PEMBAHASAN

   A. Gambaran Umum Mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

       Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan
rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan
persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan
lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.

       Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan
calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job candidates in
accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995).Tujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen
(recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

       Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,recruiter harus
memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk
mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama
dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau
pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi
akan tertuang dengan jelas.

       Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description).
Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga
“hiring specification” akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai
suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk
dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job
Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk
memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.
Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut dengan proses
seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada
dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya
dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

   a) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

       Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada
   Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-
   Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya
   diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa.Sebaliknya, Undang-Undang tidak
   memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat
   dalam G-30-S/PKI.Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan
   karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

   b) Job specification

       Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang
   yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul
   menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right
   place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
   hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa
   baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi
   beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

   c) Ekonomis rasional

       Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
   waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat
   dipertanggungjawabkan.

   d) Etika social

       Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial.Artinya, memperhatikan norma-
   norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang
   berlaku di negara bersangkutan.
Tujuan organisasi melakukan seleksi adalah untuk mendapatkan :

          1) karyawan yang qualified dan potensial
          2) karyawan yang jujur dan berdisiplin
          3) karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
          4) karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
          5) karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
          6) karyawan yang dapat bekerja sama
          7) karyawan yang dinamis dan kreatif
          8) karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
          9) karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
          10) karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan dating
          11) karyawan yang bekerja secara mandiri
          12) karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
          13) untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

      Berikut ini akan diuraikan sejumlah metode seleksi yang dilakukan untuk melakukan
rekrutmen pagawai baru.

   a. Wawancara Pekerjaan

      Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan
   pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan
   diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih
   mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi
   pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka
   beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat
   tersebut.

   b. Permasalahan wawancara

      Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian
   memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali
   pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas
   inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).
c. Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan

    Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan,
dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes
sampel pekerjaan.Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring
pelamar.Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah
pelamar.Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga
meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

d. Tes Kepribadian

    Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau
perangai yang unik.Sebagai contoh, akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang
konservatif, sangat teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin
digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan.

    Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang-
kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik
proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon
managerial dan juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang
merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang populer.

    Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil
karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.Dan juga perlu adanya
analisis yang matang terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang
bersangkutan.

    Sedangkan promosi yang didasarkan kepada senioritas adalah dihitung dari lamanya
bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan (Handoko, 2000 :
171 ) yaitu :

1. Sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi
    loyalitas kepada organisasi.
2. Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa kerja.
3. Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan. Tetapi
   cara ini terdapat kelemahan karena karyawan yang paling senior belum tentu
   karyawan yang produktif.

   Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah selesai
menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya.Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus
hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.

   Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang
telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

       Penempatan staffing terdiri dari dua cara:

          1) Karyawan baru dari luar perusahaan dan
          2) Penugasan      di   tempat    yang     baru   bagi   karyawan   lama    yang
               disebutimplacement atau penempatan internal.

       Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada
   pekerjaan barunya.Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,
   biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan
   karyawan di masa datang.Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada
   manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para
   karyawan.

       Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi,
   transfer, dan demosi.Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.

       1. Promosi

          Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
       pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
       level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas
       usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
2. Transfer dan Demosi

               Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
          yang ada pada perusahaan.

          3.    Job-Posting Programs

               Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
          pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.Pengumuman tentang lowongan
          kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk
          melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan
          baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya
          diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan
          rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan
          kepada departemen SDM.

   B. Beberapa Masalah dalam Penempatan

      Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas,
tuntutan hukum, dan prevensi PHK.

      1) Efektivitas

          Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
      kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.Unluk mengurangi kekacauan, keputusan
      promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
      penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
      mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

      2) Tuntutan Hukum

          Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
      disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.Kedua pihak
      harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir.Hak perusahaan untuk
      memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
      pemberi kerja.Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di
atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang
       pekerja dapat dipecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula,
       pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari
       dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain
       untuk mencari kontrak kerja.

       3) Pencegahan Separasi (PHK)

           Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi.Ketika
       departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka
       uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak
       hilang.Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja
       yang tersisa.

   C. Arti Penting Menyeleksi dan Menempatkan SDM bagi Kinerja Organisasi

       Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon – calon karyawan, tentunya akan
berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai dengan
lebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon – calon karyawan yang berkualitas tentunya
organisasi harus melakukan proses seleksi yang baik.

       Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan
diterima / ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan
mendapat calon – calon karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan
oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka
ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing –masing. Itulah
sebabnya, setelah melakukan proses seleksi organisasi harus melakukan proses penempatan.

       Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi
keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan
yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya,
sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Demikianlah apabila pelaksanaan proses seleksi
yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian
penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif
bagi kinerja organisasi.

http://apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/seleksi-dan-penempatan-sdm.html

Selection

  • 1.
    PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Mengenai Seleksi dan Penempatan SDM Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995).Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas. Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.
  • 2.
    Proses pemilihan ataupenyeleksian karyawan / pegawai disebut dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain : a) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang- Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa.Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI.Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan. b) Job specification Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. c) Ekonomis rasional Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan. d) Etika social Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial.Artinya, memperhatikan norma- norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
  • 3.
    Tujuan organisasi melakukanseleksi adalah untuk mendapatkan : 1) karyawan yang qualified dan potensial 2) karyawan yang jujur dan berdisiplin 3) karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat 4) karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja 5) karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan 6) karyawan yang dapat bekerja sama 7) karyawan yang dinamis dan kreatif 8) karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab 9) karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi 10) karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan dating 11) karyawan yang bekerja secara mandiri 12) karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu 13) untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan Berikut ini akan diuraikan sejumlah metode seleksi yang dilakukan untuk melakukan rekrutmen pagawai baru. a. Wawancara Pekerjaan Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut. b. Permasalahan wawancara Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).
  • 4.
    c. Tes kemampuan,bakat, dan keterampilan Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan.Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring pelamar.Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar.Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan. d. Tes Kepribadian Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang unik.Sebagai contoh, akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan. Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang- kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon managerial dan juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang populer. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.Dan juga perlu adanya analisis yang matang terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang bersangkutan. Sedangkan promosi yang didasarkan kepada senioritas adalah dihitung dari lamanya bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan (Handoko, 2000 : 171 ) yaitu : 1. Sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi. 2. Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa kerja.
  • 5.
    3. Mendorong organisasiuntuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan. Tetapi cara ini terdapat kelemahan karena karyawan yang paling senior belum tentu karyawan yang produktif. Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya.Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan staffing terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar perusahaan dan 2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebutimplacement atau penempatan internal. Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang.Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan. Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi.Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi. 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
  • 6.
    2. Transfer danDemosi Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. 3. Job-Posting Programs Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya.Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. B. Beberapa Masalah dalam Penempatan Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK. 1) Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.Unluk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. 2) Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir.Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di
  • 7.
    atas hak pekerjaatas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja. 3) Pencegahan Separasi (PHK) Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi.Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. C. Arti Penting Menyeleksi dan Menempatkan SDM bagi Kinerja Organisasi Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon – calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai dengan lebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon – calon karyawan yang berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses seleksi yang baik. Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan diterima / ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon – calon karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing –masing. Itulah sebabnya, setelah melakukan proses seleksi organisasi harus melakukan proses penempatan. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Demikianlah apabila pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian
  • 8.
    penempatan karyawan, yangpada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi. http://apasihmaumu.blogspot.com/2012/06/seleksi-dan-penempatan-sdm.html