mahasiswa tingkat 2 yang nyari tugas perilaku organisasi khususnya bab diversity global and culture

1. Reponding to Global and Cultur
Diversity
Kelompok 1
Adie Pamungkas
Lutvi Legi Maulana
Moch.Rifki Adrian

2. Keragaman
Tingkat-Tingkat Keragaman
Diskriminasi

3. Tingkat-Tingkat Keragaman
Keragaman level permukaan (surface-lavel diversity) adalah perbedaan-perbedaan
dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, umur, atau kecacatan,
yang tidak selalu merefleksikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat
memunculkan stereotip tertentu.
Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah perbedaan-perbedaan dalam
nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif
dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.

4. Diskriminasi
Mendiskriminasikan berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan
lainnya, yang sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih
memenuhi syarat merupakan hal yang penting dalam pengambilan keputusan untuk
menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu
memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab
kepemimpinan dengan luar biasa. Saat berbicara mengenai diskriminasi, biasanya
kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompol
masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil
mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama.

5. Karakteristik Biografis
Umur
Disabilitas
Ras dan Etnis
Jenis kelamin
Agama
Masa Kerja
Identitas Budaya
Orientasi Seks

6. Umur
Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang
lebih tua. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang
lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang
lebih baik, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang lebih tua juga
dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru.
Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur.
Sering diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan
koordinasi melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta
kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas

7. Jenis kelamin
Sedikit isu tentang apakah wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik
untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada,
perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja.
Nyatanya, sebuah studi metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita
meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja.
Pantas untuk mempertanyakan implikasi diskriminasi jenis kelamin bagi individu.
Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah lebih sedikit dibandingkan pria untuk
posisi yang sama. Dalam sebuah studi terbaru, manajer berpengalaman mengalokasikan
71% dana kenaikan gaji yang tersedia untuk pria, menyisakan hanya 29% untuk wanita.

8. Ras dan Etnis
Ras merupakan isu konvensional. Bukti menyatakan bahwa beberapa orang mendapati
interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada scenario perilaku
yang jelas untuk memandu perilaku mereka.
Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan
level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Diskriminasi atas alasan apapun
berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi organisasi. Riset
terkini menunjukan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak
mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset
menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat
berujung pada meningkatnya penjualan

9. Disabilitas
Dalam uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (uu ketenagakerjaan)
yaitu dalam penjelasan pasal 5 dan secara tegas dalam pasal 28. Pasal 28 uu
ketenagakerjaan menyatakan:“Pengusaha harus mempekerjakan sekurang-
kurangnya 1 (satu) orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan dan
kualifikasi pekerjaan pada perusahaannya untuk setiap 100 (seratus) orang pekerja
pada perusahaanya”.
Individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang-
kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang
cacat secara acak dimanipulasi diantara hipotetikal, individu penyandang cacat
dinilai memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

10. Masa Kerja
Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh
miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.
Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-produktivitas.
Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini
menunjukan sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas
kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai
sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja

11. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang
mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang
dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat menjadi suatu
isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu.

12. Orienasi Seks dan Transgender
Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas
pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih
berlangsung.

13. Identitas Budaya
Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak
membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan
budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang
waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia. Orang-orang
memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka
mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma budaya
memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan perpecahan. Organisasi
harus beradaptasi.

14. Kemampuan
Kemampuan FisikKemampuan Mental GeneralKemampuan Intelektual

15. Kemampuan Intelektual
Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental—
berfikir, penalaran, dan memecah masalah. Orang-orang cerdas umumnya
memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin
kelompok. Tujuh dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan
intelektual adalah kecerdacasan angka, komprehensi verbal, kecepatan
perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan
ingatan.

16. Kemampuan Mental General
Adalah faktor kecerdasan secara keseluruhan, yang dihasilkan oleh
korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik. Pekerjaan
berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan intelektual. Riset secara
konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara kemampuan kognitif dan
kinerja. Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan dalam hal
pemrosesan informasi, semakin memerlukan kecerdasan dan kemampuan
verbal untuk melakukannya dengan sukses.

17. Kemampuan Fisik
Adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina,
ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik yang sama. Meskipun
perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin
meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.
Ada 9 kemampuan fisik dasar dari manusia, yaitu, kekuatan dinamis, otot, statis,
eksplosif, fleksibilitas memanjang, fleksibilitas dinamis, koordinasi tubuh,
keseimbangan, dan stamina.

18. Mengimplementasikan Strategi
Manajemen Keragaman
Keragaman dalam kelompok Program keragaman efektifMenarik, Memilih, Mengembangakan, dan
Mempertahankan Pekerja yang Beragam

19. Menarik, Memilih, Mengembangakan, dan Mempertahankan
Pekerja yang Beragam
Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan
rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam
tenaga kerja. Riset telah menunjukan bahwa wanita dan kelompok minoritas
memiliki minat yang lebih pada pemberi kerja yang memberikan peluang untuk
menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen mereka.
Saat manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik untuk
menilai talenta dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan
nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang
diterima dibandingkan karakteristik demografis.

20. Keragaman dalam Kelompok
Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristik
kepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim
secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat intelegen, hati-hati, dan tertarik
bekerja dlam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin
menjadi sebuah hal yang buruk—masuk akal untuk mencoba membentuk tim yang
menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim
yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi kekuatan.
Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih
efektif daripada kelompok homogeny. Sama halnya dengan sebuah kelompok yang dibentuk oleh
orang-orang yang asertif seluruhnya ingin memimpin, atau sebuah kelompok yang anggotanya
lebih memilih untuk mengikuti pemimpin yang lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkan
kelompok yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.

21. Program keragaman efektif
Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman memiliki 3 komponen
yang nyata. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang
sama dan mendorong perlakuan adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya. Kedua,
mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani
pasar yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi
yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perprektif dapat
menjadi cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap orang.
Para peneliti berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin berujung pada adaptasi positif
bagi semua pihak apabila, 1. Pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip,2.Jika penilainya termotivasi
dan mampu mempertimbangkan perpektif baru pada orang lain, 3. Jika penialinya terlibat dalam penekanan
stereotip dan penekanan generatif dalam merespon pengalaman keragaman, 4. Apabila pengalaman positif atas
penurunan stereotip diulang dengan sering.

22. Kesimpulan
Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang berbeda. Ada 2 tingkatan dalam
keragaman, yaitu, keragaman level permukaan dan level dalam. Dan ada 3 variabel
khusus dalam keragaman yaitu karakteristik biografis, kemampuan dan program
keragaman.
Ketiga variabel itu mempunyai kelebihan dan kekurangan, menjadi tugas
manajer untuk bisa mengelola perbedaan/keberagaman dalam organisasi/perusahaan.
Manajer harus terlebih dahulu menguasai ilmu Manajemen keberagaman.
Keberagaman bukan sebuah hambatan, namun sesuatu yang bisa meningkatkan
produktivitas dan penjualan jika dikelola dengan baik.