Dokumen ini membahas manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan dalam organisasi secara strategis dan etis. Proses rekrutmen dijelaskan sebagai cara untuk menemukan dan menarik kandidat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, serta pentingnya analisis kerja untuk menentukan keahlian yang diperlukan. Seluruh proses ini harus dilakukan secara efisien dan efektif untuk memastikan keberlangsungan dan kualitas karyawan yang direkrut.

1. Recruitment and Selection
(Integrated Process)
www.humanikaconsulting.com

2. Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah
pemafaatan para individu
untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. (Mondy
2008)
• Tujuan manajemen sumber
daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi
produktif para karyawan
bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
• SDM adalah aset yang harus
dikelola secara cermat dan
sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)

4. Tujuan-Tujuan MSDM
– Tujuan Organisasional
– Tujuan Fungsional
– Tujuan Kemasyarakatan
– Tujuan Personal

5. Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada
efektivitas organisasional.
Departemen SDM
membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Dalam hal
ini para manajer tetap
bertanggung jawab penuh
atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.

6. Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen SDM dalam
tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak direncanakan secara
optimal sesuai kebutuhan organisasi.

7. Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung
jawab sosial terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi
organisasi.

8. Tujuan Personal
Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi.
Jika tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.

11. Rekrutmen
• Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian (Simamora,1997).
• Rekrutmen adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan
(Schermerhorn, 1997).
• Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi (Gomes, 1995).

12. • Proses rekrutmen harus
konsisten dengan
strategi, visi, dan nilai-
nilai organisasi.
• Proses rekrutmen harus
bisa dilaksanakan secara
efisien dan efektif.
• Proses rekrutmen harus
dibarengi dengan
kemampuan organisasi
dalam mempertahankan
para karyawan terbaik.
Isu Stratejik dalam Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)

13. Tujuan Rekrutmen :

14. Alasan Adanya Lowongan
• Berdirinya organisasi baru.
• Adanya perluasan kegiatan
organisasi
• Terciptanya pekerjaan-pekerjaan
dan kegiatan-kegiatan baru.
• Adanya pekerja yang pindah ke
organisasi lain.
• Adanya pekerja yang berhenti, baik
dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan
punitif.
• Adanya pekerja yang berhenti
karena memasuki usiapension.
• Adanya pekerja yang meninggal
dunia.

16. Tahap dalam Proses Rekrutmen
• Mengindentifikasi kebutuhan untuk
melakukan rekrutmen
• Mengindentifikasi persyaratan kerja
• Mendapatkan sumber-sumber kandidat
/rekrutmen yang berpotensi
• Menetapkan metode seleksi
• Menyortir kandidat
• Menyeleksi kandidat yang berhasil
• Memberitahukan hasilnya kepada para
kandidat
• Menunjuk kandidat yang berhasil lulus
seleksi.

20. Analisis Kerja

21. Analisis kerja
• Analisis kerja merupakan
proses sistematis untuk
mengumpulkan,
menganalisis, serta
menafsirkan informasi
berkaitan dengan
pekerjaan.
• Analisis kerja juga berkaitan
dengan studi yang
menentukan tugas-tugas
yang berhubungan dengan
pekerjaan dan keahlian.

22. Pembahasan Analisis Kerja
• Idenfitikasi aktivitas pekerjaan.
– Identifikasi dilakukan dari
umum ke khusus.
• Job content.
– Faktor-faktor seperti tujuan,
tingkat tanggung jawab
pekerja, tersedianya petunjuk,
tuntutan fisik dan kondisi kerja
dari tugas tertentu.

23. Pembahasan Analisis Kerja
• Job requirement/specification.
– Ini merupakan dokumen tertulis
mengenai dimensi manusia meliputi
pendidikan, pengalaman, keahlian,
pelatihan, pengetahuan yang
dibutuhkan oleh pekerja untuk
melakukan tugas tertentu.
– Skill merupakan kemampuan dasar.
– Experience merupakan pengalaman dan
biasanya dekat dengan ketrampilan.
– Knowledge bersifat dinamis.
– Ability merupakan kesanggupan fisik &
psikis untuk jangka panjang.
– Attitude adalah sikap yang dibutuhkan
dalam menjalankan pekerjaan
– Talent dibagi menjadi dua (Aptitude dan
Minat)

25. Analisis dan Desain Kerja
• Elemen.
– Unit kerja yang paling kecil tanpa
menganalisis proses mental.
• Task.
– Kumpulan elemen yang dikerjakan
dan menghasilkan outcome yang
bisa diidentifikasi.
• Duty.
– Kumpulan tugas yang memiliki
tujuan yang sama.
• Position.
– Kumpulan task atau duty yang
ditugaskan untuk dilakukan.

26. • Job.
– Kumpulan position yang sama
dalam menjalankan task dan
duty.
• Job family.
– Kumpulan job yang sama dalam
task dan duty yang
dikelompokkan untuk tujuan
personel.
• Occupation.
– Job atau koleksi job yang
ditemukan antar sejumlah
organisasi yang berbeda.
Analisis dan Desain Kerja

27. Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen
• Elemen.
– Membuat soal untuk
dikerjakan oleh mahasiswa.
• Task.
– Menyiapkan bahan
pengajaran
• Duty.
– Mengajar.
• Position.
– Kepala jurusan atau
sekretaris.

28. • Job.
– Assisten profesor atau
kepala penelitian dan
pengembangan.
• Job family.
– Associate professor.
• Occupation.
– Profesi akademik.
Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen

29. 29
Raw Input
Materi, data dan
informasi apa yang
dibutuhkan?
Equipment
Peralatan, fasilitas,
dan sistem apa yang
dibutuhkan?
Human Resources
Pengetahuan,
keahlian, dan
kemampuan ?
Aktivitas
Task apa yang
dibutuhkan
dalam produksi
output?
Output
Produk,
informasi atau
jasa apa yang
dibutuhkan?
Bagaimana
output diukur?
WORK UNIT
ANALYSIS

31. Kendala dalam Proses Rekrutmen
1. Faktor Organisasional
• Kebijaksanaan promosi dari
dalam
• Kebijaksanaan tentang
imbalan
• Kebijaksanaan tentang
status kepegawaian
• Rencana sumber daya
manusia
2. Kebiasaan (behavior) Pelamar
3. Kondisi Eksternal

33. SELEKSI
Seleksi merupakan suatu
proses dimana suatu
organisasi memilih orang
atau orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar
pelamar yang memenuhi
kriteria seleksi untuk posisi-
posisi yang tersedia untuk
diisi (Ivancevich, 1992 dan
Byars & Rue, 1997).

36. TES SELEKSI POTENSI
Potency
(Brought)
Talent
Aptitude IQ Test
Interest RIASEC
Attitude Personality
Inventory
Test
Projective
Test

37. TES SELEKSI KOMPETENSI
Competency
(Taught)
Skill &
Experiences
Simulation
Test
Behavior Event
Interview
Knowledge
Field Structure
Test
Case Study
Behavior Event
Interview

38. Jenis-jenis Umum tentang teknik Wawancara
1. Team or individual interviewer?
2. Structured or patterned interview:
Pre-set questions asked of all
candidates.
3. Nondirective interview:
Minimum of questions, not planned in
advance.
Open-ended questions; interviewer
follows the candidate’s lead.
4. Situational and problem-solving
interview:
Candidate describes how he or she
would solve a problem.
5. Behavioral interview:
Candidate describes how he or she
responded to a specific situation.

39. Hasil akhir seleksi dan penempatan kandidat
Person Job Fit
Person Team
Fit
Person
Organization
Fit
T.A.S.K

40. Menyampaikan Job Offer
• Job Offer dapat disampaikan
melalui telepon dan/atau
hadir langsung
• Menyusun jadwal untuk tes
selanjutnya: misal MCU
• Diskusikan tentang gaji dan
benefits, jelaskan kembali
tentang deskripsi pekerjaan,
dan verifikasi kesediaan
bergabung.

41. Evaluasi dalam proses
Rekrutmen dan Seleksi
Biaya yang dikeluarkan:
Apakah masih sesuai dengan budget?
Waktu:
Berapa lama waktu dibutuhkan untuk
mengisi satu posisi?
Kualitas:
Apakah kandidat yang masuk berkualitas?
Apakah karyawan yang direkrut
berkualitas?
Keberlangsungan (longevity):
Berapa lama karyawan baru bertahan?

42. • Develop a Recruitment Plan
• Conduct Research
• Personalize the Recruitment
Process
• Select and Train the Right
People as Recruiters
• Build Strong Partnerships
• Develop an Employee Referral
Program
• Improve the Selection Process
• Develop an Advertising Plan
• Develop an Internet Presence
• Employ Effective Recruitment
Strategies
10 golden rules of recruitment and selection

43. Learning and Giving for Better
Indonesia