RENDAH
SOALAN UJIAN PENDIDIKAN SENI VISUAL TAHUN 1 SEKOLAH RENDAHSOALAN UJIAN PENDIDIKAN SENI VISUAL TAHUN 1 SEKOLAH RENDAH
SOALAN UJIAN PENDIDIKAN SENI VISUAL TAHUN 1 SEKOLAH RENDAH
 
perumusan visi, misi dan tujuan sekolah.ppt
perumusan visi, misi dan tujuan sekolah.pptperumusan visi, misi dan tujuan sekolah.ppt
perumusan visi, misi dan tujuan sekolah.ppt
 
Teori Profetik Kuntowijoyo (Dosen Pengampu: Khoirin Nisai Shalihati)
Teori Profetik Kuntowijoyo (Dosen Pengampu: Khoirin Nisai Shalihati)Teori Profetik Kuntowijoyo (Dosen Pengampu: Khoirin Nisai Shalihati)
Teori Profetik Kuntowijoyo (Dosen Pengampu: Khoirin Nisai Shalihati)
 
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI TARI KELAS 4 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
Master 2_Modul 4_Percakapan Coaching.pdf
Master 2_Modul 4_Percakapan Coaching.pdfMaster 2_Modul 4_Percakapan Coaching.pdf
Master 2_Modul 4_Percakapan Coaching.pdf
 
LK 1 - 5T Keputusan Pemimpin Berdampak.docx
LK 1 - 5T Keputusan Pemimpin Berdampak.docxLK 1 - 5T Keputusan Pemimpin Berdampak.docx
LK 1 - 5T Keputusan Pemimpin Berdampak.docx
 
SOALAN PEPERIKSAAN AKHIR TAHUN MATEMATIK TAHUN 2
SOALAN PEPERIKSAAN AKHIR TAHUN MATEMATIK TAHUN 2SOALAN PEPERIKSAAN AKHIR TAHUN MATEMATIK TAHUN 2
SOALAN PEPERIKSAAN AKHIR TAHUN MATEMATIK TAHUN 2
 
Materi: Mengapa tidak memanfaatkan Media ?
Materi: Mengapa tidak memanfaatkan Media ?Materi: Mengapa tidak memanfaatkan Media ?
Materi: Mengapa tidak memanfaatkan Media ?
 
Laporan_Rekan_Sejawat Sri Lubis, S.Pd (1).pdf
Laporan_Rekan_Sejawat Sri Lubis, S.Pd (1).pdfLaporan_Rekan_Sejawat Sri Lubis, S.Pd (1).pdf
Laporan_Rekan_Sejawat Sri Lubis, S.Pd (1).pdf
 
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR SENI RUPA KELAS 2 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdfModul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
Modul Ajar Sosiologi - Lembaga Sosial - Fase E.pdf
 
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptxLokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
Lokakarya Kepemimpinan Sekolah 1_Mei 2024.pptx
 
MODUL AJAR MATEMATIKA KELAS 1 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR MATEMATIKA KELAS 1 KURIKULUM MERDEKA.pdfMODUL AJAR MATEMATIKA KELAS 1 KURIKULUM MERDEKA.pdf
MODUL AJAR MATEMATIKA KELAS 1 KURIKULUM MERDEKA.pdf
 
Laporan observasi sri handayani lubis.pdf
Laporan observasi sri handayani lubis.pdfLaporan observasi sri handayani lubis.pdf
Laporan observasi sri handayani lubis.pdf
 
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptxPerspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
Perspektif Global PDGK 4403, Modul 4.pptx
 
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannyaModul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
Modul Ajar Ipa kelas 8 Struktur Bumi dan perkembangannya
 
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docxLAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
LAPORAN SATUAN PENDIDIKAN 211 sabadolok.docx
 
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docxRPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
RPP Sistem Ekskresi - IPA Kelas 8 - semester Genap - 2024.docx
 
tugas 1.4 keyakinan kelas tugas mandiri.pdf
tugas 1.4 keyakinan kelas tugas mandiri.pdftugas 1.4 keyakinan kelas tugas mandiri.pdf
tugas 1.4 keyakinan kelas tugas mandiri.pdf
 
1. Standar Operasional Prosedur PPDB Pada paud
1. Standar Operasional Prosedur PPDB Pada paud1. Standar Operasional Prosedur PPDB Pada paud
1. Standar Operasional Prosedur PPDB Pada paud
 

Recruitment and selection

  • 2. Curriculum Vitae Nama : Zaina Alkaff NPM : 6019210056 Email : zainaalkaff1807@gmail.com No HP : 082298952767 Pendidikan : Universitas Pancasila Fakultas Psikologi Semester 2
  • 3. Recruitment : merupakan suatu proses menarik individu secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi. Perusahaan kemudian dapat memilih pelamar yang memiliki kualifikasi yang paling terkait dengan deskripsi pekerjaan (Mondy & Martocchio, 2016). Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America: Pearson Education.
  • 4. Tujuan Rekrutmen 1. Rekrutmen bertujuan untuk mengembangkan pasokan tenaga kerja yang memadai sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2. Untuk menyediakan kelompok kandidat dengan kualifikasi yang cukup besar, sehingga kandidat yang cocok dapat dipilih. 3. Mempekerjakan kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. 4. Memfasilitasi kumpulan calon maksimum dengan biaya minimum. 5. Memenuhi kewajiban hukum dan sosial organisasi mengenai komposisi tenaga kerjanya.
  • 5. Tujuan Rekrutmen 6. Rekrutmen adalah proses yang mengaitkan pengusaha dengan para karyawan. 7. Membantu mengurangi kemungkinan bahwa pelamar kerja sekali direkrut dan dipilih akan meninggalkan organisasi hanya setelah waktu singkat. 8. Menarik dan mendorong semakin banyak kandidat untuk mendaftar dalam organisasi. (Bisen & Priya, 2010) Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New Delhi: New Age International Publisher.
  • 6. Tujuan dari pemilihan karyawan adalah untuk merekrut orang- orang yang kemungkinan besar akan sukses di pekerjaan, karena kinerja organisasi bergantung pada memiliki karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dengan baik (Spector, 2012). Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research & Practice. (R. Johnston, Ed.) (6th ed.). Hoboken: John Wiley & Sons, inc.
  • 7. Langkah – Langkah Saat Akan Melakukan Rekrutmen 1. Menganalisis kekuatan dan kelemahan rekrutmen - hasil analisis ini dapat digunakan untuk mengembangkan proposisi nilai karyawan dan merek perusahaan. 2. Menganalisis persyaratan: karyawan seperti apa yang sedang dibutuhkan. 3. Identifikasi sumber kandidat potensial. Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (12th
  • 9. 1. Peraturan dan Regulasi Pemerintah 2. Penawaran dan Permintaan 3. Niat Baik Perusahaan 4. Faktor Ekonomi 5. Pesaing 1. Strategi Organisasi 2. Ukuran Organisasi 3. Jumlah Karyawan Yang Dipekerjakan 4. Kebijakan Rekrutmen 5. Biaya Yang Dikeluarkan Faktor Eksternal FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN FAKTOR INTERNAL Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New Delhi: New Age International Publisher.
  • 10. Recruiting Technology Liabilities What the company owes Traditional External Recruitment Methods 3 METODE REKRUTMEN • Mobile Recruiting • Internet Recruiter • Virtual Job Fair • Corporate Career Web Sites • Weblogs • General-Purpose Job Boards • NACElink Network • .Jobs • AllianceQ • Niche Sites • Contingent Workers’ Sites • Hourly Workers’ Sites • Media Advertising • Private Employment Agencies • Public Employment Agencies • Executive Search Firms • Recruiters • Job Fairs • Internship • Professional Associations • Unsolicited Applicants • Open Houses • Event Recruiting • Sign-on Bonuses Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management. (S. Wall, Ed.) (14th ed.). United States of America: Pearson Education
  • 11. Selection merupakan proses memilih dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dan organisasi (jenis dan tingkat modal manusia yang optimal). Orang-orang yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan dari proses seleksi.
  • 13. Tujuan Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk menilai kesesuaian kandidat dengan memprediksi sejauh mana mereka akan dapat melaksanakan peran dengan sukses. Ini melibatkan memutuskan sejauh mana karakteristik pelamar dalam hal KSA mereka, kompetensi, pengalaman, kualifikasi, pendidikan dan pelatihan cocok dengan spesifikasi orang dan kemudian menggunakan penilaian ini untuk membuat pilihan di antara kandidat. Yang disebut 'trio klasik' dari metode seleksi terdiri dari formulir aplikasi, wawancara, dan referensi. Untuk ini harus ditambahkan tes seleksi dan pusat penilaian.
  • 14. Metode Seleksi Wawancara adalah metode seleksi yang paling sering digunakan. Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi tentang kandidat yang akan memungkinkan prediksi dibuat tentang seberapa baik mereka akan melakukan pekerjaan dan dengan demikian mengarah pada keputusan seleksi. Wawancara melibatkan diskusi tatap muka. Ketika itu adalah individu daripada wawancara panel, itu memberikan peluang terbaik untuk membangun kontak dekat - hubungan – antara pewawancara dan kandidat, sehingga memfasilitasi perolehan informasi yang diperlukan tentang kesesuaian kandidat dan seberapa baik dia akan masuk ke dalam organisasi (Armstrong, 2012). Interviewing
  • 15. Metode Seleksi Tes seleksi digunakan untuk memberikan bukti valid dari tingkat kemampuan, kecerdasan, karakteristik kepribadian, bakat dan pencapaian. Tes psikologis atau psikometrik menilai kecerdasan atau kepribadian. Mereka menggunakan prosedur sistematis dan standar untuk mengukur perbedaan dalam karakteristik individu, sehingga memungkinkan penyeleksi untuk mendapatkan pemahaman yang lebih besar dari kandidat untuk membantu dalam memprediksi sejauh mana mereka akan berhasil dalam suatu pekerjaan. Tes psikologis adalah alat ukur, itulah sebabnya mereka sering disebut sebagai tes psikometrik: 'psikometri' berarti pengukuran mental (Armstrong, 2012). Selection Testing
  • 16. Metode Seleksi Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok kandidat dan menggunakan berbagai teknik penilaian selama periode terkonsentrasi (satu atau dua hari) dengan tujuan memberikan pandangan yang lebih komprehensif dan seimbang tentang kesesuaian anggota individu kelompok. Kasus untuk pusat penilaian adalah bahwa mereka memperoleh lebih banyak informasi tentang kandidat daripada wawancara konvensional, bahkan ketika ini dilengkapi dengan tes. Namun, Pusat penilaian mahal dan memakan waktu dan penggunaannya cenderung terbatas ke organisasi besar untuk posisi manajerial atau untuk lulusan (Armstrong, 2012). Assessment Centers
  • 17. Metode Seleksi Ada pilihan antara metode seleksi. Kriteria yang paling penting adalah kemampuan metode seleksi atau kombinasi metode untuk memprediksi kinerja masa depan. Kemampuan prediktif dinyatakan sebagai koefisien - validitas lengkap adalah 1,0; tidak ada validitas yang menjadi 0,0 (Armstrong, 2012). Choice of Selection Methods Provisional offers and obtaining references Setelah prosedur wawancara dan pengujian selesai, keputusan sementara untuk mengajukan penawaran melalui telepon atau tertulis dapat dibuat. Ini biasanya 'tunduk pada referensi yang memuaskan' dan kandidat harus, tentu saja, diberi tahu bahwa ini akan diambil (Armstrong, 2012).
  • 18. Metode Seleksi Fakta yang menyedihkan bahwa para pelamar sering kali salah memberi informasi kepada calon pemberi kerja tentang pendidikan, kualifikasi, dan catatan pekerjaan mereka. Ini dikonfirmasi oleh survei yang dilakukan oleh CIPD (2008), yang menemukan bahwa 25 persen pengusaha harus menarik tawaran mereka karena pelamar berbohong atau salah mengartikan lamaran mereka. Itu selalu disarankan untuk memeriksa dengan universitas, lembaga profesional dan majikan sebelumnya bahwa fakta yang diberikan oleh pelamar adalah benar (Armstrong, 2012). Checking Applications
  • 19. Metode Seleksi Tahap terakhir dalam prosedur pemilihan adalah untuk mengkonfirmasi penawaran pekerjaan setelah referensi yang memuaskan telah diperoleh, dan pemohon telah lulus pemeriksaan medis yang diperlukan untuk tujuan pensiun dan jaminan jiwa atau karena standar kebugaran fisik tertentu diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Kontrak kerja juga harus disiapkan pada tahap ini (Armstrong, 2012). Offering Employment
  • 20. Metode Seleksi Tindak lanjut juga penting sebagai sarana untuk memeriksa prosedur pemilihan. Jika kebetulan kesalahan telah dibuat, akan bermanfaat untuk mengetahui bagaimana hal itu terjadi sehingga prosedur dapat diperbaiki. Ketidakpuasan dapat dikaitkan dengan sejumlah penyebab; misalnya: spesifikasi orang yang tidak memadai, sumber kandidat yang buruk, iklan yang buruk, teknik wawancara yang buruk, tes yang tidak tepat atau tidak valid, atau prasangka dari pihak pemilih (Armstrong, 2012). Following Up
  • 21. Metode Seleksi Setiap profesional SDM berpengalaman yang bertanggung jawab atas rekrutmen dan seleksi kadang- kadang akan menemukan lowongan yang sangat sulit diisi. Dalam situasi ini segala kompromi yang melibatkan menunjuk seseorang yang tidak memenuhi spesifikasi harus dihindari. Untuk menangani masalah secara konstruktif, perlu mengambil tindakan berikut (Armstrong, 2012). Dealing With Recruitment Problems Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (12th ed.). United Kingdom: Kogan Page.