SlideShare a Scribd company logo
Atbildīgu ideju katalogs 2017
Atbildīgu ideju katalogs 2017
3
Ekonomika ar augstu pievienoto vērtību ir ekonomika ar augstu produktivitātes līmeni, kas
ir priekšnosacījums augsta labklājības līmeņa nodrošināšanai iedzīvotājiem. Lai to panāktu,
ir jāveicina tautsaimniecības struktūras pārmaiņas jeb transformācija. Viens no galvenajiem
izaicinājumiem ir jauno konkurētspējas priekšrocību veidošana, kas ir saistīts ar ieguldījumiem
inovācijās, pētniecībā, tehnoloģiju un cilvēkresursu attīstībā. Jebkuru pārmaiņu pamatā ir
domāšanas un uzvedības maiņa, arī lai mainītu valsts ekonomikas kursu.
Lai panāktu straujāku un ilgtspējīgu ekonomikas izaugsmi, kā arī mazinātu plaisu ar
attīstītajām ekonomikām, jau tuvākajā laikā jāstiprina tautsaimniecības konkurētspēja. Latvijā
jāattīsta uz eksportu orientēta uzņēmējdarbība, kas konkurē ar augstu produktivitāti un
inovācijām. Šādai uzņēmējdarbībai nepieciešama moderna valsts pārvalde un starptautiski
konkurētspējīgs cilvēkkapitāls. Latvija kā OECD dalībvalsts vairs nevar atļauties
zemus rādītājus globālās konkurētspējas analīzē, vērtējot valsts pārvaldes birokrātiju,
infrastruktūras attīstību, nodokļu regulējumu un darba tirgus efektivitāti. Modernas
ekonomikas attīstība ir mana darba prioritāte un mērķis.
Arī valdības rīcības plānā par vienu no prioritārajiem rīcības virzieniem ekonomikas
transformācijai noteikta inovācija. Latvijas valsts un uzņēmēju konkurētspējas priekšrocības
turpmāk būs atkarīgas no prasmes attīstīt inovācijas, jaunus produktus un tehnoloģijas. Šajā
virzienā turpināsim aktīvi strādāt, lai atbalstītu uzņēmumu centienus investēt inovācijās
un novatoriskos risinājumos. Piemēram, šajā ES fondu plānošanas periodā Ekonomikas
ministrijas programmās vien inovācijas sekmēšanai ir novirzīts atbalsts vairāk nekā 190 miljonu
eiro apmērā.
Kopējai valsts virzībai uz inovatīvu ekonomiku uzņēmējs ir kardināli svarīgs partneris, bez kā
iesaistes un aktīvas līdzdarbības nav iespējama valsts attīstība. Zinošs un atbildīgs uzņēmējs,
kas plāno un īsteno biznesa aktivitātes gan uzņēmuma, gan nozares līmenī. Ieguldot sava
uzņēmuma un idejas pilnveidošanā, tiek ieguldīts visas nozares un tautsaimniecības
attīstībā. Mums kopā – gan politikas veidotājiem, gan uzņēmējiem – ir jāvirza pārmaiņas
modernas ekonomikas virzienā, ieguldot gan domāšanas, gan uzvedības maiņā tā, lai katra
darbība būtu vērsta uz atbildīgu inovācijās balstītu rīcību. Tieši tā mēs sekmēsim pārmaiņas,
ko vēlamies redzēt Latvijas ekonomikā!
Arvils Ašeradens,
Ekonomikas ministrs
4
Uzsākot šo iniciatīvu pirms septiņiem gadiem, mēs kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību
savienību un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, vēlējāmies radīt platformu, kas
uzņēmējiem sniegtu iespēju pilnveidoties pašiem un iedvesmoties no citiem.
Ilgtspējas indekss ir vērtīga iespēja uzņēmējiem identificēt un izvērtēt savu uzņēmumu stiprās
un vājās puses, lai saņemtu nepieciešamo impulsu turpmākai veiksmīgas uzņēmējdarbības
īstenošanai un gūtu iedvesmu jauniem, ilgtspējīgiem risinājumiem. Savukārt darba devēji,
kas ir izpratuši korporatīvās sociālās atbildības nozīmi, jau ir kļuvuši konkurētspējīgāki un
ilgtspējīgāki.
Priecē, ka ar katru gadu Atbildīga biznesa nedēļā iesaistās arvien vairāk uzņēmumu, kā arī
LDDK biedru skaits Ilgtspējas indeksa izcilnieku vidū kļūst arvien lielāks.
Līga Meņģelsone,
Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore
Uzņēmumu ilgtspēja un konkurētspēja tiešā veidā ir atkarīga no sociālā dialoga, un tam ir divas
puses – darba devējs un arodbiedrība. Un, jo stiprākas, profesionālākas un sociāli atbildīgākas
pret savu uzņēmumu un valsti tās būs, jo labāki būs darbinieku apstākļi darbā un augstāka
ģimeņu labklājība.
Šī laikmeta iezīme ir prasme panākt optimālu rezultātu ar ierobežotiem līdzekļiem un
iespējām, un nākas strādāt ar maksimālu atdevi, lai panāktu labu rezultātu. Tāpēc ir svarīgi, lai
attiecības starp darba devēju un arodbiedrību veidotos lietišķas un mērķtiecīgas, lai tiktu
ņemtas vērā uzņēmuma attīstības iespējas un darbinieku pamatotas prasības un vēlmes.
Ilgtspējas indekss ir vērtīgs ar to, ka tas parāda prasmi ne tikai runāt ar klientu, prasmi ne
tikai skatīties uz konkurentiem, bet arī prasmi strādāt vienotā uzņēmuma komandā ar kopīgu
mērķi un godīgu savstarpējo attiecību ietvarā.
Egīls Baldzēns,
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs
5
Šogad astoto reizi organizējam Ilgtspējas indeksu, un šajā laikā ir notikusi virkne
pārmaiņu. Latvijas iedzīvotāju skaits turpina samazināties, un pretēji situācijai 2009. gadā
darba devēji arvien biežāk saskaras ar darbaspēka trūkumu. To apliecina arī Kantar TNS
veiktā pētījuma dati – katrs otrais uzņēmums (47%) kā lielāko darba vides izaicinājumu
min kvalificētu speciālistu trūkumu un darbaspēka trūkumu kopumā. Šī iemesla dēļ
dažādas iniciatīvas nodarbināto labsajūtas uzlabošanai, kā arī darba un ģimenes dzīves
saskaņošanai, kļūs tikai aktuālākas.
Ņemot vērā tendences, šogad Atbildīgu ideju tirgus principi ir nemainīgi – dialogs,
izglītība un labsajūta, un dalībnieki pierādīs, ka tos var attiecināt gan uz darbiniekiem,
gan uzņēmuma klientiem, gan vietējo kopienu.
Prieks, ka virkne darba devēju jau šobrīd apzinās nākotnes izaicinājumus un atrod
tiem risinājumus. Uzņēmumi, kuri jau šodien domā par ilgtspējīgu darbību, par to, kā
ilgtermiņā atbildīgi izturēties gan pret savu biznesu, gan darbiniekiem, gan vidi, gan
sadarbības partneriem, viennozīmīgi ir soli priekšā pārējiem.
Darbinieku un klientu labsajūtas veicināšana, jauno un nākotnes speciālistu
sagatavošana darba tirgum, iesaiste un sadarbība. Tie ir tikai daži piemēri, bet Latvijas
drosmīgākie un atbildīgākie uzņēmumi dara daudz vairāk, un to ik gadu apliecina ne
tikai Ilgtspējas indeksa rezultāti, bet arī uzņēmumu loks, kas saņem Ģimenei draudzīga
komersantu statusu.
Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu
iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos!
Dace Helmane,
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts
6
*TNS, 2017.
** TNS / Eirobarometra Flash pētījums, 2017.
*** TNS, 2017.
Kvalificētu, efektīvu un motivētu
darbinieku piesaiste un
noturēšana ir darba devēju biznesa
panākumu garants
60% darbinieku būtu gatavi mainīt darbu
lielāka atalgojuma dēļ*
Labas attiecības ar
kolēģiem (labs iekšējais mikroklimats)
katram trešajam darbiniekam ir galvenais
iemesls, kas notur pašreizējā darbā*
75% ir apmierināti ar pašreizējo darbu**
52% nodarbināto tiek
nodrošinātas darba un
ģimenes dzīves saskaņošanas
iespējas (piemēram, elastīgs
darbalaiks, attālināta darba
iespējas u.c.)***
7
Klausies, lai saprastu, nevis lai atbildētu.
Stīvens Kovejs
#ABN2017 www.incsr.eu
DIALOGS
piezīmēm
9
Kļūt par prasmīgu
cilvēku, nevis
robotu
Laikā, kad visi apkārt runā par digitālo transformāciju,
digitālajām prasmēm un digitālo paaudzi, šķiet pareizi
21. gadsimtu pārdēvēt par digitālo gadsimtu. Pārmaiņas,
ko virza straujā tehnoloģiju attīstība, maina mūsu
ikdienu un arī darba vidi. Tiek solīts, ka tuvākajā nākotnē
izmaiņas skars vismaz 47% pašlaik esošo profesiju un
vairāk nekā puse šībrīža sākumskolas skolēnu nākotnē
strādās profesijās, kas šodien vēl neeksistē.
Ko varam gaidīt no digitālā gadsimta? Neapšaubāmi,
pieaugs robotu un mākslīgā intelekta nozīme, kas aizstās
esošās profesijas. Pasaulē ir vairāk nekā 3,5 miljoni
profesionālu kravas auto vadītāju, kas paliks bez darba
brīdī, kad uzņēmumi pāries uz mašīnām bez šofera. Ir
arī tādi uzņēmumi, kuri, ieviešot robotus, zaudētu peļņu.
Lai arī procesi tiks automatizēti, darba vidē arvien lielāka
loma būs emocionālajai inteliģencei un komunikācijas
prasmēm, kas veicinās jaunu profesiju radīšanu.
Nobeigumā piedāvāju apkopojumu par TOP 10
prasmēm no Lielbritānijas darba tirgus, kas līdz ar
tehnoloģiju attīstību kļūs arvien nozīmīgākas. Tās visas
ir cilvēkorientētas prasmes, tādas, kas mūs veido par
prasmīgākiem cilvēkiem, nevis robotiem:
• uztvert mutiski pasniegtu informāciju
• laikus sajust problēmu tuvošanos
• skaidri un saprotami paust informāciju mutiski
• spēt saskatīt detaļas no ļoti tuva attāluma
• prast spriest deduktīvi
• domāt loģiski, lai noteiktu stiprās un vājās puses,
izdarītu secinājumus utt.
• pateikt tā, lai citi saprot
• spēt strukturizēt informāciju
• patstāvīgi izvērtēt savu, kolēģu un uzņēmuma
sniegumu, lai piedāvātu ierosinājumus uzlabojumiem
• prast aktīvi klausīties
Aiva Eiduka,
GOLIN Riga konsultante
10
Latvijas dzelzceļa
Ideju banka
Situācija:
VAS Latvijas dzelzceļš mērķis ir būt
nozares līderim Latvijā un Baltijā.
Sasniegt un pat pārspēt izvirzītos
mērķus var tikai, pieņemot
izaicinājumus, saskatot iespējas
un meklējot jaunus risinājumus.
Darbinieki ir gatavi sniegt savu
redzējumu, bet ne vienmēr
viņiem šāda iespēja bijusi. Tāpēc
2017. gadā izveidota LDz Ideju
banka, lai ikviens koncerna
darbinieks varētu iesaistīties
procesu izvērtēšanā un
uzlabošanā, izjust savu piederību
uzņēmumam un sniegt savu
pienesumu tā attīstībā.
Iniciatīva:
Ideju banka ir rīks, kas ļauj ikvienam darbiniekam
iesniegt savas idejas tieši LDz prezidentam. Viņš
savukārt to apspriešanā iesaista LDz Vadītāju
akadēmijas absolventus (darbiniekus, kuros
uzņēmums saskata potenciālu). Viņiem ideju
izvērtēšanai tiek doti 1–3 mēneši, pēc kā tiek
pieņemts gala lēmums par to realizāciju.
Rezultāts:
Cilvēku aktivitāte pirmajās Ideju bankas pastāvēšanas
dienās liecina, ka koncernam ir līdz šim neizmantots
resurss – darbinieki, kas vēlas uzlabot savu un
uzņēmuma ikdienu. Šī iniciatīva ļauj LDz vadībai iegūt
reālu, nepastarpinātu redzējumu no darbiniekiem,
kuri ik dienu ir iesaistīti virknē procesu, kas,
iespējams, ir novecojuši un ko nepieciešams uzlabot
vai pilnībā pārskatīt. Savukārt darbiniekiem tā ir
iespēja tikt uzklausītiem un vairot savu piederības
izjūtu uzņēmumam.
Nākotnes izaicinājumi:
• Sekmēt darbinieku iesaisti
• Stiprināt darbinieku un vadības savstarpējo
dialogu kopēju mērķu sasniegšanai
• Realizēt labas idejas uzņēmuma attīstībai
Toms Kalnītis,
Latvijas dzelzceļš Iekšējās
komunikācijas daļas vadītājs
11
Mazie kopienas granti –
laimīgiem darbiniekiem un
pozitīvām pārmaiņām sabiedrībā
Situācija:
AbbVie nodarbojas ar inovatīvu
medikamentu izstrādi un
attīstīšanu, ražošanu un
pieejamības nodrošināšanu.
AbbVie Baltijā ir labi atpazīstams
veselības aprūpes profesionāļu
vidū, tomēr mazāk zināms
Latvijas sabiedrībā. Katru gadu
mūsu uzņēmums īsteno Iespēju
nedēļu – sociāli atbildīgu projektu
kādā no Latvijas pašvaldībām, un
darbinieki Baltijas valstīs darbojas
arī kā brīvprātīgie dažādās vietējo
kopienu organizācijās. Iniciatīvas
mērķis ir stiprināt sadarbību ar
vietējām kopienām, atbalstot
savus darbiniekus, kas veicina
pozitīvas pārmaiņas sabiedrībā.
Iniciatīva:
2016.gadātikaizveidotaAbbVieBaltijasmazokopienas
grantuprogramma.Darbiniekitajāvariesniegtprojektu
pieteikumussadarbībaiarnevalstiskajāmorganizācijām
(NVO)paršādāmtēmām:veselībasaprūpeun
veicināšana,cilvēktiesības,paliatīvāaprūpeunvietējās
kopienasiniciatīvas.GrantstiekieskaitītsNVOkontā.
Katraprojektaīstenošanaitiekpiešķirti500eiro.
GrantusapstiprinaAbbVieBaltijasvadībaskomanda
unGrantuunziedojumukomisija.Priekšrocībair
projektiem,kuruīstenošanātopieteicējiiesaistacitus
kolēģus.
Rezultāts:
2016. gadā Baltijā tika īstenoti 18 sociālās atbildības
projekti. Latvijā darbinieki sadarbojās ar jauniešu
attīstības programmu Go Beyond, Sustento, SOS
Bērnu ciematiem, kā arī Baldones sociālās aprūpes
centru. Piemēram, 180 Baldones centra pacientiem
tika iegādāti sēžammaisi, kā arī īstenotas radošās
darbnīcas. Mūsu darbinieku iesaistīšanās līmenis ir
augsts, un šī iniciatīva palīdz to noturēt. 2017. gadā
programma tiek turpināta, un jau ir apstiprināti
pirmie sociālie projekti.
Nākotnes izaicinājumi:
• Pirmkārt, padarīt sociāli atbildīgos AbbVie stāstus
redzamākus Latvijas sabiedrībai
• Otrkārt, rosināt darbiniekus aktīvāk dalīties
informācijā par īstenotajiem sociālajiem projektiem
Edīte Kalniņa,
AbbVie personāla vadītāja
Baltijas valstīs
12
Situācija:
VNT veiktajā apmierinātības
pētījumā respondenti norādīja,
ka uzņēmuma kultūrā ir
nepieciešami uzlabojumi saistībā
ar darbinieku iedrošināšanu
uzņemties atbildību, iesaisti
lēmumu pieņemšanā un darba
novērtēšanu. Ņemot vērā, ka
mūsu uzņēmumā strādā
260 dažādu profesiju, tautību
un vecuma grupu pārstāvji, bija
nepieciešams universāls rīks, kas
veicinātu sadarbību un procesu
efektivitāti un tajā pašā laikā būtu
pieejams visiem. Par tādu kļuva
Efektivitātes konkurss.
Nākotnes izaicinājumi:
Iesaistīt darbiniekus ne tikai ideju ģenerēšanā un
noformēšanā, bet arī izvērtēšanā un realizācijā,
iedzīvinot VNT vērtību “radoša atbildība” visos
projekta posmos.
No sūdzībām līdz idejām jeb
VNT Efektivitātes konkurss
Iniciatīva:
Efektivitāteskonkursamērķiirpadarītuzņēmuma
kultūruatvērtāku,pārslēgtdarbiniekudomuvirzībuno
sūdzēšanāsuzrisinājumuizstrādiunmotivētiesaistīties
darbaprocesos,kasrezultātāstiprinaviņulojalitāti
unpaaugstinauzņēmumadrošībuunefektivitāti.
Darbiniekitiekaicinātiiesniegtidejasuzlabojumiem
visdažādākajāsjomās,tadreiziceturksnīpriekšlikumus
izskatavadībaskomandaunnosakauzvarētājus.
Rezultāts:
Izveidota stabila un konstruktīva sistēma, kas iesaista
darba veicējus radošu priekšlikumu izstrādē un
komunikācijā. Vadībai ir iespēja atklāt darbinieku
potenciālu un objektīvi novērtēt viņu sniegumu.
No 19 ieteikumiem 2011. gadā pēdējos trīs gados to
skaits palielinājies līdz vidēji 200. Ir evolucionējusi arī
iesniegumu kvalitāte – no īsa ieraksta e-sistēmā līdz
detalizētiem rasējumiem un vizuālām prezentācijām.
Ik gadu, pateicoties Efektivitātes konkursam, tiek
realizētas vairāk nekā 100 darbinieku idejas.
Janīna Biteniece,
Ventspils Nafta termināls (VNT)
komunikācijas projektu vadītāja
13
Partneru iesaiste klientu
informēšanā par
IT pamatsistēmas maiņu
Iniciatīva:
Bankas iespējas sasniegt klientus vienatnē ir
ierobežotas. Lai cilvēkus laikus informētu par
gaidāmajiem ierobežojumiem un izmaiņām, kā arī
mazinātu citus riskus, SEB banka izlēma komunikācijā
iesaistīt savus partnerus – gan uzņēmumus, gan
valsts iestādes, kuru klienti izmanto SEBinternetbanku
vaimaksājumukartes.Mērķis– panākt, lai cilvēki
informāciju par gaidāmajām izmaiņām saņem ne
tikai no bankas, bet arī no citām pusēm.
Rezultāts:
Tikšanās ar vairāk nekā 110 partneriem (uzraugiem,
veikalu tīkliem, apdrošinātājiem, tirdzniecības
centriem, mobilo sakaru operatoriem, valsts
iestādēm un pašvaldībām, internetveikaliem un citiem
uzņēmumiem) un vienošanās par sadarbību klientu
informēšanā un tiem nododamo saturu gan pirms
pārejas, gan tās laikā. Klientu rīcība pārejas laikā, kā arī
nelielais tās laikā saņemto jautājumu skaits apliecina,
ka komunikācijas mērķauditorija tika sasniegta.
Nākotnes izaicinājumi:
Bankas pakalpojumi tiek pilnveidoti nemitīgi,
tāpēc ir svarīgi saglabāt projekta laikā izveidotos
kontaktus, lai nākotnē komunikāciju ar klientiem
veidotu vēl veiksmīgāk.
Agnese Strazda,
SEB Korporatīvās komunikācijas
pārvaldes vadītāja
Mārtiņš Panke,
SEB ārējās komunikācijas
vadītājs
Situācija:
2017. gada februārī SEB banka noslēdza trīs
gadus ilgušo darbu pie savas IT infrastruktūras
modernizācijas un pārgāja uz jaunu IT pamatsistēmu.
Šī pāreja bija saistīta ar būtiskām izmaiņām
visiem klientiem: vairākas dienas nebija pieejama
internetbanka, un atsevišķos brīžos tika apturēta
maksājumu karšu darījumu apstrāde. Turklāt pēc
pārejas klienti ieraudzīja jaunu internetbanku, kas bija
saistīts arī ar dažādām izmaiņām SEB pakalpojumos.
14
Situācija:
Spēja pielāgoties straujajai
tehnoloģiju izaugsmei spēlē
svarīgu lomu, runājot par
uzņēmuma konkurētspēju
un pozīciju nostiprināšanu
tirgū. Iekšējie akseleratori ir
jauns biznesa modelis, kas
paver iespēju rast jaunas
un vērtīgas idejas biznesa
attīstībai. Savukārt jaunajiem
uzņēmumiem tas dod izrāvienu
izaugsmei un vienlaikus mazina
riskus, ieejot tirgū un pārņemot
zināšanas un pieredzi no
atzītiem un sevi pierādījušiem
uzņēmumiem. Nākotnes izaicinājumi:
Rīgai un Baltijas reģionam ir visas iespējas
kļūt par centrālo tikšanās vietu globālajām
tehnoloģijām, jaunuzņēmumiem un
daudzsološiem talantiem. Latvijā ir augsti
attīstīta infrastruktūra, un, atbalstot startup
izaugsmi un veicinot investīcijas tehnoloģiju
attīstībā, mēs varam padarīt biznesa vidi
pievilcīgāku un attīstīt vietējos talantus.
Pirmā B2B akseleratora
programma Latvijā – SWG Riga
powered by Lattelecom
Dmitrijs Saikovskis,
Lattelecom partnerattiecību
vadītājs
Iniciatīva:
2016. gada septembrī Lattelecom sadarbībā ar
Eiropā vadošo B2B akseleratoru Startup Wise Guys
atklāja Latvijā pirmo B2B akseleratora programmu
Startup Wise Guys Riga powered by Lattelecom,
kurā intensīvas apmācības izgāja 7 komandas
no 6 valstīm. Komandas, kas izturēja atlasi
no sākotnējiem 137 pieteikumiem, uz finālu
Rīgā atveda jaunos startup uzņēmējus gan no
Latvijas un Igaunijas, gan Bulgārijas, Baltkrievijas,
Austrālijas un Lielbritānijas. Šis bija ne tikai pirmais
B2B akselerators Latvijā, bet arī pirmā šāda veida
iniciatīva, kurā durvis jaunuzņēmumiem vēra
pieredzējis un biznesā sevi pierādījis uzņēmums.
Rezultāts:
Programma nozīmīgu pieredzi deva gan
jaunuzņēmumiem, gan Lattelecom. Septiņām
atlasītajām komandām pēc programmas bija
pieeja 150 mentoriem investoriem un arī
uzņēmumiem, kas jau iepriekš izgājuši SWG
programmas, kā arī iespēja strādāt modernās
telpās Lattelecom birojā un saņemt sākotnējas
investīcijas 20 000 eiro apmērā. Savukārt
Lattelecom šī bija iespēja gūt pieredzi, kā vadīt
akseleratora programmas, identificēt potenciālos
pievienotās vērtības pakalpojumus uzņēmuma
pamatbiznesam un arī veicināt informācijas un
kultūras apmaiņu starp Lattelecom darbiniekiem
un jaunuzņēmumiem.
15
Arvien populārāka
kļūst tendence
kā prēmijas
alternatīvu
darbiniekiem
piešķirt personāla
akcijas vai akciju
opcijas.
Centrālā statistikas pārvalde ziņo, ka bezdarba līmenis
Latvijā 2016. gadā ir bijis 9,6%. Taču prakse apliecina,
ka šis skaitlis ir fikcija — atrast labus darbiniekus ir teju
vai neiespējami. Tieši pretēji – atrast labus darbiniekus
ir teju vai neiespējami, un daudzi uzņēmumi ķeras pie
radikālākām metodēm, vervējot cilvēkus ārpus Latvijas.
Taču ar darbinieku atrašanu problēma vēl nav atrisināta –
viņi ir jānotur ilgtermiņā, jo pastāv ievērojama konkurence
darba devēju starpā un pāriet no viena uzņēmuma uz
citu nav nekādu problēmu. Lai nodrošinātu darbinieku
piesaisti, papildus labai algai pastāv virkne materiālās
motivācijas līdzekļu, piemēram, apdrošināšana,
maksājumi pensiju fondos, papildu izglītošanās
kompensācijas un tamlīdzīgi. Taču pēdējā laikā arvien
populārāka kļūst tendence bez algas kā prēmijas
alternatīvu darbiniekiem piešķirt personāla akcijas vai
akciju opcijas.
Parasti tās tiek piešķirtas vadošiem vai ilglaicīgiem un
strukturāli svarīgiem darbiniekiem, turklāt piešķiršanas
process ir piesaistīts noteiktiem termiņiem vai arī
sasniegtiem mērķiem, tāpēc akciju vai opciju skaits
palielinās pakāpeniski. Komerclikums nosaka, ka pastāv
ierobežojumi darbinieku rīcībai ar personāla akcijām,
turklāt sabiedrība var regulēt šādu akciju atsavināšanu.
Opciju pašreizējais regulējums ir mazāk skaidrs. Taču
jebkurā gadījumā darbinieku ienākumi no akcijām vai
opcijām ir tieši atkarīgi no uzņēmuma darbības, tādējādi
darbinieki ir tieši ieinteresēti tās uzplaukumā. No
uzņēmuma viedokļa – personāla akciju vai akciju opciju
piešķiršana ir racionāla un finansiāli pamatota, ja tā tiek
plānota un ieviesta pareizi. Ienākums, ko no tām gūst
darbinieki, nav apliekams ar algas nodokļiem, kā tas būtu
prēmiju izmaksas gadījumā, bet kā kapitāla pieaugums.
Pašlaik Tieslietu ministrija un Saeima strādā pie
Komerclikuma grozījumiem, kas uzņēmumiem personāla
akciju un akciju opciju piešķiršanu padarīs vēl pievilcīgāku.
Tostarpuzņēmumivarēselastīgākparedzētnosacījumus,
ar kādiem tās tiek piešķirtas un izlietotas, tajā pašā laikā
paredzot lielāku noteiktību attiecībās starp uzņēmumiem
un valsts iestādēm.
Indriķis Liepa,
COBALT partneris, zvērināts advokāts
16
Būt par Ģimenei draudzīgu uzņēmumu ir kļuvusi
par prestižu lietu. Ģimenei draudzīga komersanta
statuss tiek piešķirts jau desmito reizi, un interese par
to arvien palielinās. Tas liecina, ka sabiedrībā pieaug
un nostiprinās izpratne, zināšanas un interese par
atbildīgu biznesu, darbiniekiem, klientiem un viņu
ģimenēm, piedāvājot labvēlīgu vidi, pozitīvu attieksmi
un veicinot savstarpējo cieņu. Laimīgas ģimenes veido
labāku sabiedrību!
Jānis Reirs,
Latvijas Republikas labklājības ministrs
Lai veicinātu ģimenisko vērtību stiprināšanu sabiedrībā un uzlabotu ģimenēm piemērotu
dzīves un darba vidi, Labklājības ministrija jau desmito gadu vērtē uzņēmumus, piešķirot
tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu. Lai to iegūtu, uzņēmumiem ir jāveic
pašnovērtējums pēc ilgtspējas indeksa rādītājiem.
17
ĢIMENEI DRAUDZĪGS
KOMERSANTS
Kā kļūt
par Ģimenei draudzīgu komersantu?
Ģimenei draudzīga komersanta statusu piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei
draudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā,
piemēram, sniedzot pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Kā galvenais kritērijs
statusa piešķiršanai ir telpu un aprīkojuma atbilstība bērna vajadzībām, tai skaitā
bērnam ar īpašām vajadzībām un ģimenes ar bērniem vajadzībām. Tāpat vērtē arī
nodarbināto veselības aizsardzību darbavietā, uz klientu orientētu pakalpojumu
sniegšana, atbalsta nodrošināšanu bērniem un ģimenēm veltītiem pasākumiem,
iesaistīšanos labdarības pasākumos, kā arī komersanta politiku, kas vērsta uz darbinieku
efektīvu darba un ģimenes dzīves saskaņošanu, piemēram, attālināto darbu, elastīgu vai
saīsinātu darbalaiku u.c.
Pretendējot uz Ģimenei draudzīga komersanta statusu, uzņēmumiem ir iespēja
demonstrēt savu pieredzi un vērtības plašākai sabiedrībai, vienlaikus rādot piemēru arī
citiem komersantiem.
18
19
Kad tu beidz mainīties, tev ir beigas.
Bendžamins Franklins
20
#ABN2017 www.incsr.eu
IZGLĪTĪBA
piezīmēm
21
Individuāla pieeja –
atslēga pievilcīgai un
motivējošai darba
videi
Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības
procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka tā
sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no 1980.
līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt sociālajos
tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana, darbošanās
e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir viņu stiprās
puses.
No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt
šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu
veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja
vēl pirms desmit gadiem Latvijas organizācijās bija
vērojams, ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu,
bet citās - vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam
situācijā, kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības
līmeņos vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un
jebkuras organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās
vadīt.
Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus
uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas
instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes
paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu
sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru
pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas
polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas
trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un
atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir
stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks
ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes
iespējas.
Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē
ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības
vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu,
minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību,
nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas.
Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens
no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi
darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt
attīstību.
Jānis Gredzens,
Spring Valley konsultants un valdes loceklis
22
Nākotnes izaicinājumi:
Akciju sabiedrība Latvenergo izstrādā FIZMIX portālā
integrētu virtuālu platformu fizikas skolotājiem,
kurā viņi dalīsies ar labās prakses piemēriem –
stundu sagatavēm, eksperimentiem, pārbaudes
darbiem un citiem noderīgiem resursiem.
FIZMIX –
saprotama fizika
Raitis Streičs,
Latvenergo Mārketinga daļas
projektu vadītājs
Iniciatīva:
Lai veicinātu jauniešu interesi apgūt fiziku,
parādītu teorētisko zināšanu izmantošanu
praksē un mudinātu viņus izvēlēties
inženiertehniskās profesijas, akciju sabiedrība
Latvenergo jau 22. gadu organizē erudīcijas
konkursu 8. un 9. klašu skolēniem Eksperiments.
Tajā piedalās katra piektā Latvijas pamatskola,
un to atzinīgi vērtē augstskolu pasniedzēji, kuri
pasākumā iesaistās kā mentori.
Lai interesantā un saprotamā veidā izglītotu
jauniešus par fiziku, nodrošinātu ideju un
palīgmateriālu bāzi skolotājiem, kā arī celtu
fizikas apgūšanas prestižu, akciju sabiedrība
Latvenergo ir izstrādājusi un no 2013. gada
piedāvā fizikas portālu FIZMIX (www.fizmix.lv).
Rezultāts:
Portālā ir izveidots unikāls saturs fizikas
apgūšanai no 5. līdz 12. klasei, un 2016. gadā
to apmeklēja 147 340 interesenti. Fizikas
tēmu skaidrošanai ir izstrādāti eksperimenti,
video materiāli un infografikas, kā arī apskatīts
fizikas lietojums ikdienā. Fizikas eksperimentus
FIZMIX komanda prezentē arī izbraukuma
darbnīcās Latvijas skolās, dažādos publiskos
pasākumos un erudīcijas spēlē Gudrs, vēl
gudrāks. 2017. gadā erudīcijas konkurss
Eksperiments ir sinerģiski apvienots ar portālu
FIZMIX un tiek dēvēts par konkursu Fizmix
Eksperiments.
Situācija:
Jau vairāk nekā 20 gadus bērnu,
jauniešu un citu grupu izglītošana
un ieinteresēšana fizikā un
inženiertehniskajās profesijās ir
viena no Latvenergo prioritātēm,
kas integrēta koncerna stratēģijā,
politikās un ikdienas darbā.
Jauniešu ieinteresēšana un
izglītošana fizikā ar mūsdienīgām
un šai auditorijai piemērotām
metodēm ir izaicinājums, ko
Latvenergo koncerns uzņemas ar
gandarījumu.
23
Situācija:
Jauna darbinieka pieņemšana
uzņēmumam ir liels un atbildīgs
solis, ar ko viss tikai sākas. Ja
atceramies katrs savu pirmo
darba dienu, tad pirmais, kas nāk
prātā, ir apmulsums un vēlme
iegūt informāciju par darba
pienākumiem un procesu. Veicot
izpēti, tika noskaidrots, ka jaunais
darbinieks pēc trīs nostrādātiem
mēnešiem ir efektīvs aptuveni
par 50%. Radās jautājums – vai
šādu rezultātu var sasniegt īsākā
laikā?
Nākotnes izaicinājumi:
• Turpināt personāla mācības, veidojot tās
augstākā līmenī
• Uzlabot ievadtreniņu saturu, pielāgot treniņus
uzņēmuma aktuālajām vajadzībām
• Uzturēt atgriezenisko saiti ar darbiniekiem,
lai noskaidrotu tēmas, kas palikušas neskaidras
Ievadtreniņi jaunajiem
darbiniekiem
Edgars Budreckis,
AE Partner personāla iekšējo
mācību koordinators
Iniciatīva:
Ņemot vērā uzņēmuma darbības jomu, ļoti liela
uzmanība jāpievērš sīkumiem un specifiskām
zināšanām. Tā kā jauniem darbiniekiem parasti
šādu zināšanu un prasmju nav, integrācijas
process ir ļoti ilgs. Ar ievadtreniņu palīdzību šo laiku
iespējams samazināt. Uzņēmuma mērķis ir sasniegt
jaunpienācēja 50% efektivitāti pēc nedēļu ilgām
mācībām (40 darba stundām). Veiksmīgi izstrādājot
uz nepieciešamo zināšanu un prasmju izvērtējuma
balstītu ievadtreniņu programmu, 65 cilvēku mācību
vidējais efektivitātes rādītājs vienas nedēļas laikā ir
42,5%.
Rezultāts:
Šāda tipa ievadtreniņi ļauj strukturēti izskaidrot visas
ražošanas īpatnības, parādīt un pastāstīt pareizo
darba tehniku, nepaļaujoties uz to, ka kāds jau kaut
ko izstāstīs. Uzņēmums iegūst darbinieku, kam ir
skaidra darba specifika un viņa loma uzņēmumā.
Cilvēkam rodas drošības izjūta jau pirmajās darba
dienās, jo tiek paskaidrotas nezināmās lietas, un tas
nozīmē, ka viņš nebaidīsies jautāt pēc palīdzības un
spēs ātri rast savai problēmai pareizo risinājumu.
24
Situācija:
Ik gadu nākas dzirdēt par
ugunsnelaimēm, kurās ir
cietuši bērni. Viens no nelaimes
cēloņiem ir tas, ka bērni un
pusaudži nespēj paredzēt savas
rīcības sekas, jo neapzinās
situācijas, kurās viņi var nokļūt.
Nākotnes izaicinājumi:
• Nodrošināt FN-Serviss ekspertu dalību
Ugunsdrošības pēcpusdienu organizēšanā skolās
• Nodot zināšanas speciālistiem, kā izmantot šo
metodisko materiālu ikdienas darbā
Spēle
Drošs paliek drošs
Natālija Sokolova,
FN-Serviss valdes locekle,
Pārdošanas un mārketinga
daļas vadītāja
Iniciatīva:
Lai risinātu problēmu, FN-Serviss drošības ekspertu
komanda radīja metodisku materiālu – galda spēli
Drošs paliek drošs!, kas var palīdzēt pieaugušajiem
(vecākiem, pedagogiem, speciālistiem u.c.) sarunas
ar bērniem par ugunsdrošības tēmu padarīt
interesantas un atmiņā paliekošas. Tajā ir iekļauti
jautājumi un situācijas, kurās var nokļūt bērns
bez pieaugušā uzraudzības, rīkojoties ar uguni vai
sadzīves elektroierīcēm. Šobrīd spēle ir pieejama
gan vides formātā, gan elektroniskā versijā, kas ļauj
jebkuram interesentam to izdrukāt.
Rezultāts:
• Spēle ieguvusi pozitīvu rezonansi, kā arī sabiedrības
un profesionāļu atzinību
• Spēles elektroniskā versija nosūtīta gandrīz
13 000 kontaktu
• Novadītas vairākas Ugunsdrošības pēcpusdienas
Bērnu klīniskās universitātes slimnīcā
un Kokneses pamatskolā
25
Nākotnes izaicinājumi:
Eksperimenta otrajā sezonā, 2017. gada rudenī,
nodrošināt iespēju piedalīties lielākam dalībnieku
skaitam, kā arī papildināt iniciatīvu ar jaunām,
saistošām aktivitātēm.
Viedo tehnoloģiju eksperiments
aktīva dzīvesveida veicināšanai
Vīgants Radziņš,
Latvijas Mobilā telefona
Biznesa vadības dienesta
direktors
Iniciatīva:
Laiiedvesmotujauniešustehnoloģijasizmantot
parpamudinājumuveselīgamdzīvesveidam,LMT
sadarbībāarLatvijasOlimpiskokomiteju(LOK)veica
nebijušufiziskoaktivitāšueksperimentu.Trīsmēnešu
laikā30audzēkņinoJelgavas4.vidusskolas3.,5.,9.un
12.klases,kāarī10vecākiun10skolotājinēsājasporta
viedaproces,kasikdienāfiksējaviņupulsu,nostaigāto
soļu,pieveiktostāvu,aktivitāšuintensitātesunmiega
stunduskaitu.
Rezultāts:
Pieaugot bērni kļūst arvien mazkustīgāki, bet
tehnoloģijas jauno paaudzi var mudināt kļūt
aktīvākiem. Eksperimenta rezultātā 3. un 5. klašu
skolēni, kas nepiedalās LOK projektā Sporto visa
klase un kam ir vien divas sporta stundas nedēļā,
kļuva tikpat aktīvi, cik Sporto visa klase dalībnieki,
kuriem sports ir piecas reizes nedēļā. Eksperimenta
dalībnieki kopīgi pieveica 4 960 445 soļus (3779 km),
8033 stāvus un kustībā aizvadīja 35 885 minūtes –
tas ir laiks, kurā var noskriet 136 maratonus.
Situācija:
Aktīvs dzīvesveids ir būtisks
priekšnoteikums veselai un
daudzpusīgi attīstītai sabiedrībai.
Diemžēl modernās tehnoloģijas
pāris gadu desmitu laikā
mainījušas teju ikviena cilvēka
ikdienas paradumus, un arvien
lielāka sabiedrības daļa fiziskās
aktivitātes aizstāj ar pasīviem
brīvā laika pavadīšanas veidiem.
Visvairāk tehnoloģijas aizrauj
jauno paaudzi, kas, dodot
priekšroku virtuālajai izklaidei,
kļūst mazkustīga, tādējādi
pasliktinot arī savu veselības
stāvokli.
26
Wunder prakse
jauno talantu piesaistei
Situācija:
Kopš uzņēmuma dibināšanas
Wunder Latvia komanda ir
izaugusi no trīs aizrautīgiem
darbiniekiem līdz 32 talantīgiem
speciālistiem, un šogad plānojam
augt vēl. IT nozarē pieprasījums
pēc kvalificēta darbaspēka
palielinās, tāpat kā uzņēmumu
konkurence par spējīgāko
kadru piesaisti. Lai uzrunātu
potenciālos darbiniekus, bija
jāmeklē risinājums ārpus
ierastajām rekrutēšanas
kampaņām. Nolēmām nevis
gaidīt, bet gan paši doties jauno
talantu meklējumos.
Iniciatīva:
Jau vairākus gadus cieši sadarbojamies ar
Vidzemes Augstskolas Inženierzinātņu fakultāti –
vadām vieslekcijas un kursus, uzņemam studentus
pie sevis ofisā, piedāvājam prakses vietas. Pēdējos
3 gadus veiksmīgi realizējam iniciatīvu Wunder
prakse – divas reizes gadā izsludinām prakšu
vakances 2. un 4. kursa studentiem. Prakses
laikā studenti strādā kā īsta IT projekta komanda,
definē mērķus un atbildības jomas, sadarbojas
ar klientiem. Kopš 2015. gada iedibināta Wunder
Latvia stipendija.
Rezultāts:
Gadā uzņemam 5–7 praktikantus, un 52% no
bijušajiem praktikantiem ir kļuvuši par mūsu
darbiniekiem. Prakse ir lielisks veids, kā uzņēmums
un potenciālais darbinieks var saprast, vai abu
vērtības un nākotnes vīzija sakrīt. Turklāt prakses
laikā students jau ir apguvis uzņēmuma darba
procesus un tehnoloģijas, tā gūstot reālu darba
pieredzi.
Esam iekļuvuši pērnā gada LDDK Gada balvas
konkursa labāko prakses devēju TOP 10.
Nākotnes izaicinājumi:
Aizsākto iniciatīvu vērst plašumā un uzsākt
sadarbību ar kādu Rīgas augstskolu. Attīstīt Wunder
praksi kā pilna pakalpojumu klāsta projektu, kas
ietver biznesa analīzi, projekta vadību, lietojamības
aspektus, dizainu un izstrādi.
Ernests Gabrāns,
Wunder Latvia vadītājs
27
Cik svarīga ir
iekštelpu gaisa
kvalitāte?
Mūsdienās Eiropas iedzīvotāji vidēji 60–90% laika
pavada iekštelpās (mājās, birojos, veikalos, viesnīcās,
restorānos utt.). Pēdējā laikā aizvien vairāk uzmanības
tiek pievērsts ārtelpu gaisa kvalitātei – sabiedrība
sāk apzināties ar tā piesārņojumu saistītos riskus, un
gaisa kvalitāte pilsētās, kā arī lielu piesārņojuma avotu
tuvumā kļūst par aktuālu vides jautājumu. Tajā pašā
laikā bieži vien novārtā tiek atstāts iekštelpu gaiss.
Zema iekštelpu gaisa kvalitāte tiešā veidā iespaido
mūsu produktivitāti un veselību. Negatīva ietekme pat no
minimāli paaugstinātiem nelabvēlīgajiem faktoriem īpaši
skar sabiedrības jutīgākās grupas – bērnus, vecāka
gadagājuma cilvēkus, cilvēkus ar elpceļu slimībām.
Tomēr ilgstoša atrašanās telpās ar neatbilstošu gaisa
kvalitāti (paaugstinātu piesārņojuma koncentrāciju,
nepiemērotu mitrumu u.c.) var veicināt hronisku
slimību attīstību un darbspējas zudumu arī veseliem
cilvēkiem.
Pastāv vairāki salīdzinoši vienkārši paņēmieni, kā
uzlabot darba vidi un iekštelpu gaisu – piemēram,
atbilstošas ventilācijas sistēmas ierīkošana. Tomēr,
lai nonāktu līdz piemērotākajiem risinājumiem,
ir jāizvērtē, kādas tieši ir problēmas. Lielākā daļa
cilvēku (gan darba devēji, gan paši darbinieki)
nepievērš uzmanību iekštelpu gaisa kvalitātei, jo
gaisa piesārņojums ir “neredzamais ienaidnieks” –
darbspēju pazemināšanās un biežāka slimošana
nereti tiek piedēvēta citiem ārējiem faktoriem,
nesasaistot to ar iekštelpu gaisa problēmām.
Tāpēc, lai varētu laikus identificēt problēmas un
novērst negatīvās sekas, ir būtiski sekot iekštelpu
gaisa svarīgākajiem rādītājiem (piesārņojumam,
mitrumam, temperatūrai u.c.). Pastāv vairāki
mūsdienīgi risinājumi – no vienkāršākajiem viena
parametra mērītājiem (piem., higrometriem) līdz
kompleksām vairāku aspektu novērošanas sistēmām
(piem., RubiX PoD, kas mēra daudzus parametrus,
t.sk. gaisa kvalitāti, troksni, vibrāciju, apgaismojumu
un nodrošina piekļuvi rezultātiem tiešsaistē) – tikai
jāizvēlas piemērotākais darba vides specifikai!
Olga Meļņičenko,
Estonian, Latvian & Lithuanian Environment
vides likumdošanas un vides politikas eksperte
* TNS darba tirgus tendenču pētījums, 2017."
27% strādājošo savu darba slodzi vērtē
kā pārāk augstu*
93% respondentu norāda, ka pārnāk
mājās no darba pārāk noguris, lai veiktu
mājas darbus*
78% ir bijis grūti koncentrēties darbam
mājas pienākumu dēļ*
Darba un ģimenes dzīves saskaņošanai
nodarbinātajiem visbiežāk tiek piedāvātas
elastīga darbalaika
iespējas.*
69% darba ņēmēju ir
apmierināti ar darba un
personīgās dzīves līdzsvaru
28% darba ņēmēju ir
neapmierināti ar darba un
personīgās dzīves līdzsvaru*
Izcilai uzņēmuma kultūrai nav īpašas
formulas. Galvenais – pret saviem
darbiniekiem izturēties tā, kā gribētu, lai
izturas pret jums pašiem.
Ričards Brensons
30
#ABN2017 www.incsr.eu
LABSAJŪTA
piezīmēm
31
Tehnoloģiju
laikmets
diktē jaunus
noteikumus
Ikviena cilvēka labsajūtu veido veselīgs balanss
starp darbu un privāto dzīvi. Mūsdienu straujais
tehnoloģiju progress veicinājis robežu izplūšanu starp
to, kur beidzas darbs un sākas personiskais laiks un
telpa. Šis tehnoloģiskās attīstības laikmets no mums
prasa jaunus noteikumus un prasmes, lai darbs
un pienākumi nesāktu valdīt par mūsu dzīvi, radot
psiholoģisko diskomfortu, nebūšanu ar sevi mierā vai
pat – vēl ļaunāk – piedzīvotu izdegšanas sindromu.
Protams, ir ļoti labi, ja cilvēks ir elastīgs un var strādāt
jebkurā laikā un vietā un e-pastā veikli nokārtot kādu
jautājumu. Taču ir jāpieņem fakts, ka nekad nepienāks
tāds ideālais brīdis, kad nebūs kādu darbu un beidzot
atradīsies īstais laiks sen gribētajam atvaļinājumam.
Mums katram pašam ir jāapgūst lielākā dzīves skola –
iepazīt un pieņemt pašam sevi, īstajā brīdī novelkot
robežas un ārējai pasaulei pasakot: “Nē, tagad man
nav laika, man ir nepieciešama atpūta!” Vajadzētu
atcerēties senu gudrību – atpūties cilvēks ir laimīgs
cilvēks, un tikai laimīgs cilvēks var dot pasaulei un
sabiedrībai kādu labumu.
Mainoties mūsu darba paradumiem, neizbēgami
līdzi mainās arī uzņēmumu kultūra un darba vide. Arī
darba devējam jāpiemērojas jaunajiem apstākļiem,
sniedzot praktisku atbalstu darbiniekiem. Uzņēmuma
piedāvātais elastīgais darbalaiks, iespēja strādāt
mājās, jauni komunikācijas rīki ļauj cilvēkiem vieglāk
sabalansēt darba pienākumus ar privāto dzīvi.
Tāpat kopīgi pasākumi, iesaiste 10 000 soļu programmās
vai citās sportiskās aktivitātēs, atpūtas zonu izveide
birojos vai ražotnēs palīdz samazināt iespēju piedzīvot
darbinieku izdegšanas sindromu.
Patīkama un tīra apkārtējā vide harmonizē, tāpēc
ir svarīgi parūpēties arī par sava prāta higiēnu un
labsajūtu.
Sigita Namatēva,
Latvijas Zaļais punkts valdes locekle
32
Situācija:
VienanoSwedbankvērtībāmir
darbinieki.Mēsrūpējamiespar
cilvēkuapmierinātībuunlabsajūtu
darbā,kāarīvēlamiesradītpēc
iespējasatbalstošākuvidi,kasļauj
sabalansētunkvalitatīvipiepildīt
ganprofesionālos,ganpersonīgos
uzdevumus.Birojālaipnigaidām
arīdarbiniekubērnusgadījumā,ja
viņivēlasapskatīt,kurmammavai
tētisstrādā,vaiarīvecākiempašiem
mazaisirjāpieskataneparedzētu
apstākļudēļ.Pamanījām,ka
šādāssituācijāsdarbiniekinereti
jūtasneērti,bažījoties,vaimazais
netraucēpārējiem,jostrādājam
atvērtābirojā;turklātmazākiebērni
garajāsdarbastundāsnogurst
unlabprātpagulētupusdienlaiku.
Savukārtklientuapkalpošanasritms
dažāsfiliālēs,piemēram,lielveikalos,
paredzarīdarbuārpusstandarta
darbalaika,aktualizējotjautājumu
parbērnupieskatīšanu.
Nākotnes izaicinājumi:
Turpināt sekmēt privātās un darba dzīves
savienošanu, piedāvājot strādāt elastīgu
darbalaiku, kā arī sniegt atbalstu vecākiem, kuri
atgriežas pēc bērna kopšanas atvaļinājuma.
Atbalsts darbinieku bērnu
pieskatīšanai
Dace Amsila,
Swedbank personāla vadības
partnere
Iniciatīva:
Lai radītu vēl pieejamāku un draudzīgāku vidi
darbiniekiem ar bērniem, mums radās ideja
izveidot telpas, kurās vairāki vecāki vienlaikus
pilnvērtīgi var veikt savus ikdienas pienākumus
un pieskatīt bērnu. Savukārt mazajiem ir
interesanti – tur atrodas galds zīmēšanai un
krāsošanai, skapis ar dažādām spēlēm un
rotaļlietām un divstāvīgas gultiņas pusdienas
snaudai. Savukārt filiāļu darbiniekiem piedāvājam
bērnu pieskatīšanu ārpus standarta darbalaika
atbilstoši nacionālajam projektam “Elastīga
bērnu uzraudzības pakalpojuma nodrošināšana
darbiniekiem, kas strādā nestandarta darbalaiku”.
Rezultāts:
Bērnam draudzīgu darba telpu īpaši novērtē
tie, kas nesen atgriezušies no bērna kopšanas
atvaļinājuma, kad pārejas periods vecākiem un
bērniem prasa pielāgošanos. Arī skolēnu brīvlaikā
telpa ir aizņemta teju nepārtraukti. Savukārt
risinājums bērna pieskatīšanai ārpus darbalaika
netiek plaši izmantots, jo darbinieki dod priekšroku
pašu iespējām.
33
Nākotnes izaicinājumi:
• Veicināt jaunās uzņēmuma kultūras pieņemšanu,
ieviešot to ikdienā un nepadarot tās īstenošanu
atkarīgu no cilvēka tiešā vadītāja
• Augstākās vadības piemērs šādas uzņēmuma
kultūras atbalstam un tās īstenošana ikdienā
• Elastīga darbalaika un attālinātās strādāšanas
ierobežojumi atsevišķām amata kategorijām
Produktīvākas darba vides
programma – Padari manu
dzīvi vieglāku!
Dace Dricka,
Coca-Cola HBC Latvija
sabiedrisko attiecību vadītāja
Iniciatīva:
Skatot darbu plūsmu uzņēmuma grupā,
secinājām, ka gada laikā tiek nosūtīti 11 miljoni
e-pastu un aizrit 1 miljons Skype sanāksmju, tāpēc,
samazinot e-pastu daudzumu vien par 20% un
sanāksmēs pavadīto laiku par 10%, mēnesī tiek
iegūtas 7000 stundas brīva laika! Ņemot vērā šo
faktu, tiek radīta jauna uzņēmuma kultūra, padarot
darba laiku produktīvāku, kā arī aktualizējot tēmu
par privātās un darba dzīves līdzsvaru, kurā
aizvien būtiskāku lomu ieņem vēlme pēc elastīga
darbalaika un strādāšanas attālināti.
Rezultāts:
Padari manu dzīvi vieglāku! iniciatīvas rezultātā
uzņēmumā Latvijā ir ieviests elastīgs darbalaiks,
tostarp piedāvājot īsākas darbadienas piektdienās
vasaras periodā, kā arī rakstiski definēta
strādāšana attālināti, ļaujot cilvēkiem efektīvāk
plānot savu darba un brīvo laiku. Ieteikuma veidā
darbinieki ir aicināti nerakstīt e-pastus vakarā
un brīvdienās, ja tie nav kritiski steidzami, kā arī
nerīkot sanāksmes vēlu pēcpusdienā. Papildus
izstrādāta arī sistēma, kā padarīt efektīvākas un
īsākas sanāksmes, piemēram, departamentu
uzdevumi ir definēti mērķos un sapulcēs
pārrunā tikai tos, kuru izpilde kavējas vai radušies
izaicinājumi, katru reizi sanāksmēs nepārrunājot
visu mērķu sarakstu pilnībā.
Situācija:
Coca Cola HBC augsti novērtē
ikviena darbinieka ieguldījumu
un uzskata, ka ir būtiski atalgot
viņu centienus un lojalitāti. Tas
tiek īstenots, nodrošinot plašus
labumus un priekšrocības, kas
ļauj rūpēties par darbinieku
veselību un labklājību. Mēs ticam,
ka intensīvs darbs ir svarīgs savu
mērķu sasniegšanai, tomēr arī
uzskatām, ka būtisks ir līdzsvars.
Tāpēc esam ieviesuši vairākas
aktivitātes, kas veicina tādu
uzņēmuma kultūru, kas aicina
darbalaiku pavadīt produktīvi,
savukārt brīvo laiku – kopā ar
ģimeni, tādējādi nodrošinot
darba un privātās dzīves
līdzsvaru.
34
Nākotnes izaicinājumi:
Katru gadu uzlabot savu darbību, sasniedzot
arvien labākus energoefektivitātes rādītājus.
Daloties labajā praksē, mudināt sabiedrību izdarīt
ilgtspējīgus risinājumus atbalstošu un veselīgu
izvēli!
Rimi – klimatam neitrāls
uzņēmums līdz 2020. gadam
Didzis Kirstuks,
Rimi Latvia nekustamo īpašumu
un mazumtirdzniecības tīkla
attīstības direktors
Iniciatīva:
RimikopāarmāteskompānijuICAGruppenirizvirzījis
mērķi–panākt,laivisigrupasuzņēmumisavāikdienā
ieviestuizmaiņas,kaslīdz2020.gadamļautuīstenot
apņemšanosarsavudarbībukļūtklimatamneitrālam.
Tasattiecasuztiešoefektu,kogrupasuzņēmumi,
tostarpRimi,varietekmētunkasietverveikalutīklu,
noliktavasunpiegādesloģistiku,kāarīdarbinieku
pārvietošanos.
Rezultāts:
Rimi plāno pāriet uz videi draudzīgām
aukstumsistēmām. Līdz šim izmaiņas ir realizētas
apmēram 25 veikalos no visiem 119 tīklā esošajiem.
Elektrības patēriņa samazināšanai ir ieviesti
energoefektīvi risinājumi, piemēram, LED spuldzes,
tāpat tiek pievērsta uzmanība tam, kāda elektrība
tiek izmantota. No 2017. gada 1. janvāra Rimi ir kļuvis
par Latvijā lielāko zaļās elektroenerģijas lietotāju –
apmēram 50% kopējā patēriņa veido tā saucamā.
zaļā enerģija.
Situācija:
Viena no būtiskākajām
darbībām mērķa sasniegšanai
ir aukstumsistēmu
nomaiņa veikalos. Vecajās
aukstumsistēmās izmantotais
freons, nokļūstot atmosfērā,
radīja būtisku kaitējumu videi,
tāpēc veikalos tiek veikta to
nomaiņa uz CO2 iekārtām.
Vēl viena sadaļa, kurā
uzņēmums rūpīgi seko līdzi
energoefektivitātes rādītājiem,
ir elektrības patēriņš. Tāpat
otrreizējai pārstrādei tiek nodoti
dažādi materiāli (kartons,
plastmasa, metāls u.c.), bet
pārtikas atkritumi – biogāzes
ražošanai.
35
Nākotnes izaicinājumi:
Panākt un saglabāt izcilu klientu servisu.
Pozitīva enerģija
sākas ar tevi!
Elīna Janičenko,
Sadales tīkls servisa kvalitātes
vadītāja
Iniciatīva:
Laba klientu apkalpošana sākas ar labu iekšējo
servisu un darbinieku savstarpējām attiecībām.
Klientu apmierinātības aspektā ļoti būtisks
saskarsmes punkts ir darbinieki. Iniciatīvas
mērķis ir aicinājums sākt ar sevi, jo ikviens
darbinieks gan rada mikroklimatu, gan ar savu
attieksmi tiešā veidā sekmē uzdevumu izpildi un
veicina labāku klientu apkalpošanu. Kampaņas
mērķi:
• vairot pozitīvo enerģiju
• pieklājības aktivitātes mēneša garumā pārvērst
par paradumu ilgtermiņā
• veicinot darbinieku apmierinātību, paaugstināt
klientu apmierinātību
Rezultāts:
Mēneša garumā radīta pozitīvas enerģijas
platforma ar dažāda veida aktivitātēm.
Izmantojot dažādas tehnoloģiju platformas,
komunikācijas rīkus un interaktivitātes iespējas,
tās var izvērst gan tiešsaistē, gan reģionu nodaļās,
gan individuāli. Aktivitāšu un to veikšanas dažādība
rezultējusies lielā atsaucībā – kopumā iesaistījās
89% uzņēmuma darbinieku.
Ar kampaņu mēs:
• uzlādējām kolektīvu ar pozitīvu enerģiju
• veicinājām pieklājīgas izturēšanās praksi –
sveicināšanu, labu noskaņojumu, pateikšanos,
ieklausīšanos otrā, pasmaidīšanu un
komplimentu izteikšanu
• pievērsām uzmanību faktam, ka uzlabot savas
saskarsmes prasmes var ikviens
Situācija:
Sadales tīkls turpina mērķtiecīgi
virzīties uz klientorientētu
uzņēmumu, attīstot mūsdienīgu
un viedu sadales elektrotīklu. Lai
arī tehnoloģiju attīstība sniedz
iespējas daudzus procesus
automatizēt, mūsu uzņēmumam
nemainīga pamatvērtība ir
darbinieki, viņu profesionalitāte
un augstā atbildības izjūta.
Ikviens no 2500 darbiniekiem
ir iesaistīts kādā pakalpojumu
posmā, un, plānojot ieviest jaunu
klientu apkalpošanas standartu,
ir būtiski ikvienam spēt iekāpt
klienta kurpēs, tā veicinot aizvien
augstāku klientu apmierinātību.
36
Nākotnes izaicinājumi:
Projekta laikā cilvēki nereti sarosās un ir aktīvāki
nekā ikdienas dzīvē. Lai nodrošinātu projekta
ilgtspēju, darbinieki aizvien dalās savos iespaidos un
rezultātos, komunicējot WhatsApp grupā Vitamīns.
Projektu plānots atkārtot arī 2017. gadā.
Ēdīsim, domāsim, runāsim un dzīvosim veselīgi!
Veselību un labsajūtu veicinošs
projekts – “Vitamīns”
Paula Podoļska,
VAS Latvijas Loto Kvalitātes,
drošības un korporatīvās
atbildības daļas vadītāja
asistente
Iniciatīva:
Projekts Vitamīns ilga piecas nedēļas, un katrai no
tām tika izvēlēts noteikts elements – ūdens, uguns,
gaiss, zeme un cilvēks. Nedēļu aktivitātēm bija
jābūt saistītām ar attiecīgo elementu, piemēram,
ūdens nedēļā – peldes, ūdens patēriņš uzturā; gaisa
nedēļā – pastaigas u.tml. Lai projekta noslēgumā visi
uzzinātu, kas bijuši aktīvākie un radošākie, aktivitātes,
to veidi un biežums tika reģistrēti kopīgā rezultātu
tabulā un ik nedēļu apkopoti.
Rezultāts:
Darbinieki piecu nedēļu laikā dalījās pieredzē,
zināšanās un papildināja savu ikdienu ar dažādām
jaunām aktivitātēm – gan individuālām, gan kolēģu
un ģimenes lokā veiktām. Darbinieki mainīja savus
ieradumus, dalījās ar saviem rezultātiem aplikācijas
WhatsApp grupā Vitamīns un iedvesmoja cits citu
paveikt vairāk.
Projekta rezultātā izveidotais čats nu ir kļuvis par
lielisku platformu, lai dalītos ikdienas aktivitātēs,
jaunumos un jautājumos ar kolēģiem, iesakot
arvien jaunas un radošas idejas labāku rezultātu
sasniegšanai darba un privātajā dzīvē.
Situācija:
Sēdošs un mazkustīgs
dzīvesveids negatīvi ietekmē
ikviena cilvēka veselību un
labsajūtu. Ikdienas darbu
skrējienā nereti aizmirstam, ka
labai pašsajūtai ir nepieciešams
kustēties, darboties un domāt
pozitīvi. Solījumi sportot, ēst
veselīgāk un sevi palutināt ar
kādu neierastu aktivitāti ārpus
darba laika tā arī paliek tikai
solījumu formā. Lai situāciju
mainītu, tika nolemts izveidot
projektu, kas sniegtu sparu jaunu
aktivitāšu ieviešanai darbinieku
ikdienā, jo, kā zināms, vesels
un pozitīvi uzlādēts cilvēks ir arī
lojāls un produktīvs darbinieks.
37
Darbinieku
uzmanības
centrā – atklāta
un godīga
komunikācija,
darba procesu
efektivitāte,
atalgojums un
papildu labumi
Statistikas dati rāda, ka situācija darba tirgū kopumā
saglabājas stabila, tiek prognozēts, ka bezdarba
līmenis pakāpeniski turpinās samazināties. Tomēr
Kantar TNS gada sākumā veiktā pētījuma rezultāti
liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības
rādītāja pozitīvās dinamikas pēdējos gados šogad ir
vērojama tā lejupslīde (no 57 uz 52 punktiem).
Šai lejupslīdei raksturīga vispārēja nogaidoša
darbinieku attieksme, kad viņi nenāk klajā ar savām
iniciatīvām, viņiem nav vēlmes spert kādu papildu
soli, cilvēki drīzāk skatās, kas būs tālāk. Tā sasaucas
arī ar neviennozīmīgajām ekspertu ekonomiskajām
prognozēm, kā arī dažādiem sociālpolitiskajiem
un ekonomiskajiem notikumiem un pavērsieniem
Latvijā, Eiropā un pasaulē.
Kopumā ar atalgojumu un papildu ieguvumiem
saistītie faktori joprojām Latvijas uzņēmumos ir
uzskatāmi par galveno prioritāti. Neraugoties
uz minimālās un arī vidējās algas kāpumu pērn,
kopējais atalgojuma pieauguma temps tomēr
bija zemāks nekā 2015. gadā un arī zemāks, nekā
sākotnēji tika prognozēts, līdz ar to, iespējams,
darbinieku gaidas šai sakarā netika attaisnotas.
Tāpat starp motivatoriem atrodas arī vairāki ar
uzņēmuma tēlu un vadību, kā arī ar darba saturu un
kvalitāti saistītie faktori.
Ko darīt tālāk?
• Veicināt uzņēmuma vadības atklātību un pieejamību,
kā arī paaugstināt esošo un potenciālo darbinieku
priekšstatus ar atalgojumu un papildu labumiem
saistītos jautājumos
• Pievērst uzmanību darba procesu efektivitātei,
risinājumu meklēšanā iesaistot darbiniekus,
uzklausot un apkopojot viņu viedokļus
• Cilvēki novērtē darba devēja atbildīgumu, ilgtspēju
un labo reputāciju – par šo ieteicams komunicēt gan
esošo, gan potenciālo darbinieku vidū
• Kopumā ir jāveicina neatkarība un iniciatīva visos
līmeņos: darbinieku, uzņēmumu, valsts
Signe Kaņējeva,
Kantar TNS lielo klientu direktore,
personāla pētījumu eksperte
DARBA DEVĒJA ATBALSTS DARBA UN
ĢIMENES DZĪVES SASKAŅOŠANĀ
IEGUVUMI DARBA DEVĒJAM:
Elastīgas darba vides izveide — iespēja strādāt
no mājām, elastīgs darba laiks
Atbalsts bērnu uzraudzībai darbavietā,
piemēram, bērnistabas izveide
Pilnībā vai daļēji apmaksātas vietas
bērnudārzā, bērnu uzraudzības pakalpojuma
sniedzēja vai auklītes pakalpojumi
Līdzfinansējums elastīgiem bērnu
pieskatīšanas pakalpojumiem darbiniekiem ar
nestandarta darba laiku
Papildu brīvdienas
Apmierināti un motivēti darbinieki
Retākas dīkstāves
Augstāka produktivitāte
Atvieglota jaunu darbinieku piesaiste
Atbildīga uzņēmuma reputācija
Jau astoto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē
rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt
ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei
un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un
atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku
zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā.
Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: “COBALT”,
“GOLIN”, “Estonian, Latvian & Lithuanian Environment”, “Latvijas Zaļais punkts”, “Spring Valley”
un “KANTAR TNS”.
Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā
ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet
sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga
ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei.
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts kopā ar nacionālā līmeņa sociālajiem
partneriem – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju
konfederāciju – organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt
savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni.
Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas
uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, ceturto
gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.
Atbildīgu ideju katalogs 2017

More Related Content

What's hot

OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībaiOECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumiLatvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Atbildīgu ideju katalogs 2019
Atbildīgu ideju katalogs 2019Atbildīgu ideju katalogs 2019
Uzņēmēja Diena 2019
Uzņēmēja Diena 2019Uzņēmēja Diena 2019

What's hot (8)

OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībaiOECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
OECD vadlīnijas sociāli atbildīgai uzņēmējdarbībai
 
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
Biznesa ētika loma uzņēmumos. Latvijas lielo uzņēmumu atklātība.
 
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
Uzņēmēja Diena. Atbildīga biznesa nedēļa 2016
 
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
Ilgtspējas indekss: Pārskats 2010
 
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
Ilgtspējas indeksa pārskats 2011
 
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumiLatvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
Latvijas lielo uzņēmumu atklātība: iespējas un izaicinājumi
 
Atbildīgu ideju katalogs 2019
Atbildīgu ideju katalogs 2019Atbildīgu ideju katalogs 2019
Atbildīgu ideju katalogs 2019
 
Uzņēmēja Diena 2019
Uzņēmēja Diena 2019Uzņēmēja Diena 2019
Uzņēmēja Diena 2019
 

Similar to Atbildīgu ideju katalogs 2017

Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Peteris Jurcenko
 
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsDažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> IzaugsmeIlgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams? Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Swedbank Latvia
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Swedbank Latvia
 
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀLV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
caniceconsulting
 
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
AIESEC - Lotus project
 
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
AIESEC - Lotus project
 
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_editRecruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
caniceconsulting
 

Similar to Atbildīgu ideju katalogs 2017 (20)

CSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogsCSR ideju tirgus katalogs
CSR ideju tirgus katalogs
 
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organIzācIjas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vIde — organizācijas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide - organizācijas panākumu atslēga
 
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēgaIekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
Iekļaujoša darba vide — organizācijas panākumu atslēga
 
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciālsDažādības vadība - nākotnes potenciāls
Dažādības vadība - nākotnes potenciāls
 
Inta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNSInta Priedola, TNS
Inta Priedola, TNS
 
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
Kā pateikt, lai darbinieki sadzird?
 
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> IzaugsmeIlgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
Ilgtspējas indekss. Novērtējums -> Izaugsme
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams? Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
 
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
Ilgtspējīgs uzņēmums mainīgajā pasaulē - vai iespējams?
 
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
Korporatīvā sociālā atbildība - kāda ir tās loma uzņēmumu un sabiedrības skat...
 
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
Ilgtspējas indekss. Exigen Services Latvia pieredze.
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība. Principi un piemēri.
 
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
Atbildīgas piegādes ķēdes un godīga tirdzniecība.
 
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀLV. Recruit Potential Module 6 -  IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
LV. Recruit Potential Module 6 - IEKĻAUŠANA DARBAVIETĀ
 
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
 
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
KSA platforma, memorands un uzņēmuma ilgtspējas indekss || Soliprieksa'10
 
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018Baltic International Bank ESG pārskats 2018
Baltic International Bank ESG pārskats 2018
 
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_editRecruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
Recruit module 6_inclusiveness_in_workplace_online_lv_edit
 

More from Institute for Corporate Sustainability and Responsibility

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidiKā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvanaJēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Korporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likumsKorporatīvās dāvanas un likums
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskatsCoca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Sustainability reporting that matters
Sustainability reporting that mattersSustainability reporting that matters
Sustainability reporting that matters
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskatsTrīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiemBuklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Institute for Corporate Sustainability and Responsibility
 

More from Institute for Corporate Sustainability and Responsibility (20)

Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
Korporatīvo dāvanu kult;ura šķērsgriezumā. Vai ir iespējams pateikties par sa...
 
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņāmNākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
Nākotnes birojs un darbinieku sagatavošana pārmaiņām
 
Ceļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo birojuCeļā uz zaļo biroju
Ceļā uz zaļo biroju
 
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidiKā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
Kā ar minimāliem resursiem izveidot izcilu darba vidi
 
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvanaJēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
Jēgpilna un zaļi pakota korporatīvā dāvana
 
Korporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likumsKorporatīvās dāvanas un likums
Korporatīvās dāvanas un likums
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšanaSieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana
 
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
Latvijas Dzelzceļa ilgtspējas un gada pārskats 2018
 
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskatsCoca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
Coca-Cola HBC Baltics ilgtspējas pārskats
 
Sustainability reporting that matters
Sustainability reporting that mattersSustainability reporting that matters
Sustainability reporting that matters
 
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
Kāpēc ESG? Baltic International Bank pieredze.
 
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
Latvenergo koncerna ilgtspējas pārskats - ieinteresēto pušu iesaiste satura n...
 
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskatsTrīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
Trīs valstis, divi uzņēmumi un viens pārskats
 
Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.Sustainability. We are optimistic about future.
Sustainability. We are optimistic about future.
 
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
Infografika "Izdegšana darbā"fakti, pazīmes, profilakse"
 
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
12 soļi kvalitatīva ilgtspējas pārskata plānošanā un sagatavošanā
 
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
Sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu tiesību un iespēju veicināšana. Aprīlis-maijs...
 
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
OECD Ieteikumi uzticamības pārbaudes veikšanai atbildīgas uzņēmējdarbības īst...
 
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiemBuklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
Buklets par OECD vadlīnijām multinacionālajiem uzņēmumiem
 

Atbildīgu ideju katalogs 2017

  • 3. 3 Ekonomika ar augstu pievienoto vērtību ir ekonomika ar augstu produktivitātes līmeni, kas ir priekšnosacījums augsta labklājības līmeņa nodrošināšanai iedzīvotājiem. Lai to panāktu, ir jāveicina tautsaimniecības struktūras pārmaiņas jeb transformācija. Viens no galvenajiem izaicinājumiem ir jauno konkurētspējas priekšrocību veidošana, kas ir saistīts ar ieguldījumiem inovācijās, pētniecībā, tehnoloģiju un cilvēkresursu attīstībā. Jebkuru pārmaiņu pamatā ir domāšanas un uzvedības maiņa, arī lai mainītu valsts ekonomikas kursu. Lai panāktu straujāku un ilgtspējīgu ekonomikas izaugsmi, kā arī mazinātu plaisu ar attīstītajām ekonomikām, jau tuvākajā laikā jāstiprina tautsaimniecības konkurētspēja. Latvijā jāattīsta uz eksportu orientēta uzņēmējdarbība, kas konkurē ar augstu produktivitāti un inovācijām. Šādai uzņēmējdarbībai nepieciešama moderna valsts pārvalde un starptautiski konkurētspējīgs cilvēkkapitāls. Latvija kā OECD dalībvalsts vairs nevar atļauties zemus rādītājus globālās konkurētspējas analīzē, vērtējot valsts pārvaldes birokrātiju, infrastruktūras attīstību, nodokļu regulējumu un darba tirgus efektivitāti. Modernas ekonomikas attīstība ir mana darba prioritāte un mērķis. Arī valdības rīcības plānā par vienu no prioritārajiem rīcības virzieniem ekonomikas transformācijai noteikta inovācija. Latvijas valsts un uzņēmēju konkurētspējas priekšrocības turpmāk būs atkarīgas no prasmes attīstīt inovācijas, jaunus produktus un tehnoloģijas. Šajā virzienā turpināsim aktīvi strādāt, lai atbalstītu uzņēmumu centienus investēt inovācijās un novatoriskos risinājumos. Piemēram, šajā ES fondu plānošanas periodā Ekonomikas ministrijas programmās vien inovācijas sekmēšanai ir novirzīts atbalsts vairāk nekā 190 miljonu eiro apmērā. Kopējai valsts virzībai uz inovatīvu ekonomiku uzņēmējs ir kardināli svarīgs partneris, bez kā iesaistes un aktīvas līdzdarbības nav iespējama valsts attīstība. Zinošs un atbildīgs uzņēmējs, kas plāno un īsteno biznesa aktivitātes gan uzņēmuma, gan nozares līmenī. Ieguldot sava uzņēmuma un idejas pilnveidošanā, tiek ieguldīts visas nozares un tautsaimniecības attīstībā. Mums kopā – gan politikas veidotājiem, gan uzņēmējiem – ir jāvirza pārmaiņas modernas ekonomikas virzienā, ieguldot gan domāšanas, gan uzvedības maiņā tā, lai katra darbība būtu vērsta uz atbildīgu inovācijās balstītu rīcību. Tieši tā mēs sekmēsim pārmaiņas, ko vēlamies redzēt Latvijas ekonomikā! Arvils Ašeradens, Ekonomikas ministrs
  • 4. 4 Uzsākot šo iniciatīvu pirms septiņiem gadiem, mēs kopā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūtu, vēlējāmies radīt platformu, kas uzņēmējiem sniegtu iespēju pilnveidoties pašiem un iedvesmoties no citiem. Ilgtspējas indekss ir vērtīga iespēja uzņēmējiem identificēt un izvērtēt savu uzņēmumu stiprās un vājās puses, lai saņemtu nepieciešamo impulsu turpmākai veiksmīgas uzņēmējdarbības īstenošanai un gūtu iedvesmu jauniem, ilgtspējīgiem risinājumiem. Savukārt darba devēji, kas ir izpratuši korporatīvās sociālās atbildības nozīmi, jau ir kļuvuši konkurētspējīgāki un ilgtspējīgāki. Priecē, ka ar katru gadu Atbildīga biznesa nedēļā iesaistās arvien vairāk uzņēmumu, kā arī LDDK biedru skaits Ilgtspējas indeksa izcilnieku vidū kļūst arvien lielāks. Līga Meņģelsone, Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore Uzņēmumu ilgtspēja un konkurētspēja tiešā veidā ir atkarīga no sociālā dialoga, un tam ir divas puses – darba devējs un arodbiedrība. Un, jo stiprākas, profesionālākas un sociāli atbildīgākas pret savu uzņēmumu un valsti tās būs, jo labāki būs darbinieku apstākļi darbā un augstāka ģimeņu labklājība. Šī laikmeta iezīme ir prasme panākt optimālu rezultātu ar ierobežotiem līdzekļiem un iespējām, un nākas strādāt ar maksimālu atdevi, lai panāktu labu rezultātu. Tāpēc ir svarīgi, lai attiecības starp darba devēju un arodbiedrību veidotos lietišķas un mērķtiecīgas, lai tiktu ņemtas vērā uzņēmuma attīstības iespējas un darbinieku pamatotas prasības un vēlmes. Ilgtspējas indekss ir vērtīgs ar to, ka tas parāda prasmi ne tikai runāt ar klientu, prasmi ne tikai skatīties uz konkurentiem, bet arī prasmi strādāt vienotā uzņēmuma komandā ar kopīgu mērķi un godīgu savstarpējo attiecību ietvarā. Egīls Baldzēns, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs
  • 5. 5 Šogad astoto reizi organizējam Ilgtspējas indeksu, un šajā laikā ir notikusi virkne pārmaiņu. Latvijas iedzīvotāju skaits turpina samazināties, un pretēji situācijai 2009. gadā darba devēji arvien biežāk saskaras ar darbaspēka trūkumu. To apliecina arī Kantar TNS veiktā pētījuma dati – katrs otrais uzņēmums (47%) kā lielāko darba vides izaicinājumu min kvalificētu speciālistu trūkumu un darbaspēka trūkumu kopumā. Šī iemesla dēļ dažādas iniciatīvas nodarbināto labsajūtas uzlabošanai, kā arī darba un ģimenes dzīves saskaņošanai, kļūs tikai aktuālākas. Ņemot vērā tendences, šogad Atbildīgu ideju tirgus principi ir nemainīgi – dialogs, izglītība un labsajūta, un dalībnieki pierādīs, ka tos var attiecināt gan uz darbiniekiem, gan uzņēmuma klientiem, gan vietējo kopienu. Prieks, ka virkne darba devēju jau šobrīd apzinās nākotnes izaicinājumus un atrod tiem risinājumus. Uzņēmumi, kuri jau šodien domā par ilgtspējīgu darbību, par to, kā ilgtermiņā atbildīgi izturēties gan pret savu biznesu, gan darbiniekiem, gan vidi, gan sadarbības partneriem, viennozīmīgi ir soli priekšā pārējiem. Darbinieku un klientu labsajūtas veicināšana, jauno un nākotnes speciālistu sagatavošana darba tirgum, iesaiste un sadarbība. Tie ir tikai daži piemēri, bet Latvijas drosmīgākie un atbildīgākie uzņēmumi dara daudz vairāk, un to ik gadu apliecina ne tikai Ilgtspējas indeksa rezultāti, bet arī uzņēmumu loks, kas saņem Ģimenei draudzīga komersantu statusu. Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos! Dace Helmane, Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts
  • 6. 6 *TNS, 2017. ** TNS / Eirobarometra Flash pētījums, 2017. *** TNS, 2017. Kvalificētu, efektīvu un motivētu darbinieku piesaiste un noturēšana ir darba devēju biznesa panākumu garants 60% darbinieku būtu gatavi mainīt darbu lielāka atalgojuma dēļ* Labas attiecības ar kolēģiem (labs iekšējais mikroklimats) katram trešajam darbiniekam ir galvenais iemesls, kas notur pašreizējā darbā* 75% ir apmierināti ar pašreizējo darbu** 52% nodarbināto tiek nodrošinātas darba un ģimenes dzīves saskaņošanas iespējas (piemēram, elastīgs darbalaiks, attālināta darba iespējas u.c.)***
  • 7. 7 Klausies, lai saprastu, nevis lai atbildētu. Stīvens Kovejs
  • 9. 9 Kļūt par prasmīgu cilvēku, nevis robotu Laikā, kad visi apkārt runā par digitālo transformāciju, digitālajām prasmēm un digitālo paaudzi, šķiet pareizi 21. gadsimtu pārdēvēt par digitālo gadsimtu. Pārmaiņas, ko virza straujā tehnoloģiju attīstība, maina mūsu ikdienu un arī darba vidi. Tiek solīts, ka tuvākajā nākotnē izmaiņas skars vismaz 47% pašlaik esošo profesiju un vairāk nekā puse šībrīža sākumskolas skolēnu nākotnē strādās profesijās, kas šodien vēl neeksistē. Ko varam gaidīt no digitālā gadsimta? Neapšaubāmi, pieaugs robotu un mākslīgā intelekta nozīme, kas aizstās esošās profesijas. Pasaulē ir vairāk nekā 3,5 miljoni profesionālu kravas auto vadītāju, kas paliks bez darba brīdī, kad uzņēmumi pāries uz mašīnām bez šofera. Ir arī tādi uzņēmumi, kuri, ieviešot robotus, zaudētu peļņu. Lai arī procesi tiks automatizēti, darba vidē arvien lielāka loma būs emocionālajai inteliģencei un komunikācijas prasmēm, kas veicinās jaunu profesiju radīšanu. Nobeigumā piedāvāju apkopojumu par TOP 10 prasmēm no Lielbritānijas darba tirgus, kas līdz ar tehnoloģiju attīstību kļūs arvien nozīmīgākas. Tās visas ir cilvēkorientētas prasmes, tādas, kas mūs veido par prasmīgākiem cilvēkiem, nevis robotiem: • uztvert mutiski pasniegtu informāciju • laikus sajust problēmu tuvošanos • skaidri un saprotami paust informāciju mutiski • spēt saskatīt detaļas no ļoti tuva attāluma • prast spriest deduktīvi • domāt loģiski, lai noteiktu stiprās un vājās puses, izdarītu secinājumus utt. • pateikt tā, lai citi saprot • spēt strukturizēt informāciju • patstāvīgi izvērtēt savu, kolēģu un uzņēmuma sniegumu, lai piedāvātu ierosinājumus uzlabojumiem • prast aktīvi klausīties Aiva Eiduka, GOLIN Riga konsultante
  • 10. 10 Latvijas dzelzceļa Ideju banka Situācija: VAS Latvijas dzelzceļš mērķis ir būt nozares līderim Latvijā un Baltijā. Sasniegt un pat pārspēt izvirzītos mērķus var tikai, pieņemot izaicinājumus, saskatot iespējas un meklējot jaunus risinājumus. Darbinieki ir gatavi sniegt savu redzējumu, bet ne vienmēr viņiem šāda iespēja bijusi. Tāpēc 2017. gadā izveidota LDz Ideju banka, lai ikviens koncerna darbinieks varētu iesaistīties procesu izvērtēšanā un uzlabošanā, izjust savu piederību uzņēmumam un sniegt savu pienesumu tā attīstībā. Iniciatīva: Ideju banka ir rīks, kas ļauj ikvienam darbiniekam iesniegt savas idejas tieši LDz prezidentam. Viņš savukārt to apspriešanā iesaista LDz Vadītāju akadēmijas absolventus (darbiniekus, kuros uzņēmums saskata potenciālu). Viņiem ideju izvērtēšanai tiek doti 1–3 mēneši, pēc kā tiek pieņemts gala lēmums par to realizāciju. Rezultāts: Cilvēku aktivitāte pirmajās Ideju bankas pastāvēšanas dienās liecina, ka koncernam ir līdz šim neizmantots resurss – darbinieki, kas vēlas uzlabot savu un uzņēmuma ikdienu. Šī iniciatīva ļauj LDz vadībai iegūt reālu, nepastarpinātu redzējumu no darbiniekiem, kuri ik dienu ir iesaistīti virknē procesu, kas, iespējams, ir novecojuši un ko nepieciešams uzlabot vai pilnībā pārskatīt. Savukārt darbiniekiem tā ir iespēja tikt uzklausītiem un vairot savu piederības izjūtu uzņēmumam. Nākotnes izaicinājumi: • Sekmēt darbinieku iesaisti • Stiprināt darbinieku un vadības savstarpējo dialogu kopēju mērķu sasniegšanai • Realizēt labas idejas uzņēmuma attīstībai Toms Kalnītis, Latvijas dzelzceļš Iekšējās komunikācijas daļas vadītājs
  • 11. 11 Mazie kopienas granti – laimīgiem darbiniekiem un pozitīvām pārmaiņām sabiedrībā Situācija: AbbVie nodarbojas ar inovatīvu medikamentu izstrādi un attīstīšanu, ražošanu un pieejamības nodrošināšanu. AbbVie Baltijā ir labi atpazīstams veselības aprūpes profesionāļu vidū, tomēr mazāk zināms Latvijas sabiedrībā. Katru gadu mūsu uzņēmums īsteno Iespēju nedēļu – sociāli atbildīgu projektu kādā no Latvijas pašvaldībām, un darbinieki Baltijas valstīs darbojas arī kā brīvprātīgie dažādās vietējo kopienu organizācijās. Iniciatīvas mērķis ir stiprināt sadarbību ar vietējām kopienām, atbalstot savus darbiniekus, kas veicina pozitīvas pārmaiņas sabiedrībā. Iniciatīva: 2016.gadātikaizveidotaAbbVieBaltijasmazokopienas grantuprogramma.Darbiniekitajāvariesniegtprojektu pieteikumussadarbībaiarnevalstiskajāmorganizācijām (NVO)paršādāmtēmām:veselībasaprūpeun veicināšana,cilvēktiesības,paliatīvāaprūpeunvietējās kopienasiniciatīvas.GrantstiekieskaitītsNVOkontā. Katraprojektaīstenošanaitiekpiešķirti500eiro. GrantusapstiprinaAbbVieBaltijasvadībaskomanda unGrantuunziedojumukomisija.Priekšrocībair projektiem,kuruīstenošanātopieteicējiiesaistacitus kolēģus. Rezultāts: 2016. gadā Baltijā tika īstenoti 18 sociālās atbildības projekti. Latvijā darbinieki sadarbojās ar jauniešu attīstības programmu Go Beyond, Sustento, SOS Bērnu ciematiem, kā arī Baldones sociālās aprūpes centru. Piemēram, 180 Baldones centra pacientiem tika iegādāti sēžammaisi, kā arī īstenotas radošās darbnīcas. Mūsu darbinieku iesaistīšanās līmenis ir augsts, un šī iniciatīva palīdz to noturēt. 2017. gadā programma tiek turpināta, un jau ir apstiprināti pirmie sociālie projekti. Nākotnes izaicinājumi: • Pirmkārt, padarīt sociāli atbildīgos AbbVie stāstus redzamākus Latvijas sabiedrībai • Otrkārt, rosināt darbiniekus aktīvāk dalīties informācijā par īstenotajiem sociālajiem projektiem Edīte Kalniņa, AbbVie personāla vadītāja Baltijas valstīs
  • 12. 12 Situācija: VNT veiktajā apmierinātības pētījumā respondenti norādīja, ka uzņēmuma kultūrā ir nepieciešami uzlabojumi saistībā ar darbinieku iedrošināšanu uzņemties atbildību, iesaisti lēmumu pieņemšanā un darba novērtēšanu. Ņemot vērā, ka mūsu uzņēmumā strādā 260 dažādu profesiju, tautību un vecuma grupu pārstāvji, bija nepieciešams universāls rīks, kas veicinātu sadarbību un procesu efektivitāti un tajā pašā laikā būtu pieejams visiem. Par tādu kļuva Efektivitātes konkurss. Nākotnes izaicinājumi: Iesaistīt darbiniekus ne tikai ideju ģenerēšanā un noformēšanā, bet arī izvērtēšanā un realizācijā, iedzīvinot VNT vērtību “radoša atbildība” visos projekta posmos. No sūdzībām līdz idejām jeb VNT Efektivitātes konkurss Iniciatīva: Efektivitāteskonkursamērķiirpadarītuzņēmuma kultūruatvērtāku,pārslēgtdarbiniekudomuvirzībuno sūdzēšanāsuzrisinājumuizstrādiunmotivētiesaistīties darbaprocesos,kasrezultātāstiprinaviņulojalitāti unpaaugstinauzņēmumadrošībuunefektivitāti. Darbiniekitiekaicinātiiesniegtidejasuzlabojumiem visdažādākajāsjomās,tadreiziceturksnīpriekšlikumus izskatavadībaskomandaunnosakauzvarētājus. Rezultāts: Izveidota stabila un konstruktīva sistēma, kas iesaista darba veicējus radošu priekšlikumu izstrādē un komunikācijā. Vadībai ir iespēja atklāt darbinieku potenciālu un objektīvi novērtēt viņu sniegumu. No 19 ieteikumiem 2011. gadā pēdējos trīs gados to skaits palielinājies līdz vidēji 200. Ir evolucionējusi arī iesniegumu kvalitāte – no īsa ieraksta e-sistēmā līdz detalizētiem rasējumiem un vizuālām prezentācijām. Ik gadu, pateicoties Efektivitātes konkursam, tiek realizētas vairāk nekā 100 darbinieku idejas. Janīna Biteniece, Ventspils Nafta termināls (VNT) komunikācijas projektu vadītāja
  • 13. 13 Partneru iesaiste klientu informēšanā par IT pamatsistēmas maiņu Iniciatīva: Bankas iespējas sasniegt klientus vienatnē ir ierobežotas. Lai cilvēkus laikus informētu par gaidāmajiem ierobežojumiem un izmaiņām, kā arī mazinātu citus riskus, SEB banka izlēma komunikācijā iesaistīt savus partnerus – gan uzņēmumus, gan valsts iestādes, kuru klienti izmanto SEBinternetbanku vaimaksājumukartes.Mērķis– panākt, lai cilvēki informāciju par gaidāmajām izmaiņām saņem ne tikai no bankas, bet arī no citām pusēm. Rezultāts: Tikšanās ar vairāk nekā 110 partneriem (uzraugiem, veikalu tīkliem, apdrošinātājiem, tirdzniecības centriem, mobilo sakaru operatoriem, valsts iestādēm un pašvaldībām, internetveikaliem un citiem uzņēmumiem) un vienošanās par sadarbību klientu informēšanā un tiem nododamo saturu gan pirms pārejas, gan tās laikā. Klientu rīcība pārejas laikā, kā arī nelielais tās laikā saņemto jautājumu skaits apliecina, ka komunikācijas mērķauditorija tika sasniegta. Nākotnes izaicinājumi: Bankas pakalpojumi tiek pilnveidoti nemitīgi, tāpēc ir svarīgi saglabāt projekta laikā izveidotos kontaktus, lai nākotnē komunikāciju ar klientiem veidotu vēl veiksmīgāk. Agnese Strazda, SEB Korporatīvās komunikācijas pārvaldes vadītāja Mārtiņš Panke, SEB ārējās komunikācijas vadītājs Situācija: 2017. gada februārī SEB banka noslēdza trīs gadus ilgušo darbu pie savas IT infrastruktūras modernizācijas un pārgāja uz jaunu IT pamatsistēmu. Šī pāreja bija saistīta ar būtiskām izmaiņām visiem klientiem: vairākas dienas nebija pieejama internetbanka, un atsevišķos brīžos tika apturēta maksājumu karšu darījumu apstrāde. Turklāt pēc pārejas klienti ieraudzīja jaunu internetbanku, kas bija saistīts arī ar dažādām izmaiņām SEB pakalpojumos.
  • 14. 14 Situācija: Spēja pielāgoties straujajai tehnoloģiju izaugsmei spēlē svarīgu lomu, runājot par uzņēmuma konkurētspēju un pozīciju nostiprināšanu tirgū. Iekšējie akseleratori ir jauns biznesa modelis, kas paver iespēju rast jaunas un vērtīgas idejas biznesa attīstībai. Savukārt jaunajiem uzņēmumiem tas dod izrāvienu izaugsmei un vienlaikus mazina riskus, ieejot tirgū un pārņemot zināšanas un pieredzi no atzītiem un sevi pierādījušiem uzņēmumiem. Nākotnes izaicinājumi: Rīgai un Baltijas reģionam ir visas iespējas kļūt par centrālo tikšanās vietu globālajām tehnoloģijām, jaunuzņēmumiem un daudzsološiem talantiem. Latvijā ir augsti attīstīta infrastruktūra, un, atbalstot startup izaugsmi un veicinot investīcijas tehnoloģiju attīstībā, mēs varam padarīt biznesa vidi pievilcīgāku un attīstīt vietējos talantus. Pirmā B2B akseleratora programma Latvijā – SWG Riga powered by Lattelecom Dmitrijs Saikovskis, Lattelecom partnerattiecību vadītājs Iniciatīva: 2016. gada septembrī Lattelecom sadarbībā ar Eiropā vadošo B2B akseleratoru Startup Wise Guys atklāja Latvijā pirmo B2B akseleratora programmu Startup Wise Guys Riga powered by Lattelecom, kurā intensīvas apmācības izgāja 7 komandas no 6 valstīm. Komandas, kas izturēja atlasi no sākotnējiem 137 pieteikumiem, uz finālu Rīgā atveda jaunos startup uzņēmējus gan no Latvijas un Igaunijas, gan Bulgārijas, Baltkrievijas, Austrālijas un Lielbritānijas. Šis bija ne tikai pirmais B2B akselerators Latvijā, bet arī pirmā šāda veida iniciatīva, kurā durvis jaunuzņēmumiem vēra pieredzējis un biznesā sevi pierādījis uzņēmums. Rezultāts: Programma nozīmīgu pieredzi deva gan jaunuzņēmumiem, gan Lattelecom. Septiņām atlasītajām komandām pēc programmas bija pieeja 150 mentoriem investoriem un arī uzņēmumiem, kas jau iepriekš izgājuši SWG programmas, kā arī iespēja strādāt modernās telpās Lattelecom birojā un saņemt sākotnējas investīcijas 20 000 eiro apmērā. Savukārt Lattelecom šī bija iespēja gūt pieredzi, kā vadīt akseleratora programmas, identificēt potenciālos pievienotās vērtības pakalpojumus uzņēmuma pamatbiznesam un arī veicināt informācijas un kultūras apmaiņu starp Lattelecom darbiniekiem un jaunuzņēmumiem.
  • 15. 15 Arvien populārāka kļūst tendence kā prēmijas alternatīvu darbiniekiem piešķirt personāla akcijas vai akciju opcijas. Centrālā statistikas pārvalde ziņo, ka bezdarba līmenis Latvijā 2016. gadā ir bijis 9,6%. Taču prakse apliecina, ka šis skaitlis ir fikcija — atrast labus darbiniekus ir teju vai neiespējami. Tieši pretēji – atrast labus darbiniekus ir teju vai neiespējami, un daudzi uzņēmumi ķeras pie radikālākām metodēm, vervējot cilvēkus ārpus Latvijas. Taču ar darbinieku atrašanu problēma vēl nav atrisināta – viņi ir jānotur ilgtermiņā, jo pastāv ievērojama konkurence darba devēju starpā un pāriet no viena uzņēmuma uz citu nav nekādu problēmu. Lai nodrošinātu darbinieku piesaisti, papildus labai algai pastāv virkne materiālās motivācijas līdzekļu, piemēram, apdrošināšana, maksājumi pensiju fondos, papildu izglītošanās kompensācijas un tamlīdzīgi. Taču pēdējā laikā arvien populārāka kļūst tendence bez algas kā prēmijas alternatīvu darbiniekiem piešķirt personāla akcijas vai akciju opcijas. Parasti tās tiek piešķirtas vadošiem vai ilglaicīgiem un strukturāli svarīgiem darbiniekiem, turklāt piešķiršanas process ir piesaistīts noteiktiem termiņiem vai arī sasniegtiem mērķiem, tāpēc akciju vai opciju skaits palielinās pakāpeniski. Komerclikums nosaka, ka pastāv ierobežojumi darbinieku rīcībai ar personāla akcijām, turklāt sabiedrība var regulēt šādu akciju atsavināšanu. Opciju pašreizējais regulējums ir mazāk skaidrs. Taču jebkurā gadījumā darbinieku ienākumi no akcijām vai opcijām ir tieši atkarīgi no uzņēmuma darbības, tādējādi darbinieki ir tieši ieinteresēti tās uzplaukumā. No uzņēmuma viedokļa – personāla akciju vai akciju opciju piešķiršana ir racionāla un finansiāli pamatota, ja tā tiek plānota un ieviesta pareizi. Ienākums, ko no tām gūst darbinieki, nav apliekams ar algas nodokļiem, kā tas būtu prēmiju izmaksas gadījumā, bet kā kapitāla pieaugums. Pašlaik Tieslietu ministrija un Saeima strādā pie Komerclikuma grozījumiem, kas uzņēmumiem personāla akciju un akciju opciju piešķiršanu padarīs vēl pievilcīgāku. Tostarpuzņēmumivarēselastīgākparedzētnosacījumus, ar kādiem tās tiek piešķirtas un izlietotas, tajā pašā laikā paredzot lielāku noteiktību attiecībās starp uzņēmumiem un valsts iestādēm. Indriķis Liepa, COBALT partneris, zvērināts advokāts
  • 16. 16 Būt par Ģimenei draudzīgu uzņēmumu ir kļuvusi par prestižu lietu. Ģimenei draudzīga komersanta statuss tiek piešķirts jau desmito reizi, un interese par to arvien palielinās. Tas liecina, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās izpratne, zināšanas un interese par atbildīgu biznesu, darbiniekiem, klientiem un viņu ģimenēm, piedāvājot labvēlīgu vidi, pozitīvu attieksmi un veicinot savstarpējo cieņu. Laimīgas ģimenes veido labāku sabiedrību! Jānis Reirs, Latvijas Republikas labklājības ministrs Lai veicinātu ģimenisko vērtību stiprināšanu sabiedrībā un uzlabotu ģimenēm piemērotu dzīves un darba vidi, Labklājības ministrija jau desmito gadu vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem Ģimenei draudzīga komersanta statusu. Lai to iegūtu, uzņēmumiem ir jāveic pašnovērtējums pēc ilgtspējas indeksa rādītājiem.
  • 17. 17 ĢIMENEI DRAUDZĪGS KOMERSANTS Kā kļūt par Ģimenei draudzīgu komersantu? Ģimenei draudzīga komersanta statusu piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Kā galvenais kritērijs statusa piešķiršanai ir telpu un aprīkojuma atbilstība bērna vajadzībām, tai skaitā bērnam ar īpašām vajadzībām un ģimenes ar bērniem vajadzībām. Tāpat vērtē arī nodarbināto veselības aizsardzību darbavietā, uz klientu orientētu pakalpojumu sniegšana, atbalsta nodrošināšanu bērniem un ģimenēm veltītiem pasākumiem, iesaistīšanos labdarības pasākumos, kā arī komersanta politiku, kas vērsta uz darbinieku efektīvu darba un ģimenes dzīves saskaņošanu, piemēram, attālināto darbu, elastīgu vai saīsinātu darbalaiku u.c. Pretendējot uz Ģimenei draudzīga komersanta statusu, uzņēmumiem ir iespēja demonstrēt savu pieredzi un vērtības plašākai sabiedrībai, vienlaikus rādot piemēru arī citiem komersantiem.
  • 18. 18
  • 19. 19 Kad tu beidz mainīties, tev ir beigas. Bendžamins Franklins
  • 21. 21 Individuāla pieeja – atslēga pievilcīgai un motivējošai darba videi Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka tā sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no 1980. līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt sociālajos tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana, darbošanās e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir viņu stiprās puses. No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja vēl pirms desmit gadiem Latvijas organizācijās bija vērojams, ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu, bet citās - vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam situācijā, kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības līmeņos vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un jebkuras organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās vadīt. Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes iespējas. Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu, minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību, nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas. Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt attīstību. Jānis Gredzens, Spring Valley konsultants un valdes loceklis
  • 22. 22 Nākotnes izaicinājumi: Akciju sabiedrība Latvenergo izstrādā FIZMIX portālā integrētu virtuālu platformu fizikas skolotājiem, kurā viņi dalīsies ar labās prakses piemēriem – stundu sagatavēm, eksperimentiem, pārbaudes darbiem un citiem noderīgiem resursiem. FIZMIX – saprotama fizika Raitis Streičs, Latvenergo Mārketinga daļas projektu vadītājs Iniciatīva: Lai veicinātu jauniešu interesi apgūt fiziku, parādītu teorētisko zināšanu izmantošanu praksē un mudinātu viņus izvēlēties inženiertehniskās profesijas, akciju sabiedrība Latvenergo jau 22. gadu organizē erudīcijas konkursu 8. un 9. klašu skolēniem Eksperiments. Tajā piedalās katra piektā Latvijas pamatskola, un to atzinīgi vērtē augstskolu pasniedzēji, kuri pasākumā iesaistās kā mentori. Lai interesantā un saprotamā veidā izglītotu jauniešus par fiziku, nodrošinātu ideju un palīgmateriālu bāzi skolotājiem, kā arī celtu fizikas apgūšanas prestižu, akciju sabiedrība Latvenergo ir izstrādājusi un no 2013. gada piedāvā fizikas portālu FIZMIX (www.fizmix.lv). Rezultāts: Portālā ir izveidots unikāls saturs fizikas apgūšanai no 5. līdz 12. klasei, un 2016. gadā to apmeklēja 147 340 interesenti. Fizikas tēmu skaidrošanai ir izstrādāti eksperimenti, video materiāli un infografikas, kā arī apskatīts fizikas lietojums ikdienā. Fizikas eksperimentus FIZMIX komanda prezentē arī izbraukuma darbnīcās Latvijas skolās, dažādos publiskos pasākumos un erudīcijas spēlē Gudrs, vēl gudrāks. 2017. gadā erudīcijas konkurss Eksperiments ir sinerģiski apvienots ar portālu FIZMIX un tiek dēvēts par konkursu Fizmix Eksperiments. Situācija: Jau vairāk nekā 20 gadus bērnu, jauniešu un citu grupu izglītošana un ieinteresēšana fizikā un inženiertehniskajās profesijās ir viena no Latvenergo prioritātēm, kas integrēta koncerna stratēģijā, politikās un ikdienas darbā. Jauniešu ieinteresēšana un izglītošana fizikā ar mūsdienīgām un šai auditorijai piemērotām metodēm ir izaicinājums, ko Latvenergo koncerns uzņemas ar gandarījumu.
  • 23. 23 Situācija: Jauna darbinieka pieņemšana uzņēmumam ir liels un atbildīgs solis, ar ko viss tikai sākas. Ja atceramies katrs savu pirmo darba dienu, tad pirmais, kas nāk prātā, ir apmulsums un vēlme iegūt informāciju par darba pienākumiem un procesu. Veicot izpēti, tika noskaidrots, ka jaunais darbinieks pēc trīs nostrādātiem mēnešiem ir efektīvs aptuveni par 50%. Radās jautājums – vai šādu rezultātu var sasniegt īsākā laikā? Nākotnes izaicinājumi: • Turpināt personāla mācības, veidojot tās augstākā līmenī • Uzlabot ievadtreniņu saturu, pielāgot treniņus uzņēmuma aktuālajām vajadzībām • Uzturēt atgriezenisko saiti ar darbiniekiem, lai noskaidrotu tēmas, kas palikušas neskaidras Ievadtreniņi jaunajiem darbiniekiem Edgars Budreckis, AE Partner personāla iekšējo mācību koordinators Iniciatīva: Ņemot vērā uzņēmuma darbības jomu, ļoti liela uzmanība jāpievērš sīkumiem un specifiskām zināšanām. Tā kā jauniem darbiniekiem parasti šādu zināšanu un prasmju nav, integrācijas process ir ļoti ilgs. Ar ievadtreniņu palīdzību šo laiku iespējams samazināt. Uzņēmuma mērķis ir sasniegt jaunpienācēja 50% efektivitāti pēc nedēļu ilgām mācībām (40 darba stundām). Veiksmīgi izstrādājot uz nepieciešamo zināšanu un prasmju izvērtējuma balstītu ievadtreniņu programmu, 65 cilvēku mācību vidējais efektivitātes rādītājs vienas nedēļas laikā ir 42,5%. Rezultāts: Šāda tipa ievadtreniņi ļauj strukturēti izskaidrot visas ražošanas īpatnības, parādīt un pastāstīt pareizo darba tehniku, nepaļaujoties uz to, ka kāds jau kaut ko izstāstīs. Uzņēmums iegūst darbinieku, kam ir skaidra darba specifika un viņa loma uzņēmumā. Cilvēkam rodas drošības izjūta jau pirmajās darba dienās, jo tiek paskaidrotas nezināmās lietas, un tas nozīmē, ka viņš nebaidīsies jautāt pēc palīdzības un spēs ātri rast savai problēmai pareizo risinājumu.
  • 24. 24 Situācija: Ik gadu nākas dzirdēt par ugunsnelaimēm, kurās ir cietuši bērni. Viens no nelaimes cēloņiem ir tas, ka bērni un pusaudži nespēj paredzēt savas rīcības sekas, jo neapzinās situācijas, kurās viņi var nokļūt. Nākotnes izaicinājumi: • Nodrošināt FN-Serviss ekspertu dalību Ugunsdrošības pēcpusdienu organizēšanā skolās • Nodot zināšanas speciālistiem, kā izmantot šo metodisko materiālu ikdienas darbā Spēle Drošs paliek drošs Natālija Sokolova, FN-Serviss valdes locekle, Pārdošanas un mārketinga daļas vadītāja Iniciatīva: Lai risinātu problēmu, FN-Serviss drošības ekspertu komanda radīja metodisku materiālu – galda spēli Drošs paliek drošs!, kas var palīdzēt pieaugušajiem (vecākiem, pedagogiem, speciālistiem u.c.) sarunas ar bērniem par ugunsdrošības tēmu padarīt interesantas un atmiņā paliekošas. Tajā ir iekļauti jautājumi un situācijas, kurās var nokļūt bērns bez pieaugušā uzraudzības, rīkojoties ar uguni vai sadzīves elektroierīcēm. Šobrīd spēle ir pieejama gan vides formātā, gan elektroniskā versijā, kas ļauj jebkuram interesentam to izdrukāt. Rezultāts: • Spēle ieguvusi pozitīvu rezonansi, kā arī sabiedrības un profesionāļu atzinību • Spēles elektroniskā versija nosūtīta gandrīz 13 000 kontaktu • Novadītas vairākas Ugunsdrošības pēcpusdienas Bērnu klīniskās universitātes slimnīcā un Kokneses pamatskolā
  • 25. 25 Nākotnes izaicinājumi: Eksperimenta otrajā sezonā, 2017. gada rudenī, nodrošināt iespēju piedalīties lielākam dalībnieku skaitam, kā arī papildināt iniciatīvu ar jaunām, saistošām aktivitātēm. Viedo tehnoloģiju eksperiments aktīva dzīvesveida veicināšanai Vīgants Radziņš, Latvijas Mobilā telefona Biznesa vadības dienesta direktors Iniciatīva: Laiiedvesmotujauniešustehnoloģijasizmantot parpamudinājumuveselīgamdzīvesveidam,LMT sadarbībāarLatvijasOlimpiskokomiteju(LOK)veica nebijušufiziskoaktivitāšueksperimentu.Trīsmēnešu laikā30audzēkņinoJelgavas4.vidusskolas3.,5.,9.un 12.klases,kāarī10vecākiun10skolotājinēsājasporta viedaproces,kasikdienāfiksējaviņupulsu,nostaigāto soļu,pieveiktostāvu,aktivitāšuintensitātesunmiega stunduskaitu. Rezultāts: Pieaugot bērni kļūst arvien mazkustīgāki, bet tehnoloģijas jauno paaudzi var mudināt kļūt aktīvākiem. Eksperimenta rezultātā 3. un 5. klašu skolēni, kas nepiedalās LOK projektā Sporto visa klase un kam ir vien divas sporta stundas nedēļā, kļuva tikpat aktīvi, cik Sporto visa klase dalībnieki, kuriem sports ir piecas reizes nedēļā. Eksperimenta dalībnieki kopīgi pieveica 4 960 445 soļus (3779 km), 8033 stāvus un kustībā aizvadīja 35 885 minūtes – tas ir laiks, kurā var noskriet 136 maratonus. Situācija: Aktīvs dzīvesveids ir būtisks priekšnoteikums veselai un daudzpusīgi attīstītai sabiedrībai. Diemžēl modernās tehnoloģijas pāris gadu desmitu laikā mainījušas teju ikviena cilvēka ikdienas paradumus, un arvien lielāka sabiedrības daļa fiziskās aktivitātes aizstāj ar pasīviem brīvā laika pavadīšanas veidiem. Visvairāk tehnoloģijas aizrauj jauno paaudzi, kas, dodot priekšroku virtuālajai izklaidei, kļūst mazkustīga, tādējādi pasliktinot arī savu veselības stāvokli.
  • 26. 26 Wunder prakse jauno talantu piesaistei Situācija: Kopš uzņēmuma dibināšanas Wunder Latvia komanda ir izaugusi no trīs aizrautīgiem darbiniekiem līdz 32 talantīgiem speciālistiem, un šogad plānojam augt vēl. IT nozarē pieprasījums pēc kvalificēta darbaspēka palielinās, tāpat kā uzņēmumu konkurence par spējīgāko kadru piesaisti. Lai uzrunātu potenciālos darbiniekus, bija jāmeklē risinājums ārpus ierastajām rekrutēšanas kampaņām. Nolēmām nevis gaidīt, bet gan paši doties jauno talantu meklējumos. Iniciatīva: Jau vairākus gadus cieši sadarbojamies ar Vidzemes Augstskolas Inženierzinātņu fakultāti – vadām vieslekcijas un kursus, uzņemam studentus pie sevis ofisā, piedāvājam prakses vietas. Pēdējos 3 gadus veiksmīgi realizējam iniciatīvu Wunder prakse – divas reizes gadā izsludinām prakšu vakances 2. un 4. kursa studentiem. Prakses laikā studenti strādā kā īsta IT projekta komanda, definē mērķus un atbildības jomas, sadarbojas ar klientiem. Kopš 2015. gada iedibināta Wunder Latvia stipendija. Rezultāts: Gadā uzņemam 5–7 praktikantus, un 52% no bijušajiem praktikantiem ir kļuvuši par mūsu darbiniekiem. Prakse ir lielisks veids, kā uzņēmums un potenciālais darbinieks var saprast, vai abu vērtības un nākotnes vīzija sakrīt. Turklāt prakses laikā students jau ir apguvis uzņēmuma darba procesus un tehnoloģijas, tā gūstot reālu darba pieredzi. Esam iekļuvuši pērnā gada LDDK Gada balvas konkursa labāko prakses devēju TOP 10. Nākotnes izaicinājumi: Aizsākto iniciatīvu vērst plašumā un uzsākt sadarbību ar kādu Rīgas augstskolu. Attīstīt Wunder praksi kā pilna pakalpojumu klāsta projektu, kas ietver biznesa analīzi, projekta vadību, lietojamības aspektus, dizainu un izstrādi. Ernests Gabrāns, Wunder Latvia vadītājs
  • 27. 27 Cik svarīga ir iekštelpu gaisa kvalitāte? Mūsdienās Eiropas iedzīvotāji vidēji 60–90% laika pavada iekštelpās (mājās, birojos, veikalos, viesnīcās, restorānos utt.). Pēdējā laikā aizvien vairāk uzmanības tiek pievērsts ārtelpu gaisa kvalitātei – sabiedrība sāk apzināties ar tā piesārņojumu saistītos riskus, un gaisa kvalitāte pilsētās, kā arī lielu piesārņojuma avotu tuvumā kļūst par aktuālu vides jautājumu. Tajā pašā laikā bieži vien novārtā tiek atstāts iekštelpu gaiss. Zema iekštelpu gaisa kvalitāte tiešā veidā iespaido mūsu produktivitāti un veselību. Negatīva ietekme pat no minimāli paaugstinātiem nelabvēlīgajiem faktoriem īpaši skar sabiedrības jutīgākās grupas – bērnus, vecāka gadagājuma cilvēkus, cilvēkus ar elpceļu slimībām. Tomēr ilgstoša atrašanās telpās ar neatbilstošu gaisa kvalitāti (paaugstinātu piesārņojuma koncentrāciju, nepiemērotu mitrumu u.c.) var veicināt hronisku slimību attīstību un darbspējas zudumu arī veseliem cilvēkiem. Pastāv vairāki salīdzinoši vienkārši paņēmieni, kā uzlabot darba vidi un iekštelpu gaisu – piemēram, atbilstošas ventilācijas sistēmas ierīkošana. Tomēr, lai nonāktu līdz piemērotākajiem risinājumiem, ir jāizvērtē, kādas tieši ir problēmas. Lielākā daļa cilvēku (gan darba devēji, gan paši darbinieki) nepievērš uzmanību iekštelpu gaisa kvalitātei, jo gaisa piesārņojums ir “neredzamais ienaidnieks” – darbspēju pazemināšanās un biežāka slimošana nereti tiek piedēvēta citiem ārējiem faktoriem, nesasaistot to ar iekštelpu gaisa problēmām. Tāpēc, lai varētu laikus identificēt problēmas un novērst negatīvās sekas, ir būtiski sekot iekštelpu gaisa svarīgākajiem rādītājiem (piesārņojumam, mitrumam, temperatūrai u.c.). Pastāv vairāki mūsdienīgi risinājumi – no vienkāršākajiem viena parametra mērītājiem (piem., higrometriem) līdz kompleksām vairāku aspektu novērošanas sistēmām (piem., RubiX PoD, kas mēra daudzus parametrus, t.sk. gaisa kvalitāti, troksni, vibrāciju, apgaismojumu un nodrošina piekļuvi rezultātiem tiešsaistē) – tikai jāizvēlas piemērotākais darba vides specifikai! Olga Meļņičenko, Estonian, Latvian & Lithuanian Environment vides likumdošanas un vides politikas eksperte
  • 28. * TNS darba tirgus tendenču pētījums, 2017." 27% strādājošo savu darba slodzi vērtē kā pārāk augstu* 93% respondentu norāda, ka pārnāk mājās no darba pārāk noguris, lai veiktu mājas darbus* 78% ir bijis grūti koncentrēties darbam mājas pienākumu dēļ* Darba un ģimenes dzīves saskaņošanai nodarbinātajiem visbiežāk tiek piedāvātas elastīga darbalaika iespējas.* 69% darba ņēmēju ir apmierināti ar darba un personīgās dzīves līdzsvaru 28% darba ņēmēju ir neapmierināti ar darba un personīgās dzīves līdzsvaru*
  • 29. Izcilai uzņēmuma kultūrai nav īpašas formulas. Galvenais – pret saviem darbiniekiem izturēties tā, kā gribētu, lai izturas pret jums pašiem. Ričards Brensons
  • 31. 31 Tehnoloģiju laikmets diktē jaunus noteikumus Ikviena cilvēka labsajūtu veido veselīgs balanss starp darbu un privāto dzīvi. Mūsdienu straujais tehnoloģiju progress veicinājis robežu izplūšanu starp to, kur beidzas darbs un sākas personiskais laiks un telpa. Šis tehnoloģiskās attīstības laikmets no mums prasa jaunus noteikumus un prasmes, lai darbs un pienākumi nesāktu valdīt par mūsu dzīvi, radot psiholoģisko diskomfortu, nebūšanu ar sevi mierā vai pat – vēl ļaunāk – piedzīvotu izdegšanas sindromu. Protams, ir ļoti labi, ja cilvēks ir elastīgs un var strādāt jebkurā laikā un vietā un e-pastā veikli nokārtot kādu jautājumu. Taču ir jāpieņem fakts, ka nekad nepienāks tāds ideālais brīdis, kad nebūs kādu darbu un beidzot atradīsies īstais laiks sen gribētajam atvaļinājumam. Mums katram pašam ir jāapgūst lielākā dzīves skola – iepazīt un pieņemt pašam sevi, īstajā brīdī novelkot robežas un ārējai pasaulei pasakot: “Nē, tagad man nav laika, man ir nepieciešama atpūta!” Vajadzētu atcerēties senu gudrību – atpūties cilvēks ir laimīgs cilvēks, un tikai laimīgs cilvēks var dot pasaulei un sabiedrībai kādu labumu. Mainoties mūsu darba paradumiem, neizbēgami līdzi mainās arī uzņēmumu kultūra un darba vide. Arī darba devējam jāpiemērojas jaunajiem apstākļiem, sniedzot praktisku atbalstu darbiniekiem. Uzņēmuma piedāvātais elastīgais darbalaiks, iespēja strādāt mājās, jauni komunikācijas rīki ļauj cilvēkiem vieglāk sabalansēt darba pienākumus ar privāto dzīvi. Tāpat kopīgi pasākumi, iesaiste 10 000 soļu programmās vai citās sportiskās aktivitātēs, atpūtas zonu izveide birojos vai ražotnēs palīdz samazināt iespēju piedzīvot darbinieku izdegšanas sindromu. Patīkama un tīra apkārtējā vide harmonizē, tāpēc ir svarīgi parūpēties arī par sava prāta higiēnu un labsajūtu. Sigita Namatēva, Latvijas Zaļais punkts valdes locekle
  • 32. 32 Situācija: VienanoSwedbankvērtībāmir darbinieki.Mēsrūpējamiespar cilvēkuapmierinātībuunlabsajūtu darbā,kāarīvēlamiesradītpēc iespējasatbalstošākuvidi,kasļauj sabalansētunkvalitatīvipiepildīt ganprofesionālos,ganpersonīgos uzdevumus.Birojālaipnigaidām arīdarbiniekubērnusgadījumā,ja viņivēlasapskatīt,kurmammavai tētisstrādā,vaiarīvecākiempašiem mazaisirjāpieskataneparedzētu apstākļudēļ.Pamanījām,ka šādāssituācijāsdarbiniekinereti jūtasneērti,bažījoties,vaimazais netraucēpārējiem,jostrādājam atvērtābirojā;turklātmazākiebērni garajāsdarbastundāsnogurst unlabprātpagulētupusdienlaiku. Savukārtklientuapkalpošanasritms dažāsfiliālēs,piemēram,lielveikalos, paredzarīdarbuārpusstandarta darbalaika,aktualizējotjautājumu parbērnupieskatīšanu. Nākotnes izaicinājumi: Turpināt sekmēt privātās un darba dzīves savienošanu, piedāvājot strādāt elastīgu darbalaiku, kā arī sniegt atbalstu vecākiem, kuri atgriežas pēc bērna kopšanas atvaļinājuma. Atbalsts darbinieku bērnu pieskatīšanai Dace Amsila, Swedbank personāla vadības partnere Iniciatīva: Lai radītu vēl pieejamāku un draudzīgāku vidi darbiniekiem ar bērniem, mums radās ideja izveidot telpas, kurās vairāki vecāki vienlaikus pilnvērtīgi var veikt savus ikdienas pienākumus un pieskatīt bērnu. Savukārt mazajiem ir interesanti – tur atrodas galds zīmēšanai un krāsošanai, skapis ar dažādām spēlēm un rotaļlietām un divstāvīgas gultiņas pusdienas snaudai. Savukārt filiāļu darbiniekiem piedāvājam bērnu pieskatīšanu ārpus standarta darbalaika atbilstoši nacionālajam projektam “Elastīga bērnu uzraudzības pakalpojuma nodrošināšana darbiniekiem, kas strādā nestandarta darbalaiku”. Rezultāts: Bērnam draudzīgu darba telpu īpaši novērtē tie, kas nesen atgriezušies no bērna kopšanas atvaļinājuma, kad pārejas periods vecākiem un bērniem prasa pielāgošanos. Arī skolēnu brīvlaikā telpa ir aizņemta teju nepārtraukti. Savukārt risinājums bērna pieskatīšanai ārpus darbalaika netiek plaši izmantots, jo darbinieki dod priekšroku pašu iespējām.
  • 33. 33 Nākotnes izaicinājumi: • Veicināt jaunās uzņēmuma kultūras pieņemšanu, ieviešot to ikdienā un nepadarot tās īstenošanu atkarīgu no cilvēka tiešā vadītāja • Augstākās vadības piemērs šādas uzņēmuma kultūras atbalstam un tās īstenošana ikdienā • Elastīga darbalaika un attālinātās strādāšanas ierobežojumi atsevišķām amata kategorijām Produktīvākas darba vides programma – Padari manu dzīvi vieglāku! Dace Dricka, Coca-Cola HBC Latvija sabiedrisko attiecību vadītāja Iniciatīva: Skatot darbu plūsmu uzņēmuma grupā, secinājām, ka gada laikā tiek nosūtīti 11 miljoni e-pastu un aizrit 1 miljons Skype sanāksmju, tāpēc, samazinot e-pastu daudzumu vien par 20% un sanāksmēs pavadīto laiku par 10%, mēnesī tiek iegūtas 7000 stundas brīva laika! Ņemot vērā šo faktu, tiek radīta jauna uzņēmuma kultūra, padarot darba laiku produktīvāku, kā arī aktualizējot tēmu par privātās un darba dzīves līdzsvaru, kurā aizvien būtiskāku lomu ieņem vēlme pēc elastīga darbalaika un strādāšanas attālināti. Rezultāts: Padari manu dzīvi vieglāku! iniciatīvas rezultātā uzņēmumā Latvijā ir ieviests elastīgs darbalaiks, tostarp piedāvājot īsākas darbadienas piektdienās vasaras periodā, kā arī rakstiski definēta strādāšana attālināti, ļaujot cilvēkiem efektīvāk plānot savu darba un brīvo laiku. Ieteikuma veidā darbinieki ir aicināti nerakstīt e-pastus vakarā un brīvdienās, ja tie nav kritiski steidzami, kā arī nerīkot sanāksmes vēlu pēcpusdienā. Papildus izstrādāta arī sistēma, kā padarīt efektīvākas un īsākas sanāksmes, piemēram, departamentu uzdevumi ir definēti mērķos un sapulcēs pārrunā tikai tos, kuru izpilde kavējas vai radušies izaicinājumi, katru reizi sanāksmēs nepārrunājot visu mērķu sarakstu pilnībā. Situācija: Coca Cola HBC augsti novērtē ikviena darbinieka ieguldījumu un uzskata, ka ir būtiski atalgot viņu centienus un lojalitāti. Tas tiek īstenots, nodrošinot plašus labumus un priekšrocības, kas ļauj rūpēties par darbinieku veselību un labklājību. Mēs ticam, ka intensīvs darbs ir svarīgs savu mērķu sasniegšanai, tomēr arī uzskatām, ka būtisks ir līdzsvars. Tāpēc esam ieviesuši vairākas aktivitātes, kas veicina tādu uzņēmuma kultūru, kas aicina darbalaiku pavadīt produktīvi, savukārt brīvo laiku – kopā ar ģimeni, tādējādi nodrošinot darba un privātās dzīves līdzsvaru.
  • 34. 34 Nākotnes izaicinājumi: Katru gadu uzlabot savu darbību, sasniedzot arvien labākus energoefektivitātes rādītājus. Daloties labajā praksē, mudināt sabiedrību izdarīt ilgtspējīgus risinājumus atbalstošu un veselīgu izvēli! Rimi – klimatam neitrāls uzņēmums līdz 2020. gadam Didzis Kirstuks, Rimi Latvia nekustamo īpašumu un mazumtirdzniecības tīkla attīstības direktors Iniciatīva: RimikopāarmāteskompānijuICAGruppenirizvirzījis mērķi–panākt,laivisigrupasuzņēmumisavāikdienā ieviestuizmaiņas,kaslīdz2020.gadamļautuīstenot apņemšanosarsavudarbībukļūtklimatamneitrālam. Tasattiecasuztiešoefektu,kogrupasuzņēmumi, tostarpRimi,varietekmētunkasietverveikalutīklu, noliktavasunpiegādesloģistiku,kāarīdarbinieku pārvietošanos. Rezultāts: Rimi plāno pāriet uz videi draudzīgām aukstumsistēmām. Līdz šim izmaiņas ir realizētas apmēram 25 veikalos no visiem 119 tīklā esošajiem. Elektrības patēriņa samazināšanai ir ieviesti energoefektīvi risinājumi, piemēram, LED spuldzes, tāpat tiek pievērsta uzmanība tam, kāda elektrība tiek izmantota. No 2017. gada 1. janvāra Rimi ir kļuvis par Latvijā lielāko zaļās elektroenerģijas lietotāju – apmēram 50% kopējā patēriņa veido tā saucamā. zaļā enerģija. Situācija: Viena no būtiskākajām darbībām mērķa sasniegšanai ir aukstumsistēmu nomaiņa veikalos. Vecajās aukstumsistēmās izmantotais freons, nokļūstot atmosfērā, radīja būtisku kaitējumu videi, tāpēc veikalos tiek veikta to nomaiņa uz CO2 iekārtām. Vēl viena sadaļa, kurā uzņēmums rūpīgi seko līdzi energoefektivitātes rādītājiem, ir elektrības patēriņš. Tāpat otrreizējai pārstrādei tiek nodoti dažādi materiāli (kartons, plastmasa, metāls u.c.), bet pārtikas atkritumi – biogāzes ražošanai.
  • 35. 35 Nākotnes izaicinājumi: Panākt un saglabāt izcilu klientu servisu. Pozitīva enerģija sākas ar tevi! Elīna Janičenko, Sadales tīkls servisa kvalitātes vadītāja Iniciatīva: Laba klientu apkalpošana sākas ar labu iekšējo servisu un darbinieku savstarpējām attiecībām. Klientu apmierinātības aspektā ļoti būtisks saskarsmes punkts ir darbinieki. Iniciatīvas mērķis ir aicinājums sākt ar sevi, jo ikviens darbinieks gan rada mikroklimatu, gan ar savu attieksmi tiešā veidā sekmē uzdevumu izpildi un veicina labāku klientu apkalpošanu. Kampaņas mērķi: • vairot pozitīvo enerģiju • pieklājības aktivitātes mēneša garumā pārvērst par paradumu ilgtermiņā • veicinot darbinieku apmierinātību, paaugstināt klientu apmierinātību Rezultāts: Mēneša garumā radīta pozitīvas enerģijas platforma ar dažāda veida aktivitātēm. Izmantojot dažādas tehnoloģiju platformas, komunikācijas rīkus un interaktivitātes iespējas, tās var izvērst gan tiešsaistē, gan reģionu nodaļās, gan individuāli. Aktivitāšu un to veikšanas dažādība rezultējusies lielā atsaucībā – kopumā iesaistījās 89% uzņēmuma darbinieku. Ar kampaņu mēs: • uzlādējām kolektīvu ar pozitīvu enerģiju • veicinājām pieklājīgas izturēšanās praksi – sveicināšanu, labu noskaņojumu, pateikšanos, ieklausīšanos otrā, pasmaidīšanu un komplimentu izteikšanu • pievērsām uzmanību faktam, ka uzlabot savas saskarsmes prasmes var ikviens Situācija: Sadales tīkls turpina mērķtiecīgi virzīties uz klientorientētu uzņēmumu, attīstot mūsdienīgu un viedu sadales elektrotīklu. Lai arī tehnoloģiju attīstība sniedz iespējas daudzus procesus automatizēt, mūsu uzņēmumam nemainīga pamatvērtība ir darbinieki, viņu profesionalitāte un augstā atbildības izjūta. Ikviens no 2500 darbiniekiem ir iesaistīts kādā pakalpojumu posmā, un, plānojot ieviest jaunu klientu apkalpošanas standartu, ir būtiski ikvienam spēt iekāpt klienta kurpēs, tā veicinot aizvien augstāku klientu apmierinātību.
  • 36. 36 Nākotnes izaicinājumi: Projekta laikā cilvēki nereti sarosās un ir aktīvāki nekā ikdienas dzīvē. Lai nodrošinātu projekta ilgtspēju, darbinieki aizvien dalās savos iespaidos un rezultātos, komunicējot WhatsApp grupā Vitamīns. Projektu plānots atkārtot arī 2017. gadā. Ēdīsim, domāsim, runāsim un dzīvosim veselīgi! Veselību un labsajūtu veicinošs projekts – “Vitamīns” Paula Podoļska, VAS Latvijas Loto Kvalitātes, drošības un korporatīvās atbildības daļas vadītāja asistente Iniciatīva: Projekts Vitamīns ilga piecas nedēļas, un katrai no tām tika izvēlēts noteikts elements – ūdens, uguns, gaiss, zeme un cilvēks. Nedēļu aktivitātēm bija jābūt saistītām ar attiecīgo elementu, piemēram, ūdens nedēļā – peldes, ūdens patēriņš uzturā; gaisa nedēļā – pastaigas u.tml. Lai projekta noslēgumā visi uzzinātu, kas bijuši aktīvākie un radošākie, aktivitātes, to veidi un biežums tika reģistrēti kopīgā rezultātu tabulā un ik nedēļu apkopoti. Rezultāts: Darbinieki piecu nedēļu laikā dalījās pieredzē, zināšanās un papildināja savu ikdienu ar dažādām jaunām aktivitātēm – gan individuālām, gan kolēģu un ģimenes lokā veiktām. Darbinieki mainīja savus ieradumus, dalījās ar saviem rezultātiem aplikācijas WhatsApp grupā Vitamīns un iedvesmoja cits citu paveikt vairāk. Projekta rezultātā izveidotais čats nu ir kļuvis par lielisku platformu, lai dalītos ikdienas aktivitātēs, jaunumos un jautājumos ar kolēģiem, iesakot arvien jaunas un radošas idejas labāku rezultātu sasniegšanai darba un privātajā dzīvē. Situācija: Sēdošs un mazkustīgs dzīvesveids negatīvi ietekmē ikviena cilvēka veselību un labsajūtu. Ikdienas darbu skrējienā nereti aizmirstam, ka labai pašsajūtai ir nepieciešams kustēties, darboties un domāt pozitīvi. Solījumi sportot, ēst veselīgāk un sevi palutināt ar kādu neierastu aktivitāti ārpus darba laika tā arī paliek tikai solījumu formā. Lai situāciju mainītu, tika nolemts izveidot projektu, kas sniegtu sparu jaunu aktivitāšu ieviešanai darbinieku ikdienā, jo, kā zināms, vesels un pozitīvi uzlādēts cilvēks ir arī lojāls un produktīvs darbinieks.
  • 37. 37 Darbinieku uzmanības centrā – atklāta un godīga komunikācija, darba procesu efektivitāte, atalgojums un papildu labumi Statistikas dati rāda, ka situācija darba tirgū kopumā saglabājas stabila, tiek prognozēts, ka bezdarba līmenis pakāpeniski turpinās samazināties. Tomēr Kantar TNS gada sākumā veiktā pētījuma rezultāti liecina, ka pēc Latvijas darbinieku piesaistības rādītāja pozitīvās dinamikas pēdējos gados šogad ir vērojama tā lejupslīde (no 57 uz 52 punktiem). Šai lejupslīdei raksturīga vispārēja nogaidoša darbinieku attieksme, kad viņi nenāk klajā ar savām iniciatīvām, viņiem nav vēlmes spert kādu papildu soli, cilvēki drīzāk skatās, kas būs tālāk. Tā sasaucas arī ar neviennozīmīgajām ekspertu ekonomiskajām prognozēm, kā arī dažādiem sociālpolitiskajiem un ekonomiskajiem notikumiem un pavērsieniem Latvijā, Eiropā un pasaulē. Kopumā ar atalgojumu un papildu ieguvumiem saistītie faktori joprojām Latvijas uzņēmumos ir uzskatāmi par galveno prioritāti. Neraugoties uz minimālās un arī vidējās algas kāpumu pērn, kopējais atalgojuma pieauguma temps tomēr bija zemāks nekā 2015. gadā un arī zemāks, nekā sākotnēji tika prognozēts, līdz ar to, iespējams, darbinieku gaidas šai sakarā netika attaisnotas. Tāpat starp motivatoriem atrodas arī vairāki ar uzņēmuma tēlu un vadību, kā arī ar darba saturu un kvalitāti saistītie faktori. Ko darīt tālāk? • Veicināt uzņēmuma vadības atklātību un pieejamību, kā arī paaugstināt esošo un potenciālo darbinieku priekšstatus ar atalgojumu un papildu labumiem saistītos jautājumos • Pievērst uzmanību darba procesu efektivitātei, risinājumu meklēšanā iesaistot darbiniekus, uzklausot un apkopojot viņu viedokļus • Cilvēki novērtē darba devēja atbildīgumu, ilgtspēju un labo reputāciju – par šo ieteicams komunicēt gan esošo, gan potenciālo darbinieku vidū • Kopumā ir jāveicina neatkarība un iniciatīva visos līmeņos: darbinieku, uzņēmumu, valsts Signe Kaņējeva, Kantar TNS lielo klientu direktore, personāla pētījumu eksperte
  • 38. DARBA DEVĒJA ATBALSTS DARBA UN ĢIMENES DZĪVES SASKAŅOŠANĀ IEGUVUMI DARBA DEVĒJAM: Elastīgas darba vides izveide — iespēja strādāt no mājām, elastīgs darba laiks Atbalsts bērnu uzraudzībai darbavietā, piemēram, bērnistabas izveide Pilnībā vai daļēji apmaksātas vietas bērnudārzā, bērnu uzraudzības pakalpojuma sniedzēja vai auklītes pakalpojumi Līdzfinansējums elastīgiem bērnu pieskatīšanas pakalpojumiem darbiniekiem ar nestandarta darba laiku Papildu brīvdienas Apmierināti un motivēti darbinieki Retākas dīkstāves Augstāka produktivitāte Atvieglota jaunu darbinieku piesaiste Atbildīga uzņēmuma reputācija
  • 39. Jau astoto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā. Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: “COBALT”, “GOLIN”, “Estonian, Latvian & Lithuanian Environment”, “Latvijas Zaļais punkts”, “Spring Valley” un “KANTAR TNS”. Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei. Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts kopā ar nacionālā līmeņa sociālajiem partneriem – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju konfederāciju – organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības līmeni. Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, ceturto gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.