1. UNIVERSITETI PUBLIK” HAXHI ZEKA “
FAKULTETI I BIZNESIT
PEJË
PUNIM SEMINARIK
LËNDA: Menaxhmenti
TEMA: Menaxhimi i Resurseve Humane
MENTORI: Studenti:
Ass.Prof.Dr.Ibish Mazreku Leotrim Lajqi
PEJË, 2012
1

2. Permbajtja
Falenderimet………………………………………………………………………………3
Hyrja……………………………………………………………………………………….4
Historiku I QKMF ………………………………………………………............................5
Deklarata e posedimit të Sektoreve . ………………………………………………….6
Definimi I problemit …………………………………………………………………..…..7
Rekrutimi …………………………………………………………………………………..8
Seleksionimi ……………………………………………………………………………….9
Trajnimi I resurseve humane …………………………………………………………….10
Struktura organizative………………………………………………………………………….11
Kontrata e punes……………………………………………………………………….......…..12
Kontrata e marrdhenjes së punës ……………………………………………………...……15
Formulari I vlersimit të kryerjes së punëve……………………………………………….…...16
Objektivat e punimit ……………………………………………………………………........….22
Metodologjia e përdorur…………………………………………………………….......……….23
Pjesateorikeepunimit..........................................................................................................24
Rekomandimet...................................................................................................................28
Literatura............................................................................................................................29
2

3. Hyrje
Ky punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i një
pune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve që
kanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve.
Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm në
pasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane.
Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për të
vërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane.
Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale,
jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale.
Megjithatë, i mirëpresim të gjitha vërejtjet eventuale dhe këshilla profesionale qe
mund t`i bëhen këtij punimi me qëllim të ngritjes dhe begatimit te cilësis së këtij
punimi.
3

4. OBJEKTIVAT E PUNIMIT
-Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohja
me problemet e QKMF ti kombinojm dhe t’ i përshtasim aspektet teorike dhe ato
praktike me natyren e problemeve qe janë prezentë në këtë organizate.
-Qellimi ynë primar ka qenë që nga intervista te marrimë informata sa më të sakta
për QKMF që na hyjnë në punë dhe që punimi të jet sa ma i thjeshtë dhe më i
kuptueshëm.
-Dhe si qellim e kemi qe në bazë të njohurive qe posedojm se paku të japim
rekomandimet se si të zgjidhen problemet në këtë kompani
-Si objektiva të punimit jane:
1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF
2.Identifikimi I problemit në QKMF
3.Rekomandimet se si të zgjidhët ky problem.
METODOLOGJIA E PЁRDORUR
Gjatë këtij punimi hulumtues ne për të arritur synimet tona , është dashur që të
intervistojme drejtorin e drejtoratit të QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qe
menaxheri i Qkmf nuk ka qenë prezent.
-Si metodologji ne kemi shkuar në ate menyre që sa m thjesht dhe te jemi sa me te
qart permes pytësorit duke parashtruar pyetje , dhe në baze te përgjigjjeve që jane
dhënë, ndonjë herë duke parashtruar edhe nënpyetje për të marrë sa me shumë
informacion dhe për ta identifikuar qeshtjen e problemit.
Përpos librit adekuat që e kemi përdorur gjatë ligjeratave kemi përdorur dhe
fragmente të nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punë.
4

5. 1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna e
Pejës
Qyteti i Pejespor dhe qyteti I istogut ka tradite te lashte mjekesore, por fillimisht,
keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i pare mjekesor i
qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstec ne forme
te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë me vonë ky
spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër të spitalit të
Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash ka kaluar ne
shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeket popullore .
Në Komunën e Pejes funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5
Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dy
trevave - Istogutdhe Dr. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbime
popullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhe
punëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjo
komunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndron
edhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërë
shumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatin
Bresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët e
kësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenit
se sa
QKMF në Dragash.
5

6. 1.2 Deklarata e posedimit të sektorve apo njësive
Ky spital nuk e ka departamentin Resursëve Humane
Por kjo e është e ndarë në disa Departamente Q.K.M.F.
Q.K.M.F për t’a realizuar funksionin e mbrojtjes për qytetaret e vetë është e
organizuar nepërmjet Departmentit të Mjekësis Familjare.
I cili përbëhet nga:
Sektori i Mjeksis familjare,
Sektori i shëndetit publik,
Njësia sish
Njësia e imunizimit
Njësia e realizimit
Sektori i shëndetit oral,
Sektori i kujdesit emorogjen,
Sektori konsultativ,
a.Njësia e pediatris
b.Njësia e gjinokologjis
c.Kabinet radiologjike
d.Laboratori
Njësia apo zyra e personelit ,
Njësia apo zyra juridike
Njësia apo zyra për buxhet dhe Financa
Njësia apo zyra për shërbime teknike.
6

7. DEFINIMI I PROBLEMIT
Është e ditur se Shendeti është qëllimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami i
gjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.Për këtë arsye rendsi të veqant i kushtohet
faktorit njeri si qenje më e rendesishme.
Rëndësi e veqantë duhet kushtuar investimit në faktorin njeri përkatsisht ne njerëz
profesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. Ёshtë vështirë të definohen resurset
njerzore në kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirëpo,kur
shihet pjesëmarrja e tij në organizatë e kuptohet mir se sa është shpenzohet dhe qfar
rendsie ka mjeksia për të pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi i
një shteti shifet se sa e shendetshme është popullata e atij shteti..
Që organizata të ketë resurse humane të niveleve te ngrituara, qofte cilësis, qoftë
sasisë, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet të jetë një staf
profesionist.
Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atë se rëndësia stafit profesionist
është e rëndesishmë për një sukses të rendësishem te spitalit dhe një forc shtyse për
të patur një popullat të shëndetetit.
Gjatë intervistës që realizuam ne arritëm të identifikojm keto probleme problemë
njëri prej tyre ësht se nuk bëhet vlersimi i performances së punonjeseve por vetem
vlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi I
punës dallon.
Problemet tjera që has ky institucion janë 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe.
3Freskimi me kuadër të MF, -Për shkak të interesit tane neve na janë dhenë gjitha
të dhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga
1. Rekrutimi
2. Seleksionimi
3. Motivimi
4. Kntrata e punes
5. Vlersimi i punes
6. Struktura Organizative etj.
7

8. Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi i
Resurseve Humane në QKMF dragash.
1.4 Rekrutimi (punësimi)
Procedura:
1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim drejtuar drejtorit të
DSHMS-Dragash për nevojat për tender:
2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin e
kandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët).
Procesi i shqyrtimit të konkurimit
Nga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet:
- Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhen
kandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursi
për punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë nga
shpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve.
8

9. 1.5 Seleksionimi i kandidatëve
Seleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate.
Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (është
e cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhe
vlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilet
e orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionale
dhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janë
Drejtori i QKMF
dhe Shefi i personelit.
Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme.
Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme:
1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet.
2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra).
3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë.
4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës.
5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj.
Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratë
Mirren këto masa: Vërejtje me gojë
Vërejtje me shkrim
Shkon në procedur të komisionit diciplinorë .
9

10. 1.8 Trajnimi për Resurset Human
Agjenda
E enjte,15 Janar2013-IKSHPK kati tretë
9:30-10:00 Regjistrimi
10:00-10:15 Hapja e trajnimit Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha
10:15-11:00 Sistemi i informimit Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe
shëndetsor: përfaqësuese e Luxdevelopment
Projekti në vazhdim
dhe perspektivat në
të ardhmen
11:00-12:00 Prezentimi i bazës së Rina Hoxha
shenimeve për
Resursett Humane
13:30-15:00 Puntori për bazën e Sanije Gashi
shënimeve për
Resurset Humane
15:00-16:00 Pyetje Rina Hoxh,Sanije Gashi
Përmbledhja Prof.Merita Berisha
1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESE
A.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE
10

11. 1 Sektori i Mjeksisë Familjare
2 Sektori i Shendetit publik
Njësia e SISH-it
Njësia e imunizimit
Njësia e vaksinimit
3 Sektori i shendetit oral
4 Sektori i shendetit
emergjent
5 Sektori konsultativ
Njësia e pediatrisë
Njësia e gjinokologjisë
Njësia e Pulmologjisë
Njësia e mjekësisë
6 Sektori i diagnostikes
Kabineti radiologjik
Laburatori
A.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES
Njësia e personelit
Njësia e juridikut
Njësia për buxhet dhe
financa
Njësia për sherbime
teknike
C.
D.
1.10 Kontrata e punës
Titulli i punës:Mjek specialist i mjekësisë Familjare
11

12. Njësia:QKMF Departamenti:DKSH
Koeficienti:7 Niveli i pagesës:
Kodi;_________
Kontrata:_____viti me mundësi vazhdimi.
Orari i punës:Norma e plotë/gjysëm norme.
Mbikqyrësi:drejtori i QKMF.
Qëllimi i postit:ofrimi i shërbimve shëndetsore specifike në mbrojtje primare
shëndetësore.
Detyrat kyqe:
 Ndihmon dhe siguron mirësjellje e kujdes të veçantë në lëmin të cilin është
trajnuar;
 Mban evidencen e rregulltë të dokumentacionit mjeksorë, kartelen e pacientit
si dhe dokumente tjera;
 Jep udhëzime me shkrim dhe me gojë për trajnime të pacientit;
 Merrë pjesë në hartimin e planit dhe të programit të punës në vendin ku
punon;
 Mbanë kujdestarinë sipas rradhës dhe kryen punë tjera sipas kërkesës së
eprorit të vetë;
 Është mbikqyrës dhe përcjell në vazdhimësi gjendjen shëndetësore të familjës;
 Ekzaminon dhe determinon natyrën e çrregullimeve ose sëmundjeve,
regjistron të dhënat shëndetësore të pacientit;
 I bën dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon
procedurat tjera diagnostike;
 Kujdeset për shendetin e pacientve, përshkruan dhe administron tretmanet,
medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse;
 Ndihmon në previnimin e sëmundjeve dhe çrregullimeve duke këshilluar
pacientet në lidhje me diet, ushtrime, higjienë,dhe shëndet në përgjithësi;
 Të përshkruhen, administron medikamente dhe të vakcinon pacientet me
qëllim të prevenimit të sëmujeve infektive;
 Të bëj përkujdesin pre dhe post-natal të gruas;
 T’I raporton lindjet, vdekjet, sëmundjet ngjitëse autoritetve qeveritare;
 T’I referon rapotet me shkrim lidhur me punën dhe veprimet e tij;
Përgjegjësitë kyqe:
12

13.  Të bashkëpunon me udhëheqësit e komunitetit me qëllim të
përparimit të kujdesit shëndetësore;
 T’I identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe të
ndryshme të përparimit të kujdesit shëndetësor;
 Të pranon implementimin e progameve shëndetësore të dizajnuar
në nivele me të larta siç janë Ministria e Shëndetësisë apo komuna;
 Të participon rregullishtë në programet e ngritjës profesionale dhe
trajnimin;
 Organizon dhe kordinon punët si në teren ashtu edhe në Q.M.F;
 Koordinon dhe mbikqyrë ekipet mjekësore në Q.M.F;
 Merrë pjesë në mbledhjet profesionale të organizatës;
 Është përgjegjës për punën profesionale të punëtorve në kuadër të
ekipës me të cilën punon;
 Përcjellë dhe studion arritjet e reja të shkencës së mjekësisë;
 Kujdeset për rregullsinë e dokumentacionit mjekësor dhe kujdeset
që raportet të arrijnë me kohë në sherbimet përkatëse profesionale;
 Ndërmerr aktivitete për edukimin shëndetëor të popullatës;
 Kualifikimi arsimor dhe professional për post:
 Specialist i Mjekësisë Familjare.
 Licenca e punës.
13

14. 1.11 Kontratë e marrëdhenies së punës
Numri i kontratës: /viti Titulli i pozitës:
Qëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj i
ofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës
(kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim:
Emri i të punsuarit
Emri Mbiemri
Adresa e shtëpisë
Departamenti/Drejtoria- GCPM Pejë
Sektori/Njësia Pejë
Funksioni/Titulli i pozitës
Kohëzgjatja e kontratës:
Kontrata fillon, me_01/01/2013 dhe mbaron,me 31/12/2014
Dt/muaji/viti dt/muaji/viti
Koeficienti:
Paga për një muaj kalendarik Euro
Orët e punës ne javë 40
14

15. Pushimi
I (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do të
akumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin me
gjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës.
Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune.
Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimit
vjetor.
I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim me
urdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin e
nënpunsëve civil.
Pensioni
(Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil të
Kosoves dhe do të perfitojë nga ai).
Ricaktimi
Gjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit në
ndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë.
Mbarimi- Ndërprerja
Gjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim me
shkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhes
provuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast të
dorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej
kontratën para datës së fundit, vetëm në rast të ndonjë arsyeje të drejte dhe
pas procesit gjegjës.
15

16. Kushtet dhe rrethanat e përgjithshme
I (e) punësuari dhe punëdhënësi janë të nënshtruar ligjeve relevante,
statuteve dhe instrukcioneve që mund të lëshohen dhe plotësohen kohë pas
kohe për qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil të Kosovës.
Mirësjellja
I (e) punësuari i nënshtrohet dhe gjithmonë duhet t’i përmbahet kodit të
mirësjëlljes së Sherbimit Civil dhe kodit të Standarteve dhe Sjelljes në
ministri komuna, të dyjat të cilat formojnë një pjesë të kontratës dhe janë të
bashkangjitura me të.
Nënshkrimi
Unë i kuptoj dhe pajtohem t ’i nënshtrohem kushtëve dhe
rrëthanave në këto kontratë
Nënshkruar ne emër të punëdhenësit QKMF-Pejë
Komuna Pejë, QKMF Pejë
16

17. 1.12 Formulari i vlerësimit të kryrjës së punës
Periudha e vlerësimit të kryrjës së punës : Prej 1, janar 2008 der 31
dhjetor 2008
Emri dhe mbiemri :
Titulli i postit : Njësia punuese :GCPM Pejë
Raporton te:
Orar të plotë Gjysmë orari Orët në javë:
VLERËSIMI I KRYRJËS SË PUNËS
Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore: (nga plani i punës)
Plotësisht e kryer:(A), Pjesërisht e kryer (B), Jo e kryer:(C)
1. Kompetencat profesionale........A
2. Kualiteti i punës.........................A
3. Përmbajtja e sasisë së punës...A
4. Sensi i pergjegjsisë...................A
5. Përpikshmeria............................A
6. Marrëdheniet në punë...............A
7. Aftësit mbikqyrëse....................A
Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore
Rekomandimi për zgjatjen e kontratës PO JO
Shënoni aktivitetet për zhvillim të ndërmarrura vitin e kaluar:
17

18. 1.13 Formulari i vlerësimit të kryerjës së punës
Periudha e vlersimit të kryerjes së punës: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010
Emri dhe mbiemri
Titulli I postit: … …… Njësia punuese/….. …..
Orë të plota/ po
Gjysëm orari/ jo
Orë ne javë/ 40
Vlerësimi i kryejës së punës
Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore (nga plani i punës)
Plotsisht i kryer: Pjesërisht e kryer: Jo ekryer
A B C
1.Kompetencat profesionale /
2.Kualiteti i punës /
3.Përmbajtja e punës /
4.Sensi i përgjegjësisë /
5.Përpikshmëria /
6.Marrëdhënjet në punë /
7.Aftësit mbikqyrëse /
Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore
A është mbajtur takimi jozyrtar i vlerësimit për gjysmën e vitit? Po/jo.
Shënoni aktivitetet për zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar.
Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njësise).
Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm.
Rezultati/marrëveshja nga ky takim.
18

19. A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/Jo
Nëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari.
Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtë
plan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtij
takimi të vlerësimit të kryerjës së punës.
...................................... .......................................
(nënshkrimi i menaxherit) Data
Komentet e të punësuarit:
Nënshkrimi Data
......................... ..................
I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet në
departamentin e personelit,ku do të arkivohet.
19

20. KUVENDI KOMUNAL Pejë
Tel.029-81-136
Numri i pozitës:
Numri i referencës:
Titulli i punës:Mjeku familjar
Njësia:
Niveli, Niveli i pages
Kontrata:3vjet
Me orar të pjesërishëm:jo
I raporton:Drejtorit të QKMF
Pergjithësi mbikqyrëse:
Qëllimi i punës dhe rezultatet:
Qëllimi:
- Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunes
Detyra kryesore: %e përgjithshme kohore:
-Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduar
profesional,
-Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes,
-Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik,
-Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste të
jashtzakonshme,
-Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim të
sëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës së
pacientit,
-Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutit
publik,
-Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare
dhe personale,
-Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin,
-Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë,
-Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore,
-Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare,
-Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhe
ne QKMF,
20

21. Përgjegjësi:
-Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të
eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare
dhe personale,
Shkathtësit,njohurit,aftësit
-Aftësia në mbikqyrjen e stafit
-Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare
-Komunikimi me palet
- Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMF
Kualifikimet arsimore dhe profesionale
-Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësis
familjare
Pjesa teorike e punimit
• MRH ndër të tjera perfshin edukimin, motivimin më të lart participimin
në menaxhment, punën ekipore, zhvillimin e karrieres.
21

22. • Rekrutimi i Resurseve njerëzore është procesi i nxitjes – tërheqjes së
kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgaditje e njohuri të cilat ata
mund t`i zbatojnë në ndërmarrje. (Havolli 2005) .
Rekrutimi i Resurseve humane është i orientuar në gjetjen e njerëzve të
nevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe trategjis së saj. (Havolli
2005)
Burimet e rekrutimit te resurseve humane janë:
Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotësimin e vendeve të punës për
resurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që ta mundësoj
përparimin në profesion të të punsuarve brenda ndëmarrjes.
Burimet e brendshme për shumë ndërmarrje paraqiten si mundësi më e
shpeshtë e rekrutimit të resurseve njerëzore. ( Havolli 2005)
Burimet e brendshme të rekrutimit
Përparësit:
Njohja e përparësive dhe të metave të kandidatëve,
Kandidati e njeh ndërmarrjen,
Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit pasi që secili e di se do të ketë
përparësi në profesion,
Krijimi i besimit së ndërmarrjes kujdeset për punëtorë të mire,
Nuk bën investime të resurseve njerëzore për shkak se shfrytëzon rezulltatet
e investimeve të gjertanishme, është metod më e shpejtë dhe më e lehtë.
( Havolli 2005)
Të metat:
Njerëzit mund të përcaktohen në pozicione deri më atë nivel më të
cilin nuk mund t`i kryejn punët si duhet,
Lufta për përparime dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen
negativisht,
Ngulfatja e ideve të reja,
Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritanishme e punës dhe me këtë
ngadalsohet ndërrimet. ( Havolli 2005).
Përparësit dhe dobësit e burimeve të jashtme:
Përparësit:
Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë,
Futja e ideve te reja,
22

23. Mundësia më e madhe për ndërrime,
Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.
( Havolli 2005)
Të metat:
Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë,
Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim,
Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se ato
punë pa vështërsi do të i kryejnë vetë,
Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005)
Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme:
Shpallja e konkurseve në gazeta,
Mediat (radio, TV, web page)
Agjencit për punësim,
Agjencit zyrtarë për inkuadrim,
Agjencionet private për punsim
Shkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005)
Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikës
kadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit të
kandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë të
kërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të i
ndihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005)
Metodat e seleksionimit:
Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005)
Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është i
lidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005)
Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmë
konkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005)
Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshirat
krijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005)
Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnë
forcë shtytëse
që synon arritjen e qëllimeve.
Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të
(mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005)
Pikëpamja tradicionale ( F Taylor)
Forca kryesore motivuese – faktori ekonomik
23

24. Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore
Forca kryesore motivuese – faktori social
Pikëpamja e burimeve njerëzore
Forca kryesore motivuese – një morri faktorësh ekonomik, social,
zhvillimi karrierës, ngritja profesionale
Teoritë e Motivimit
• Teoria e Masllovit
• Teoria e Hertzbergut
• Teoria X & Y – Mc Gregor
Qëllimi i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, rëndësisë së
nevojave dhe mundësisë së përmbushje së tyre.
Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar.
Vlerësimi i përformansës (VP) është sistem me anë të së cilës përcaktohet se si një
punëtor është duke e kryer punën e tij .
Performansa nënkupton diturinë, aftësinë e të punësuarit (menaxherit- personelit) që
ta kuptojë dhe ta kryejë mirë dhe në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në
analizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, përvojën dhe karakteristika të tjera të
veçanta që i kërkon ndonjë vend i punës.
Performansë është ajo çka mund të matet dhe çka mund të bëhet. Nëse diçka nuk
mund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nëse ajo do të përmirësohet
(mund të matet në të ardhmen).
Performansa është çështje organizative në aspekt të njohjes dhe mënyrës së
organizimit të aktiviteteve për vlerësimin, planifikimin, gjetjen e modeleve më të
përshtatshme, kontrollimin e performansave, në të mirë të efikasitetit të vlerësimit.
Performansa si çështje menaxherike për shkak të involvimit të drejtpërdrejtë të
menaxherëve në vlerësim, pa marrë parasysh specializimin e tyre dhe nivelet e
menaxhimit.
Njëri ndër problemet kryesore për vlerësimin e performansave është përcaktimi i
standardeve në të cilat do të mbështetemi. Nëse është arritur që standaret të jenë të
qarta dhe të përcaktuara mirë, atëherë vlerësimi i performansave nuk do të jetë i
vështirë.
Rëndësia e Vlerësimit të performansës
Ju bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre.
I shërben DRH për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit të
resurseve humane, krijimin e sistemit të pagave.
Identifikon nevojat potenciale të trajnimit
Inkurajon përmirësimin e performansës
24

25. Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem per
te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese
keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten.
Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave te
punonjesve per formim dhe zhvillim.
Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e
tij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.
Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve.
Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cili
lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri).
Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i
miri tek me i keqi)
Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo
individualisht).
Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe
vrojtohen te punonjesi).
Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve:
• Cilësisë
• Sasisë
• Iniciativës
• Inovacionit
• Njohurive
• Kreativitetit
• Komunikimit( Havolli 2005)
Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e
punonjesve( Havolli2005)
25