Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

1 punim seminarik ne mrh(2)

20,767 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

1 punim seminarik ne mrh(2)

  1. 1. Kolegji “Fama” Prizren Njësia në Prizren PUNIM SEMINARIK Nga lënda: Menaxhimi i Resurseve HumaneTema: MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE NEQKMF -DragashKandidatët: Mentori:Albulena Gashi Mr.Sc Durim HoxhaGentiana H.KrasniqiGentiana KrasniqiIbadete Asllani Permbajtja1
  2. 2. Falenderimet………………………………………………………………………………3Hyrja……………………………………………………………………………………….4Historiku I QKMF ………………………………………………………............................5Deklarata e posedimit të Sektoreve . ………………………………………………….6Definimi I problemit …………………………………………………………………..…..7Rekrutimi …………………………………………………………………………………..8Seleksionimi ……………………………………………………………………………….9Trajnimi I resurseve humane …………………………………………………………….10Struktura organizative…………………………………………………………………….11Kontrata e punes…………………………………………………………………………..12Kontrata e marrdhenjes së punës …………………………………………………………15Formulari I vlersimit të kryerjes së punëve………………………………………………...16Objektivat e punimit ……………………………………………………………………….22Metodologjia e përdorur…………………………………………………………………….23 Pjesa teorike e punimit ..........................................................................................................24Rekomandimet....................................................................................................................... .28Literatura................................................................................................................................ .292
  3. 3. FalemenderimetPasi që u njoftuam me lëndën “MENAXHIMI I RESURSEVE NJERЁZORE” per tazhvilluar këtë lëndë dhe për të arritur rezultate kërkohet edhe punimi hulumtues.Ky punim do te ketë dy qëllime, të theksoj aspektin shkencor dhe te zhvilloj aftësihulumtuese.Shfrytëzojm rastin të falenderojm Prof. e lendes Menaxhimi e ResurseveHumane ,Mr.sc Durim Hoxha dhe financierin e ndërmarrjes Remi Selaj i cili mekujdes dhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme perpunën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemi arritur mësukses ta përfundojm këtë punim.Ne si grup, kemi qenë të vendosur që gjdo anëtar pjesëmarrës i grupit të shprehmendimin e vet dhe të parashtroj pytje dhe nënpyetje sepse e kemi konsideruar sevetem në ketë menyr mund të arrijmë një intervistim sa më te thjesht aq mekuptimplot .Kjo është arritur falë kordinimit të mirë të punëve në grup.Një falenderim i veqantë nga grupi ynë shkon per drejtorin e drejtoratit tëQëndres Klinike të Mjeksis Familjare , Dr.Ramadan Jashari i cili me kujdesdhe përkushtim të madh e përcolli dhe na dha informata të mjaftueshme perpunën tone rreth këti punimi dhe falë ndimës së tij ne mendojmë se kemiarritur më sukses ta përfundojm këtë punim.3
  4. 4. HyrjeKy punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i njëpune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve qëkanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve.Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm nëpasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane.Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për tëvërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane.Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale,jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale.4
  5. 5. Megjithatë, i mirëpresim të gjitha vërejtjet eventuale dhe këshilla profesionale qemund t`i bëhen këtij punimi me qëllim të ngritjes dhe begatimit te cilësis së këtijpunimi.OBJEKTIVAT E PUNIMIT-Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohjame problemet e QKMF ti kombinojm dhe t’ i përshtasim aspektet teorike dhe atopraktike me natyren e problemeve qe janë prezentë në këtë organizate.-Qellimi ynë primar ka qenë që nga intervista te marrimë informata sa më të saktapër QKMF që na hyjnë në punë dhe që punimi të jet sa ma i thjeshtë dhe më ikuptueshëm.-Dhe si qellim e kemi qe në bazë të njohurive qe posedojm se paku të japimrekomandimet se si të zgjidhen problemet në këtë kompani-Si objektiva të punimit jane:1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF2.Identifikimi I problemit në QKMF3.Rekomandimet se si të zgjidhët ky problem.METODOLOGJIA E PЁRDORURGjatë këtij punimi hulumtues ne për të arritur synimet tona , është dashur që tëintervistojme drejtorin e drejtoratit të QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qemenaxheri i Qkmf nuk ka qenë prezent.-Si metodologji ne kemi shkuar në ate menyre që sa m thjesht dhe te jemi sa me teqart permes pytësorit duke parashtruar pyetje , dhe në baze te përgjigjjeve që janedhënë, ndonjë herë duke parashtruar edhe nënpyetje për të marrë sa me shumëinformacion dhe për ta identifikuar qeshtjen e problemit.Përpos librit adekuat që e kemi përdorur gjatë ligjeratave kemi përdorur dhefragmente të nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punë.5
  6. 6. 1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna eDragashitQyteti i Prizrenit por dhe qyteti I Dragashit ka tradite te lashte mjekesore, porfillimisht, keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i paremjekesor i qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstecne forme te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë mevonë ky spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër tëspitalit të Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash kakaluar ne shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeketpopullore .Në Komunën e Dragashit funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dytrevave - Opojës dhe Gorës. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbimepopullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhepunëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjokomunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndronedhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërëshumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatinBresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët ekësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenitse saQKMF në Dragash.6
  7. 7. 1.2 Deklarata e posedimit të sektorve apo njësiveKy spital nuk e ka departamentin Resursëve HumanePor kjo e është e ndarë në disa Departamente Q.K.M.F.Q.K.M.F për t’a realizuar funksionin e mbrojtjes për qytetaret e vetë është eorganizuar nepërmjet Departmentit të Mjekësis Familjare.I cili përbëhet nga:Sektori i Mjeksis familjare,Sektori i shëndetit publik,Njësia sishNjësia e imunizimitNjësia e realizimitSektori i shëndetit oral,Sektori i kujdesit emorogjen,Sektori konsultativ,a.Njësia e pediatrisb.Njësia e gjinokologjisc.Kabinet radiologjiked.LaboratoriNjësia apo zyra e personelit ,Njësia apo zyra juridikeNjësia apo zyra për buxhet dhe FinancaNjësia apo zyra për shërbime teknike.7
  8. 8. DEFINIMI I PROBLEMITËshtë e ditur se Shendeti është qëllimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami igjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.Për këtë arsye rendsi të veqant i kushtohetfaktorit njeri si qenje më e rendesishme.Rëndësi e veqantë duhet kushtuar investimit në faktorin njeri përkatsisht ne njerëzprofesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. Ёshtë vështirë të definohen resursetnjerzore në kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirëpo,kurshihet pjesëmarrja e tij në organizatë e kuptohet mir se sa është shpenzohet dhe qfarrendsie ka mjeksia për të pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi injë shteti shifet se sa e shendetshme është popullata e atij shteti.. Që organizata të ketë resurse humane të niveleve te ngrituara, qofte cilësis, qoftësasisë, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet të jetë një stafprofesionist.Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atë se rëndësia stafit profesionistështë e rëndesishmë për një sukses të rendësishem te spitalit dhe një forc shtyse përtë patur një popullat të shëndetetit.Gjatë intervistës që realizuam ne arritëm të identifikojm keto probleme problemënjëri prej tyre ësht se nuk bëhet vlersimi i performances së punonjeseve por vetemvlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi Ipunës dallon.Problemet tjera që has ky institucion janë 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe.3Freskimi me kuadër të MF, -Për shkak të interesit tane neve na janë dhenë gjitha tëdhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga 1. Rekrutimi 2. Seleksionimi 3. Motivimi 4. Kntrata e punes 5. Vlersimi i punes8
  9. 9. 6. Struktura Organizative etj.Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi iResurseve Humane në QKMF dragash.1.4 Rekrutimi (punësimi)Procedura: 1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim drejtuar drejtorit tëDSHMS-Dragash për nevojat për tender:2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin ekandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët).Procesi i shqyrtimit të konkurimitNga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet: - Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhenkandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursipër punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë ngashpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve.9
  10. 10. 1.5 Seleksionimi i kandidatëveSeleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate.Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (ështëe cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhevlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilete orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionaledhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janëDrejtori i QKMFdhe Shefi i personelit.Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme.Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme:1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet.2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra).3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë.4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës.5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj.Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratëMirren këto masa: Vërejtje me gojë Vërejtje me shkrimShkon në procedur të komisionit diciplinorë .10
  11. 11. 1.8 Trajnimi për Resurset Human Agjenda E enjte,19 Maj 2011-IKSHPK kati tretë9:30-10:00 Regjistrimi10:00-10:15 Hapja e trajnimit Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha10:15-11:00 Sistemi i informimit Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe shëndetsor: përfaqësuese e Luxdevelopment Projekti në vazhdim dhe perspektivat në të ardhmen11:00-12:00 Prezentimi i bazës së Rina Hoxha shenimeve për Resursett Humane13:30-15:00 Puntori për bazën e Sanije Gashi shënimeve për Resurset Humane15:00-16:00 Pyetje Rina Hoxh,Sanije Gashi Përmbledhja Prof.Merita Berisha 11
  12. 12. 1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESEA.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE1 Sektori i Mjeksisë Familjare2 Sektori i Shendetit publik Njësia e SISH-it Njësia e imunizimit Njësia e vaksinimit3 Sektori i shendetit oral4 Sektori i shendetit emergjent5 Sektori konsultativ Njësia e pediatrisë Njësia e gjinokologjisë Njësia e Pulmologjisë Njësia e mjekësisë6 Sektori i diagnostikes Kabineti radiologjik LaburatoriA.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES Njësia e personelit Njësia e juridikut Njësia për buxhet dhe financa Njësia për sherbime teknikeC.D.12
  13. 13. 1.10 Kontrata e punësTitulli i punës:Mjek specialist i mjekësisë FamiljareNjësia:QKMF Departamenti:DKSHKoeficienti:7 Niveli i pagesës:Kodi;_________Kontrata:_____viti me mundësi vazhdimi.Orari i punës:Norma e plotë/gjysëm norme.Mbikqyrësi:drejtori i QKMF.Qëllimi i postit:ofrimi i shërbimve shëndetsore specifike në mbrojtje primareshëndetësore.Detyrat kyqe:  Ndihmon dhe siguron mirësjellje e kujdes të veçantë në lëmin të cilin është trajnuar;  Mban evidencen e rregulltë të dokumentacionit mjeksorë, kartelen e pacientit si dhe dokumente tjera;  Jep udhëzime me shkrim dhe me gojë për trajnime të pacientit;  Merrë pjesë në hartimin e planit dhe të programit të punës në vendin ku punon;  Mbanë kujdestarinë sipas rradhës dhe kryen punë tjera sipas kërkesës së eprorit të vetë;  Është mbikqyrës dhe përcjell në vazdhimësi gjendjen shëndetësore të familjës;  Ekzaminon dhe determinon natyrën e çrregullimeve ose sëmundjeve, regjistron të dhënat shëndetësore të pacientit;  I bën dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon procedurat tjera diagnostike;  Kujdeset për shendetin e pacientve, përshkruan dhe administron tretmanet, medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse;  Ndihmon në previnimin e sëmundjeve dhe çrregullimeve duke këshilluar pacientet në lidhje me diet, ushtrime, higjienë,dhe shëndet në përgjithësi;  Të përshkruhen, administron medikamente dhe të vakcinon pacientet me qëllim të prevenimit të sëmujeve infektive;  Të bëj përkujdesin pre dhe post-natal të gruas;  T’I raporton lindjet, vdekjet, sëmundjet ngjitëse autoritetve qeveritare;  T’I referon rapotet me shkrim lidhur me punën dhe veprimet e tij;13
  14. 14. Përgjegjësitë kyqe:  Të bashkëpunon me udhëheqësit e komunitetit me qëllim të përparimit të kujdesit shëndetësore;  T’I identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe të ndryshme të përparimit të kujdesit shëndetësor;  Të pranon implementimin e progameve shëndetësore të dizajnuar në nivele me të larta siç janë Ministria e Shëndetësisë apo komuna;  Të participon rregullishtë në programet e ngritjës profesionale dhe trajnimin;  Organizon dhe kordinon punët si në teren ashtu edhe në Q.M.F;  Koordinon dhe mbikqyrë ekipet mjekësore në Q.M.F;  Merrë pjesë në mbledhjet profesionale të organizatës;  Është përgjegjës për punën profesionale të punëtorve në kuadër të ekipës me të cilën punon;  Përcjellë dhe studion arritjet e reja të shkencës së mjekësisë;  Kujdeset për rregullsinë e dokumentacionit mjekësor dhe kujdeset që raportet të arrijnë me kohë në sherbimet përkatëse profesionale;  Ndërmerr aktivitete për edukimin shëndetëor të popullatës;  Kualifikimi arsimor dhe professional për post:  Specialist i Mjekësisë Familjare.  Licenca e punës.14
  15. 15. 1.11 Kontratë e marrëdhenies së punësNumri i kontratës: 67 /viti Titulli i pozitës: MjekQëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj iofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës(kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim:Emri i të punsuarit Dr.Mustaf Sadik Emri MbiemriAdresa e shtëpisë DragashDepartamenti/Drejtoria- GCPM DragashSektori/Njësia DragashFunksioni/Titulli i pozitës MjekKohëzgjatja e kontratës: 3Kontrata fillon, me_01/01/209 dhe mbaron,me 31/12/2011 Dt/muaji/viti dt/muaji/vitiKoeficienti: 7.2Paga për një muaj kalendarik 234 EuroOrët e punës ne javë 4015
  16. 16. PushimiI (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do tëakumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin megjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës.Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune.Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimitvjetor.I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim meurdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin enënpunsëve civil.Pensioni(Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil tëKosoves dhe do të perfitojë nga ai).RicaktimiGjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit nëndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë.Mbarimi- NdërprerjaGjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim meshkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhesprovuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast tëdorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej16
  17. 17. kontratën para datës së fundit, vetëm në rast të ndonjë arsyeje të drejte dhepas procesit gjegjës.Kushtet dhe rrethanat e përgjithshmeI (e) punësuari dhe punëdhënësi janë të nënshtruar ligjeve relevante,statuteve dhe instrukcioneve që mund të lëshohen dhe plotësohen kohë paskohe për qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil të Kosovës.MirësjelljaI (e) punësuari i nënshtrohet dhe gjithmonë duhet t’i përmbahet kodit tëmirësjëlljes së Sherbimit Civil dhe kodit të Standarteve dhe Sjelljes nëministri komuna, të dyjat të cilat formojnë një pjesë të kontratës dhe janë tëbashkangjitura me të.NënshkrimiUnë i kuptoj dhe pajtohem t ’i nënshtrohem kushtëve dherrëthanave në këto kontratëNënshkruar ne emër të punëdhenësit QKMF-DragashKomuna Dragash, QKMF Dragash17
  18. 18. 1.12 Formulari i vlerësimit të kryrjës së punësPeriudha e vlerësimit të kryrjës së punës : Prej 1, janar 2008 der 31dhjetor 2008Emri dhe mbiemri : Mstan SadikuTitulli i postit : Mjekë Njësia punuese :GCPM DragashRaporton te: DrejtoriOrar të plotë Gjysmë orari Orët në javë: 40 VLERËSIMI I KRYRJËS SË PUNËSPërmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore: (nga plani i punës) Plotësisht e kryer:(A), Pjesërisht e kryer (B), Jo e kryer:(C) 1. Kompetencat profesionale........A 2. Kualiteti i punës.........................A 3. Përmbajtja e sasisë së punës...A 4. Sensi i pergjegjsisë...................A 5. Përpikshmeria............................A 6. Marrëdheniet në punë...............A 7. Aftësit mbikqyrëse....................AArsyet për moskryerjen e detyrave kryesoreRekomandimi për zgjatjen e kontratës PO JO18
  19. 19. Shënoni aktivitetet për zhvillim të ndërmarrura vitin e kaluar: 1.13 Formulari i vlerësimit të kryerjës së punës Periudha e vlersimit të kryerjes së punës: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010 Emri dhe mbiemri Mstan Sadiku Titulli I postit: …Doktor…… Njësia punuese/…..Dragash….. Orë të plota/ po Gjysëm orari/ jo Orë ne javë/ 40 Vlerësimi i kryejës së punës Përmbledhja e përmbushjës së detyrave kryesore (nga plani i punës) Plotsisht i kryer: Pjesërisht e kryer: Jo ekryer A B C1.Kompetencat profesionale /2.Kualiteti i punës /3.Përmbajtja e punës /4.Sensi i përgjegjësisë /5.Përpikshmëria /6.Marrëdhënjet në punë /7.Aftësit mbikqyrëse / Arsyet për moskryerjen e detyrave kryesore A është mbajtur takimi jozyrtar i vlerësimit për gjysmën e vitit? Po/jo. Shënoni aktivitetet për zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar. Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njësise). 19
  20. 20. Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm.Rezultati/marrëveshja nga ky takim.A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/JoNëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari.Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtëplan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtijtakimi të vlerësimit të kryerjës së punës....................................... .......................................(nënshkrimi i menaxherit) DataKomentet e të punësuarit: Nënshkrimi Data......................... ..................20
  21. 21. I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet nëdepartamentin e personelit,ku do të arkivohet.KUVENDI KOMUNAL DRAGASHTel.029-81-136Numri i pozitës:Numri i referencës:Titulli i punës:Mjeku familjarNjësia:Niveli, Niveli i pagesKontrata:3vjetMe orar të pjesërishëm:joI raporton:Drejtorit të QKMFPergjithësi mbikqyrëse:Qëllimi i punës dhe rezultatet:Qëllimi: - Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunesDetyra kryesore: %e përgjithshme kohore:-Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduarprofesional,-Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes,-Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik,-Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste tëjashtzakonshme,-Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim tësëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës sëpacientit,-Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutitpublik,-Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjaredhe personale,-Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin,-Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë,21
  22. 22. -Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore,-Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare,-Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhene QKMF,Përgjegjësi: -Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale,Shkathtësit,njohurit,aftësit -Aftësia në mbikqyrjen e stafit -Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare -Komunikimi me palet - Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMFKualifikimet arsimore dhe profesionale -Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësisfamiljarePjesa teorike e punimit22
  23. 23. • MRH ndër të tjera perfshin edukimin, motivimin më të lart participimin në menaxhment, punën ekipore, zhvillimin e karrieres. • Rekrutimi i Resurseve njerëzore është procesi i nxitjes – tërheqjes së kandidatëve të cilët kanë kualifikime dhe përgaditje e njohuri të cilat ata mund t`i zbatojnë në ndërmarrje. (Havolli 2005) .Rekrutimi i Resurseve humane është i orientuar në gjetjen e njerëzve tënevojshëm për ndërmarrjen sipas nevojave dhe trategjis së saj. (Havolli2005)Burimet e rekrutimit te resurseve humane janë:Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotësimin e vendeve të punës përresurse njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që ta mundësojpërparimin në profesion të të punsuarve brenda ndëmarrjes.Burimet e brendshme për shumë ndërmarrje paraqiten si mundësi më eshpeshtë e rekrutimit të resurseve njerëzore. ( Havolli 2005)Burimet e brendshme të rekrutimitPërparësit:Njohja e përparësive dhe të metave të kandidatëve,Kandidati e njeh ndërmarrjen,Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit pasi që secili e di se do të ketëpërparësi në profesion,Krijimi i besimit së ndërmarrjes kujdeset për punëtorë të mire,Nuk bën investime të resurseve njerëzore për shkak se shfrytëzon rezulltatete investimeve të gjertanishme, është metod më e shpejtë dhe më e lehtë. (Havolli 2005)Të metat:Njerëzit mund të përcaktohen në pozicione deri më atë nivel më tëcilin nuk mund t`i kryejn punët si duhet,Lufta për përparime dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehennegativisht,Ngulfatja e ideve të reja,Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritanishme e punës dhe me këtëngadalsohet ndërrimet. ( Havolli 2005).Përparësit dhe dobësit e burimeve të jashtme:Përparësit:23
  24. 24. Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë,Futja e ideve te reja,Mundësia më e madhe për ndërrime,Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.(Havolli 2005)Të metat:Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë,Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim,Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se atopunë pa vështërsi do të i kryejnë vetë,Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005)Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme:Shpallja e konkurseve në gazeta,Mediat (radio, TV, web page)Agjencit për punësim,Agjencit zyrtarë për inkuadrim,Agjencionet private për punsimShkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005)Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikëskadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit tëkandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë tëkërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të indihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005)Metodat e seleksionimit:Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005)Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është ilidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005)Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmëkonkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005)Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshiratkrijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005)Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnëforcë shtytëseqë synon arritjen e qëllimeve.Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të(mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005)24
  25. 25. Pikëpamja tradicionale ( F Taylor) Forca kryesore motivuese – faktori ekonomikPikëpamja e marrëdhënieve njerëzore Forca kryesore motivuese – faktori socialPikëpamja e burimeve njerëzore Forca kryesore motivuese – një morri faktorësh ekonomik, social,zhvillimi karrierës, ngritja profesionale Teoritë e Motivimit • Teoria e Masllovit • Teoria e Hertzbergut • Teoria X & Y – Mc GregorQëllimi i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, rëndësisë sënevojave dhe mundësisë së përmbushje së tyre.Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar.Vlerësimi i përformansës (VP) është sistem me anë të së cilës përcaktohet se si njëpunëtor është duke e kryer punën e tij .Performansa nënkupton diturinë, aftësinë e të punësuarit (menaxherit- personelit) qëta kuptojë dhe ta kryejë mirë dhe në mënyrë të efektshme punën, njohuritë nëanalizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, përvojën dhe karakteristika të tjera tëveçanta që i kërkon ndonjë vend i punës.Performansë është ajo çka mund të matet dhe çka mund të bëhet. Nëse diçka nukmund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nëse ajo do të përmirësohet(mund të matet në të ardhmen).Performansa është çështje organizative në aspekt të njohjes dhe mënyrës sëorganizimit të aktiviteteve për vlerësimin, planifikimin, gjetjen e modeleve më tëpërshtatshme, kontrollimin e performansave, në të mirë të efikasitetit të vlerësimit.Performansa si çështje menaxherike për shkak të involvimit të drejtpërdrejtë tëmenaxherëve në vlerësim, pa marrë parasysh specializimin e tyre dhe nivelet emenaxhimit.Njëri ndër problemet kryesore për vlerësimin e performansave është përcaktimi istandardeve në të cilat do të mbështetemi. Nëse është arritur që standaret të jenë tëqarta dhe të përcaktuara mirë, atëherë vlerësimi i performansave nuk do të jetë ivështirë.Rëndësia e Vlerësimit të performansësJu bën të ditur punëtorve si janë duke i kryer detyrat e tyre.I shërben DRH për qëllime të promovimit të punëtorve, planifikimit tëresurseve humane, krijimin e sistemit të pagave.Identifikon nevojat potenciale të trajnimit25
  26. 26. Inkurajon përmirësimin e performansësTe dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem perte gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar neseketo metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten.Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave tepunonjesve per formim dhe zhvillim.Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen etij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve.Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cililejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri). Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me imiri tek me i keqi) Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe joindividualisht). Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qevrojtohen te punonjesi).Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve: • Cilësisë • Sasisë • Iniciativës • Inovacionit • Njohurive • Kreativitetit • Komunikimit( Havolli 2005)Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve(Havolli2005)26
  27. 27. RekomandimetProblemi qeI identifikuar qe ne do te fokusohemi më se shumti eshte vlersimiI performances se stafit te QKMF.Sepse ne QKMF nuk behet vlersimi I performances se puntoreve por vetemvlersimi I punes se stafit. Ne mendojm se udheheqesia e QKMF-së te bejvlersimin e performances sepse ne ket spital ka mjek qe nuk duhet te jen nemarrdhenje pune pershkak te moshes dhe ata puntor duhet te jen nepension. Si rekomadim do ta kishna dhene se vlersimi e performases sestafit te behet sepaku dy here në vitë.Kjo do të ishtë arsyja e susksesit me te mir te QKMF.Ndërgjegjësimi faktor çelësDuke u bërë më i vetëdijshëm për situatën tënde aktuale, më i vetëdijshëmnë lidhje me çfarë do të thotë puna në të vërtetë për ty, si edhe çfarë epërbën performancën dhe si mund ta përmirësosh atë…ti rrit nivelin endërgjegjësimit. Më pas, gëzimi, kënaqësia dhe përmirësimi i performancëstënde në punë do të të ndjekin fill pasi ti të kesh ngritur nivelin tënd tëndërgjegjësimit.27
  28. 28. Kënaqësia në punëPasi të kesh rritur ndërgjegjësimin, hapi tjetër është të gjesh kënaqësinë, tëzbulosh çfarë të kënaq dhe tërheq ty në punën që bën. Kjo gjë do të ketë njëndikim direkt në jetën tënde të punës, pasi puna, sipas opinionit tonë kanevojë të jetë shumë më shumë…se thjeshtë rezultate.-Synimet :Një kompani funksionon në mënyrë shumë më efektive kur të gjithësë bashku përpiqen për qëllime të mire përcaktuara. Kur krijoni qëllime tëqarta dhe caktohet kerkesa per punëtor, atëherë mund ta vëme re më mirë seku kemi arritur dhe se ku duhet të shkojmë. Këto qëllime i lejojnë kompanisdhe menaxherëve të analizojne sakte se sa punetorë nevojten në kompani që tërrisni produktivitetin. Gjithashtu qëllimet e mire përcaktuara na ndihmojnë qëtë delegojmë në mënyrë sa më të efektshme përgjegjësitë.Intervista është marrë nga Drejtori i Drejtoris së Shëndetësisë FamiljareDr.Ramadan JashariNga kandidatët:Albulena GashiGentiana H. KrasniqiGentiana KrasniqiIbadete Asllani28
  29. 29. LITERATURA1.Havolli,Y.,(2005) Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore, Prishtinë, Riindja29
  30. 30. 30
  31. 31. 31
  32. 32. 32
  33. 33. 33
  34. 34. 34
  35. 35. 35
  36. 36. 36
  37. 37. 37

×