Recommended
More Related Content
Similar to Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
Similar to Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit (20)
More from caniceconsulting
More from caniceconsulting (20)
Recruit module 3__organising_the_work_for_inclusion_-_online_edit
- 2. IEKĻAUJOŠAS DARBA VIDES ORGANIZĒŠANA Modulis 3 - Nodrošināt darba devējam vienkāršu metodiku plānošanai un darba sludinājuma izveidei, koncentrējoties uz darba uzdevumiem, kas saistīti ar lomu un iemaņām, kas nepieciešamas šo uzdevumu izpildei. - Nodrošināt metodiku un palīgmateriālus, lai varētu izveidot organizācijas struktūras diagrammas, kas parādītu, kādas speciālistu nozares ir nepieciešamas un kādi uzdevumi var tikt veikti ar citām iemaņām. - Atbalstīt operāciju pamatuzdevuma noteikšanu un to, kādas kompetences ir nepieciešamas šo uzdevumu veikšanai. MĒRĶI
- 3. - Zināt, kā plānot uzdevumus un veidot iekļaujošus darba sludinājumus, un saprast, cik tas ir noderīgi ikdienas darbā - Zināt, kā sagatavot nepieciešamo darbību diagrammas, kas parāda, kādi speciālisti ir nepieciešami un kādi uzdevumi var tikt veikti ar citām kompetencēm - Zināt, kā noteikt darbības galveno misiju un kādas iemaņas tai nepieciešamas PAREDZAMIE APMĀCĪBAS REZULTĀTI IEKĻAUJOŠAS DARBA VIDES ORGANIZĒŠANA Modulis 3
- 4. Analīze Uzzināt, kas virza pārmaiņas 01 Ievads CONTENT Organizācija un personāla uzdevumi 04 Iekļaujošu darba sludinājuma izveide SATURS Darbību un galvenās misijas analīze02 03 Plānošana Amata nozīmes noteikšana
- 5. 01IEVADS
- 6. Darba tirgus laika gaitā ir mainījies, arvien vairāk pieaug iemaņu un/vai akadēmiskā grāda pieprasījums. Tas notiek, pat neskatoties uz to, ka reti kurš uzdevums prasa tik sarežģītu līmeni. Daudzi uzdevumi ir rutīna, un tos var veikt ar dažādām iemaņām. Izmaiņas darba tirgū palielināja prasības pret administrāciju, tikmēr arvien vairāk operācijas ir minimizējušas iemaņu pieejamības apjomu. Tā rezultātā personāls var justies pārāk augsti kvalificēts un vīlies, ar sajūtu, ka tā ir iemaņu tērēšana, izmantojot viņu kā speciālistu iemaņas rutīnas darbiem. Lai darba devējs tiktu galā ar gaidāmo kompetenču nodrošināšanu, ir nepieciešams rast jaunus risinājumus un organizēt darbu tādā veidā, lai personāla iemaņas tiktu izmantotas pareizajās jomās, tai pašā laikā padarot vieglāku cilvēku ienākšanu darba tirgū no ārpuses. MAINĪGAIS DARBA TIRGUS
- 7. Kvalificēta personāla trūkums daudzās profesijās un sektoros ir pieaugoša problēma, un darba devējam tas rada spēcīgu dzinējspēku darbam ar vērtību, kultūras un struktūru organizācijā izmaiņām, lai nodrošinātu iemaņu pieejamību nākotnē. Iekļaušanas sociālā perspektīva tā darbaspēka labai izmantošanai, kas pieejams reālos darba uzdevumos, arī var būt spēcīgs dzinējspēks. IZMAIŅU DZINĒJSPĒKI
- 8. INTRODUCTION Šeit ir statistika, kas parāda nodarbinātības līmeni pēc dzimuma, vecuma un izglītības līmeņa un statistika, kas attēlo darbaspēku pasaules valstīs STATISTIKA Šī karte parāda kopējo darbaspēku valstīs. Jo tumšāks aizēnojums, jo augstāka vērtība. https://www.indexmundi.com/map/?v=72&r=eu&l=en Šī karte parāda nodarbinātības līmeni valstīs. Uzklikšķiniet uz linka, lai apskatītu nodarbinātības līmeni pēc dzimuma, vecuma, izglītības utt. https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm#indicator-chart
- 9. Daudzi cilvēki ik gadu Eiropā tiek pieņemti darbā, tas notiek, pateicoties personīgiem kontaktiem. Tas nozīmē, ka daudzu cilvēku iemaņas paliek neredzamas. Zināms fakts – cilvēkam, kurš pieņem darbā, ir nosliece pieņemt darbā tādus cilvēkus, kas ir viņam līdzīgi. Darba tirgus šajā ziņā ir pašģenerējoša kopējošā mašīna, kurā daži cilvēki vienmēr tiecas nokļūt prožektoru gaismā, bet daži palikt nomaļus. JĒDZIENU RADĪŠANAS UN IZAICINĀŠANAS NOZĪMĪGUMS Ceļā uz nodarbinātību
- 10. INTRODUCTION Apzinoties jēdzienus un aizspriedumus, to var mainīt. Pētījums rāda, ka persona, kas pieņem darbā, apzinās “slazdus”, apmuļķojot smadzenes, lai pieņemtu “ērtus” lēmumus (piem., pieņemot darbā “aizdomīgu personu”), bieži vien uzdrīkstas izmēģināt, ko jaunu. Tas nozīmē, ka cilvēks sāk pieņemt darbā personas, balstoties uz to potenciālu un iemaņām.
- 11. INTRODUCTION Pieņemšana darbā balstās uz vajadzību, kas saistīta ar uzņēmumu. Saimnieciskās darbības rezultāts uzņemot darbā ir svarīgākais faktors ilgtermiņa iemaņu nodrošināšanai. Pieņemt darbā kādu bez vajadzības pēc personas iemaņām ir darba devēja, sabiedrības un personas laika un resursu tērēšana. BALSTOTIES UZ VAJADZĪBĀM
- 12. Sapratne, ka personu vervēšanai pakļautās grupās jāsakrīt ar uzņēmuma ideju, uz kuras pamata uzņēmums ir veidots, varētu veicināt darba devējus faktiski iziet ārpus ierastās komforta zonas. Darbadevēji, kas ir izaicinājuši savas koncepcijas – un, iespējams, arī aizspriedumus – par to, ko nozīmē pieņemt darbā cilvēkus, kas ir ārpus darba tirgum, var pozitīvāk saredzēt pieņemšanas darbā procesus nākotnē, tas ir, kādas darbības faktiski nepieciešamas uzdevuma izpildei ar pieejamo darbaspēku. Viens veids, kā sākt procesu, ir noformulēt, ko īsti nozīmē daudzveidība organizācijas attīstībai. Ko pozitīvu tā var dot? Piemēram, cilvēka ar citādu dzimto valodu pieņemšana darbā var piešķirt jaunu dimensiju attīstībai, jo tiek atvērtas jaunas perspektīvas.
- 13. INTRODUCTION Daži no galvenajiem faktoriem, piedāvājot stažēšanos, mācekļa amatu vai darbu, ir vēlme strādāt un darīt kaut ko, t.i., personas attieksme pret darbu. Cilvēkiem nepieciešams “dzinējspēks ambīcijām”, un nodarbinātības procesā ir svarīga personība. Ja organizācija novieto to sākuma stadijā, tas nozīmē, ka pastāv patiesa ticība cilvēku potenciālam attīstīties. Ar pareizu attieksmi un ieguldījumu nav reālu robežu jebkam, kas jāsasniedz. Kad darba devējs pieņem darbā jaunu cilvēku, balstoties uz personīgo dzinējspēku, un nodrošina pareizus apstākļus šim cilvēkam, lai varētu attīstīties sākumā, tiek atvērtas nebijušas iespējas! Ir vieglāk tālāk attīstīt darbinieku, kas atbilst uzņēmuma kultūrai, nevis mainīt augsti kvalificētu personālu, kas neatbalsta organizācijas galvenās vērtības!
- 14. INTRODUCTION Lai novērtētu potenciālu, ir vairāki testi, kas dod iespēju personai parādīt savu potenciālu - talantus, kas citādi netiktu pamanīti. Labāk izmantot dažādus testus, lai sniegtu pēc iespējas pilnīgāku priekšstatu par iespējamajām vērtībām, un gūtu atbildes uz to, kas darba efektivitātei ir patiesi svarīgs. Filma Susan Boyle (Klikšķiniet uz attēla, lai noskatītos video)
- 15. 02DARBĪBU UN GALVENĀS MISIJAS ANALĪZE
- 16. Lai organizētu darbu un radītu apstākļus, kas nepieciešami darbinieku iekļaušanai ar dažādām spējām, ir vērts sākt ar elementāru uzņēmuma vai darba procesa pamatdarbību un mērķu izskaidrojumu. Tas maina domāšanu. Ja vairākas personas nodarbosies ar plānošanu, ir svarīgi, lai būtu kopīgi sākumpunkti, kā arī - pastāv no darba izrietošas blakusparādības, piemēram tendence, kas sniedz jaunus priekšstatus un iedvesmu attīstībai, gatavība pielāgoties mainīgajā pasaulē un darbs ar lēmumiem, kas balstīti uz faktiem. DARBĪBU UN GALVENĀS MISIJAS ANALĪZE
- 17. DARBA DEVĒJA UZDEVUMI: Noteikt uzdevumus, kam nepieciešama kvalifikācija, pateicoties profesionālām iemaņām nozarē, piemēram: • Metodes/režīms • Ar likumu noteikti jautājumi • Aprīkojuma izmantošana Noteikt uzdevumus, kam nepieciešamas prasmes, tādas kā personīgās, sociālās, stratēģiskās un funkcionālās iemaņas, piemēram: • Atbildība, precizitāte, radošums • Sadarbība / komunikācija • Zinātkāre, interese par ārējās vides monitoringu • Spēja izmantot pareizo prasmi pareizā brīdī
- 18. INTRODUCTION Iemaņu nodrošināšana ir stratēģiski svarīga joma šodien un arī nākotnē. Labi funkcionējošs un aptverošs process ir priekšnoteikums, lai nodrošinātu īsto iemaņu īstajā vietā, lai sasniegtu darba mērķus, attīstītu organizāciju un apmierinātu klientu prasības. Uzsverot iemaņu situāciju šodien un pārbaudot, vai organizācija var tikt mainīta, lai izmantotu speciālistu iemaņas galvenā uzdevuma realizācijai, un ļaujot kādam veikt vispārīgākus uzdevumus, tiek radīti priekšnoteikumi iekļaušanai.
- 20. Visām profesijām ir mazāk sarežģīti uzdevumi. Ar personāla ikdienas darba plānošanu parasti var atklāt, ka daudzus uzdevumus var pildīt kāds cits. Šādas plānošanas mērķis ir spēt organizēt darbu iekļaušanai, nodalot ekspertu/speciālistu uzdevumus no vispārīgākiem uzdevumiem. Šādā veidā eksperts var būt eksperts un tikt atbrīvots no mazāk sarežģītiem uzdevumiem. ORGANIZĀCIJAS UN PERSONĀLA UZDEVUMU PLĀNOŠANA Iekļaujošā atlase Organizācijas plānošana ar, piemēram, skaidriem darba uzdevumiem un lomām Atlase Ievads, kas balstās uz nosacījumiem ikvienai personai
- 21. Atbildot uz jautājumiem, par procesu tiek sniegts visaptverošs skatījums, kuru vēlāk var iedalīt mazākās jomās saskaņā ar matricu. PLĀNOŠANA 1 2 3 4 5 6 Noteikt, raksturot – noteikt, konkretizēt ekspertu/speciālistu funkcijas Noteikt visu darba saturu Katram uzdevumam izvērtēt laiku, dienā/nedēļā/mēnesī, balstoties uz to, kas ir piemērots darba procesam un raksturam Izanalizēt, kādi uzdevumi var būt ar vispārīgāku raksturu Katrai personai/darba komandai, nodaļai utt. izvērtēt uzdevumu laiku Apkopot kopējo laiku darbam ar vispārīgāku raksturu, cik daudz laika tiks ietaupīts, ja no ekspertu/speciālistu darbu saraksta tiks izņemti šie uzdevumi?
- 22. Matrica PLĀNOŠANA Norādiet eksperta/speciālista funkcijas Esošais numurs Aprakstiet visus uzdevumus katram ekspertam/speciālistam Izvērtējiet katra uzdevuma laiku Analīze – kādiem uzdevumiem ir vispārīgāks raksturs Katrai personai/darba komandai, nodaļai utt. izvērtēt uzdevumu laiku
- 23. Ja eksperti/speciālisti tiek atbrīvoti no vispārīgāka rakstura uzdevumiem, iemaņu trūkumu var mīkstināt, izmainot darba organizāciju. Kad efektivitātes ieguvumi ir noteikti, var izstrādāt priekšlikumus par izmaiņām darba organizācijā. Ir svarīgi veikt dialogu organizācijā, jo tas skar kultūru, vērtības un pierastās darba metodes. Ir svarīgi, ka darbinieki piedalās un veicina pārmaiņu procesu. Kad šis darbs ir paveikts, organizācijā ir jāidentificē vairākas jaunas lomas. EFEKTIVITĀTES IEGUVUMI
- 25. Kad ir noteiktas jaunās lomas, ir laiks pieņemt darbā. Pirmā lieta, kas jāizveido, ir darba sludinājums. Darba sludinājums ir regulējošs dokuments, kam jānosaka, ko nozīmē darba amats. Parasti darba sludinājums satur atšķirīgas iemaņu prasības attiecībā uz izglītību, pieredzi un zināšanām. Pieņemot darbā personālu mazāk sarežģītiem uzdevumiem, vairāk jākoncentrējas uz personas attīstības potenciālu. Tādēļ ir svarīgi, lai sludinājums aprakstītu, kādas spējas/zināšanas patiešām ir nepieciešamas, lai pildītu uzdevumus kopā ar personīgo īpašību aprakstu, kas ir svarīgas. Šādā veidā darba sludinājums arī kļūst iekļaujošāks. ATLASE
- 26. Izdarot stereotipisku spriedumu, darba devējs var nepamanīt personas potenciālu. Viens no piemēriem ir dzimums, bet arī citas grupas var būt šādi vērtētas. Darba devējam ir svarīgi apzināties kādas koncepcijas – un, iespējams, arī aizspriedumi – pastāv, un tā vietā mēģināt veidot sevī atklātu un tolerantu personu. Īpaši svarīgi būt reāli iekļaujošam atlases laikā.
- 27. INTRODUCTION Sāciet ar jau veikto analīzi un plānošanu. Te būs gan uzdevuma apraksti, gan nepieciešamais laiks, kas var būt izmantots par pamatu darba sludinājuma izveidei. SĀKUMA PUNKTS IEKĻAUJOŠA DARBA SLUDINĀJUMA IZVEIDEI ?
- 28. KĀDA INFORMĀCIJA MAN NEPIECIEŠAMA IEKĻAUJOŠAM DARBA SLUDINĀJUMAM? 1 2 3 4 Kādas spējas/zināšanas nepieciešamas uzdevumu veikšanai? Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem? Vai formāla izglītība ir nepieciešama uzdevuma veikšanai? Kādi citi priekšnoteikumi ir nepieciešami uzdevumu veikšanai? Izmantojiet analīzi, lai apspriestu šos jautājumus. Tie palīdzēs Jums izveidot sludinājumu
- 29. INTRODUCTION Kādas spējas/zināšanas nepieciešamas uzdevumu veikšanai?1 Ko no piedāvātā var iemācīties darba gaitā? Ko darba devējs var iemācīt jaunajam darbiniekam? Ja, piemēram, ir svarīgas valodu zināšanas, vai iespējams dot cilvēkam laiku, lai iemācītos to darba gaitā? Tabulā zemāk var ierakstīt spējas/zināšanas. Padomājiet, kādēļ tās ir svarīgas. Bieži tiek izmantotas prasības, lai gan tās var nebūt pilnībā nepieciešamas! Profesija/amats Uzdevumi Spējas/zināšanas Uzdevumi, kas saistīti ar spēju/zināšanām Nepieciešams no paša sākuma Iemācīties darba gaitā Zināšanu apstiprināšana (dažādu veidu ieteikumi) 1. piemērs Administrators Atbildēt uz tālruņa zvaniem Valoda Spēt saprast, ko zvanītājs vēlas, un atbildēt tā, lai zvanītājs saprastu Daļēji Jā Valodas tests Dokumentācija Darbs ar datoru Spēt rakstīt un lasīt Jā Darba testi Rūpes par konferenču telpu Darbs ar iekārtām telpā Spēt palīdzēt kolēģiem, izmantojot aprīkojumu telpā Jā Darba testi Klientu apkalpošana Saziņas spējas Spēt vadīt klientu, saprast klientu un likt saprast sevi Daļēji Jā Intervijas
- 30. INTRODUCTION Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem?2 Ja darbs, piemēram, ir saistīts ar dokumentu izsekošanu, būt rūpīgam, iespējams, ir svarīgi. Pieņemot stereotipisku domu, darba devējs var palaist garām personas potenciālu. Viens tāds piemērs ir dzimums, taču tas var aptvert arī citas grupas.
- 31. INTRODUCTION Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem?2 Piecu īpašību parasti pietiek. Lūk, daži piemēri, kas var būt nozīmīgi administratoram. Īpašība Aprakstiet, kā izpaužas īpašība Apstiprināšana Orientācija uz apkalpošanu Kad darbinieks satiek klientu, viņam/viņai jābūt vēlmei saprast un palīdzēt klientam. Personas testi (skatiet zemāk) Spēja tikt galā ar stresa situācijām Persona uzvedas mierīgi, pieklājīgi un racionāli, kad tiek pakļauta stresam. Izpildiet vienkāršu testu uzdotajā laikā Saziņas spēja Spēja klausīties un likt sevi saprast dialogā ar klientu Intervija
- 32. Vai formāla izglītība ir nepieciešama uzdevuma veikšanai?3 Izglītība ir tas mainīgais, kurai daudzas organizācijas ļoti uzticas. Tomēr studijas parāda, ka izglītība ne vienmēr ir garantija tam, ka personai ir spējas pildīt uzdevumu. Tabulā parādīts, cik grūti ir prognozēt to, kā persona pildīs savu darbu. Šobrīd nav atlases paņēmiena, kas sniedz ideālu prognozi. Darba testi ir visdrošākais paņēmiens uz šo brīdi, lai redzētu, vai persona var tikt galā ar darbu. Ja ir prasības, ka ir jābūt konkrētai izglītībai – noskaidrojiet, kādas spējas persona ir ieguvusi, lai pildītu uzdevumus! Izglītībai no dažādām valstīm jābūt ratificētai, lai to varētu novērtēt. 1,0 Personas darba izpildes perfekta paredzēšana 0,54 Darba testi 0,51 Spēju tests un strukturētas intervijas 0,38 Nestrukturētas intervijas 0,26 Atsauksmes 0,18 Darba pieredze (gados) 0,1 Izglītība (gados) 0,0 Patvaļīga saikne starp atlases metodi un darba izpildi Tabula: Dažādu pieņemšanas darbā un atlases paņēmienu apstiprināšana No grāmatas “Kompetensbaserad rekrytering”, autors Malin Lindelöw 2008
- 33. INTRODUCTION Kādi citi priekšnoteikumi nepieciešami uzdevumu veikšanai?4 Vai autovadītāja apliecība ir obligāta, vai arī var izmantot citus pārvietošanās līdzekļus? Vai darba stundas ir neregulāras? Vai darbs pieprasa fizisku slodzi? Kāda veida palīdzība ir pieejama šādā gadījumā? Vai ir kādi īpaši apsvērumi, kas ir jāveic?
- 34. ATBILDĒTS UZ VISIEM JAUTĀJUMIEM? Kad analīze un plānošana ir pabeigta, rezultātus var izmantot iekļaujošajā darba sludinājumā. Lūk, profila parauga piemērs.
- 35. Apsveicam, Jūs pabeidzāt moduli 3! Tagad varat pildīt uzdevumus, aizpildīt testu un/vai pārbaudīt papildu apmācības materiālus http://recruitpotential.eu/