Recommended
More Related Content
Similar to LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
Similar to LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI (20)
More from caniceconsulting
More from caniceconsulting (20)
LV Recruit Potential Module 4 - DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI
- 2. DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANAI Modulis 4 - Nodrošināt darbadevējam vienkāršu metodiku izplānošanai un iemaņu profila izveidei, koncentrējoties uz darba uzdevumiem, kas saistīti ar lomu, un iemaņām, kas nepieciešamas šo uzdevumu izpildei. - Nodrošināt metodiku un palīgmateriālus, lai varētu izveidot organizācijas struktūru organizācijā, kas parādītu, kādas speciālistu nozares ir nepieciešamas un kādi uzdevumi var tikt veikti ar citām iemaņām. - Sniegt atbalstu darbības galvenās misijas un tai nepieciešamo iemaņu noteikšanai. MĒRĶI
- 3. - Zināt, kā plānot uzdevumus un veidot iekļaujošus iemaņu profilus, un saprast, cik tas ir noderīgi ikdienas darbā - Zināt, kā veidot organizācijas struktūras, kuras attēlo, kādas speciālistu nozares nepieciešamas un kādi uzdevumi veicami ar citām iemaņām - Zināt, kā noteikt darbības galveno misiju un kādas iemaņas tai nepieciešamas . PAREDZAMIE APMĀCĪBAS REZULTĀTI DARBA ORGANIZĀCIJA IEKĻAUŠANA Modulis 4
- 4. Analīze Uzzināt, kas palaiž izmaiņas 01 Ievads CONTENT Organizācija un personāla uzdevumi 04 Iekļaujošu pieprasījuma profilu izveide SATURS Darbību un galvenās misijas analīze02 03 Plānošana Amata nozīmes noteikšana
- 5. 01IEVADS
- 6. Darba tirgus laika gaitā ir mainījies laikā, kur arvien vairāk pieaug iemaņu un/vai akadēmiskā grāda pieprasījums. Tas notiek, neskatoties uz to, ka tālu no ikviena uzdevuma ir sarežģītības līmenis, kas garantē šos pieprasījumus. Daudziem uzdevumiem ir rutīnas pazīmes, un tos var veikt ar dažādām iemaņām. Izmaiņas darba tirgū arī nozīmēja palielinātu administrācijas pieprasījumu, tikmēr arvien vairāk darbības ir minimizējušas atbalsta resursu apjomu. Tas var novest pie tā, ka personāls jutīsies pārkvalificēts un vīlies, ar sajūtu, ka tā ir liela iemaņu tērēšana, izmantojot viņu speciālistu iemaņas ikdienas (rutīnas) darbiem. Lai darbadevējs tiktu galā ar nākotnes iemaņām, ir nepieciešams rast risinājumus un organizēt darbu tādā veidā, lai personāla iemaņas tiktu izmantotas pareizajās jomās, tikmēr padarot vieglāku cilvēkiem no ārpuses ienākt darba tirgū. MAINĪGAIS DARBA TIRGUS
- 7. Kvalificēta personāla trūkums daudzās profesijās un sektoros ir pieaugoša problēma, un darbadevējam tām veido spēcīgu dzinējspēku darbam ar vērtību, kultūras un struktūru organizācijā izmaiņām, lai nodrošinātu iemaņu pieejamību nākotnē. Iekļaušanas sociālā perspektīva tā darbaspēka labai izmantošanai, kas pieejams reālos darba uzdevumos, arī var būt spēcīgs dzinējspēks. IZMAIŅU DZINĒJSPĒKI
- 8. INTRODUCTION Šeit ir statistika, kas parāda nodarbinātības līmeni pēc dzimuma, vecuma un izglītības iegūšanas līmeņa, plus statistika, kas parāda darbaspēku valstī. STATISTIKA Šī karte parāda kopējo darbaspēku valstī. Jo tumšāks aizēnojums, jo augstāka vērtība. https://www.indexmundi.com/map/?v=72&r=eu&l=en Šī karte parāda nodarbinātības līmeni valstī. Uzklikšķiniet uz saiti, lai apskatītu nodarbinātības līmeni pēc dzimuma, vecuma, izglītības un tā tālāk. https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm#indicator-chart
- 9. Daudzi cilvēki tiek pieņemti darbā katru gadu Eiropā, un to liela daļa notiek, pateicoties personīgiem kontaktiem. Tas nozīmē, ka šo cilvēku iemaņas paliek neredzamas. Zināms fakts – cilvēkam, kurš pieņem darbā, ir nosliece pieņemt darbā tādus cilvēkus, kas ir viņam līdzīgi. Darba tirgus šajā ziņā ir pašģenerējoša kopējošā mašīna, kurā daži cilvēki tiecas vienmēr nokļūt prožektoru gaismā, un daži cilvēki tiecas palikt nomaļus. JĒDZIENU RADĪŠANAS UN IZAICINĀŠANAS NOZĪMĪGUMS Ceļā uz nodarbinātību
- 10. INTRODUCTION Apzinoties jēdzienus un aizspriedumus, to var mainīt. Pētījums parāda, ja persona, kas pieņem darbā, apzinās “slazdus”, apmuļķojot smadzenes, lai pieņemtu “ērtus” lēmumus (piem., pieņemot darbā “parastu aizdomīgu personu”), bieži vien uzdrīkstas izmēģināt ko atšķirīgu. Tas nozīmē, ka cilvēks sāk pieņemt darbā tādas personas, balstoties uz to potenciālu un iemaņām.
- 11. INTRODUCTION Visa pieņemšana darbā balstās uz vajadzību, kas saistīta ar uzņēmumu. Darbības labums pieņemšanai darbā ir svarīgākais faktors ilgtermiņa iemaņu nodrošināšanai. Pieņemt darbā kādu bez personas iemaņu vajadzības nozīmē tērēt darbadevēja, sabiedrības un personas laiku un resursus. BALSTOTIES UZ VAJADZĪBĀM
- 12. Sapratne, ka personu vervēšanai pakļautās grupās jāsakrīt ar uzņēmuma ideju, uz kuras pamata uzņēmums ir veidots, varētu veicināt darbadevējus faktiski iziet ārpus ierastās komforta zonas. Darbadevēji, kas ir izaicinājuši savas koncepcijas – un, iespējams, arī aizspriedumus – par to, ko nozīmē pieņemt darbā cilvēkus, kas ir ārpus darba tirgum, var pozitīvāk redzēt pieņemšanas darbā procesus nākotnē, tas ir, kādas darbības faktiski nepieciešamas uzdevuma izpildei ar pieejamo darbaspēku. Viens veids, kā sākt procesu, ir noformulēt, ko īsti nozīmē daudzveidība organizācijas attīstībai. Ko pozitīvu tā var dot? Piemēram, cilvēka ar citādu dzimto valodu pieņemšana darbā var piešķirt jaunu dimensiju attīstībai, jo tiek atvērtas jaunas perspektīvas.
- 13. INTRODUCTION Daži no galvenajiem faktoriem, piedāvājot stažēšanos, mācekļa amatu vai darbu, ir vēlme strādāt un darīt kaut ko, t.i., personas attieksme pret darbu. Cilvēkiem nepieciešams “dzinējspēks ambīcijām”, un nodarbinātībai ir svarīga personība. Ja organizācija novieto to sākuma stadijā, tas nozīmē, ka pastāv patiesa ticība cilvēku potenciālam attīstīties. Ar pareizu attieksmi un ieguldījumu nav reālu robežu jebkam, kas jāsasniedz. Kad darbadevējs pieņem darbā jaunu cilvēku, balstoties uz personīgo dzinējspēku, un nodrošina pareizus apstākļus šim cilvēkam, lai varētu attīstīties sākumā, tiek atvērtas nebijušas iespējas! Ir vieglāk tālāk attīstīt darbinieku, kas atbilst uzņēmuma kultūrai, nevis mainīt augsti kvalificētu personālu, kas nekoplieto organizācijas galvenās vērtības!
- 14. INTRODUCTION Lai izmērītu potenciālu, ir vairāki testi, kas dod personai iespēju parādīt savu patieso potenciālu, talantus, kas citādi varētu tikt zaudēti. Labāk izmantot vairākus atšķirīgus testus, lai būtu pēc iespējas skaidrāks līdzekļu priekšstats, un atbildes uz to, kas faktiski ir svarīgs darba efektivitātei. Filma Susan Boyle (Noklikšķiniet uz attēla, lai skatītos video)
- 15. 02DARBĪBU UN GALVENĀS MISIJAS ANALĪZE
- 16. Lai organizētu darbu un radītu apstākļus, kas nepieciešami darbinieku ar atšķirīgām spējām iekļaušanai, ir atbilstoši sākt ar pamata darbību un mērķu uzņēmumam vai darbībai aprakstu. Domāšanas process tiek aizsākts jaunos veidos. Ja vairākas personas strādās ar plānošanu, ir svarīgi, lai būtu kopīgi sākuma punkti, un vienmēr pastāv arī darba blakusiedarbības, tādas kā orientācija ar jaunu ieskatu un iedvesmu attīstībai, sagatavotībai pielāgotībai mainīgajā pasaulē un darbam ar uz faktiem balstītiem lēmumiem. DARBĪBU UN GALVENĀS MISIJAS ANALĪZE
- 17. DARBADEVĒJA UZDEVUMI: Noteikt uzdevumus, kas pieprasa formālu kvalifikāciju, caur profesionālām iemaņām nozarē, piemēram : • Metodes/attieksme • Ar likumu noteiktu jautājumi • Aprīkojuma izmantošana Noteikt uzdevumus, kas pieprasa spējas, tādas kā personīgās, sociālās, stratēģiskās un funkcionālās iemaņas, piemēram: • Atbildība, precizitāte, radošums • Sadarbība/saziņa • Zinātkāre, interes par ārējās vides monitoringu • Spēja izmantot pareizo iemaņu pareizā brīdī
- 18. INTRODUCTION Iemaņu nodrošināšana ir stratēģiski svarīga joma mūsdienās un arī nākotnē. Labi funkcionējošs un iekļaujošs process ir priekšnoteikums, lai nodrošinātu pareizās iemaņas pieejamību pareizā vietā, lai sasniegtu darbības mērķus, attīstītu organizāciju un atbilstu klientu prasībām. Izceļot iemaņu situāciju šodien un pārbaudot, vai organizācija var tikt izmainīta, lai izmantotu speciālistu iemaņas tās galvenajai misijai, un ļaujot kādam veikt vispārīgākus uzdevumus, tiek radīti priekšnoteikumi iekļaušanai.
- 20. Visām profesijām ir uzdevumi ar mazāk sarežģītu raksturu. Ar personāla ikdienas darba plānošanu parasti var atklāt, ka daudzus uzdevumus var pildīt, kāds cits. Šādas plānošanas mērķis ir spēt organizēt darbu iekļaušanai, nodalot uzdevumus ar eksperta/speciālista iezīmēm no vispārīgākiem uzdevumiem. Šādā veidā eksperts var būt eksperts un tikt atbrīvots no mazāk sarežģītāka rakstura uzdevumiem. ORGANIZĀCIJAS UN PERSONĀLA UZDEVUMU PLĀNOŠANA Iekļaujošā pieņemšana darbā Organizācijas plānošana ar, piemēram, skaidriem darba uzdevumiem un lomām Pieņemšana darbā Ievads, kas balstās uz nosacījumiem ikvienai personai
- 21. Atbildot uz jautājumiem, tiek sniegts pārāk vispārīgs ieskats darbībās, kuru vēlāk var iedalīt mazākās jomās saskaņā ar matricu. PLĀNOŠANA 1 2 3 4 5 6 Noteikt, raksturot – noteikt, konkretizēt ekspertu/speciālistu funkcijas Noteikt visu darba saturu Novērtēt laiku katram uzdevumam, dienā/nedēļā/mēnesī, balstoties uz to, kas ir piemērots darbībām un darba raksturam Analizēt, kādi uzdevumi var būt ar vispārīgāku raksturu Novērtēt laiku tiem personai/darba komandai, nodaļai utt. Apkopot kopējo laiku darbam ar vispārīgāku raksturu, cik daudz laika tiks ietaupīts, ja šie uzdevumi tiks noņemti no eksperta/speciālista lomas?
- 22. Matrica PLĀNOŠANA Norādiet eksperta/speciālista funkcijas Esošais numurs Aprakstiet visus uzdevumus katram ekspertam/speciālistam Novērtējiet katra uzdevuma laiku Analīze – kādiem uzdevumiem ir vispārīgāks raksturs Novērtējiet laiku katram uzdevumam personai/darba komandai, nodaļai utt.
- 23. Ja eksperti/speciālisti tiek atbrīvoti no vispārīgāka rakstura uzdevumiem, iemaņu trūkumu var mīkstināt, izmainot darba organizāciju. Kad ir noteikti efektivitātes ieguvumi, var sastādīt ieteikumus izmainītajai darba organizācijai. Ir svarīgi veikt dialogu organizācijā, jo tas skar kultūru, vērtības un darba ierastos paņēmienus. Irs svarīgi, lai personāls piedalītos un ieguldītu izmaiņu procesā. Kad šis darbs ir paveikts, jābūt virknei jaunu lomu, kas identificētas organizācijā. EFEKTIVITĀTES IEGUVUMI
- 25. Kad ir noteiktas jaunas lomas, ir laiks pieņemt darbā. Pirmā lieta, kas jāizveido, ir pieprasījuma profils. Pieprasījuma profils ir regulējošs dokuments, kam jānosaka, ko nozīmē darba amats. Parasti pieprasījuma profils satur atšķirīgas iemaņu prasības attiecībā uz izglītību, pieredzi un zināšanām. Pieņemot darbā personālu mazāk sarežģītiem uzdevumiem, vairāk jākoncentrējas uz personas attīstības potenciālu. Tādēļ ir svarīgi, lai profils aprakstītu, kādas spējas/zināšanas patiešām ir nepieciešamas, lai pildītu uzdevumus kopā ar personīgajām īpašībām, kas arī ir svarīgas. Šādā veidā pieprasījuma profils arī kļūst iekļaujošāks. PIEŅEMŠANA DARBĀ
- 26. Izdarot stereotipisku spriedumu, darbadevējs var zaudēt personas potenciālu. Viens piemērs ir dzimums, taču pret citām grupām arī var šādi izturēties. Darbadevējam ir svarīgi apzināties koncepcijas – un, iespējams, arī aizspriedumus – kuri var pastāvēt, un tā vietā mēģināt pielāgot atklātu un tolerantu personu. Ir īpaši svarīgi spēt būt faktiski iekļaujošam pieņemšanas darbā procesā.
- 27. INTRODUCTION Sāciet ar analīzi un plānošanu, kas ir jau veikta. Te būs gan uzdevuma apraksti, gan laika vajadzības, ko var izmantot kā pamatu pieprasījuma profila izveidei. SĀKUMA PUNKTS IEKĻAUJOŠA PIEPRASĪJUMA PROFILA IZVEIDEI ?
- 28. KĀDA INFORMĀCIJA MAN NEPIECIEŠAMA IEKĻAUJOŠAM PIEPRASĪJUMA PROFILAM?1 2 3 4 Kādas spējas/zināšanas nepieciešamas uzdevumu veikšanai? Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem? Vai formāla izglītība ir nepieciešama uzdevuma veikšanai? Kādi citi priekšnoteikumi ir nepieciešami uzdevumu veikšanai? Izmantojiet analīzi, lai apspriestu šos jautājumus. Tie palīdzēs Jums izveidot profilu
- 29. INTRODUCTION Kādas spējas/zināšanas nepieciešamas uzdevumu veikšanai?1 Ko no piedāvātā var iemācīties darba gaitā? Ko var darbadevējs mācīt jaunajam darbiniekam? Ja, piemēram, ir svarīgas valodu zināšanas; vai iespējams dot cilvēkam laiku, lai iemācītos to darba gaitā? Tabulā zemāk var ierakstīt spējas/zināšanas. Padomājiet, kādēļ tās ir svarīgas. Bieži vien pieprasījumi tiek pielietoti pēc ieraduma, pat ja tie var būt pavisam nevajadzīgi! Profesija/amats Uzdevumi Spējas/zināšanas Uzdevumi, kas saistīti ar spēju/zināšanām Nepieciešams no paša sākuma Iemācīties darba gaitā Zināšanu apstiprināšana (dažādu veidu ieteikumi) 1. piemērs Administrators Atbildēt uz tālruņa zvaniem Valoda Spēt saprast, ko zvanītājs vēlas, un atbildēt tā, lai zvanītājs saprastu Daļēji Jā Valodas tests Dokumentācija Darbs ar datoru Spēt rakstīt un lasīt Jā Darba testi Rūpes par konferenču telpu Darbs ar iekārtām telpā Spēt palīdzēt kolēģiem, izmantojot aprīkojumu telpā Jā Darba testi Klientu apkalpošana Saziņas spējas Spēt vadīt klientu, saprast klientu un likt saprast sevi Daļēji Jā Intervijas
- 30. INTRODUCTION Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem?2 Ja darbs, piemēram, ir saistīts ar dokumentu izsekošanu, būt rūpīgam, iespējams, ir svarīgi. Pieņemot stereotipisku domu, darbadevējs var palaist garām personas potenciālu. Viens tāds piemērs ir dzimums, taču tas var aptvert arī citas grupas.
- 31. INTRODUCTION Kādas personīgās īpašības ir svarīgas uzdevumiem?2 Piecu īpašību parasti pietiek. Lūk, daži piemēri, kas var būt nozīmīgi administratoram. Īpašība Aprakstiet, kā izpaužas īpašība Apstiprināšana Service minded Kad darbinieks satiek klientu, viņam/viņai jābūt vēlmei saprast un palīdzēt klientam. Personas testi (skatiet zemāk) Handle stressful situations Persona uzvedas mierīgi, pieklājīgi un racionāli, kad tiek pakļautas stresam. Izpildiet vienkāršu testu dotajā laikā Communicative Spēja klausīties un likt sevi saprast dialogā ar klientu Intervija
- 32. Vai formāla izglītība ir nepieciešama uzdevuma veikšanai?3 Izglītība ir mainīgais, kurai daudzas organizācijas ļoti uzticas. Tomēr studijas parāda, ka izglītība ne vienmēr ir garantija tam, ka personai ir spējas pildīt uzdevumu. Tabula zemāk parāda, cik sarežģīti ir paredzēt, kā persona pildīs savu darbu. Šobrīd nav atlases paņēmiena, kas sniedz perfektu pareģojumu. Darba testi ir visdrošākais paņēmiens uz šo brīdi, lai redzētu, vai persona var tikt galā ar darbu. Ja ir pieprasījumi attiecībā uz konkrētu izglītību – noskaidrojiet, kādas spējas persona ir ieguvusi, lai pildītu uzdevumus! Izglītībai no atšķirīgām valstīm jābūt ratificētai, lai to novērtētu. 1,0 Personas darba izpildes perfekta paredzēšana 0,54 Darba testi 0,51 Spēju tests un strukturētas intervijas 0,38 Nestrukturētas intervijas 0,26 Atsauksmes 0,18 Darba pieredze (gados) 0,1 Izglītība (gados) 0,0 Patvaļīga saikne starp atlases metodi un darba izpildi Tabula: Dažādu pieņemšanas darbā un atlases paņēmienu apstiprināšana No grāmatas “Kompetensbaserad rekrytering”, autors Malin Lindelöw 2008
- 33. INTRODUCTION Kādi citi priekšnoteikumi nepieciešami uzdevumu veikšanai?4 Vai autovadītāja apliecība ir obligāta, vai arī var izmantot citus pārvietošanās veidus? Vai darba stundas ir neregulāras? Vai darbs pieprasa fizisku slodzi? Kāda veida palīdzība ir pieejama šādā gadījumā? Vai ir jebkas īpašs, kas jādara?
- 34. ATBILDĒTS UZ VISIEM JAUTĀJUMIEM? Kad analīze un plānošana ir pabeigta, rezultātus var izmantot iekļaujošā pieprasījuma profilā. Lūk, profila parauga piemērs.
- 35. Apsveicam, Jūs pabeidzāt moduli 4! Tagad varat pildīt uzdevumus, aizpildīt viktorīnu un/vai pārbaudīt papildu apmācības materiālus http://recruitpotential.eu/